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工廠工資薪酬體系方案（精選13篇）
為確保事情或工作高質(zhì)量高水平開展，就常常需要事先準(zhǔn)備方案，方案是有很強(qiáng)可操作性的書面計(jì)劃。怎樣寫方案才更能起到其作用呢？下面是小編收集整理的工廠工資薪酬體系方案，希望能夠幫助到大家。
工廠工資薪酬體系方案 1
一、被考核人員范圍
1.各分支機(jī)構(gòu)的部門經(jīng)理級(jí)、副經(jīng)理級(jí)人員；
2.隸屬于分支機(jī)構(gòu)的分公司經(jīng)理級(jí)、副經(jīng)理級(jí)人員；3.崗位重要的科級(jí)人員。
二、考核程序
1.各分支機(jī)構(gòu)的部門經(jīng)理級(jí)、副經(jīng)理級(jí)人員；隸屬于分支機(jī)構(gòu)的分公司經(jīng)理級(jí)、副經(jīng)理級(jí)人員考核人為總經(jīng)理；
2.崗位重要的科級(jí)人員第一考核人為部門經(jīng)理，總經(jīng)理為考核成績(jī)調(diào)整人。
三、考核方法
1.所有被考核人員均采取自我述職報(bào)告和考核人綜合評(píng)判的方法，每季度、年終進(jìn)行一次；
2.述職報(bào)告：須按規(guī)定時(shí)間要求交書面述職報(bào)告給所屬考核領(lǐng)導(dǎo)；
3.上級(jí)評(píng)價(jià)：采用級(jí)別評(píng)價(jià)法，即直接領(lǐng)導(dǎo)初評(píng)打分、考核領(lǐng)導(dǎo)復(fù)評(píng)打分的方法。
四、考核時(shí)間
1.季度考核：于每季度的倒數(shù)第四天前將個(gè)人本季度的工作述職報(bào)告及下季度的工作計(jì)劃交直接上級(jí)，直接上級(jí)于下季度的3日前完成上級(jí)評(píng)價(jià)并交所屬考核人總經(jīng)理審核終評(píng)后，報(bào)管理小組并交本機(jī)構(gòu)人資人員處備案；
2.年度考核：于每年12月25日前將個(gè)人全年工作述職報(bào)告及下年度個(gè)人工作計(jì)劃交直接上級(jí)，直接上級(jí)于12月30日前完成上級(jí)評(píng)價(jià)并交所屬考核人總經(jīng)理審核終評(píng)后，報(bào)管理小組并交本機(jī)構(gòu)人資人員處備案。
注：由分支機(jī)構(gòu)的人資人員將考核資料整理歸入員工個(gè)人檔案。以年度考核成績(jī)?yōu)闇?zhǔn)核發(fā)年終獎(jiǎng)金。試用期員工不參加年終考核。
五、考核內(nèi)容
1.崗位職責(zé)考核指對(duì)被考核管理人員要擔(dān)當(dāng)本職工作、完成上級(jí)交付出的任務(wù)中所在地表現(xiàn)出的業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)�；疽赜晒ぷ髂繕�(biāo)、工作質(zhì)量、工作交期和工作跟進(jìn)等構(gòu)成。
2.能力考核指對(duì)具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗(yàn)性能力進(jìn)行測(cè)評(píng)。基本要素包括擔(dān)當(dāng)職務(wù)所需要的理解力、創(chuàng)造力、指導(dǎo)和監(jiān)督能力等經(jīng)驗(yàn)性能力以及從工作中表現(xiàn)出來的工作效率、方法等。
3.品德考核指對(duì)達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的工作責(zé)任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個(gè)人修養(yǎng)等構(gòu)成。
4.學(xué)識(shí)考核指對(duì)達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的相關(guān)知識(shí)進(jìn)行測(cè)評(píng)�；疽匕〒�(dān)當(dāng)職務(wù)所需要的管理學(xué)識(shí)、專業(yè)知識(shí)以及其他一般知識(shí)等。
5.組織紀(jì)律考核指對(duì)達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的紀(jì)律性以及其他工作要求等進(jìn)行測(cè)評(píng)�；疽匕ㄗ窦o(jì)守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生等。
六、考核等級(jí)
1.A級(jí)(優(yōu)秀級(jí))95—100分工作成績(jī)優(yōu)異，有創(chuàng)新性成果；
2.B級(jí)(良好級(jí))85—94分工作成果達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，且成績(jī)突出；
3.C級(jí)(合格級(jí))75—84分工作成果均達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)；
4.D級(jí)(較差級(jí))60—74分工作成果未完全達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，但經(jīng)努力可以達(dá)到；
5.E級(jí)(極差級(jí))64分以下工作成果均未達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)督導(dǎo)而未改善的。
七、考核結(jié)果的應(yīng)用(工資指基本工資)
1.季度考核成績(jī)將作為被考核管理人員年終評(píng)比以及職務(wù)和工資升降與獎(jiǎng)金的重要依據(jù)。當(dāng)本分支機(jī)構(gòu)編制內(nèi)各級(jí)崗位遇有空缺或擴(kuò)編增加員工額時(shí)，凡考核成績(jī)優(yōu)異人員將予先遞補(bǔ)。
1.1考核成績(jī)?yōu)锳級(jí)者，當(dāng)月工資額多發(fā)原有工資的.5%；
1.2考核成績(jī)?yōu)锽級(jí)者，當(dāng)月工資額多發(fā)原有工資的2%；
1.3考核成績(jī)?yōu)镃級(jí)者，享受全額工資；
1.4考核成績(jī)?yōu)镈級(jí)者，當(dāng)月扣除工資額的50%，并給予留用三個(gè)月處理。如下季度考核不合格，給予辭退處理；
1.5考核成績(jī)?yōu)镋級(jí)者，當(dāng)月扣除工資額的100%，并給予留用一個(gè)月處理。如仍不合格，給予辭退處理；
1.6連續(xù)3個(gè)季度考核成績(jī)?yōu)锳，或全年累計(jì)3個(gè)A者，下年工資額增加5%；
1.7全年業(yè)績(jī)考核成績(jī)達(dá)到4個(gè)A者，下年度工資額增加10%。
2.年度績(jī)效考核年度考核成績(jī)主要應(yīng)用于被考核管理人員職位升降使用，公司原則上每年進(jìn)行一次升降考核。
2.1年度考核成績(jī)?yōu)锳級(jí)者，享受A類年終獎(jiǎng)；
2.2年度考核成績(jī)?yōu)锽級(jí)者，享受B類年終獎(jiǎng)；
2.3年度考核成績(jī)?yōu)镃級(jí)者，原有職務(wù)、工資不變，享受C類年終獎(jiǎng)；
2.4年度考核成績(jī)?yōu)镈級(jí)者，給予留用察看二個(gè)月處理，不享受年終獎(jiǎng)；
2.5年度考核成績(jī)?yōu)镋級(jí)者，辭退，不享受年終獎(jiǎng)。
八、考核紀(jì)律
1.考核人考核時(shí)必須公正、公平、認(rèn)真、負(fù)責(zé)，不可對(duì)相關(guān)部屬予以過高評(píng)價(jià)；考核人不負(fù)責(zé)任或利用職務(wù)之便考核不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職；
2.各部門負(fù)責(zé)人要認(rèn)真組織、慎重打分。凡在考核中消極應(yīng)付、敷衍了事者，一經(jīng)查實(shí)，將給予免去全月獎(jiǎng)金；
3.考核工作必須在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)按時(shí)完成。被考核管理人員未按時(shí)交總結(jié)及計(jì)劃者扣除考核總分的10%；不按時(shí)報(bào)送考核表考核人，扣其考核總分的15%；
4.扣分必須要有依據(jù)，做到認(rèn)真、客觀、公正；
5.弄虛作假者，一律按總分的50%扣分。
工廠工資薪酬體系方案 2
一、績(jī)效考核總則
為完成公司總體目標(biāo)及部門績(jī)效考核指標(biāo)。以提高員工的積極性，提高工作效率為出發(fā)點(diǎn)，且便于考核，制定此績(jī)考核方案。
工資=基本工資+崗位工資x部門績(jī)效考核系數(shù)+年終獎(jiǎng)勵(lì)（盈虧獎(jiǎng)勵(lì)和特別貢獻(xiàn)獎(jiǎng)）
部門考核系數(shù)以公司總產(chǎn)量為根本，根據(jù)部門員工基本完成數(shù)據(jù)或行業(yè)產(chǎn)量完成定額為基礎(chǔ)，結(jié)合結(jié)算部門實(shí)際情況確定此考核系數(shù)。
崗位工資：根據(jù)崗位工資制定辦法，結(jié)合公司實(shí)際情況確定。
崗位工資分為：圖紙計(jì)算崗位工資、結(jié)算崗位工資。
二、主要工作完成計(jì)劃
1、圖紙計(jì)算量T=（暫定）4萬方/人。月（以整個(gè)工程為考核對(duì)象-圖紙計(jì)算報(bào)表為依據(jù)）
2、結(jié)算量（含小票和圖紙結(jié)算）J=（暫定）1.5萬方/人。月（以簽字或蓋章結(jié)算單為依據(jù)）
�、僭瓌t上誰管的工程誰負(fù)責(zé)小票核量、圖紙計(jì)算，圖紙結(jié)算等一切事宜，直至工程停供且結(jié)算完畢為止；
