績效分配方案(15篇)
為了確保工作或事情有序地進行，就常常需要事先準(zhǔn)備方案，方案的內(nèi)容和形式都要圍繞著主題來展開，最終達到預(yù)期的效果和意義。那要怎么制定科學(xué)的方案呢？以下是小編幫大家整理的績效分配方案，僅供參考，歡迎大家閱讀。
績效分配方案1
為進一步規(guī)范公司公務(wù)用車管理工作，充分發(fā)揮公務(wù)車輛的作用，切實提高公務(wù)車輛的使用效率，充分調(diào)動駕駛員的工作積極性，為各項工作提供高質(zhì)量的用車服務(wù)，特制定本考核辦法。
一、駕駛員崗位目標(biāo)責(zé)任制
（一）駕駛員應(yīng)樹立全心全意為公司服務(wù)、為領(lǐng)導(dǎo)服務(wù)的思想，謙虛謹慎、任勞任怨、廉潔奉公、作風(fēng)正派，具有良好的職業(yè)道德和奉獻精神。
�。ǘ┟课获{駛員應(yīng)守原則、顧大局，自覺維護領(lǐng)導(dǎo)及自身形象，不應(yīng)有任何有損于公司形象的言行，嚴守機關(guān)保密條例，不聽、不說、不傳播小道消息。
�。ㄈ┱J真貫徹“安全第一，預(yù)防為主”的方針，嚴格遵守《道路交通安全法》，嚴格遵守行車紀(jì)律，不開英雄車、賭氣車、斗氣車，做到“安全正點、準(zhǔn)確及時、文明禮貌、熱情周到”，不違章行駛，不酒后駕車。
（四）認真學(xué)習(xí)汽車理論基本知識，積極參加集體活動、努力學(xué)習(xí)和各項旨在提高駕駛員法制意識、專業(yè)技能、形象禮儀等方面的培訓(xùn)，不斷提高自身素質(zhì)。
�。ㄎ澹┦煜ず驼莆哲囕v性能，做好日常保養(yǎng)，保持車容整潔，按時完成車輛年檢，使車輛保持經(jīng)常性良好狀態(tài)。
（六）工作積極主動，服從領(lǐng)導(dǎo)、服從車輛調(diào)度，樹立“服務(wù)至上，工作第一”的職業(yè)理念，最大限度地滿足公務(wù)用車需求。如遇本人身體不適或車況不佳，不能正常工作，應(yīng)向領(lǐng)導(dǎo)及時匯報，得到批準(zhǔn)后方可停止工作。
�。ㄆ撸┚膼圩o車輛，車輛按規(guī)定停放，不無故在外亂停及過夜。未經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)同意，車輛不得私自轉(zhuǎn)借或公車私用；否則，由此造成的任何后果與責(zé)任由駕駛員個人承擔(dān)。
�。ò耍﹫猿侄ㄆ跈z查制度，做好出車前、歸隊后的車況技術(shù)檢查，發(fā)現(xiàn)故障及時排除，故障不出車，不達安全標(biāo)準(zhǔn)不出車。
（九）遵守勞動紀(jì)律，應(yīng)提前做好行車前的預(yù)備工作，隨時做好出車準(zhǔn)備，必須車等任務(wù)，不能任務(wù)等車。
二、考核組織與考核方式
�。ㄒ唬{駛員考核由辦公室組織，采用百分制進行考核登記，其日�？己苏�70%、民主評議占30%，依據(jù)考核得分進行年終評優(yōu)。
�。ǘ┛己瞬扇∑綍r與年終民主評議相結(jié)合的方式，平時考核每季度進行一次；民主評議與年終工作總結(jié)同時進行。
三、民主評議辦法及計分標(biāo)準(zhǔn)
�。ㄒ唬┰u議駕駛員參加的`人員范圍和計入考核分比例分別為：領(lǐng)導(dǎo)和辦公室主管各占40%、各科室單位主要負責(zé)人占20%。
（二）評議等級分為優(yōu)秀、合格（稱職）、基本合格（基本稱職）、不合格（不稱職）。
�。ㄈ┯嫹謽�(biāo)準(zhǔn)為：優(yōu)秀90分、合格75分。
�。ㄋ模┍卷椑塾嫷梅�100分，計入考核30分，最高不超過30分。
四、日�？己隧椖考霸u分標(biāo)準(zhǔn)
�。ㄒ唬┧枷肫返拢�15分）
1．無故不參加局或辦公室組織的學(xué)習(xí)、會議的，每次扣1分；
