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人事調(diào)查報告（精選3篇）
當(dāng)不太了解，又想弄清某一情況或事件時，我們通常要進(jìn)行專項的調(diào)查，并且最后的結(jié)果會記錄在調(diào)查報告中。寫調(diào)查報告需要注意哪些問題呢？下面是小編整理的人事調(diào)查報告，歡迎大家分享。
人事調(diào)查報告1
為了優(yōu)化公司部門職能，進(jìn)一步激發(fā)員工潛能，公司人力資源部根據(jù)工作安排，就公司組織架構(gòu)、部門職能、崗位設(shè)置及人員配備及工作效能等方面進(jìn)行了溝通征詢，現(xiàn)將相關(guān)情況匯報如下：
一、調(diào)查目的：
加強部門溝通，優(yōu)化職能合理配置，提高工作效能，完善考核薪酬體系。
二、調(diào)查對象：
部門負(fù)責(zé)人4人及公司領(lǐng)導(dǎo)3人，共計7人
三、調(diào)查內(nèi)容
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1、公司組織架構(gòu)； 2、公司薪酬體系； 3、公司績效考核制度； 4、部門職能定位；
5、部門崗位設(shè)置； 6、部門人員配備情況； 7、對人力資源的工作提升建議。
四、調(diào)查效果：
調(diào)查順利進(jìn)行，受到大家的歡迎和肯定。本次調(diào)查是總公司獨立運作以來第一次以部門名義組織進(jìn)行的，使我們掌握了一定的信息，近距離的傾聽到調(diào)查對象的心聲，同時也真正實現(xiàn)了公司部門間的公平交流，有著積極意義和深遠(yuǎn)影響，為今后我部門更好開展各項工作奠定了基礎(chǔ)。
五、調(diào)查結(jié)果：
1、整體評價：各部門能夠根據(jù)職責(zé)按照年初確定的工作目標(biāo)全力開展；部門工作人員也基本能夠勝任目前工作崗位，運行情況良好。
2、存在不足：
1）公司組織架構(gòu)：基本滿足公司發(fā)展現(xiàn)狀要求，但要應(yīng)根據(jù)公司轉(zhuǎn)型發(fā)展進(jìn)行及時優(yōu)化調(diào)整。
2）公司薪酬體系：有待進(jìn)一步完善，具體為：
�。�1）建立完善薪酬體系，真正做到公平合理、公開透明，尊重歷史，平穩(wěn)過渡，將老人、新人統(tǒng)盤考慮、全面兼顧；
（2）希望能夠執(zhí)行公開的透明化薪資管理制度；
（3）希望能根據(jù)各類崗位的工作重要性及人員技能情況綜合進(jìn)行定級定檔，拉開檔次、拉大差距；
�。�4）希望結(jié)合公司上一年度年終考核結(jié)果，加強下一年度兌現(xiàn)工作，及時進(jìn)行員工
薪資的晉升或調(diào)整，增強公司激勵機制；
�。�5）希望能對公司薪酬定位、各類相關(guān)薪資標(biāo)準(zhǔn)（指標(biāo)）、員工定級情況進(jìn)行必要的解釋和說明，爭取做到人人都能信服、明了；
（6）要加強公司福利保障制度的執(zhí)行性，充分體現(xiàn)公司“以人為本”的企業(yè)文化。
3）公司績效考核制度：有待完善，同時需嚴(yán)格按照相關(guān)考核指標(biāo)執(zhí)行，并與個人年終收入分配相掛鉤，充分發(fā)揮績效考核制度激勵作用。
4）部門職能定位：需要進(jìn)一步調(diào)整完善，可以將有些部門的職能進(jìn)行調(diào)整歸并（如資產(chǎn)管理部部分職能可由物業(yè)公司行使；投資管理部某些職能可和投資發(fā)展部合并）
5）部門崗位設(shè)置：根據(jù)部門工作人員情況有待調(diào)整。
6）部門人員配備情況：基本能夠滿足部門日常工作的需要，但從長遠(yuǎn)考慮需要進(jìn)一步充實管理人員隊伍（如財務(wù)部、投資發(fā)展部）。
7）對人力資源部工作提升建議：有待進(jìn)一步加強溝通。
3、對員工個人評價、分析：總體評價良好，各部門人員能夠自覺開展各項工作，但也存在很多不足，具體為：
1）主觀能動性不高，敬業(yè)精神不足，積極性不夠；
2）專業(yè)技能有待提高，需要進(jìn)一步加強學(xué)習(xí)；
3）管理意識不強，工作方法有待創(chuàng)新突破；
4）部分人員的溝通協(xié)調(diào)能力需要加強。
六、分析建議：
1、根據(jù)公司目前實際，提出如下建議：