�、谠瓌t上誰負(fù)責(zé)結(jié)算的工程誰負(fù)責(zé)盈虧對(duì)比分析，出分析表查找虧方原因。圖紙結(jié)合小票工程，不是由同一個(gè)人負(fù)責(zé)的，由圖紙結(jié)算員對(duì)過程盈虧對(duì)比分析，查找原因，或指定其他人員。（負(fù)責(zé)工程盈虧的工程數(shù)作為崗位工資考核的依據(jù)之一占50%的權(quán)重，對(duì)有突出貢獻(xiàn)（扭虧為盈）的個(gè)人給予特別貢獻(xiàn)獎(jiǎng)）
③目前在崗人員16人，結(jié)算部長(zhǎng)1人、助理2人，統(tǒng)計(jì)3人，結(jié)算員10人；公司產(chǎn)量目標(biāo)180萬方，結(jié)算員人均產(chǎn)量180萬方/12個(gè)月/10個(gè)人=1.5萬方/月。
例如王某個(gè)人圖紙計(jì)算量t=4萬方結(jié)算量j=1.5萬方，月工資見績(jī)效考核分析表。
三、績(jī)效考核實(shí)施細(xì)則
1、工資浮動(dòng)比較大
（1）月績(jī)效差額幅度大：是由于每個(gè)月需要結(jié)算的數(shù)量隨季節(jié)變化冬季少夏季秋季多，以及回款方式不同而變化，當(dāng)月公司的回款越多及上月的產(chǎn)量越多本月的結(jié)算績(jī)效越大；
（2）各結(jié)算員的績(jī)效差額幅度大，由于分配的任務(wù)不同可能導(dǎo)致工資差距大�？筛鶕�(jù)調(diào)度提供的下月產(chǎn)量計(jì)算調(diào)整結(jié)算任務(wù)分配方式及比例，避免幅度差過大。
2、圖紙計(jì)算量考核
�。�1）圖紙計(jì)算考核（準(zhǔn)確性），可能由于計(jì)算錯(cuò)誤導(dǎo)致績(jī)效考核不能反映真實(shí)情況，或存在作弊可能。對(duì)于故意計(jì)算錯(cuò)誤且證據(jù)確鑿，給予懲罰，降低6個(gè)月圖紙計(jì)算月崗位工資100元（并作為崗位工資考核的依據(jù)之一）；對(duì)于無意計(jì)算錯(cuò)誤，在當(dāng)月圖紙結(jié)算量中扣除差值或當(dāng)月績(jī)效工資中扣除。對(duì)于圖紙計(jì)算量與圖紙結(jié)算量出現(xiàn)重大偏差，但未虧方，按無意計(jì)算錯(cuò)誤扣除；若導(dǎo)致出現(xiàn)虧方，按故意計(jì)算錯(cuò)誤降低100月崗位工資6個(gè)月，（并作為崗位工資考核的依據(jù)之一）。
�。�2）圖紙結(jié)算改為小票結(jié)算，應(yīng)根據(jù)正式合同或補(bǔ)存協(xié)議或業(yè)務(wù)員通知作為依據(jù)，結(jié)算員從知道或應(yīng)當(dāng)知道之日起至次日下班前將圖紙量按圖紙結(jié)算要求提交給結(jié)算部長(zhǎng)，逾期未提交的按無或放棄圖紙計(jì)算績(jī)效考慮。
�。�3）圖紙考核對(duì)象（單位），圖紙計(jì)算以單個(gè)工程或單位工程全部混凝土量（或合同規(guī)定范圍全部砼量）作為考核對(duì)象，既必須全部計(jì)算完一個(gè)工程所有混凝土量，才能作為考核依據(jù)，否則不予以考核。對(duì)于工程比較大劃分范圍的工程，按所劃分的單個(gè)范圍作為考核對(duì)象。
（4）圖紙計(jì)算范圍，按合同約定計(jì)算，無合同或合同無約定或約定不明確，由部長(zhǎng)與業(yè)務(wù)員確定之后再計(jì)算。（原則上只計(jì)算主體結(jié)構(gòu)，二次結(jié)構(gòu)另行考慮）
�。�5）圖紙計(jì)算時(shí)間，應(yīng)在工程施工前計(jì)算，原則上圖紙計(jì)算進(jìn)度應(yīng)超前工程施工進(jìn)度，做到提前預(yù)控，尤其是筏板等隱蔽工程。對(duì)于圖紙送到結(jié)算部得時(shí)間遲于施工進(jìn)度的，由圖紙送達(dá)負(fù)責(zé)人對(duì)該進(jìn)度以前的隱蔽工程的不能及時(shí)對(duì)比造成的后果負(fù)責(zé)，但結(jié)算員應(yīng)將之前的混凝土量及時(shí)計(jì)算，且做盈虧分析表，若虧方須注明虧方原因。對(duì)于不能按時(shí)完成圖紙計(jì)算的部長(zhǎng)有權(quán)交于其他人計(jì)算。
3、結(jié)算量的考核
�。�1）結(jié)算包括圖紙結(jié)算量和小票結(jié)算量，結(jié)算數(shù)量按甲方簽字或蓋章的`結(jié)算單或?qū)~單為依據(jù)。結(jié)算單復(fù)印一份給部長(zhǎng)。考核時(shí)間為部長(zhǎng)簽收結(jié)算單當(dāng)月時(shí)間。
�。�2）按小票結(jié)算時(shí)間，應(yīng)按照合同及業(yè)務(wù)要求以不影響回款時(shí)間及時(shí)辦理結(jié)算。若因結(jié)算員原因不能按時(shí)結(jié)算的，造成不能及時(shí)回款的，降低當(dāng)月結(jié)算月崗位工資50元（并作為崗位工資考核的依據(jù)之一）
�。�3）按小票結(jié)算已出（已考核）結(jié)算單錯(cuò)誤需改簽的，改后數(shù)量變小的應(yīng)予以扣減結(jié)算績(jī)效數(shù)量（當(dāng)月或次月），改后數(shù)量變大的不再考核。給公司造成損失的追究相關(guān)責(zé)任人。
4、公司總產(chǎn)量目標(biāo)
公司總產(chǎn)量目標(biāo)見公司文件。
5、圖紙工程量目標(biāo)
圖紙工程量目標(biāo)由結(jié)算部長(zhǎng)根據(jù)上年結(jié)算方式情況及根據(jù)市場(chǎng)情況預(yù)計(jì)應(yīng)該能達(dá)到的數(shù)量作為依據(jù)，由上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)執(zhí)行。且考慮業(yè)務(wù)員的建議。
工廠工資薪酬體系方案 3
為更好地調(diào)動(dòng)和發(fā)揮護(hù)理人員的工作積極性和創(chuàng)造性，體現(xiàn)按勞分配，根據(jù)護(hù)理人員績(jī)效積分來分配獎(jiǎng)金，特制定績(jī)效考核方案如下。
一、考核原則
結(jié)合相應(yīng)崗位職責(zé)及工作完成情況，對(duì)不同職稱層級(jí)、工作崗位、班次的護(hù)理人員給予不同的系數(shù)，同時(shí)結(jié)合護(hù)理工作質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量對(duì)在崗護(hù)士進(jìn)行量化考核，根據(jù)實(shí)際工作動(dòng)態(tài)管理分配系數(shù)，獎(jiǎng)懲罰劣，最大限度地調(diào)動(dòng)護(hù)理人員工作積極性。
二、考核內(nèi)容
考核內(nèi)容包括護(hù)理工作量、護(hù)理質(zhì)控等方面。
三、考核方法
工作量分(班次分)：白班5分(A班)，小夜班6分(P班)，大夜班(7分)，搭班6分，休息時(shí)間送病人根據(jù)時(shí)間段算分。
工齡分：工齡x0.1。入院當(dāng)年工齡分為0，次年為0.2，以此類推；臨時(shí)聘用護(hù)士崗位也計(jì)入工齡，(以入院時(shí)間開始計(jì)算，中途請(qǐng)長(zhǎng)假者不算。)
系數(shù)：科室不分臨時(shí)聘用或正式聘用護(hù)士。入科時(shí)有護(hù)士執(zhí)業(yè)證書的護(hù)士，所有考核通過(含護(hù)理部及科室考核)，試用期半年年后系數(shù)1.0；入科時(shí)無護(hù)士執(zhí)業(yè)證書或應(yīng)屆畢業(yè)生，所有考核通過，試用期半年后如取得執(zhí)業(yè)證書并能單獨(dú)值班者1.0，未取得執(zhí)業(yè)證書或不能獨(dú)立勝任工作的0.5；新護(hù)士一年內(nèi)未通過考核者，降系數(shù)至0.5直至考核通過為止。其他護(hù)士系數(shù)1.0。
職稱：工資體現(xiàn)。
職務(wù)：護(hù)士長(zhǎng)1.3，副護(hù)士長(zhǎng)1.1，未擔(dān)任職務(wù)的護(hù)士1.0。
獎(jiǎng)勵(lì)：(按獎(jiǎng)懲條例)
懲罰：(按獎(jiǎng)懲條例)
質(zhì)控扣款：(醫(yī)院質(zhì)控和護(hù)理部質(zhì)控扣款)
四、核算方法
1.個(gè)人績(jī)效分=工作量分(工作量分=小夜班╳6+大夜班╳7+白班╳5+工齡分)╳系數(shù)╳職務(wù)╳職稱。
2.個(gè)人獎(jiǎng)金=護(hù)理組獎(jiǎng)金總數(shù)∕護(hù)理組績(jī)效總分╳個(gè)人績(jī)效總分。
3.實(shí)發(fā)獎(jiǎng)金=個(gè)人獎(jiǎng)金-懲罰及質(zhì)控扣款+獎(jiǎng)勵(lì)
五、護(hù)士工作獎(jiǎng)懲條例
(一)懲罰條例
1.勞動(dòng)紀(jì)律
上班遲到或早退扣5元，遲到15分鐘30元，30分鐘以上曠工，以科鐘為準(zhǔn)，一小時(shí)以上除扣款外并按曠工處理上報(bào)醫(yī)院。上班時(shí)間未向護(hù)士長(zhǎng)請(qǐng)假擅自離崗參照早退處罰辦法。搭班不在科內(nèi)聽班按脫崗處理，一次300元。
未經(jīng)護(hù)士長(zhǎng)同意，擅自換班一次扣100元；擅自換班或請(qǐng)他人頂班造成脫班雙方扣200元(書面請(qǐng)假)，不服從科主任應(yīng)急調(diào)配扣100元。
上班干私活(打電話閑談、戴耳機(jī)聽音樂、手機(jī)上網(wǎng)、洗頭洗澡、帶小孩上班、看小說、聊天等)一次扣10元。
上班時(shí)間在護(hù)士站睡覺一次扣10元，在值班室或其他地方睡覺扣20元。
在辦公場(chǎng)所高聲談笑，引起投訴一次扣10元。
2.儀表與服務(wù)態(tài)度
上班著裝不整齊(披肩發(fā)、戴耳釘耳環(huán)、戴手腳鏈、戴戒指、留長(zhǎng)指甲、染指甲、未戴胸牌、未戴工作帽、未戴手表等)，科內(nèi)質(zhì)控一次扣10元，護(hù)理部質(zhì)控一次扣20元，上班時(shí)間吃早餐扣10元。