2．利用行車工作之便吃、拿、卡、要，發(fā)現(xiàn)一次扣3分；
�。ǘ┓⻊�(wù)態(tài)度（25分）
1．服務(wù)態(tài)度不好、質(zhì)量不高，接到投訴，調(diào)查屬實的，一次扣2分
2．因主觀原因，影響出車任務(wù)的，一次扣1分；情節(jié)惡劣的本項不得分。
3．不服從領(lǐng)導(dǎo)和調(diào)度，工作不負責(zé)任，不遵守規(guī)章制度，損害公司工作人員形象，有上述行為的，發(fā)現(xiàn)一次扣5分；情節(jié)惡劣的本項不得分。
4．相對固定車輛駕駛員在領(lǐng)導(dǎo)外出期間，不服從辦公室統(tǒng)一管理的，一次扣2分。
�。ㄈ┬熊嚢踩败囕v維護（35分）
1．凡在記分周期內(nèi)被記滿12分的，一次扣15分。
2．違規(guī)駕駛發(fā)生事故，造成人身或車輛傷（損）害的，每一成責(zé)任扣5分；情節(jié)嚴重的本項不得分。
3。違反交通法規(guī)，受到罰款等處罰的，一次扣1分；受到罰款以上處罰的，一次扣2分。
4．夜間未按規(guī)定停車造成車輛損失的，一次扣2分。
5．未按要求做好車輛保養(yǎng)、保潔工作，或因主觀原因造成車輛機件損壞的，200元內(nèi)一次扣1分；超過200元一次扣2分。
�。ㄋ模┳裾率丶o(jì)（25分）
1．未經(jīng)批準(zhǔn)，將車輛轉(zhuǎn)借給他人，或公車私用的，一次扣2分；造成嚴重損失的本項不得分。
2．節(jié)假日（含雙休日）未經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)審批，擅自出車的，一次扣2分；造成嚴重損失的本項不得分。
3．有其它違規(guī)行為的酌情扣分。
（五）本項累計得分100分，計入考核70分，最高不超過70分。
五、考核等次與獎懲辦法
1．考核結(jié)果分為“優(yōu)秀”、“合格（稱職）”、“基本合格（基本稱職）”、“不合格（不稱職）”四個等次�？己藘�(yōu)秀等次人員的比例，編內(nèi)駕駛員按實有人數(shù)15%以內(nèi)嚴格掌握；優(yōu)秀等次按得分排名順序確定。如得分出現(xiàn)并列，以個人勞動量（行駛里程數(shù)）作為標(biāo)準(zhǔn)參照確定。對基本合格（基本稱職）、不合格（不稱職）等次的確定，按《青島市海洋與漁業(yè)局事業(yè)單位工作人員考核基本合格和不合格等次參考標(biāo)準(zhǔn)》執(zhí)行。
2．考核為“優(yōu)秀” 等次的駕駛員按照局有關(guān)規(guī)定進行獎勵，對“不合格”（“不稱職”）等次的駕駛員，將予以轉(zhuǎn)崗或辭退。
3．發(fā)生事故，造成人身或車輛傷（損）害，駕駛員承擔(dān)責(zé)任超過30%的，取消年終評優(yōu)資格。
4．凡違反《道路交通安全法》被公安交警罰款的，不論金額多少，一律由駕駛員自負，不得報銷；
5．凡在記分周期內(nèi)被記滿12分而被責(zé)令其參加培訓(xùn)考核的所有費用，一律由駕駛員自理；停止駕駛證的，作待崗處理。
6．駕駛員的考核由局辦公室建立考評記錄，在年底考評時匯總。
績效分配方案2
在遵循《醫(yī)院護理獎金分配方案》的基礎(chǔ)上，急診科護士獎金分配中，將結(jié)合護士個人績效與工作量，對其獎金進行二次分配原則，進行合理分配，體現(xiàn)多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬。
一、獎金構(gòu)成：月獎、加扣獎、單項獎、翻班獎、全勤獎
計算方法：個人獎金=月獎+加扣獎+單項獎+翻班獎+全勤獎
�。ㄒ唬┰陋�=個人績效分×個人獎金系數(shù)×科室總績效獎÷科室總獎金系數(shù)÷100
