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創(chuàng)新人才管理營造人才成長良好環(huán)境的調(diào)查報告的范文
深入貫徹落實科學(xué)發(fā)展觀，對于×公司全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展有著重要的意義。按照學(xué)習(xí)實踐科學(xué)發(fā)展觀活動的總體要求，作為……，我牽頭以企業(yè)人才發(fā)展為調(diào)研課題，按照發(fā)現(xiàn)問題、分析問題、研究解決思路等調(diào)研程序，在廣大干部和職工隊伍中廣泛開展調(diào)研，總結(jié)和分析制約企業(yè)人才發(fā)展的突出問題，研究提出幾點意見，報告如下：
一、調(diào)研題目的確定及調(diào)研問題現(xiàn)狀
（一）調(diào)研題目確定。在廣泛調(diào)查、征求意見的基礎(chǔ)上，公司黨委更加明確了服務(wù)模式創(chuàng)新、人才隊伍建設(shè)、技術(shù)能力提升、文化建設(shè)、觀念創(chuàng)新、自主創(chuàng)新等管八個制約公司發(fā)展的突出問題。由于在現(xiàn)代企業(yè)制度下，人才競爭愈加激烈，人才需求愈加緊迫，人才資源已成為企業(yè)競爭的第一資源。企業(yè)要長足發(fā)展，要做大做強，最根本的是堅持“人才強企”戰(zhàn)略，創(chuàng)新人才管理模式，推進黨管人才工程。
�。ǘ┞毠り犖楝F(xiàn)狀。目前，共有在崗職工×人，勞務(wù)工人，內(nèi)退職工人，離退休職工人，職工總數(shù)共計人。從知識結(jié)構(gòu)上分析，本科學(xué)歷占%，大專學(xué)歷占%，中專學(xué)歷占%；從崗位結(jié)構(gòu)上分析，管理人員占%，技術(shù)工人占%，其他技工占，普工占%；從政治面貌上分析，黨員占%，群眾%，團員占%；從年齡結(jié)構(gòu)上分析，平均年齡歲。技術(shù)工人隊伍中，技能職業(yè)資格證書初級、中級、高級、技師的比例為×
二、關(guān)于調(diào)研問題的分析
�。ㄒ唬┤瞬抨犖榻Y(jié)構(gòu)需要進一步優(yōu)化，關(guān)鍵人才短缺，
后備干部儲備不足。主要表現(xiàn)在：
1、整體知識結(jié)構(gòu)不完善，年齡結(jié)構(gòu)趨于老齡、年輕兩極化。中層以上領(lǐng)導(dǎo)人員歲以上的 人，占干部隊伍的%，30歲左右的人，占干部隊伍的 %，中間出現(xiàn)斷層地帶，導(dǎo)致企業(yè)缺少中堅力量，企業(yè)發(fā)展后勁不足，人才引進和后備干部儲備和培養(yǎng)需要進一步加強；法律等專業(yè)管理人才、技師需要補充；
2、時代進步速度超過員工知識和能力更新速度。以北京奧運會為契機，對新技術(shù)的產(chǎn)生缺乏相應(yīng)的預(yù)測和應(yīng)對，新知識儲備不足，新技術(shù)研究和掌握得還不透徹，對于如何還缺乏觀念上的更新、管理方法上的創(chuàng)新和技術(shù)能力上的提升；
3、幾年來，通過建立培訓(xùn)考核機制、技能比武活動，已初步取得了成效，但考核聘任周期過長，“一考定終身”，實際能力與資質(zhì)不符，影響了多技能人才主動性的發(fā)揮，也制約了優(yōu)秀技術(shù)人才脫穎而出；
（二）人才激勵機制還不健全，薪酬水平偏低，影響員工積極性的發(fā)揮和創(chuàng)造性的挖掘。主要表現(xiàn)在：
1、由于受收入分配制度的影響，薪酬正向激勵不明顯，負向激勵大于正向激勵；
2、薪酬以外的激勵政策少，其他人力成本多以普惠制形式投入，對為公司作出突出貢獻的人才缺乏特殊政策，也缺乏貢獻評價標準；
3、對人才價值、先進人物和先進事跡宣傳力度還不夠，廣泛引導(dǎo)和標桿作用發(fā)揮不明顯；