與病人或家屬吵架一次扣10元，由于工作失誤而影響護(hù)理質(zhì)量造成醫(yī)療糾紛者一次扣60元(造成醫(yī)療損失者按醫(yī)院法律條例處罰)。
病人或家屬投訴護(hù)士態(tài)度不好，經(jīng)核實(shí)無誤一次扣20元。
工作人員上班時(shí)相互吵架，雙方各扣50元，無理取鬧罵人者加扣20元。
3.工作質(zhì)量
未進(jìn)行財(cái)產(chǎn)交接雙方各扣10元，發(fā)生財(cái)產(chǎn)數(shù)目不清造成遺失者，追究當(dāng)事人責(zé)任，并按財(cái)產(chǎn)損失金額10%賠付(100元之內(nèi)財(cái)產(chǎn)按實(shí)際數(shù)扣除，100元以上財(cái)產(chǎn)，則按100元+超出百元的部分再按10%賠付)。
未進(jìn)行床邊交接班，交接班未查看病人雙方各扣10元∕次。
違反操作規(guī)程一次扣10元，因違反操作規(guī)程或護(hù)理工作常規(guī)和制度，發(fā)生護(hù)理安全意外事件如管道脫落、窒息、輸液外滲等按情節(jié)輕重扣10元不等，并上報(bào)護(hù)理部。
護(hù)理記錄中有違反書寫原則現(xiàn)象每處扣5元；護(hù)理文書涂刮一處扣2元；未及時(shí)書寫護(hù)理記錄或轉(zhuǎn)抄不及時(shí)造成病歷上交延誤扣6元，造成醫(yī)療糾紛者一次扣20元；醫(yī)囑未及時(shí)簽名每處扣2元，造成醫(yī)療糾紛者扣20元；醫(yī)囑錄入錯(cuò)誤且在核對(duì)時(shí)未及時(shí)發(fā)現(xiàn)一次扣第一責(zé)任人10元、相關(guān)責(zé)任人各扣6元，每班下班前不查對(duì)醫(yī)囑或未查對(duì)出錯(cuò)誤者扣10元；護(hù)理部護(hù)理文書質(zhì)控檢查發(fā)現(xiàn)問題，扣相關(guān)責(zé)任人10元∕處。
各種登記表記錄不符合要求每處扣2元，各班工作職責(zé)未按要求及時(shí)完成每次每處扣2元。
發(fā)生一般差錯(cuò)每例扣60元，發(fā)生嚴(yán)重差錯(cuò)每例扣100元，并上報(bào)護(hù)理部。造成科室或病人的經(jīng)濟(jì)損失的`由責(zé)任人個(gè)人承擔(dān)。發(fā)生差錯(cuò)主動(dòng)上報(bào)的扣罰減半，隱瞞不報(bào)的扣罰加倍。
護(hù)理部月質(zhì)控檢查中所發(fā)現(xiàn)問題涉及到個(gè)人的，每人次扣10元。
業(yè)務(wù)理論考試低于70分，扣10元，低于60分扣20元，50分以下扣30元，(包括院內(nèi)和科內(nèi)考核)，醫(yī)院操作考試不及格或補(bǔ)考一次扣20元。
無故未參加醫(yī)院組織的業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)每次扣20元。
質(zhì)控員未履行單月質(zhì)控職責(zé)扣10元。
新護(hù)士導(dǎo)師為履行指導(dǎo)職責(zé)扣除當(dāng)月津貼20元；如指導(dǎo)的新護(hù)士當(dāng)月考核成績(jī)不及格每項(xiàng)扣10元。
(二)獎(jiǎng)懲條例
參加護(hù)理部業(yè)務(wù)考試，理論成績(jī)90分(含)以上，操作95分(含)以上獎(jiǎng)勵(lì)10元，100分獎(jiǎng)勵(lì)30元。
滿意度測(cè)評(píng)(醫(yī)院及科內(nèi))受病人或家屬書面表揚(yáng)者每票加10元，個(gè)人收到錦旗或表揚(yáng)信加100元。
及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，避免差錯(cuò)事故發(fā)生者每例加10元。
第一作者在省級(jí)刊上發(fā)表論文每篇加10元，核心期刊每篇加20元，發(fā)表專著加30元；主持國家級(jí)課題每項(xiàng)加40元，主持省級(jí)課題每項(xiàng)加30元，主持市級(jí)課題(含校級(jí)課題)每項(xiàng)加20元。(護(hù)士長(zhǎng)不參與此項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì))
受科室委派參加院內(nèi)或院外比賽者，加40元，比賽獲獎(jiǎng)再按等級(jí)獎(jiǎng)勵(lì)；院內(nèi)一等獎(jiǎng)加160元，二等獎(jiǎng)加100元，三等獎(jiǎng)加60元；院外一等獎(jiǎng)加200元，二等獎(jiǎng)加140，三等獎(jiǎng)加100元。
全年夜班總數(shù)排名本病區(qū)前三位的每人加50元。
擔(dān)任新護(hù)士導(dǎo)師者每月加津貼20元。
工廠工資薪酬體系方案 4
一、設(shè)計(jì)原則
1、外部公平性原則：同社會(huì)的工資水平和本行業(yè)的工資水平相適應(yīng)；
2、內(nèi)部公平性原則：體現(xiàn)同工同酬，體現(xiàn)不同責(zé)任和不同水平的薪資差別；
3、激勵(lì)原則：體現(xiàn)不同職位的不同價(jià)值，體現(xiàn)不同職系員工的職業(yè)發(fā)展的方向，激勵(lì)員工奮發(fā)向上；
4、體現(xiàn)人才價(jià)值原則：讓員工看到發(fā)展前景，留得住真正的人才。
5、著重解決以下幾個(gè)問題：
(1)工資與員工個(gè)人技能和能力脫鉤問題�，F(xiàn)在，員工的工資在聘任時(shí)基本確認(rèn)，除非是員工的職務(wù)得到提升，否則將一直停留在最初的工資水平，薪酬體系應(yīng)為優(yōu)秀員工因個(gè)人技能和能力的提高提供一條工資相應(yīng)提高的通道。
(2)工資與公司整體績(jī)效不相關(guān)問題。由于員工的工資水平?jīng)]有與公司整體績(jī)效掛鉤，造成了公司員工尤其是管理人員對(duì)公司效益不關(guān)心。
(3)工資與崗位不相關(guān)問題。崗位變動(dòng)，薪酬隨之變動(dòng)。
(4)調(diào)整工資有法可依，有章可循，減少隨意性。
二、薪酬結(jié)構(gòu)
員工薪酬由三部分組成：崗位工資、績(jī)效工資、附加工資，即：
員工工資=崗位工資+績(jī)效工資+附加工資
對(duì)于銷售類員工來說，業(yè)務(wù)提成取代上述工資構(gòu)成中績(jī)效工資，即：
銷售類員工工資=崗位工資+業(yè)務(wù)提成+附加工資
三、崗位工資
本薪酬體系方案的基礎(chǔ)是崗位工資，它從員工的崗位價(jià)值和技能因素方面體現(xiàn)員工的貢獻(xiàn)。員工的.崗位工資主要取決于他所處崗位的性質(zhì)。通過工作分析和崗位評(píng)價(jià)，把所有崗位分為高層A、中層B和基層C三個(gè)層次，并進(jìn)一步細(xì)分為十等，根據(jù)業(yè)務(wù)類型將公司所有的`崗位分為：管理類、專業(yè)技術(shù)類、營銷類、專業(yè)類、客服類、行政事務(wù)類和工勤類。
鑒于各個(gè)員工業(yè)務(wù)技能差異，為激勵(lì)優(yōu)秀員工，在職等不變的情況下，為優(yōu)秀員工提供工資上升通道，將各個(gè)職等的崗位技能工資分為15檔，根據(jù)崗位評(píng)價(jià)情況和IT行業(yè)的薪酬行情，確定公司最低和最高崗位技能工資(分別為680元和13000元)，并推算出各等各檔工資數(shù)額。
崗位工資入等入檔的原則是：根據(jù)崗位評(píng)價(jià)入等，根據(jù)能力評(píng)價(jià)入檔。平時(shí)每年根據(jù)員工業(yè)績(jī)的高低、貢獻(xiàn)的大小，決定是否提升檔次。
四、績(jī)效工資
為了使員工的薪酬和公司效益、個(gè)人表現(xiàn)掛鉤，本方案設(shè)計(jì)了績(jī)效工資，由于每個(gè)員工的崗位不同，崗位工資不同，因此績(jī)效工資必須和崗位工資相關(guān)聯(lián)，才能體現(xiàn)出員工的價(jià)值。
績(jī)效工資的核算分為非銷售人員和銷售人員的績(jī)效工資，由于銷售人員的績(jī)效工資必須和銷售業(yè)績(jī)掛鉤，業(yè)績(jī)指標(biāo)可以量化，有其特殊性，另行決定。本方案只討論除營銷人員以外的其他員工的績(jī)效工資。
員工的月度績(jī)效工資必須和崗位工資相關(guān)聯(lián)，月度績(jī)效工資基數(shù)等于其月度崗位工資的M倍，本方案取M=0.5，即
月績(jī)效工資基數(shù)=月度崗位技能工資×0.5
月度績(jī)效工資和個(gè)人表現(xiàn)掛鉤，取決于員工季度績(jī)效綜合考評(píng)得分系數(shù)P。P的數(shù)值范圍在0～1之間。即
月績(jī)效工資=月績(jī)效工資基數(shù)×P=月度崗位工資×0.5×P
員工的月績(jī)效工資額按季度進(jìn)行確認(rèn)，按月進(jìn)行發(fā)放。本季度每月發(fā)放的績(jī)效工資是該員工上一季度績(jī)效工資額。季度績(jī)效綜合考評(píng)方法另定。
五、附加工資
1、附加工資的組成
附加工資由年功工資和公司規(guī)定的各種補(bǔ)助組成，設(shè)計(jì)年功工資的目的主要是提高員工對(duì)公司的忠誠度
2、年功工資的計(jì)算方法
進(jìn)公司的第一個(gè)自然年后的1月份開始，每年增加xx元。
3、對(duì)學(xué)歷和資歷的考慮
(1)取消原薪酬體系中的學(xué)歷工資，在員工進(jìn)入公司定級(jí)時(shí)統(tǒng)一考慮。
(2)保留原薪酬體系中的資證工資，工資額為xx元
A、獲得初級(jí)職稱或思科CCNA證書的工資加xx元；
B、獲得中級(jí)職稱或思科CCNP證書的工資加xx元；
C、獲得高級(jí)職稱或思科CCIE證書的工資加xx元；
說明：職稱應(yīng)和目前所從事的業(yè)務(wù)相匹配，否則不予承認(rèn)。
六、新員工工資的確定
1、崗位學(xué)歷要求
在一般情況下，本公司各崗位的最高學(xué)歷要求如下：
(1)管理類：研究生；
(2)技術(shù)類、專業(yè)類、營銷類：本科；