1、個人績效分：根據(jù)《急診護士評分細則標(biāo)準(zhǔn)》進行考核，得出每月個人績效分。附：表1
2、個人獎金系數(shù)；根據(jù)本年度《護理崗位管理》相關(guān)規(guī)定并結(jié)合我科護士個人實際情況，定出我科護士的個人獎金系數(shù)見表2：
同時結(jié)合我科實際情況，對獎金系數(shù)也進行如下規(guī)定：
1）對于因懷孕或其他原因需照顧上常白班者，在能滿足科室正常工作運轉(zhuǎn)的情況給予照顧，但獎金系數(shù)拿同級別護士獎金系數(shù)的80%。
2）對于特殊同志需照顧，固定在注射室上白班而不參與急診搶救與救護工作的`，其獎金系數(shù)最高只能定為（N2+護師）的對應(yīng)系數(shù)的80%。
3）任何帶教期間（新近、輪轉(zhuǎn)）未獨立翻班者，其獎金系數(shù)拿同級別護士獎金系數(shù)的80%，獨自當(dāng)班后與同級別護士待遇相同。
4）對于病、事假等缺勤引起的獎金系數(shù)變化，按《急診護士評分細則標(biāo)準(zhǔn)》執(zhí)行。
�。ǘ┛奂营劊�
1、科室質(zhì)控小組成員加獎各60元/人
2、同護理部下發(fā)的獎金單中“加扣獎”部分（考核到個人）
3、其他特殊情況下的加扣獎（視具體情況而定）
�。ㄈ﹩雾棯劊焊鞣N競賽、評比或選優(yōu)活動所產(chǎn)生的加獎
�。ㄋ模┓嗒劊焊魑粎⒓又幸拱嗟淖o士拿到的津貼。
標(biāo)準(zhǔn)：日1—9班—5元/個，中班—10元/個，夜班—15元/個
�。ㄎ澹┤讵劊鹤o理部每月按600元/人×24人=14400元發(fā)放。為了避免各種“無謂假期”影響科室正常工作，凡請假（除年休、調(diào)休、公假之外的任何假期）一天，當(dāng)月全勤獎600元全部扣除。對于因此類假期而產(chǎn)生的“加班費”，經(jīng)全科護士討論后一致決定，凡加白
班者加獎80元/個，加日1—9班者加獎100元/個，加中班者加獎150元/個，加夜班者加獎200元/個。在本科室上班者，既為了鼓勵大家正常出勤，同時本著多勞多得的原則，全勤獎按照上班天數(shù)（實際工作日）來發(fā)放，計算方法如下：
全勤獎=個人實際工作日×（14400－加班費）÷當(dāng)月護士總工作日
二、獎金發(fā)放辦法：
每月月初，考勤員計算出上一月中每位護士的上班天數(shù)及中夜班數(shù)，由另一位護士（暫指定許玉琴）核對后登記在本子上。在護理部發(fā)放獎金單后，護士長先根據(jù)每位護士當(dāng)月的工作情況，結(jié)合《急診護士評分細則標(biāo)準(zhǔn)》，準(zhǔn)確計算每位護士的績效分。再根據(jù)獎金分配方案，計算月獎，翻班獎及全勤獎，最后得出總獎金。
三、獎金分配溝通：
1、每月的獎金單算好后，需告知每位護士，并讓其在獎金單上簽名。
2、所有的原始資料及數(shù)據(jù)都要做到隨時可查詢，護士有任何疑義，護士長均要予以解釋，直到護士理解并認同。
3、此獎金分配方式經(jīng)科務(wù)會討論并通過，執(zhí)行有效。
4、以后的獎金分配方式，大家若有不同意見或比較好的建議，均可提出，大家在科務(wù)會上討論，一致認同后再執(zhí)行新的方案。此獎金分配方案即日起生效并執(zhí)行。
績效分配方案3
一、指導(dǎo)思想。
以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，建立科學(xué)規(guī)范、便于操作的教師獎勵性績效工資分配制度，激勵教師愛崗敬業(yè)，主動作為，有效推進學(xué)校工作的全面協(xié)調(diào)和可持續(xù)發(fā)展。
二、分配原則。
1、堅持“激勵先進，促進發(fā)展”的原則�？冃ЧべY以工作績效考核結(jié)果為主要依據(jù)，多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬，鼓勵先進，促進學(xué)校發(fā)展。