4、榮譽激勵有待于在獎勵項目和評選方法上創(chuàng)新，年終評比有一定的激勵作用，但評比周期長，名額有限，不利于廣泛挖掘人才和有效激勵。
�。ㄈ┤瞬排囵B(yǎng)機制缺乏針對性和成效性。主要表現(xiàn)在：
1、中層管理人員培訓(xùn)體系不健全，除政治理論學(xué)習(xí)外，對于綜合能力的提升、管理觀念更新等方面缺少長期培訓(xùn)計劃；
2、幾年來，培訓(xùn)體系已基本構(gòu)建，但多數(shù)仍停留在常規(guī)類培訓(xùn)上，缺乏針對性的、個性化的培訓(xùn)，對崗位培訓(xùn)法、崗位鍛煉法的認識沒有達到根本統(tǒng)一；
3、培訓(xùn)和考核沒有緊密掛鉤，往往會減弱培訓(xùn)效果，培訓(xùn)出發(fā)點和落腳點不一致，用制度和機制解決好“要我學(xué)習(xí)”轉(zhuǎn)變?yōu)椤拔乙獙W(xué)習(xí)”的力度不夠，方法不完善。
三、解決問題的思路
�。ㄒ唬淞⒖茖W(xué)人才發(fā)展觀，把握需求，明確人才
工作的原則
隨著首都經(jīng)濟的迅速發(fā)展，建設(shè)現(xiàn)代企業(yè)已成
為迫切要求，尤其是對綜合管理人才和專業(yè)技術(shù)人才的需求更加緊迫。公司黨委高度重視人才工作，大力加強人才隊伍建設(shè)，創(chuàng)建人才發(fā)展的良好環(huán)境，努力建設(shè)一支思想好、專業(yè)強、技術(shù)精、素質(zhì)高的人才隊伍，以適應(yīng)公司發(fā)展需要。
在人才隊伍建設(shè)工作中，公司黨委要堅持六項人才工作原則：
一是黨管人才原則。通過管宏觀、管政策，管協(xié)調(diào)，管服務(wù)，加強對人才的宏觀管理，綜合協(xié)調(diào)，分類指導(dǎo)，有效服務(wù)和依法依規(guī)管理。
二是以人為本原則。遵循人才成長規(guī)律，尊重人才價值，充分調(diào)動各類人才的積極性，促進人才全面發(fā)展。
三是促進發(fā)展原則。人才工作的目標任務(wù)圍繞發(fā)展來確立，人才工作的政策根據(jù)發(fā)展來確定，人才工作的成效用發(fā)展來檢驗。
四是市場配置原則。遵循人才發(fā)展規(guī)律，使市場在人力資源配置上發(fā)揮作用。
五是分類管理原則。通過建立科學(xué)合理的各類人才評價體系，實現(xiàn)人才管理的科學(xué)化和現(xiàn)代化。
六是依法依規(guī)原則。加強對人才工作的監(jiān)督檢查，強化人才規(guī)劃的貫徹落實，嚴格人才的聘用程序，保障各類人才的合法權(quán)益和人才工作的有序進行。
�。ǘ┘訌婎I(lǐng)導(dǎo)，健全體系，形成有力的人才工作格局
公司黨委要充分認識人才工作在企業(yè)發(fā)展中的重要地
位，切實把加強人才開發(fā)工作作為一項戰(zhàn)略性工作抓緊抓好。
一是加強領(lǐng)導(dǎo)，落實方案。，在深入調(diào)查研究際工作的基礎(chǔ)上，要認真制定各項人才管理方案，使其與公司發(fā)展同步，并將其納入年度目標管理重點，每年集中抓幾項工作，逐步推進，確保各項工作落到實處。
二是明確責(zé)任，各司其職，完善人才發(fā)展體系。確定由
黨群部負責(zé)調(diào)整中層干部人才結(jié)構(gòu)，整合考核機制，改善考核方法，進一步完善，形成中層干部和后備干部管理的基本框架和制度體系。人力資源部門負責(zé)建立現(xiàn)代化的人力資源管理運行機制，改善專業(yè)技術(shù)人員和技術(shù)工人的招聘、使用、激勵、培訓(xùn)和考核管理，建設(shè)高素質(zhì)、專業(yè)化的人才隊伍和一支真正以“技師”為核心，以高級工為主體的高技能隊伍。工會、團委負責(zé)組織開展職業(yè)技能大賽活動，推進崗位技術(shù)練兵。
