新進(jìn)與新任員工培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)-工作方案

　　新進(jìn)與新任員工培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)_工作方案

新進(jìn)與新任員工培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)

　　摘要：新員工培訓(xùn)不簡(jiǎn)單的是新員工入職的一個(gè)儀式，而是一個(gè)解除新員工心理疑問，奠定新員工良好工作習(xí)慣的機(jī)會(huì)。雖然不同的公司有不同的業(yè)務(wù)模式，有不同的崗位職能，但在新員工的問題上有很多共同之處。因此給出一個(gè)相對(duì)通用和實(shí)用的新員工入職培訓(xùn)方案，可以作為人力資源經(jīng)理進(jìn)行方案設(shè)計(jì)的一個(gè)模板。

　　人對(duì)了世界就對(duì)了，很多管理大師用這句話來作為管理成功的心得體會(huì)。但從人力資源實(shí)踐來看，單純的通過人員招聘往往很難整體的提高企業(yè)人力資源的水平，并且會(huì)導(dǎo)致人員素質(zhì)參差不齊。現(xiàn)代企業(yè)非常重視員工培訓(xùn)，通過員工培訓(xùn)提升整體的素質(zhì)，通過培訓(xùn)可以貫徹管理者的意圖，通過培訓(xùn)具體實(shí)施公司的標(biāo)準(zhǔn)化，通過培訓(xùn)可以形成企業(yè)持續(xù)發(fā)展的優(yōu)勢(shì)。企業(yè)中的員工培訓(xùn)是一個(gè)系統(tǒng)的工程，往往針對(duì)不同的情況有不同的培訓(xùn)，本文就新員工入職常見問題進(jìn)行分析，丟棄一些形而上學(xué)的東西，試著給出一套有關(guān)新員工入職培訓(xùn)的模式化整體方案。當(dāng)然所有的方案都會(huì)有它的適用范圍，本文中的方案也不例外，我們需要先給出三個(gè)假設(shè)條件：

　　1.公司處于一個(gè)穩(wěn)定期，有相對(duì)固定的業(yè)務(wù)模式。

　　2.公司已經(jīng)有比較好的業(yè)務(wù)流程定義，有比較規(guī)范的作業(yè)指導(dǎo)。

　　3.公司是一個(gè)誠信經(jīng)營的公司。

　　一、新員工培訓(xùn)內(nèi)容分析

　　在上述條件成立的情況下，首先我們需要明確希望通過培訓(xùn)解決哪些問題，只有有針對(duì)性的解決問題，才能達(dá)到培訓(xùn)的目的。公司往往會(huì)在年初集中招聘一批新員工，對(duì)這些新員工來說先不談標(biāo)準(zhǔn)化的作業(yè)流程，對(duì)他們而言或許有人心里都還在考慮這個(gè)企業(yè)是否值得留下。不同的員工來自不同的地方，有過不同的經(jīng)歷和做事的風(fēng)格與習(xí)慣，有著不同的愛好，在將來的工作中他們或許有著很大的習(xí)慣沖突�；蛟S有的人對(duì)應(yīng)聘的崗位職能不一定有清晰的認(rèn)識(shí)，在后續(xù)的工作中是否能適應(yīng)崗位要求。通過對(duì)以前離職員工的離職原因進(jìn)行分析，我們發(fā)現(xiàn)所有的問題其實(shí)都可以歸結(jié)為如下六個(gè)問題，這里我們先將這些問題按照新員工面對(duì)的先后順序進(jìn)行排序：

　　1.這是個(gè)什么樣的公司，是否可以實(shí)現(xiàn)我的求職意愿?

　　這個(gè)問題是新員工能安心工作的前提，無論新員工他的求職意愿是什么，他都會(huì)首先去權(quán)衡這個(gè)問題。如果他感覺到很模糊或者得到的答案很閃爍，他就會(huì)一直處于徘徊猶豫的狀態(tài)中，對(duì)工作的投入也不會(huì)付出全部，在后續(xù)的工作中只要有一點(diǎn)不盡人意的地方就會(huì)考慮離開。

　　2.這個(gè)公司的產(chǎn)品是否有價(jià)值?

　　這個(gè)問題其實(shí)是員工對(duì)自身工作的價(jià)值認(rèn)可問題，如果這個(gè)問題沒有解決，新員工會(huì)一直懷疑自己是否在欺騙客戶。即使他在努力為公司謀取利益，他也只是在以謀取個(gè)人工資為出發(fā)點(diǎn)，沒有從解決問題的角度去處理工作中的矛盾，并不利于公司的持續(xù)發(fā)展，只要出現(xiàn)對(duì)他更有利可圖的機(jī)會(huì)，他會(huì)毫不猶豫的離開公司。

　　3.我在這個(gè)公司有怎樣的發(fā)展途徑?

　　這個(gè)問題是新員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃問題，如果能得到很好的解決，即使在今后的工作中面臨一些得失他也會(huì)有一個(gè)很好的心態(tài)。

　　4.我是否真的勝任這份工作，如果有問題怎么辦?