(3)客服類：大專；
(4)其它崗位：中�；蚋咧�。
2、新員工工資的定級(jí)
新員工的工資的確定要綜合考慮崗位要求、學(xué)歷和專業(yè)是否對(duì)口等諸因素。
(1)學(xué)歷高于崗位要求的最高學(xué)歷的，一般以崗位要求的最高學(xué)歷定級(jí)；
(2)所學(xué)專業(yè)和本崗位要求不一致的，要適當(dāng)降低定級(jí)工資。
3、應(yīng)屆畢業(yè)生的定級(jí)工資不高于以下各檔次：
(1)中�；蛲葘W(xué)歷者定級(jí)崗工資檔次為G3R1；
(2)大�；蛲葘W(xué)歷者定級(jí)能工資檔次為G4R1；
(3)本科生定級(jí)崗位工資檔次為G5R1；
(4)碩士生定級(jí)崗位工資檔次為G6R1。
4、非應(yīng)屆畢業(yè)生的定級(jí)工資較相應(yīng)崗位、相關(guān)人員工資低4檔左右。
5、試用期工資一般為定級(jí)工資的70%左右。
七、管理人員的崗位工資
1、總監(jiān)及相當(dāng)崗位工資：在相應(yīng)的崗位工資的基礎(chǔ)上，增加xx元；
2、部門經(jīng)理崗位工資：在相應(yīng)的崗位工資的基礎(chǔ)上，增加xx元；
2、部門副經(jīng)理崗位工資：在相應(yīng)的崗位工資的基礎(chǔ)上，增加xx元；
3、分部門經(jīng)理崗位工資：在相應(yīng)的崗位工資的基礎(chǔ)上，增加xx元；
4、其它負(fù)責(zé)人崗位工資：在相應(yīng)的崗位工資的基礎(chǔ)上，增加xx元；
八、現(xiàn)有職工工資套改的辦法
1、根據(jù)本薪酬體系的具體規(guī)定，將現(xiàn)有職工工資套入本薪酬體系的相應(yīng)的級(jí)別檔次；
2、根據(jù)職工現(xiàn)任職的崗位、本人表現(xiàn)及相關(guān)情況對(duì)級(jí)別檔次作適當(dāng)微調(diào)，使其趨于合理，但原則上不降低職工收入；
九、其它說明
1、營銷類人員工資以業(yè)務(wù)提成為主，業(yè)務(wù)提成上不封頂，其崗位工資(底薪)確定后一般不予變動(dòng)；
2、公司副職以上高管薪酬由董事會(huì)另行制定；
3、上述條款為原則意見，特殊情況由總經(jīng)理決定。
工廠工資薪酬體系方案 5
經(jīng)過全體員工的努力，今年超額完成全年計(jì)劃，各方面工作取得了可喜的成績(jī)，為了鼓勵(lì)員工在明年更加努力工作，創(chuàng)造更高的經(jīng)濟(jì)效益，本公司擬對(duì)員工崗位工資進(jìn)行調(diào)整。方案如下：
1、調(diào)整外籍員工的崗位工資
外籍員工工作努力、富有成效，為此擬對(duì)外籍員工等人，月崗位工資進(jìn)行調(diào)整。即在原基礎(chǔ)上增長(zhǎng)5%；等人按崗位工資的3%進(jìn)行增長(zhǎng)，以紅包的形式折合人民幣全年分兩次發(fā)放。
2、修改崗位工資標(biāo)準(zhǔn)
擬對(duì)現(xiàn)行的10級(jí)30檔崗位工資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行修訂，檔金額由原4700元提高到5600元，最低檔由原1000元提高到1500元（試用期間的工資），試用3個(gè)月后經(jīng)考核合格，崗位工資可確定為1400元。技術(shù)性較強(qiáng)的崗位試用期間的工資為800元，經(jīng)過3個(gè)月試用考核合格后根據(jù)技術(shù)水平的高低其崗位工資可確定在1500~2400元之間。對(duì)新招聘的具有領(lǐng)班以上職務(wù)的員工，試用期間的崗位工資確定在C檔，3個(gè)月試用合格后可調(diào)到各個(gè)職務(wù)的B檔。
3、調(diào)整崗位工資方案
�。�1）此次調(diào)整崗位工資采取與淡季培訓(xùn)相結(jié)合的辦法，由部門對(duì)員工進(jìn)行考核。
對(duì)于在淡季培訓(xùn)中考核合格的員工，同時(shí)又屬于調(diào)整崗位工資的范圍，予以調(diào)整。但是對(duì)考核不合格的員工將延長(zhǎng)3個(gè)月后再進(jìn)行考核，合格后方可調(diào)整崗位工資，但不予補(bǔ)發(fā)。
�。�2）調(diào)整崗位工資的范圍：在冊(cè)、參加本公司淡季培訓(xùn)考核合格的正式員工。
（3）調(diào)整金額：
1）副總經(jīng)理月增資900元，總經(jīng)理助理（包括總監(jiān)）月增資800元，部門經(jīng)理月增資700元，部門副經(jīng)理月增資600元。對(duì)于在年工作中成績(jī)突出的人員經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)，可調(diào)到相對(duì)應(yīng)的.A檔，對(duì)于不能勝任本職工作的人員經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)，可調(diào)到相對(duì)應(yīng)的C檔或不調(diào)。
2）領(lǐng)班至主管人員的崗位工資原則上調(diào)到各級(jí)別的B檔，成績(jī)突出的其崗位工資可調(diào)到A檔。對(duì)調(diào)到A檔、C檔崗位工資或不調(diào)的員工要嚴(yán)格控制，經(jīng)人力資源部審核后報(bào)中心領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。
3）對(duì)受聘于本公司具有專業(yè)技術(shù)職稱的員工，其崗位工資原則上調(diào)整為：
高級(jí)職稱崗位工資4700元。
中級(jí)職稱崗位工資3700元。
初級(jí)職稱崗位工資2300元。
對(duì)具有專業(yè)職稱同時(shí)又擔(dān)任職務(wù)的人員其崗位工資可選擇高金額。
4）一般員工調(diào)整崗位工資按技術(shù)性較強(qiáng)和一般進(jìn)行調(diào)整：
技術(shù)較強(qiáng)的崗位工資的調(diào)整由部門依據(jù)考核情況原則上調(diào)整為1900~2400元。
一般工程的員工，根據(jù)工作成績(jī)及表現(xiàn)，劃分為三個(gè)檔次來調(diào)整崗位工資：
一檔：工作成績(jī)優(yōu)秀，調(diào)整金額為800元。
二檔：工作表現(xiàn)良好，調(diào)整金額為500元。
三檔：工作表現(xiàn)一般，調(diào)整金額為300元。
調(diào)整崗位工資的比例為：調(diào)800元的員工占30%；調(diào)500元的員工占60%；調(diào)300元的員工占10%。
4、調(diào)整崗位工資的具體安排
（1）淡季培訓(xùn)結(jié)束后，由部門對(duì)每名員工進(jìn)行考核，填寫《公司員工考核表》，部門經(jīng)理提出具體意見及調(diào)整方案。
�。�2）由部門將調(diào)整方案報(bào)人力資源部進(jìn)行審核。
�。�3）xx年xx日xx日，經(jīng)本公司總經(jīng)理批準(zhǔn)輸入電腦，同時(shí)補(bǔ)發(fā)xx年xx月~xx月的崗位工資差額。
工廠工資薪酬體系方案 6
為適應(yīng)公司發(fā)展，規(guī)范管理員工薪酬，特制定本制度。通過本制度，希望在公司內(nèi)部建立客觀、公平、合理的薪酬體系，逐步完善員工工資分配方式和分配制度，以適應(yīng)不同部門的有效管理，同時(shí)激勵(lì)員工積極向上的進(jìn)取精神。
一、公司薪資結(jié)算時(shí)間：
計(jì)薪期限為上月26日至本月的25日；工資發(fā)放時(shí)間為每月20日，如遇節(jié)假日，順延發(fā)放時(shí)間。薪資的支付，除另有規(guī)定外，由公司財(cái)務(wù)部按月按期存入員工銀行帳戶。
二、薪資結(jié)構(gòu)：
員工薪資結(jié)構(gòu)由基本工資、加班工資、出勤工資、社保補(bǔ)貼、崗位工資、職務(wù)津貼、技能工資、缺勤和個(gè)人所得稅等組成。
1、基本工資
公司每年參考地方政府當(dāng)年規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，并結(jié)合本公司實(shí)際情況，制定本公司當(dāng)年基本工資標(biāo)準(zhǔn)；基本工資可隨崗位、部門不同而變化，如普通印刷、主印刷等，但均不得低于當(dāng)?shù)卣畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的80%；
2、加班工資
我公司一個(gè)月內(nèi)出勤時(shí)間為26天或27天，超出應(yīng)出勤時(shí)間按加班計(jì)算，加班時(shí)間應(yīng)先抵充請(qǐng)假時(shí)間，加班工資具體計(jì)算辦法如下：每小時(shí)加班工資=基本工資/26.5天/8hx150%；
3、出勤工資
根據(jù)公司考勤制度執(zhí)行！
4、社保補(bǔ)貼
本企業(yè)為員工交納工傷保險(xiǎn)，費(fèi)用由公司全額承擔(dān)。另外根據(jù)政府規(guī)定和員工實(shí)際情況，公司給予員工一定的社保補(bǔ)貼，用于補(bǔ)助部分社會(huì)保險(xiǎn)。
5、崗位工資
一般員工的崗位工資根據(jù)所在崗位的操作責(zé)任大小、勞動(dòng)強(qiáng)度、環(huán)境條件和技能水平，由公司綜合評(píng)估后確定每個(gè)具體崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)，未列入的崗位沒有崗位補(bǔ)貼，在相同崗位工作的員工享受相同的崗位工資，崗位工資隨崗位變動(dòng)而變動(dòng)。
6、職務(wù)津貼
對(duì)擔(dān)任班組長(zhǎng)、車間主任、部門主管等管理崗位的職務(wù)補(bǔ)貼，根據(jù)具體崗位職責(zé)、個(gè)人管理能力及水平在一定范圍內(nèi)進(jìn)行調(diào)整；職務(wù)補(bǔ)貼隨職務(wù)的變動(dòng)而變動(dòng)，不擔(dān)任職務(wù)的，無職務(wù)補(bǔ)貼。