三是加強宣傳，營造人才工作良好氛圍。通過加強輿論宣傳的引導(dǎo)作用，加大對人才政策、先模人物和先進事跡的宣傳，樹立起人人都可以成為人才的科學(xué)理念，激勵廣大員工成才的信心和決心。同時，建立《領(lǐng)導(dǎo)干部訪談制度》，暢通人才溝通渠道，認真聽取他們對各項工作的意見，切實幫助他們解決工作和生活中遇到的問題和困難，積極營造充滿溫情、充滿和諧的良好氛圍。
�。ㄈ﹦�(chuàng)新各項機制，以人的全面發(fā)展促進企業(yè)的全面發(fā)展
一是創(chuàng)新人才選用和評價機制，深化人事制度改革
�。�1）加大公開招聘，不拘一格引進人才的力度。幾年來，
積極引進應(yīng)屆畢業(yè)大學(xué)生，年起共招聘大學(xué)生名，占職能部門管理人員總數(shù)的%。經(jīng)過實踐鍛煉，他們基本能夠勝任崗位，并且一部分學(xué)生已在關(guān)鍵崗位發(fā)揮作用，但由于經(jīng)驗不足，知識型和經(jīng)驗型人才仍然短缺，尤其是專業(yè)技術(shù)崗位人才短缺更加突出。因此，要通過在智聯(lián)招聘網(wǎng)等網(wǎng)站、與高校和技校加強聯(lián)絡(luò)，進一步拓寬招聘視野和渠道，完善引進方式和方法，積極吸引和選擇優(yōu)秀的經(jīng)營管理人才、高技能的技術(shù)人才投入到公司的發(fā)展和建設(shè)中來。
�。�2）加大干部崗位輪換和兼職力度。兩年多來，組
織結(jié)構(gòu)和中層干部進行了幾次優(yōu)化調(diào)整，干部觀念得以更新，管理方法得以改善，企業(yè)文化進一步融合；干部兼職有利于更好地發(fā)揮人才效用，既能解決部分崗位人力不足的實際問題，又能促進培養(yǎng)復(fù)合型人才。實踐證明，有計劃、有步驟的干部崗位流動機制符合人才和企業(yè)科學(xué)發(fā)展的要求，能夠更好地把個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展有機結(jié)合起來，形成利益共同體。
�。�3）繼續(xù)推行崗位競聘制度。崗位競聘制度，通過3次競聘，選拔了一批知識型的青年人才，留住了一批經(jīng)驗型的中年人才，精簡優(yōu)化了普通管理人員隊伍,這將成為優(yōu)化人才配置的有益經(jīng)驗。繼續(xù)推行崗位競聘制度，要堅持“公開、公平、公正“的原則，組成評審小組，策劃競聘程序，完善考核維度，為競聘者提供雙向競聘崗位選擇，對于競聘上崗的員工實行崗位任期制，以增強其責(zé)任感和緊迫感。
（4）建立健全有效的后備人才成長機制，為公司可持續(xù)發(fā)展積蓄力量。后備人才可比作“蓄水池”中的水，當面臨“水“資源緊張時，可以救急，做到源源不斷。后備人才要做好三個層面的儲備：一是領(lǐng)導(dǎo)班子副職儲備；一是中層干部儲備；一是一線隊伍中班組長、調(diào)度、車管員、安全員等關(guān)鍵崗位的儲備。根據(jù)不同的后備崗位確定后備職數(shù)，再分別制定學(xué)歷、專業(yè)、經(jīng)驗、崗位能力和綜合素質(zhì)（可通過相應(yīng)面試和考試）、群眾基礎(chǔ)（民主測評）、年齡等不同的選拔標準；對后備人才實行動態(tài)管理，組織上要實行跟蹤考察，立足幫扶，強化培訓(xùn)，提高素質(zhì)。通過這些措施保證后備人才的選拔科學(xué)公正，后期培養(yǎng)全面可持續(xù)。
二是創(chuàng)新人才激勵機制，建立人才榮譽和待遇系列
�。�1）在不改變現(xiàn)有工資體系的情況下，逐步調(diào)整員工收入分配結(jié)構(gòu)，加大獎金分配力度，各部門負責(zé)人充分用好用活獎金杠桿，盡可能提高激勵幅度。