　　這個(gè)問題解決新員工對(duì)新環(huán)境的一種焦慮。對(duì)于已經(jīng)入職的新員工而言，可以假設(shè)已經(jīng)解決了他的能力素質(zhì)與崗位要求相匹配的問題，能否勝任工作的問題其實(shí)是他在工作中如果遇到問題他是否可以獲得幫助，解決他的后顧之憂，讓他知道他在工作中遇到問題有哪些解決途徑。

　　5.我或者我的工作結(jié)果如何可以獲得認(rèn)可?

　　如果新員工在思考這個(gè)問題，可以確定他已經(jīng)認(rèn)可公司了，他在考慮如何可以取得好的發(fā)展，和在公司中怎樣可以少犯錯(cuò)誤。 6.我是否可以順利的融入到新的環(huán)境中，或者我是否可以被老員工接納?

　　這個(gè)問題關(guān)系到新員工是否能快樂的工作，我們不能指望一個(gè)成天悶悶不樂的員工會(huì)有很好的工作成績(jī)和一個(gè)穩(wěn)定的工作心態(tài)。

　　有超過80%新員工離職是由于上述問題沒有得到很好的解決而導(dǎo)致的。新員工如果沒有進(jìn)行很好的新員工培訓(xùn)，會(huì)經(jīng)歷較長時(shí)間的適應(yīng)期，而且流失率很大。通過新員工培訓(xùn)解決這些問題可以起到事半功倍的效果，并且還可以提高員工的忠誠度。

　　二、新員工培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)

　　有了對(duì)上述問題的整理，接著應(yīng)該考慮如何去解答這些問題了。并且可以將上述問題解答作為新員工培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)的主思路。

　　應(yīng)該采用什么樣的方式解決上述問題呢?

　　第一個(gè)問題我們需要了解員工的求職意愿，雖然在入職篩選的時(shí)候已經(jīng)過濾掉求職意愿與我們崗位要求不一致的人，但留下來的人求職意愿依然是很多的，首先我們需要在新員工培訓(xùn)之前就對(duì)新員工的求職意愿做一個(gè)了解，并逐一整理出來。根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)，求職意愿最多的幾種情況是：希望得到一份收入比較高的工作;希望找到一個(gè)有發(fā)展空間的公司;希望在公司學(xué)到一定的知識(shí)(技術(shù)、市場(chǎng)或管理之類);希望在一個(gè)體面的公司工作，等等。但解決第一個(gè)問題我們不能去一一的去講述某某的求職意愿公司是怎樣滿足的，這樣就顛倒了公司與員工的位置而本末倒置了。這里我們可以準(zhǔn)備一個(gè)公司介紹，這個(gè)介紹不是為了簡(jiǎn)單的介紹和炫耀而堆砌數(shù)字，而是講述公司是如何為了追求某種理念而逐步發(fā)展的，讓新員工感受到這是一個(gè)為了理想而執(zhí)著追求的公司。同時(shí)有針對(duì)性的告訴新員工我們?cè)跒楣�司的理念而奮斗的過程中，我們的意愿是可以達(dá)到的，并且告訴新員工，詳細(xì)的內(nèi)容(比如績(jī)效考核體系)在后續(xù)的培訓(xùn)內(nèi)容中會(huì)一一解答的。這樣會(huì)讓新員工覺得安全。

　　接著我們需要對(duì)公司產(chǎn)品進(jìn)行介紹了，介紹的過程中，重點(diǎn)需要介紹我們產(chǎn)品設(shè)計(jì)的理念和我們的市場(chǎng)策略。這個(gè)部分讓員工感受到公司從產(chǎn)品設(shè)計(jì)到市場(chǎng)到售后，都是以客戶為中心，客戶至上。這樣可以從新員工進(jìn)入公司開始就建立服務(wù)客戶的思想，同時(shí)會(huì)消除進(jìn)入一個(gè)騙子公司的感覺。讓新員工工作的安心。

　　上面兩個(gè)問題消除了員工對(duì)公司的疑慮，接著員工就要考慮自己的發(fā)展問題了，這里我們需要根據(jù)本次培訓(xùn)新員工的崗位特點(diǎn)針對(duì)性的介紹公司的崗位職能，以及這些崗位的發(fā)展路線圖。同時(shí)在這里需要給新員工一個(gè)與崗位相關(guān)的薪酬范圍和公司統(tǒng)一的績(jī)效評(píng)定制度，并告訴新員工，具體的績(jī)效評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)在試用期間相關(guān)主管會(huì)進(jìn)行詳細(xì)的培訓(xùn)。

　　在介紹崗位職能的同時(shí)，需要講述各個(gè)崗位的人員要求和崗位規(guī)范，同時(shí)要給新員工培訓(xùn)《崗位規(guī)范》使用方法，在哪里可以獲得自己所在崗位的崗位規(guī)范，崗位規(guī)范中包含哪些內(nèi)容，崗位規(guī)范中相關(guān)工作的表格在哪里獲取，工作中的過程數(shù)據(jù)存放在哪里。