7、技能補(bǔ)貼
根據(jù)員工的技能水平以及在實(shí)際生產(chǎn)中所起的技能作用、工作表現(xiàn)等綜合因素而確定；當(dāng)員工調(diào)離相應(yīng)崗位，不再發(fā)揮該崗位作用時(shí)，無技能補(bǔ)貼；
8、缺勤
缺勤指：遲到早退、請(qǐng)病事假、曠工等。根據(jù)公司考勤制度執(zhí)行！
9、個(gè)人所得稅
員工應(yīng)按照國家規(guī)定繳納個(gè)人所得稅,員工在公司工作之個(gè)人所得稅由公司按規(guī)定統(tǒng)一扣繳。
三、福利
1、本企業(yè)為員工交納工傷保險(xiǎn)，費(fèi)用由公司全額承擔(dān)。另外根據(jù)政府規(guī)定和員工實(shí)際情況，公司給予員工一定的社保補(bǔ)貼，用于補(bǔ)助部分社會(huì)保險(xiǎn)。
2、公司免費(fèi)提供食堂與宿舍。因生產(chǎn)需要上夜班時(shí)，公司免費(fèi)提供夜宵。
3、夫妻雙職工，憑有效證件可享受公司租房補(bǔ)貼。
4、對(duì)在本公司工作每滿一年的員工，其工齡工資每月較上一年上調(diào)100元（500元封頂），五年以上工齡補(bǔ)貼都為500元。
5、在一個(gè)計(jì)薪期內(nèi)，無遲到早退、病事假、曠工記錄的員工，公司給予滿勤獎(jiǎng)：30元。
6、所有老員工，開年上班準(zhǔn)時(shí)返廠的`，憑票報(bào)銷往返車費(fèi)（以火車票金額為標(biāo)準(zhǔn)），但保證在職時(shí)間不低于6個(gè)月。
四、獎(jiǎng)勵(lì)與扣款
1、因表現(xiàn)突出或有特別貢獻(xiàn)的，嘉獎(jiǎng)員工獎(jiǎng)勵(lì)50—100元，一年內(nèi)獲四次以上嘉獎(jiǎng)的員工年終額外獎(jiǎng)勵(lì)200。
2、被記功員工視貢獻(xiàn)程度大小由公司評(píng)定后給予一定的現(xiàn)金或物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。
3、老員工介紹新員工入職工作滿半年的，給予老員工200元/人的獎(jiǎng)勵(lì)。
4、被記過或通報(bào)批評(píng)一次的員工，扣除3%的總薪資，一年內(nèi)被記過或通報(bào)批評(píng)三次以上者，扣除10%的總薪資。
五、相關(guān)規(guī)定
1、試用期員工的工資結(jié)構(gòu)包括：基本工資、加班工資、出勤工資、社保和崗位工資。轉(zhuǎn)正后員工按上述工資構(gòu)成結(jié)算。
2、該規(guī)定結(jié)合《考勤制度》執(zhí)行！有沖突的地方，以《考勤制度》為依據(jù)。
六、調(diào)薪管理辦法
1、調(diào)薪指員工除晉升調(diào)薪外，在原崗位中因?qū)＞�、�?jī)優(yōu)、貢獻(xiàn)而所獲得的薪資調(diào)整。
2、調(diào)薪類別分為試用合格轉(zhuǎn)正調(diào)薪、年度性調(diào)薪、職務(wù)晉升調(diào)薪三種。
（1）試用合格轉(zhuǎn)正調(diào)薪，經(jīng)用人部門和人事部評(píng)定為試用合格調(diào)薪自試用期滿的次月執(zhí)行。
�。�2）年度調(diào)薪人員必須滿足下列條件：
A：?jiǎn)T工必須距轉(zhuǎn)正調(diào)薪時(shí)間在6個(gè)月及以上；
B：?jiǎn)T工任職期間工作積極主動(dòng)、績(jī)效優(yōu)異、工作技能提升較快、工作責(zé)任心強(qiáng)，或超過現(xiàn)崗位任職要求；
C：在一個(gè)計(jì)薪期內(nèi)，無遲到早退、無曠工，病事假平均不超過2天，無記過或通報(bào)處分。
D：各部門每月調(diào)薪人數(shù)占比為6%，調(diào)薪幅度為200元-400元/次，同一員工一年內(nèi)調(diào)薪不得超過兩次。因特別貢獻(xiàn)調(diào)薪者，調(diào)薪幅度和次數(shù)根據(jù)實(shí)際情況待定。
3、調(diào)薪流程
個(gè)人（部門）申請(qǐng)部門審核公司考核
申請(qǐng)通過次月執(zhí)行，未通過反饋原因。
4、申請(qǐng)時(shí)間：要申請(qǐng)調(diào)薪的員工請(qǐng)于每月5日前向部門領(lǐng)導(dǎo)提出申請(qǐng)，領(lǐng)導(dǎo)審核后給予《員工加薪申請(qǐng)單》，并與15日前交綜合辦公室。
七、因?yàn)樘厥饣蛑卮筘暙I(xiàn)，公司單獨(dú)發(fā)文予以晉升的，不適用本制度。
工廠工資薪酬體系方案 7
1.基本薪酬
基本工資，由職位工資加技能工資兩部分組成。職位工資是通過對(duì)各類不同職位的價(jià)值進(jìn)行評(píng)定，與相應(yīng)的薪酬相對(duì)應(yīng)。技能工資需要根據(jù)任職者本人的學(xué)歷、專業(yè)職稱、工齡、工作能力等因素確定，并與相應(yīng)的薪酬相對(duì)應(yīng)。
2.激勵(lì)薪酬
(1)績(jī)效工資�？�(jī)效工資全額浮動(dòng)，按照績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)每一個(gè)員工的工作表現(xiàn)及工作業(yè)績(jī)進(jìn)行考核，根據(jù)考核結(jié)果確定其應(yīng)享受的績(jī)效工資。績(jī)效薪酬將員工的利益和員工個(gè)人業(yè)績(jī)及企業(yè)的業(yè)績(jī)相結(jié)合，體現(xiàn)多勞多得的原則，充分調(diào)動(dòng)員工潛能。
(2)獎(jiǎng)金。獎(jiǎng)金是一種一次性發(fā)放的薪酬，是員工在達(dá)到某個(gè)具體目標(biāo)或業(yè)績(jī)水準(zhǔn)或創(chuàng)造某種贏利后所獲得的收入，是利益共享薪酬，即當(dāng)企業(yè)獲得贏利后，員工可以共享其中一部分贏利。
3.福利薪酬
另一種形式的薪酬，強(qiáng)調(diào)對(duì)員工的未來提供保障，如醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)等等。
4.各種津貼
各種津貼是薪酬的補(bǔ)充，一些比較特殊的工作，或者在企業(yè)擔(dān)任特殊的職務(wù)，或?yàn)槠髽I(yè)做出特殊貢獻(xiàn)，因而有權(quán)接受的特殊優(yōu)惠待遇。如，交通津貼，通訊津貼，購買公司產(chǎn)品的優(yōu)惠權(quán)，低息的個(gè)人貸款，可帶配偶旅游，低價(jià)購買公司房產(chǎn)，申購公司原始股票，獲贈(zèng)公司期權(quán)等等
5.薪酬的柔性部分
薪酬的柔性部分——個(gè)人發(fā)展、心理收入、生活質(zhì)量、教育培訓(xùn)、文化生活。這是除了物質(zhì)激勵(lì)以外的'精神激勵(lì)，而且對(duì)許多人來說，它的分量舉足輕重，這是一種讓員工終身收益的薪酬。
(1)個(gè)人晉升和發(fā)展機(jī)會(huì)。公司在職位設(shè)置和薪酬方案設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)盡可能為員工設(shè)置升職、晉等、晉級(jí)的空間，使員工有更多的晉升職空間，增加員工向上攀升的動(dòng)力。一方面在組織機(jī)構(gòu)設(shè)置上應(yīng)避免扁平化，盡量向縱深拉長(zhǎng)，另一方面可采用內(nèi)部輪崗制，將員工在企業(yè)內(nèi)部橫向調(diào)動(dòng)，使員工能有更多的機(jī)會(huì)在不同的職位得到鍛煉，從而積累豐富的經(jīng)驗(yàn)，為以后的發(fā)展打下基礎(chǔ)。另外，公司還應(yīng)根據(jù)員工個(gè)人需求，設(shè)計(jì)個(gè)性化的教育培訓(xùn)計(jì)劃，給予員工盡可能多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)。
(2)心理收入。心理收入指由工作性質(zhì)、工作表現(xiàn)和工作環(huán)境等因素共同創(chuàng)造出來的情緒上的滿足感。公司將逐步開展企業(yè)文化建設(shè)，通過增加工作的趣味性，提高工作的價(jià)值，創(chuàng)造良好的團(tuán)隊(duì)氣氛，增加員工之間的溝通等方法提高員工工作的快樂感受。
(3)生活質(zhì)量。公司將不斷提高員工薪酬水平，增加彈性的工作時(shí)間，給予年休假、探親假等固定假期。
工廠工資薪酬體系方案 8
一、關(guān)于底薪、全勤：
不管是管理人員還是一線員工，享受同樣的待遇。
二、崗位工資即是職務(wù)工資：
按職務(wù)的大、小制定工資的多少區(qū)別，職務(wù)越高，工資越高，再梯級(jí)往下縮少。讓各員工形成良性的職務(wù)競(jìng)爭(zhēng)。
三、技能工資：
那是對(duì)從事技術(shù)部門、特種部門或最危險(xiǎn)部門的物質(zhì)鼓勵(lì)
四、工齡工資：
規(guī)定工作年限內(nèi)的工資獎(jiǎng)勵(lì)辦法（比如：滿二年加底薪的5%，滿四年加底薪的10%，滿六年加底薪的20%）。
工齡工資的目的：留住新員工；尊重老員工；鼓勵(lì)所有的員工。
五、績(jī)效工資：
綜合對(duì)比歷年來的產(chǎn)值，決算出往年每月的平均產(chǎn)值，預(yù)計(jì)下年的業(yè)務(wù)狀況，分析研究出下年比較標(biāo)準(zhǔn)的月生產(chǎn)計(jì)劃，制訂生產(chǎn)指標(biāo)。比如：設(shè)置生產(chǎn)指標(biāo)——500萬人民幣/月。
1、達(dá)標(biāo)（平500萬/月）：
應(yīng)付的績(jī)效工資：主管1500元、車縫組長(zhǎng)1000元、車縫收發(fā)700元、裁床員工300元（其它管理及員工的績(jī)效增減比例見“工資結(jié)構(gòu)表”）。
2、短標(biāo)（短500萬/月）：比如僅產(chǎn)490萬，按比例扣取。