1）建議根據(jù)現(xiàn)代企業(yè)管理制度，加快優(yōu)化公司薪酬體系，尊重歷史，平穩(wěn)過渡，達(dá)到科學(xué)合理、公平分配；
2）建議加快成立重點辦（項目部），以進(jìn)一步加強工程的'前期設(shè)計、前期策劃、項目銷售的前期包裝等工作，同時要加大對重點工程的現(xiàn)場、跟蹤等管理力度，保證工程質(zhì)量優(yōu)質(zhì)高效；
3）建議加大員工培訓(xùn)（學(xué)習(xí)）組織力度，各部門人員要多加強技能的學(xué)習(xí)與提高，改變模式，提高層次，在保證做好事務(wù)性工作的基礎(chǔ)上，提升自我，創(chuàng)新突破；
4）建議建立工作崗位競爭機制，加大員工工作危機感，促使員工人人要求上進(jìn)，個個要求進(jìn)步；
5）建議完善管理流程，加快建立KPI考核制度，真正將績效考核機制運行起來，實現(xiàn)考核機制與員工收入緊密掛鉤，為進(jìn)一步科學(xué)管理、合理分配提供真實依據(jù)，切實做到激勵到位、約束有效。
2、針對本部門工作開展情況，提出如下建議：
1）建議今后將調(diào)查工作列入本部門工作職責(zé)范圍之內(nèi)，以半年度或年度為單位組織進(jìn)行，同時也可視公司發(fā)展需要、管理制度執(zhí)行情況的需要等適時組織；
2）建議調(diào)整本部門職能定位，部門工作人員更要從根本上轉(zhuǎn)變工作思路，調(diào)整工作方法，強化工作服務(wù)意識；并保持及時與員工、與領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行溝通交流，真正保證溝通流暢，增強人力資源部的居間協(xié)調(diào)能力。
3）建議積極行使本部門各項職能，切實做好各項部門工作，更好更優(yōu)為大家服務(wù)。
人事調(diào)查報告2
一、定義
所謂人力資源管理，是一個組織對人力資源的獲取、維護(hù)、激勵、運用與發(fā)展的全部管理過程與活動，一般來說，良好的人力資源管理，有助于為組織達(dá)到既定的目標(biāo)，協(xié)助組織完成發(fā)展規(guī)劃，有效地運用人員的能力與技術(shù)專才，促使組織成員的工作士氣高昂且激發(fā)潛能，滿足組織成員的自我實現(xiàn)感與增加成員的工作成就感，協(xié)助企業(yè)負(fù)責(zé)人做出正確決策。
二、中國國有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀：
現(xiàn)階段，由于中國市場經(jīng)濟體制剛初步確立，所以國有企業(yè)的人力資源管理體制還十分的不完善，隨著中國加入wto后，企業(yè)面臨的國內(nèi)和國際競爭更加激烈，在這種雙重壓力下，使得中國國有企業(yè)在人力管理方面存在的很多問題暴露無遺：
1、計劃體制影響下，全國人事管理分割，制造人為的勞動力流動障礙
中國的人事管理由各級的人事部、勞動部、組織部來進(jìn)行，三個部門管理的范圍各有側(cè)重，組織部門管干部，人事部門管一般國家工作人員，勞動部門管普通勞動者，各個部門為了各自的部門利益，對各自管理范圍內(nèi)人員的轉(zhuǎn)出設(shè)置各種限制，這就造成了全國范圍內(nèi)的人事管理的部門分割。
由于三個部門的管理范圍不是絕對界限分明，再加上隨著市場經(jīng)濟改革的深入，人員的流動更頻繁，這種人為的障礙，必然會增大企業(yè)的人力成本。
2、中國很多國有企業(yè)人才觀念和人力管理觀念落后，高級人才流失嚴(yán)重
由于中國企業(yè)的發(fā)展長期受到資金瓶頸的制約，中國絕大多數(shù)企業(yè)還處在以物為中心的發(fā)展階段，領(lǐng)導(dǎo)層并沒有重視人力資源管理的作用所在，企業(yè)人事管理的作用得不到充分發(fā)揮，員工的積極性和創(chuàng)造力也受到極大的壓抑。尤其是對一些高級人才，隨著外資的大量進(jìn)入，跨國公司優(yōu)厚的待遇和企業(yè)環(huán)境吸引了很多高級知識分子，造成國有企業(yè)的人才流失。
3、政府與國有企業(yè)的權(quán)責(zé)不清，導(dǎo)致國有企業(yè)的人事管理權(quán)力不到位
企業(yè)與政府之間，一直都存在著很緊密的關(guān)系，國企改革的一個重點就在于，處理好企業(yè)與政府的關(guān)系問題，然而，雖然經(jīng)過了20年的改革探索，但政府與企業(yè)的關(guān)系還是沒有理清楚。國有企業(yè)雖然有制定企業(yè)內(nèi)部人事管理政策的權(quán)力，但由于受國家人事管理政策的制約，人事政策的回旋余地很小，用人權(quán)得不到保障，政府有意無意的在不斷干預(yù)著企業(yè)，致使國有企業(yè)在勞動力市場上逐漸喪失吸引力，國有企業(yè)人才大量外流。