　　上述的培訓(xùn)解決了新員工的需求和行為規(guī)范問題，這只是一個(gè)員工起碼的工作要求。我們又如何界定優(yōu)秀呢?可能不同的公司有不同的做法，有很多公司對(duì)員工的認(rèn)可就是上司對(duì)員工的認(rèn)可，這樣很容易導(dǎo)致員工都圍著人轉(zhuǎn)，而不是圍著事轉(zhuǎn)�？蓛�(yōu)秀的東西通常是很難給出規(guī)范的，解決這個(gè)問題最好的工具是企業(yè)文化，因此這里需要講述一下公司的理念、質(zhì)量方針、執(zhí)行文化等。其中要強(qiáng)調(diào)一下公司的執(zhí)行文化，這樣公司所有人的行為方式會(huì)以文化為參照，而不是以上司的喜好為參照。

　　第六個(gè)問題也是很多新員工很擔(dān)心的問題，很多人擔(dān)心自己進(jìn)入了一個(gè)派系和人際關(guān)系很復(fù)雜的公司中，擔(dān)心自己的精力會(huì)極大受到交際的牽制，因此在培訓(xùn)的過程中應(yīng)該加入新員工與老員工的互動(dòng)。不過在這里需要給出建議，有的人力資源經(jīng)理會(huì)把培訓(xùn)中的互動(dòng)與實(shí)際工作結(jié)合起來，認(rèn)為一可以促進(jìn)新老員工的熟悉，二來可以讓新員工感受一下工作的環(huán)境與氛圍。可通過實(shí)踐來看由于培訓(xùn)的時(shí)間很短，而實(shí)際的工作老員工都有工作要求的壓力，往往會(huì)出現(xiàn)適得其反的結(jié)果。所以培訓(xùn)中的新老員工互動(dòng)最好與工作分離，可以讓新老員工共同參加一些拓展活動(dòng)。

　　問題分析清楚了，內(nèi)容也有了，就需要制定培訓(xùn)計(jì)劃了。 培訓(xùn)的時(shí)間設(shè)定為3-4天的脫崗培訓(xùn)，培訓(xùn)的方式可以靈活多樣，以解決問題為目標(biāo)，可以多種方式搭配使用。

　　解決第一第二個(gè)問題

　　a)樹立一個(gè)好的公司環(huán)境 b)樹立一個(gè)好的公司社會(huì)責(zé)任

　　c)展現(xiàn)一個(gè)好的團(tuán)隊(duì)氛圍 d)有一個(gè)好的職業(yè)發(fā)展空間 e)我在做一個(gè)很有意義的事業(yè)

　　f)建立新員工的使命感

　　根據(jù)新員工的崗位特點(diǎn)，選擇素質(zhì)特征相關(guān)的活動(dòng)

　　三、新員工培訓(xùn)準(zhǔn)備與實(shí)施

　　培訓(xùn)內(nèi)容和計(jì)劃已經(jīng)具備了，就需要落實(shí)實(shí)施細(xì)節(jié)了。這部分只需要按照步驟執(zhí)行就可以了。

　　1. 確定培訓(xùn)的開始時(shí)間

　　2. 確定培訓(xùn)的實(shí)施人

　　3. 協(xié)調(diào)培訓(xùn)人員準(zhǔn)備培訓(xùn)的內(nèi)容

　　4. 通知培訓(xùn)相關(guān)人員

　　5. 實(shí)施培訓(xùn)和記錄培訓(xùn)考勤，并響應(yīng)培訓(xùn)應(yīng)急事件

　　四、新員工培訓(xùn)效果分析

　　新員工培訓(xùn)完之后，需要了解培訓(xùn)是否達(dá)到了預(yù)期結(jié)果，對(duì)培訓(xùn)的效果我們可以通過幾個(gè)方面來進(jìn)行評(píng)價(jià)：

　　1. 員工的反應(yīng)和感受。這部分主要讓員工對(duì)培訓(xùn)過程和培訓(xùn)實(shí)施人進(jìn)行評(píng)價(jià)。

　　2. 對(duì)培訓(xùn)中一些技能的掌握程度。比如《崗位規(guī)范》的使用狀況和對(duì)自己崗位的崗位職能與崗位事件的默寫來評(píng)價(jià)。 3. 實(shí)施這個(gè)培訓(xùn)的新員工到試用期滿后的流失率與之前的流失率進(jìn)行比較。

　　結(jié)語：新員工培訓(xùn)不簡(jiǎn)單的是新員工入職的一個(gè)儀式，而是一個(gè)解除新員工心理疑問，奠定新員工良好工作習(xí)慣的機(jī)會(huì)。雖然不同的公司有不同的業(yè)務(wù)模式，有不同的崗位職能，但在新員工的問題上有很多共同之處。因此給出一個(gè)相對(duì)通用和實(shí)用的新員工入職培訓(xùn)方案，可以作為人力資源經(jīng)理進(jìn)行方案設(shè)計(jì)的一個(gè)模板

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