應(yīng)付的績(jī)效工資：主管1470元、車縫組長(zhǎng)980元、車縫收發(fā)686元、裁床員工294元（其它管理及員工的績(jī)效增減比例見“工資結(jié)構(gòu)表”）。
3、超標(biāo)（超500萬/月）：比如超產(chǎn)達(dá)510萬，按比例獎(jiǎng)勵(lì)。
應(yīng)付的績(jī)效工資；主管1530元、車縫組長(zhǎng)1020元、車縫收發(fā)714元、裁床員工306元（其它管理及員工的績(jī)效增減比例見“工資結(jié)構(gòu)表”）。
六、員工的工資中再分A、B、c、d、E、F、初級(jí)七個(gè)等級(jí)：
1、以初級(jí)作為基本標(biāo)準(zhǔn)（普工的'形式），升一級(jí)加50元。
2、等級(jí)的評(píng)定由各自的組長(zhǎng)來完成。
3、該項(xiàng)待遇是依照員工平時(shí)的表現(xiàn)來評(píng)定，當(dāng)某員工的表現(xiàn)好時(shí)，可隨時(shí)升級(jí)加薪，反之，則就降級(jí)減薪。
其目的是在靈活的待遇上讓員工隨時(shí)保持工作的警惕性和自覺性。
七、無論是管理還是員工
在同等的職別時(shí)，其工資的平衡是絕對(duì)不能打破的。如雇傭者與雇員間，在工資方面有特殊的約定而超過了該職務(wù)的平面工資，雇傭者或以責(zé)任津貼的名義把超出的部分支付給雇員；如有些職員有特殊補(bǔ)助的，雇傭者以補(bǔ)助形式給予；如有些職員在月、季中表現(xiàn)特出的，業(yè)主可以以慰勞的形式“紅包”鼓勵(lì)或是物質(zhì)上的鼓勵(lì)。
在工資方面絕對(duì)不允許同等的職別存在多少的區(qū)別。
工廠工資薪酬體系方案 9
一、工資待遇執(zhí)行辦法
�。ㄒ唬I(yè)務(wù)人員執(zhí)行工資及業(yè)務(wù)提成制度，月結(jié)月清；
�。ǘ┗竟べY部分按公司已經(jīng)公布及執(zhí)行的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；
�。ㄈI(yè)務(wù)提成辦法：
1、辦公人員、業(yè)務(wù)銷售、業(yè)務(wù)管理兩部分工作均可享受業(yè)務(wù)提成；
2、百分比提成的原則：
�。�01）辦公人員提成辦法：
A、獨(dú)立完成談判的；獨(dú)立找到客戶、由公司協(xié)助其談判及完成的；受公司委托獨(dú)立完成的；以上三種情況下，業(yè)務(wù)經(jīng)辦人可享受所辦業(yè)務(wù)的純利潤(rùn)（扣除電話本成本和稅費(fèi)用）的30%提成；
B、由公司安排或受公司委托完成業(yè)務(wù)的經(jīng)辦人享受所辦業(yè)務(wù)的純利潤(rùn)（扣除電話本成本和稅費(fèi)用）的30%提成；
C、在公司內(nèi)接單，完成業(yè)務(wù)的，經(jīng)辦人享受業(yè)務(wù)金額的10%。；
�。�02）業(yè)務(wù)銷售的30%提成辦法：
A、業(yè)務(wù)員經(jīng)辦業(yè)務(wù)時(shí)可享受業(yè)務(wù)提成，其余人員不享受；
B、根據(jù)廣告單或合同的簽字情況，由業(yè)務(wù)經(jīng)理統(tǒng)計(jì)相關(guān)業(yè)務(wù)量及，相關(guān)業(yè)務(wù)經(jīng)辦人可享受30%的`銷售毛利（扣除電話本成本和稅費(fèi)用）提成；
（03）業(yè)務(wù)管理的10%提成辦法：
A、業(yè)務(wù)部經(jīng)理每個(gè)月按其部門的整體利潤(rùn)享受10%的`利潤(rùn)提成；
B、部門利潤(rùn)指當(dāng)月部門實(shí)現(xiàn)的純利潤(rùn)，純利潤(rùn)等于部門毛利潤(rùn)減去部門費(fèi)用成本；
（04）提成與每個(gè)月基本工資同時(shí)匯總、發(fā)放。
3、每個(gè)月基本信息采編量600條，超出部分按照每條0.2元核發(fā)；
二、人員分工及其職責(zé)描述：
�。ㄒ唬┎块T分工：
1、業(yè)務(wù)部：負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)人員的選拔與培養(yǎng)，市場(chǎng)開拓，鞏固；
2、辦公室：負(fù)責(zé)建立與鞏固各類客戶及總部的關(guān)系；負(fù)責(zé)公司資金的運(yùn)作；負(fù)責(zé)公司業(yè)務(wù)工作宏觀管理；負(fù)責(zé)對(duì)公司各部門下達(dá)業(yè)務(wù)指標(biāo)、資源分配、資金分配等工作；
�。ǘ⿳徫宦氊�(zé)描述：
1、副總經(jīng)理兼業(yè)務(wù)經(jīng)理：具體負(fù)責(zé)公司業(yè)務(wù)的開拓、擴(kuò)展及管理工作，協(xié)助總經(jīng)理完成各項(xiàng)業(yè)務(wù)管理工作，同時(shí)負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)一部的管理工作，對(duì)本部門的周度任務(wù)指標(biāo)負(fù)責(zé)。負(fù)責(zé)月度業(yè)務(wù)任務(wù)指標(biāo)完成情況檢查與考核；
2、總經(jīng)理助理兼培訓(xùn)部經(jīng)理：除負(fù)責(zé)完成公司分配的總經(jīng)辦工作外，同時(shí)負(fù)責(zé)公司業(yè)務(wù)部協(xié)助管理工作，公司業(yè)務(wù)隊(duì)伍素質(zhì)培訓(xùn)工作，負(fù)責(zé)統(tǒng)籌總經(jīng)理安排的各項(xiàng)工作內(nèi)容，負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)管理工作精神的上傳下達(dá)，協(xié)助總經(jīng)理完成各部門的工作協(xié)調(diào)與工作分配；
3、業(yè)務(wù)員：負(fù)責(zé)完成公司下達(dá)的各項(xiàng)業(yè)務(wù)任務(wù)和利潤(rùn)指標(biāo)，建立客戶檔案及客戶關(guān)系維護(hù)和產(chǎn)品銷售服務(wù)工作；
三、績(jī)效考核內(nèi)容及辦法：
1、每周辦公室對(duì)各部門業(yè)務(wù)工作信息進(jìn)行管理，統(tǒng)計(jì)。每個(gè)月任務(wù)指標(biāo)等結(jié)果由部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行總結(jié)考核，直接計(jì)入當(dāng)月工資及提成發(fā)放；
2、季度績(jī)效考核由辦公室負(fù)責(zé)完成；
3、副總經(jīng)理，總經(jīng)理助理，辦公室主任直接對(duì)總經(jīng)理負(fù)責(zé)。
4、連續(xù)兩個(gè)月不能完成任務(wù)指標(biāo)的業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人，公司有權(quán)撤換或辭退；
5、連續(xù)一個(gè)月不能完成任務(wù)指標(biāo)的業(yè)務(wù)員，公司有權(quán)調(diào)整其工作崗位或辭退；
四、本辦法自20xx年1月6日起執(zhí)行。
工廠工資薪酬體系方案 10
一、收、發(fā)、存方面（標(biāo)注：考核項(xiàng)目）
1.所收進(jìn)、入庫物品（含退貨入庫）數(shù)據(jù)準(zhǔn)確率為100%（標(biāo)注：考核內(nèi)容）
每發(fā)現(xiàn)一項(xiàng)錯(cuò)誤扣5分（標(biāo)注：扣分標(biāo)準(zhǔn)）短缺造成的損失另計(jì)（標(biāo)注：備注）
2.保持所備、發(fā)物品的準(zhǔn)確率為100%每發(fā)現(xiàn)一項(xiàng)錯(cuò)誤扣5分因錯(cuò)誤造成的投訴扣分另計(jì)
3.嚴(yán)格遵循生產(chǎn)訂單需求原則進(jìn)行辦理備料和出庫發(fā)貨每發(fā)現(xiàn)一次違反扣5分違反造成的`損失處罰另計(jì)
4.保持所轄物資庫存準(zhǔn)確率為100%
每出現(xiàn)一項(xiàng)錯(cuò)誤扣5分因錯(cuò)誤造成的損失處罰另計(jì)
5.庫存物料數(shù)量不能夠能夠滿足生產(chǎn)備料需求量時(shí)要及時(shí)預(yù)警每出現(xiàn)一次斷貨扣5分
二、日常管理作業(yè)
6.保持所轄物資碼放整齊、不得壓黃線，保持倉庫通道暢通。
每發(fā)現(xiàn)一次違反扣2分
7.物品要按照ABC分類從外到內(nèi)、自下而上的順序進(jìn)行分類擺放每發(fā)現(xiàn)一次違反扣2分
8.保持地面干凈、整潔、無異物每發(fā)現(xiàn)一次違反扣2分
9.嚴(yán)禁腳踏或坐在貨物上每發(fā)現(xiàn)一次違反扣2分
10.保持所轄物品分類擺放整齊、無散亂現(xiàn)象每違反一次違反扣1分
11.保持辦公桌上文件擺放整齊有序每違反一次違反扣1分
12.所轄物品不得有包裝箱張開現(xiàn)象每發(fā)現(xiàn)一次違反扣1分
13.對(duì)所轄?zhēng)靺^(qū)要進(jìn)行每天一灑一掃、三天一拖每發(fā)現(xiàn)一次違反扣4分
14.液壓車托盤等在不用時(shí)要放在指定區(qū)域每違反一次扣2分
三、單據(jù)帳務(wù)
15.每天要按時(shí)將帳務(wù)輸入登記完畢（最遲不得隔天），準(zhǔn)確率為100%每發(fā)現(xiàn)違反一次扣5分
16.單據(jù)要按照類型、日期、序號(hào)順序裝訂存放整齊、無遺失發(fā)現(xiàn)一次裝訂不齊扣5分遺失扣10分
四、其它方面
17.要嚴(yán)格遵循公司的相關(guān)制度及作業(yè)流程每違反一次扣3分行政處罰另計(jì)
18.同事之間要團(tuán)結(jié)一致互相幫助，不得與同事吵架，不得帶香煙、火機(jī)等物品進(jìn)入倉庫每發(fā)現(xiàn)一次不配合扣5分
19.要服從尊重部門領(lǐng)導(dǎo)，按時(shí)完成部門領(lǐng)導(dǎo)交付的其它工作任務(wù)每出現(xiàn)一次不尊重或頂撞領(lǐng)導(dǎo)扣5分
