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2014-2015中國企業(yè)人才管理成熟度調(diào)查報(bào)告
11月19日，由北森人才管理研究院聯(lián)合亞太人才管理協(xié)會(huì)共同主辦的“2015年中國人才管理典范企業(yè)頒獎(jiǎng)典禮暨人才管理成熟度調(diào)查報(bào)告發(fā)布會(huì)”于北京隆重召開，吸引了包括知名企業(yè)高管、行業(yè)專家學(xué)者、HR從業(yè)人士、高校代表、媒體等近千人到場。北森人才管理研究院與行業(yè)權(quán)威媒體“第一資源”聯(lián)合首發(fā)的《2014-2015中國企業(yè)人才管理成熟度調(diào)查報(bào)告》，以及研究院首席專家周丹的深度解讀，備受業(yè)界的高度關(guān)注。
作為中國人才管理領(lǐng)域的一個(gè)準(zhǔn)確風(fēng)向標(biāo)，《中國企業(yè)人才管理成熟度調(diào)查報(bào)告》是國內(nèi)唯一一份面向企業(yè)在職HR人員、對其所在企業(yè)的人才管理水平所做的專業(yè)調(diào)查報(bào)告，每次一經(jīng)發(fā)布都會(huì)得到廣泛的引用。時(shí)隔兩年，北森人才管理研究院再度啟動(dòng)這個(gè)調(diào)查，針對中國企業(yè)的人才管理現(xiàn)狀和趨勢進(jìn)行追蹤并分析，幫助中國企業(yè)在人才管理上找到成功的軌跡，提升本土企業(yè)的整體管理競爭力。
本次調(diào)查面向大中華區(qū)注冊企業(yè)進(jìn)行調(diào)研，共獲得2073名中國人力資源專業(yè)人士的積極參與，經(jīng)過嚴(yán)格的有效性篩選，最終有1940份調(diào)查問卷結(jié)果進(jìn)入數(shù)據(jù)分析階段，其結(jié)果經(jīng)專業(yè)分析形成本次報(bào)告。北森希望以此更深入地探索人才管理的奧秘，找到有效提高人才管理成熟度的密鑰，使人才管理真正服務(wù)于企業(yè)經(jīng)營和發(fā)展。
一、北森的四維人才管理成熟度模型
經(jīng)過長期的持續(xù)探索和研究，2012年北森人才管理研究院從多項(xiàng)影響企業(yè)人才管理成功的因素中抽取出四個(gè)最重要的指標(biāo)：文化、制度、技術(shù)和HR團(tuán)隊(duì)，構(gòu)建了中國企業(yè)人才管理成熟度模型。該模型以四個(gè)指標(biāo)為基礎(chǔ)，從企業(yè)的人才戰(zhàn)略、人才理念、人才管理制度與流程、人才管理技術(shù)應(yīng)用等維度，全方位評估企業(yè)的人才管理現(xiàn)狀。
文化——企業(yè)是否積極倡導(dǎo)以人為先的人才管理文化，是否將人才管理和發(fā)展作為企業(yè)文化的重要組成部分，以及員工是否感受到了企業(yè)所倡導(dǎo)的人本文化。
制度——企業(yè)中是否有規(guī)范的、固定的人才管理相關(guān)流程和制度來助力人才管理實(shí)踐。
技術(shù)——企業(yè)是否啟用專業(yè)的人才管理技術(shù)和工具來解決人才管理實(shí)踐中遇到的問題，是否對專業(yè)技術(shù)持開放態(tài)度，敢于嘗試。
HR團(tuán)隊(duì)——人力資源部門在企業(yè)內(nèi)部的影響力和專業(yè)程度。
其中，文化是人力資本的基點(diǎn)，制度是保障，技術(shù)創(chuàng)新是手段，而HR團(tuán)隊(duì)是推手，四個(gè)方面相互支撐、互相影響，共同保障著企業(yè)整體人才管理水平的成熟度。
二、中國企業(yè)人才管理成熟度調(diào)查的核心發(fā)現(xiàn)