4、人力資源使用不合理
當(dāng)前的國有企業(yè)中，存在著“高消費”和“低消費”的現(xiàn)象�！案呦M”是指企業(yè)用人的標(biāo)準(zhǔn)超過工作分析的要求，例如招碩士生去做高中生就能干的工作，原因是企業(yè)以招聘高學(xué)歷人才為榮或為了達(dá)到上級設(shè)定的人才比例結(jié)構(gòu)，而不考慮企業(yè)的實際用人需求。“低消費”是指企業(yè)用人達(dá)不到工作崗位的要求，原因是有的企業(yè)一味追求低成本，或有的企業(yè)搞裙帶關(guān)系，不以能力為標(biāo)準(zhǔn)，任人為親�！案呦M”浪費人才，增加了成本，而且經(jīng)常會有較高的離職率，“低消費”會影響企業(yè)的競爭力，限制企業(yè)的發(fā)展。
三、對策建議
首先，國有企業(yè)應(yīng)該確立“以人為本”的經(jīng)營管理理念。人力資源管理是企業(yè)管理的關(guān)鍵，任何一個企業(yè)的經(jīng)濟活動，都取決于人、財、物、信息等，其中，人是第一要素，其他要素均受制于人，都由人操縱，只有通過人的運用才能創(chuàng)造價值，產(chǎn)生利潤。所以，人力資源是企業(yè)之本，人力資源管理是企業(yè)管理的核心，是企業(yè)諸項管理中的'關(guān)鍵�？茖W(xué)的人力資源管理可以正確地處理分工與協(xié)作關(guān)系，調(diào)動人的積極性，創(chuàng)造良好的組織氣氛，從而發(fā)揮群體的力量。
其次，要引人競爭機制和風(fēng)險機制。在國有企業(yè)存在大量冗員、機構(gòu)臃腫、效率不高的情況下，引人競爭機制和風(fēng)險機制就顯得尤為重要。所謂競爭機制，就是指企業(yè)內(nèi)部的人力資源優(yōu)化組合是通過競爭來完成和實現(xiàn)的，它包括了競爭上崗、競爭換崗、競爭培訓(xùn)這樣一個廣泛的范疇，這是一種業(yè)績的競爭，但更是一種能力的競爭；而風(fēng)險機制包括上崗風(fēng)險、換崗風(fēng)險、培訓(xùn)風(fēng)險、短期風(fēng)險和長期風(fēng)險等等。
另外，要建立科學(xué)的人力發(fā)和員工工作績效考核評價體系，構(gòu)建多元化薪酬分配機制，對員工進(jìn)行有效激勵。在員工工作績效考核評價方面，探索建立科學(xué)的具有目的、內(nèi)容、方法、程序、標(biāo)準(zhǔn)和要求的量化考核體系、評價方式和方法，把員工的績效考評與獎懲結(jié)合起來，真正做到依據(jù)員工的工作績效決定員工的崗位、薪酬、晉升和培訓(xùn)，有效激勵員工提高工作效率。并要構(gòu)建多元化薪酬分配體系，在薪酬分配上要向?qū)ζ髽I(yè)發(fā)展起到關(guān)鍵作用的經(jīng)營管理者、專業(yè)技術(shù)人員和科技人才傾斜，將管理、技術(shù)、知識等人力資本作為重要的生產(chǎn)要素納入薪酬分配體制，以建立有效的分配激勵機制。
最后，應(yīng)建立科學(xué)有效的人力資源配置機制，實現(xiàn)人力資源資本價值的最大化。企業(yè)在選人，用人等人力資源配置方面應(yīng)打破人員身份、地域界限實現(xiàn)人力資源市場化配里，特別是對企業(yè)發(fā)展急需的高級經(jīng)營管理人才和高級技術(shù)人才，應(yīng)不拘一格大膽引進(jìn)，同時采取合適的方式對企業(yè)內(nèi)部人資源進(jìn)行優(yōu)化配置。同時還要協(xié)調(diào)好與政府之間的關(guān)系，讓政府給予企業(yè)最大化的人才任用權(quán)，使企業(yè)自主的實現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置。
人事調(diào)查報告3
時間：20**年5月5日17時30分左右
地點：三公司870平硐破碎段
人員受傷情況：z1，男，51歲，系黎城縣西井鎮(zhèn)**村人，在三公司870平硐車間工作，受傷部位腰椎嚴(yán)重受傷，經(jīng)長治、太原醫(yī)院治療。
一、事故經(jīng)過：