五、獎(jiǎng)勵(lì)加分
20.切合公司現(xiàn)狀對(duì)公司流程管理等提出建議并采納的視情況給予5—20分的.獎(jiǎng)勵(lì)行政獎(jiǎng)勵(lì)另計(jì)
說明：
1）本表考核依區(qū)為小組，每組總分為100分。月末考核得分滿90分以上為優(yōu)秀，80-90分為合格，80分以下的為不合格。
2）每周由倉儲(chǔ)經(jīng)理、主任和課長(zhǎng)進(jìn)行隨機(jī)檢查，檢查結(jié)果將公布在宣傳欄上。不合格的發(fā)出整改通知。
3）經(jīng)考核連續(xù)一個(gè)月得分均在90分以上者，在部門大會(huì)上通報(bào)表揚(yáng)，并要求所大家作為楷模學(xué)習(xí)，并獎(jiǎng)勵(lì)該員工45元獎(jiǎng)金。
4）經(jīng)考核連續(xù)一個(gè)季度得分均在90分以上且得分最高者，得倉庫紅旗管理優(yōu)秀，并獎(jiǎng)勵(lì)該員工100元獎(jiǎng)金。
5）經(jīng)考核連續(xù)三個(gè)季度得到倉庫管理優(yōu)秀紅旗區(qū)域，該區(qū)域倉管員將作為本年度的部門優(yōu)秀員工提報(bào)人選，工薪晉一級(jí)及崗位晉升儲(chǔ)備基層管理者人選。
6）經(jīng)考核連續(xù)一個(gè)月得分均在80分以下者，在部門大會(huì)上通報(bào)批評(píng)，進(jìn)行培訓(xùn)教育，并罰款該員工50元。
7）經(jīng)考核連續(xù)一個(gè)季度得分均在80分以下且得分最低者，作書面檢討，并罰款該員工100元獎(jiǎng)金。
8）連續(xù)三個(gè)季度考評(píng)為80分以下者，經(jīng)教育無改變，則辭退處理。
9）收貨、發(fā)貨、庫存準(zhǔn)確率在月末盤點(diǎn)后統(tǒng)計(jì)出。
10）本考核標(biāo)準(zhǔn)自批準(zhǔn)之日起開始實(shí)施。
工廠工資薪酬體系方案 11
1、目的
建立合理的工資分配機(jī)制，充份調(diào)動(dòng)員工工作積極性。
2、適用范圍
本公司所屬員工包括：生產(chǎn)管理、后勤行政、營銷、一線生產(chǎn)等人員。
3、原則
3.1按照各盡所能、按勞分配原則，結(jié)合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理特點(diǎn)，建立規(guī)范合理的工資分配制度。
3.2以員工崗位責(zé)任、工作績(jī)效、工作態(tài)度、技能等指標(biāo)綜合考核員工報(bào)酬，適當(dāng)向經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)大、責(zé)任重大、技術(shù)含量高、有定量工作指標(biāo)的崗位傾斜。
3.3工資模式：采用結(jié)構(gòu)工資制，員工工資與其業(yè)績(jī)掛鉤，其工資與年經(jīng)營利潤(rùn)成正比。
3.4為體現(xiàn)責(zé)任、業(yè)績(jī)，各崗位的工資結(jié)構(gòu)、工資項(xiàng)目、權(quán)重采取靈活配比的原則，具體情況見《各崗位工資結(jié)構(gòu)一覽表》。
4、工資結(jié)構(gòu)
4.1員工的工資主要包括基礎(chǔ)工資、技能工資、計(jì)件工資、工齡工資、績(jī)效工資、獎(jiǎng)金等。
4.2基礎(chǔ)工資：參照當(dāng)?shù)芈毠て骄钏�、最低生活�?biāo)準(zhǔn)，能保障員工的基本生活需要，性質(zhì)形同保底工資，只要員工出勤即可得到的能保障基本生活的經(jīng)濟(jì)收入。約占工資總額的40%。
4.3技能工資：根據(jù)公司員工的學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、職務(wù)、職稱等方面，每年年初公司對(duì)員工的技能工資進(jìn)行評(píng)定。技能工資標(biāo)準(zhǔn)確定后在本年度內(nèi)不在變更。約占工資總額的30%。
4.3.1技能工資評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)：
4.3.1.1學(xué)歷：
4.4計(jì)件工資：根據(jù)各個(gè)崗位的工作內(nèi)容、勞動(dòng)強(qiáng)度、技術(shù)含量等確定計(jì)件系數(shù)，結(jié)合員工的`工作量分析計(jì)算。本工資項(xiàng)目適用一線生產(chǎn)員工。
4.5績(jī)效工資：主要衡量員工的工作成績(jī)，考核員工遵紀(jì)守章、配合協(xié)作、團(tuán)隊(duì)精神及工作任務(wù)完成情況。約占工資總額的30%�？己说霓k法另行制定。
4.6工齡工資：按員工為公司服務(wù)年限長(zhǎng)短確定，鼓勵(lì)員工長(zhǎng)期、穩(wěn)定地為公司工作。對(duì)在公司工作到一定年限的員工給予的一種補(bǔ)貼性的工資。
4.7員工在公司工作滿一年后即可享受的工齡補(bǔ)貼，工作年限自滿一年起每月30元，工作年限每增加一年工齡隨之增加。
4.8獎(jiǎng)金：?jiǎn)T工工作表現(xiàn)突出或?qū)咀龀鲋卮筘暙I(xiàn)的，符合公司相關(guān)制度規(guī)定應(yīng)給予獎(jiǎng)勵(lì)，報(bào)經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后對(duì)員工進(jìn)行現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)。
5、工資標(biāo)準(zhǔn)的確立、變更
5.1符合變更標(biāo)準(zhǔn)的，可以變更；變更工資標(biāo)準(zhǔn)須經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)；
5.2工資標(biāo)準(zhǔn)的變更：根據(jù)變崗變薪原則，晉升增薪，降級(jí)減薪。工資變更從變動(dòng)的`后1個(gè)月起調(diào)整。
5.3新增崗位工資標(biāo)準(zhǔn)由分管副總確定報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。
5.4試用期工資標(biāo)準(zhǔn)由分管副總確定報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)。
6、工資的計(jì)算
6.1基礎(chǔ)工資=崗位工資標(biāo)準(zhǔn)×權(quán)重/應(yīng)出勤天數(shù)×實(shí)際出勤天數(shù)。
6.2技能工資=崗位工資標(biāo)準(zhǔn)×權(quán)重/應(yīng)出勤天數(shù)×實(shí)際出勤天數(shù)。
6.3績(jī)效工資=崗位工資標(biāo)準(zhǔn)×權(quán)重×(績(jī)效分?jǐn)?shù)/100)。
6.4工齡工資：符合工齡工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，且出勤滿15天者，按月發(fā)放。
6.5獎(jiǎng)金：按公司規(guī)定發(fā)放。
6.6應(yīng)發(fā)工資=基礎(chǔ)工資+技能工資+績(jī)效工資+工齡工資+獎(jiǎng)金
7、加班補(bǔ)貼
7.1加班的認(rèn)定
7.1.1法定節(jié)假日因工作需要由公司領(lǐng)導(dǎo)、部門安排加班或值班的。
7.1.2因特殊情況需要安排在晚上特定時(shí)間內(nèi)完成具體工作任務(wù)的。
7.1.3階段性工作任務(wù)繁重而經(jīng)常超時(shí)工作，由各部門經(jīng)理酌情核定計(jì)算加班的。
7.1.4駕駛員在市區(qū)內(nèi)經(jīng)常超時(shí)工作，由部門經(jīng)理酌情核定計(jì)算加班的。
7.1.5因日常工作任務(wù)未能按要求及時(shí)完成而需適當(dāng)延長(zhǎng)工作時(shí)間完成的，及因處理日常事務(wù)短時(shí)間超時(shí)工作的不屬于加班情況。
7.3加班待遇
7.3.1加班補(bǔ)貼的計(jì)發(fā)：加班日工資按日常工作日工資的1.5倍計(jì)發(fā)。
7.3.2調(diào)休補(bǔ)償?shù)挠?jì)算：加班調(diào)休為1：1，即加班1天，可調(diào)休1天。
7.3.3員工加班每月月底由相關(guān)部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，統(tǒng)計(jì)結(jié)果報(bào)送公司財(cái)務(wù)部以便計(jì)發(fā)加班工資。
8、工資發(fā)放
8.1工資每月發(fā)放一次，于次月9日發(fā)給。
8.2新員工自到職之日起算未滿一個(gè)月者，按實(shí)際服務(wù)日數(shù)比例計(jì)算。
8.3離職者工資計(jì)算至離職日止，該工資均于下次工資發(fā)放之日發(fā)給。
工廠工資薪酬體系方案 12
一、目的
為充分調(diào)動(dòng)制造部員工工作積極性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率，建立起以崗位為根底，以工作績(jī)效考核為核心的正向鼓勵(lì)機(jī)制，把員工的薪酬與崗位職責(zé)、工作績(jī)效密切結(jié)合起來，實(shí)現(xiàn)薪酬管理與分配的制度化，標(biāo)準(zhǔn)化。
二、適用范圍
適用于各制造部副經(jīng)理以下所有從事非計(jì)件制及計(jì)件制工作的員工。
三、員工薪資構(gòu)成及分配方法
根據(jù)公司《員工薪資定級(jí)標(biāo)準(zhǔn)與考核原則》相關(guān)規(guī)定，本部門員工薪資由職級(jí)工資、工齡工資、點(diǎn)工工資及各項(xiàng)福利補(bǔ)(津)貼三局部構(gòu)成，其中，職級(jí)工資包括“根本工資〞和“考核工資〞兩局部。