1、2014-2015年中國企業(yè)人才管理成熟度變化
在文化上，大多數(shù)企業(yè)對核心人才的定義仍模糊，并局限在小范圍內(nèi)。而經(jīng)營效果卓越的企業(yè)對關(guān)鍵人才定義范圍更廣，高層對人力資源工作參與度更高，用人部門與HR部門配合度更深;在制度上，人力資源部開始主動(dòng)主導(dǎo)甚至驅(qū)動(dòng)變革來升級(jí)人才管理;在技術(shù)上，專業(yè)化技術(shù)提升明顯，卓越的企業(yè)更多使用軟件來管理日常工作，更廣泛使用人才評價(jià)技術(shù)，更注重量化管理;而HR團(tuán)隊(duì)的專業(yè)性和影響力有小幅提升，卓越企業(yè)的HR更貼近戰(zhàn)略。
2、人才管理成熟度對人才供應(yīng)的影響分析
北森針對人才管理成熟度和人才供應(yīng)情況進(jìn)行了分析，發(fā)現(xiàn)二者呈顯著正相關(guān)，即企業(yè)的人才管理成熟度越高，其人才供應(yīng)情況越好;人才管理成熟度越低，人才供應(yīng)情況越差。
具體來說，人才在加劇向經(jīng)營效益更好的企業(yè)流動(dòng)，人才門檻變得更高;敬業(yè)度不僅預(yù)測組織績效，更促使人才供應(yīng)形成正循環(huán);快速發(fā)展的中小企業(yè)面臨人才供應(yīng)寒冬，大企業(yè)依然是人才聚集地;民營企業(yè)發(fā)展迅速，其人才供應(yīng)遠(yuǎn)不能滿足發(fā)展需要。
3、不同規(guī)模、類型、行業(yè)、地域的企業(yè)人才管理成熟度
1000人以下的中小型企業(yè)在人才管理制度和技術(shù)上的差距明顯;民營企業(yè)人才管理成熟度難以支撐其發(fā)展速度;快消行業(yè)的成熟度水平最高，人才管理文化建設(shè)亟需被重視;長三角地區(qū)的人才管理成熟度領(lǐng)跑全國，珠三角人才管理成熟度的潛力最大。
三、人才管理新趨勢
通過調(diào)查研究，北森也洞察了人才管理的最新趨勢：內(nèi)部人才供給壓力帶來的挑戰(zhàn)，促使HR開始由外而內(nèi)的思考;企業(yè)越來越重視職業(yè)發(fā)展，人才吸引和保留策略更多元化;人才流失率已成為企業(yè)評估人才管理效能最重要的標(biāo)準(zhǔn);人才評估技術(shù)使用的深度和廣度將不斷加強(qiáng);企業(yè)對“建立外部人才儲(chǔ)備庫”的偏愛回歸理性，招聘系統(tǒng)更受青睞;建立一體化人才管理體系已成為卓越企業(yè)的首要任務(wù)，一般的企業(yè)仍在績效管理上補(bǔ)課;卓越的企業(yè)更愿意加大人才管理的投入，拉大一般企業(yè)的追趕差距。
人才管理已進(jìn)入云計(jì)算時(shí)代：只有實(shí)現(xiàn)一體化，才能夯實(shí)內(nèi)部人才供應(yīng)鏈;只有關(guān)注人才體驗(yàn)，才能吸引和留住外來新鮮血液;只有用數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)，才能持續(xù)優(yōu)化人才管理的“科學(xué)決策”。
北森認(rèn)為，應(yīng)對云計(jì)算時(shí)代，企業(yè)需要將人才管理技術(shù)與云技術(shù)有機(jī)融合，打通人才的選、育、用、留環(huán)節(jié)，形成一體化流程。從員工體驗(yàn)出發(fā)，讓員工獲得全職涯周期的關(guān)注，由此積累并整合人才全生命周期大數(shù)據(jù)，并以終為始，持續(xù)優(yōu)化人才管理決策，構(gòu)建持續(xù)的內(nèi)外部人才供應(yīng)鏈。
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