�。�2）榮譽目視管理。目視管理引源于一汽集團“TPS”體系的一種管理方法。榮譽目視管理即將先進人物、先進事跡以展板的形式放到公共場所展示，充分利用板報、網(wǎng)站、首都建設(shè)報等媒介，起到樹先進、樹典型的引導(dǎo)作用，也是對優(yōu)秀人才的鼓勵和表彰。在企業(yè)內(nèi)部營造濃郁的以人為本的文化氛圍，深化尊重勞動、尊重知識、尊重創(chuàng)造，尊重人才的理念，從滿足人的心理需求的角度出發(fā)，影響主觀能動性和積極創(chuàng)造性。
�。�3）實行短期激勵和長期激勵相結(jié)合。推進經(jīng)濟技術(shù)創(chuàng)新活動常態(tài)化，實行“一事一評”，完善和落實員工合理化建議制度，加強員工合理化建議處理、評價和反饋程序，在堅持年終總評比的基礎(chǔ)上，增加半年評比和季度評比，同時拓展其他激勵項目，比如：借鑒海爾等成功企業(yè)的育人經(jīng)驗，將員工名字命名為“xxx工作法”、建立周先進、月先進、季先進首席員工制度、階段性開展職業(yè)比武活動等。
三是創(chuàng)新人才培養(yǎng)機制，多方位搭建人才成長平臺
�。�1）繼續(xù)推廣運用崗位鍛煉法。公司黨委要把實踐作為培養(yǎng)鍛煉人才的平臺，加強對各類人才的嚴格教育、嚴格管理和傳、幫、帶，本著“早鍛煉、早壓擔(dān)子早成才”的原則，在培養(yǎng)中使用，在使用中提高，制定培養(yǎng)目標和計劃，發(fā)揮人才潛能，把有潛質(zhì)、素質(zhì)高、提高快的人放到“重大項目、重要項目、關(guān)鍵崗位”上鍛煉成才。
�。�2）加速崗位一體化進程。首先要根據(jù)編制《各崗位工作指導(dǎo)書》，各部門負責(zé)人組織制定輪崗計劃，加強崗位指導(dǎo)，質(zhì)量監(jiān)督和業(yè)務(wù)考核。通過崗位交流制度，逐步實現(xiàn)一崗多能，為提高管理人員綜合能力，提高技術(shù)工人綜合技能提供平臺，為舒緩人力緊張壓力、以備不時之需未雨綢繆，提供儲備力量，為培養(yǎng)復(fù)合型人才奠定基礎(chǔ)。
（3）強化新任職人員崗位培訓(xùn)。新任職人員包括新入職人員、轉(zhuǎn)崗人員和新上任領(lǐng)導(dǎo)干部，培訓(xùn)大體上分為意識培訓(xùn)（觀念培訓(xùn)）和能力培訓(xùn)。根據(jù)不同對象，制定多樣化培訓(xùn)方案，加速角色轉(zhuǎn)變，快速適應(yīng)新崗位、新任務(wù)的要求。
�。�4）拓寬培訓(xùn)渠道，加大培訓(xùn)投入力度。當前，內(nèi)部培訓(xùn)規(guī)模已初步形成，培訓(xùn)格局基本構(gòu)建，但外部培訓(xùn)渠道尚未暢通。中層以上干部思想觀念、思路和視野需要先進知識和理念的武裝和更新，技術(shù)人才能力提升需要系統(tǒng)性、專業(yè)性的學(xué)習(xí)和專家型人才的指導(dǎo)，因此，完善的外部培訓(xùn)計劃是支撐獲取現(xiàn)代化先進理念和方法的重要途徑。
四是創(chuàng)新薪酬晉升發(fā)展機制，拓寬人才隊伍“縱向晉升、
橫向貫通”的綠色通道。
收入實現(xiàn)穩(wěn)步增長，職工對工資收入的提高有了一定的理性認識，仍然存在差距，職工對工資增長充滿期待。在工資晉升機制上，采取“縱、橫”兩條線：縱向晉升指行政職務(wù)的晉升，縱向晉升渠道已具備相對完備的“責(zé)、權(quán)、利”對等體系支撐。橫向晉升指技能級別晉升。針對技術(shù)工人技能等級及工資晉升序列，公司正在研究制定相應(yīng)的策略。
國以才立，企以才興。在向建設(shè)成為要始終堅持實踐科學(xué)發(fā)展觀，堅持以人為本的核心原則，不斷加和改進人才工作，實現(xiàn)人才全面發(fā)展戰(zhàn)略，為促進企業(yè)全面協(xié)調(diào)可持續(xù)發(fā)展。
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