1.職級(jí)工資
由各制造部制定內(nèi)部員工薪資定級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，結(jié)合崗位關(guān)鍵度、個(gè)人工作本領(lǐng)等考量因素，參照《員工薪資定級(jí)標(biāo)準(zhǔn)與考核原則》之2.10《各制造部崗位、職級(jí)及薪資范圍表》確定。
1.1根本工資
該局部以職級(jí)工資總額的50%為限。作為保障員工根本生活之局部，只與當(dāng)月員工個(gè)人出勤狀況相掛鉤。
1.2考核工資
以各制造部崗位性質(zhì)不一樣，該考核工資細(xì)分為非計(jì)件制考核工資和計(jì)件制考核工資兩大類，該局部不以職級(jí)工資總額的50%為限。各制造部自行制定部門內(nèi)考核實(shí)施細(xì)則。
1.2.1非計(jì)件制考核工資
原則上非計(jì)件制工作崗位應(yīng)依據(jù)崗位標(biāo)準(zhǔn)設(shè)立周嚴(yán)性關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)予以考核。
1.2.2計(jì)件制考核工資
(1)計(jì)件制崗位應(yīng)在完成勞動(dòng)定額根底上實(shí)施產(chǎn)量計(jì)件制考核。
(2)各制造部根據(jù)各工序定額、計(jì)件單價(jià)和作業(yè)員當(dāng)天產(chǎn)量直接計(jì)算當(dāng)天個(gè)人應(yīng)得計(jì)件工資。計(jì)件制考核工資由生管部統(tǒng)計(jì)人員匯總并經(jīng)過核對(duì)后交人事、財(cái)務(wù)部門辦理工資發(fā)放事宜。
2.點(diǎn)工工資
各制造部理解暫時(shí)沒有計(jì)件單價(jià)的工作及其他臨時(shí)突擊性工作任務(wù)的..，在合理安排勞動(dòng)定額前提下執(zhí)行3元小時(shí)的點(diǎn)工工資，此項(xiàng)工資在計(jì)件工資外單獨(dú)報(bào)批。(此項(xiàng)工資從事非計(jì)件制作業(yè)的制造部員工不能享受)。
3.工齡工資
工齡工資與員工在本企業(yè)工作年限掛鉤。
4.各項(xiàng)補(bǔ)(津)貼
4.1全勤獎(jiǎng)
為加強(qiáng)員工考勤管理，鼓勵(lì)員工出滿勤，根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定，對(duì)本部門員工實(shí)行全勤獎(jiǎng)考核制度，該項(xiàng)津貼額度為30元月，按公司規(guī)定每月分解為上、下兩半月考核。
4.2交通補(bǔ)貼
對(duì)各制造部從事計(jì)件制工作員工及從事跟班的非計(jì)件制工作員工發(fā)放每月30元的乘車補(bǔ)貼，缺勤者除按章考核全勤獎(jiǎng)外，按1元天扣發(fā)本項(xiàng)補(bǔ)貼。
4.3營養(yǎng)補(bǔ)貼
該項(xiàng)補(bǔ)貼結(jié)合崗位特殊性只適用于局部計(jì)件制工作崗位，具體補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)為L(zhǎng)AMP線配膠員、封裝作業(yè)員、DIPLAY線配膠員、壓PCB作業(yè)員：30元月；LAMP線封裝領(lǐng)班、品管、DIPLAY線其他封裝人員：15元月。缺勤者除按章考核全勤獎(jiǎng)外，須以實(shí)際缺勤天數(shù)扣發(fā)本項(xiàng)補(bǔ)貼。
注：此項(xiàng)補(bǔ)貼包含在各制造部當(dāng)月交庫計(jì)件產(chǎn)品制造工資本錢總額之中，公司不另行發(fā)放。
4.4夜班補(bǔ)貼
該項(xiàng)補(bǔ)貼由制造部發(fā)放，適用于從事計(jì)件制工作夜班員工，補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)是：凌晨1點(diǎn)后3元班，凌晨4點(diǎn)后5元班。
4.5加班補(bǔ)貼
該項(xiàng)補(bǔ)貼由制造部發(fā)放，適用于需加班從事計(jì)件制工作的手開工序員工，補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)是：2元小時(shí)。
4.6病假補(bǔ)貼
根據(jù)國家及公司相關(guān)規(guī)定對(duì)正常辦理病假手續(xù)并能供應(yīng)有效診斷證明的員工給予病假工資待遇。
4.7公假補(bǔ)貼
凡國家規(guī)定的各種公假，如喪假、婚假、探親假、產(chǎn)假等，在履行公司規(guī)定手續(xù)后，可依據(jù)相關(guān)規(guī)定享受24元日的公假補(bǔ)貼。
四、試用期員工薪資待遇規(guī)定
處于試用培訓(xùn)期內(nèi)員工，在其經(jīng)過試用考察期后，其試用期薪資級(jí)別原則上依據(jù)其個(gè)人工作本領(lǐng)及擬聘用崗位參照公司《員工薪資定級(jí)標(biāo)準(zhǔn)與考核原則》之2.10《各制造部崗位、職級(jí)及薪資范圍表》在末級(jí)內(nèi)確定；在此期間內(nèi)，除可依規(guī)定享受學(xué)歷與職稱津貼外，不享受任何其它形式的補(bǔ)(津)貼待遇，但從公司內(nèi)其它部門調(diào)進(jìn)本部門試用培訓(xùn)、此前已經(jīng)過進(jìn)廠試用的情形除外。
工廠工資薪酬體系方案 13
一、引言
隨著管理的不斷發(fā)展，企業(yè)越來越重視員工的工資薪酬方案。合理的薪酬設(shè)計(jì)可以激勵(lì)員工的積極性，提高工作效率，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。本文將從以下幾個(gè)方面介紹企業(yè)員工工資薪酬方案的優(yōu)化與實(shí)施。
二、員工工資薪酬方案的重要性
1.增強(qiáng)員工的歸屬感和凝聚力：通過合理的薪酬設(shè)計(jì)，可以讓員工感受到企業(yè)的關(guān)懷和認(rèn)可，增強(qiáng)員工的歸屬感和凝聚力。
2.激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力：適當(dāng)?shù)臋C(jī)制可以激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力，提高工作效率和質(zhì)量。
3.吸引和留住人才：合理的薪酬水平可以吸引高素質(zhì)的人才加入企業(yè)，并促使他們長(zhǎng)期留在企業(yè)中，為企業(yè)的發(fā)展提供穩(wěn)定的人力支持。
三、優(yōu)化員工工資薪酬方案的原則
1.公平公正：?jiǎn)T工工資薪酬方案應(yīng)該公平公正，遵循同工同酬的原則，避免出現(xiàn)薪酬差距過大的情況。
2.靈活多樣：薪酬方案應(yīng)該靈活多樣，根據(jù)不同崗位的工作性質(zhì)和工作環(huán)境，設(shè)計(jì)出適合的薪酬激勵(lì)方式。
3.與掛鉤：薪酬方案應(yīng)該與員工的績(jī)效掛鉤，通過績(jī)效考核來決定薪酬水平，激勵(lì)員工不斷提升自己的工作能力和業(yè)績(jī)。
四、實(shí)施員工工資薪酬方案的步驟
1.調(diào)研分析：了解行業(yè)內(nèi)的薪酬水平和趨勢(shì)，調(diào)研員工對(duì)薪酬的期望和需求，為制定薪酬方案提供依據(jù)。
2.設(shè)定目標(biāo)：根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展需求，設(shè)定員工工資薪酬方案的目標(biāo)，明確薪酬方案應(yīng)達(dá)到的'效果。
3.設(shè)計(jì)方案：根據(jù)員工群體的特點(diǎn)和需求，設(shè)計(jì)出符合企業(yè)實(shí)際情況的員工工資薪酬方案，包括薪資結(jié)構(gòu)、績(jī)效考核和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制等。
4.實(shí)施與監(jiān)控：將員工工資薪酬方案落實(shí)到實(shí)際操作中，同時(shí)建立監(jiān)控機(jī)制，及時(shí)調(diào)整和優(yōu)化方案，確保其有效性和可持續(xù)性。
五、員工工資薪酬方案實(shí)施的注意事項(xiàng)
1.透明公開：?jiǎn)T工工資薪酬方案應(yīng)該透明公開，讓員工清楚了解自己的薪酬構(gòu)成和計(jì)算方式，消除員工的猜疑和不滿。
2.培訓(xùn)與溝通：在實(shí)施員工工資薪酬方案之前，應(yīng)該進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)，讓員工充分了解方案的內(nèi)容和目的，同時(shí)通過溝通交流，及時(shí)解答員工的疑問和反饋。
3.持續(xù)改進(jìn)：?jiǎn)T工工資薪酬方案是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過程，需要不斷改進(jìn)和優(yōu)化。根據(jù)員工的反饋和企業(yè)的需要，及時(shí)調(diào)整方案，確保其適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展變化和員工的需求變化。
員工工資薪酬方案的優(yōu)化與實(shí)施是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分。通過合理的薪酬設(shè)計(jì)和靈活的激勵(lì)機(jī)制，可以提高員工的積極性和工作效率，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身實(shí)際情況，制定并落實(shí)科學(xué)合理的員工工資薪酬方案，不斷改進(jìn)和優(yōu)化，以滿足員工的需求和企業(yè)的發(fā)展需要。
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