20**年5月5日4點班接班后，帶班長z2在洞口值班室開完會后，帶領(lǐng)本班人員入洞開始作業(yè)。z3負(fù)責(zé)碴皮帶和一皮帶的開動，z1負(fù)責(zé)漏斗下料和一皮帶的運料。下午5時30分左右，小料倉已滿料就停止了設(shè)備運行。此時，z1看到一皮帶停止運行，發(fā)現(xiàn)西漏斗口上部漏料，就通知修理工z4處理漏料問題。z4去找工具準(zhǔn)備維修漏斗，這時z1就從漏斗背后站在皮帶上補修漏斗口漏料處。當(dāng)他剛開始補修時，皮帶輸送機操作工z3就啟動皮帶運輸機，皮帶運行將站在皮帶上漏斗下料口的z1帶倒，從漏斗嘴下面擠過去。z4看到皮帶運行就大聲喊“停機”，z3聽到后立即停止皮帶機運行，此時z1已經(jīng)被皮帶帶出10多米，造成z1腰部受傷。隨后，當(dāng)班人員急忙將其運出洞外，送到黃崖洞醫(yī)院治療，后轉(zhuǎn)長治市人民醫(yī)院等地接受治療。
二、事故原因：
1、直接原因：z1擅自上皮帶檢修漏斗口，只告訴修理工z4，沒有告訴皮帶輸送機操作工z3和其它相關(guān)人員，是造成事故發(fā)生的主要原因。
2、車間對皮帶管理分工存在缺陷，z3控制兩條皮帶的開關(guān)，而z1是一皮帶的操作工但不能控制皮帶的開停，是事故發(fā)生的重要原因。
3、皮帶機啟動、停止存在管理漏洞，檢修時沒有實行開關(guān)掛牌制度，操作工安全意識差，沒有嚴(yán)格執(zhí)行設(shè)備檢修制度。
4、z3負(fù)責(zé)碴皮帶和一皮帶的開關(guān)，在開動皮帶機時沒有確認(rèn)皮帶上是否有人就開動皮帶機（他處的位置不能看清一皮帶下部的水平部分），也是造成事故發(fā)生的`一個原因。
5、皮帶機啟動、停止存在管理漏洞，檢修時沒有實行開關(guān)掛牌制度，操作工安全意識差，沒有嚴(yán)格執(zhí)行設(shè)備檢修制度。
三、事故性質(zhì)：
通過對事故的調(diào)查和原因分析，此事故屬于責(zé)任事故。
四、事故責(zé)任分析及處理意見：
1、皮帶工z1擅自上皮帶檢查維修，只告訴修理工而沒有告知皮帶輸送機操作工z3和其他相關(guān)人員，嚴(yán)重違反作業(yè)規(guī)程，對事故發(fā)生負(fù)有主要責(zé)任。但鑒于其嚴(yán)重受傷，建議對其免予處罰。
2、皮帶運輸機操作工z3在啟動設(shè)備時，沒有對皮帶上和周邊情況進(jìn)行檢查確認(rèn)，就啟動設(shè)備，對事故負(fù)有一定責(zé)任。建議對罰款200元。
3、代班長z2現(xiàn)場管理不到位，對職工安全教育不夠，對事故負(fù)有現(xiàn)場管理責(zé)任，建議對其罰款300元。
4、870車間副主任程某、余某對車間班組人員安全教育不夠，皮帶工分工現(xiàn)場管理存在漏洞，對事故應(yīng)負(fù)具體領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任，建議對其各罰款800元。
5、870車間主任路某是車間安全生產(chǎn)第一責(zé)任人，對操作工序安排不合理，對事故負(fù)有主要領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任，建議對其罰款1000元。
6、安全科長李某制度不完善，對事故負(fù)有監(jiān)管責(zé)任，建議對其罰款200元。
7、分管870車間副經(jīng)理候某，對事故負(fù)有直接領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任，建議對其罰款1000元。
8、經(jīng)理王某對事故負(fù)有領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任，建議對其罰款800元。
五、防范措施：
1、對870車間職工進(jìn)行安全培訓(xùn)教育，提高安全意識和自我保護(hù)意識。
2、加強對所有設(shè)備崗位的現(xiàn)場管理，完善安全相關(guān)制度，嚴(yán)格執(zhí)行設(shè)備啟動停止掛牌制度，杜絕職工違章作業(yè)，防止類似事故再此發(fā)生。
3、完善和制定設(shè)備檢修制度，明確檢修時的責(zé)任人、監(jiān)護(hù)人。
4、建議對皮帶輸送機開關(guān)進(jìn)行整改，實行分段負(fù)責(zé)啟動，并且將開關(guān)位置盡可能要設(shè)在能夠看到皮帶的地方。
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