2、堅持公開、公平、公正的原則，做到全過程公開，接受教師的監(jiān)督。
3、堅持“統(tǒng)籌兼顧，傾斜調(diào)節(jié)”的原則。獎勵性工資堅持向有突出貢獻的教師和班主任傾斜，照顧老年同志，堅持中小學(xué)統(tǒng)籌，相互調(diào)節(jié)，合并思考的原則，力求合情合理，科學(xué)規(guī)范。
三、分配辦法及實施步驟。
�。ㄒ唬┯嬎闾厥鈲徫唤蛸N。
1、班主任津貼：
按人平80元每月的標(biāo)準(zhǔn)，分平行班和實驗班兩個梯隊分別比較，按照班主任量化積分進行排名，分出三個檔次，即90、80、70元每月的檔次總和調(diào)平。只計算5個月。此項由政教處操作。
2、領(lǐng)導(dǎo)崗位津貼：
按照副校級80元每月，主任70元每月，副主任50元每月的標(biāo)準(zhǔn)，同樣計算5個月，同樣按照各領(lǐng)導(dǎo)的工作表現(xiàn)分為三個檔次，每月上下浮動10元，由校長組織部分教師分三個級別評議。其中校長的績效工資由教育局考核。
�。ǘ┯嬎闳似娇倲�(shù)工資。
人平績效工資=（參與對象績效總和———班主任津貼總和—領(lǐng)導(dǎo)津貼總和）/參與人數(shù)（記為w）。
�。ㄈ┓謩e計算不同類別人群的績效工資。
1、年滿58周歲以上教師的工資：此項系特殊人群，屬照顧對象，他們的績效工資不參與績效考核范圍，即得人平績效工資。
2、后勤人員績效工資：由于他們沒有參與教學(xué)工作或參與教學(xué)工作量較小，無法統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，故單獨考核，按后勤人員的人平績效總額包干，由校委會組織對后勤人員的平時工作表現(xiàn)打分，分出等次，其等次分別比照教學(xué)人員的高、中、低檔進行。
3、代課人員的績效工資，嚴格地說，代課人員不參與績效工資，但學(xué)校要考慮，由校委會集體研究決定作出一定的補償。但補償?shù)慕痤~不得高于歷年來的金額。
4、中心學(xué)校的人員的績效工資不納入此項管理。
5、除了上述以外的其他人員統(tǒng)稱為教學(xué)人員。
�。ㄋ模┙虒W(xué)人員的.考核辦法。
1、教學(xué)常規(guī)：
按照人平績效工資的10%納入計算，實行扣款制。按照常規(guī)教學(xué)檢查的標(biāo)準(zhǔn)和要求，每次檢查不達標(biāo)，缺備課每節(jié)次扣5元，每次作業(yè)扣10元，監(jiān)考未監(jiān)考每堂扣30元，閱卷未按要求完成的扣50元，扣款實行累計扣款，扣完為止。此項由教導(dǎo)處提供準(zhǔn)確的依據(jù)。
2、考勤：
按照人平績效工資的20%納入計算。仍實行扣款制。分為三類：一是坐班考勤。每次坐班未簽到扣5元，累計扣完為止。二是會議考勤，每次曠會扣20元，遲到扣5元，事假扣5元，扣完為止。此兩項由政教處提供準(zhǔn)確的依據(jù)。三是上課考勤，每次曠課扣30元，遲到每次扣10元，扣完為止。此項由教導(dǎo)處提供依據(jù)。
3、工作量：
按照人平績效工資的30%納入計算，先計算臨時性工作補貼，如臨時性代課，每節(jié)3元，由教導(dǎo)處統(tǒng)一造表，還有臨時性抽調(diào)其他大型工作補助，由校委會統(tǒng)一研究決定，再按照教學(xué)人員的平均工作量計算，工作量計算辦法按照學(xué)校的教學(xué)資金分配方案相同，但不計算早晚自習(xí)和輔導(dǎo)。本學(xué)期按照20周計算，每超出一點補3元，低于一點扣2元。不夠的錢用考勤、常規(guī)教學(xué)的扣款來補償。還不夠的學(xué)校另外拿出一部分。若有結(jié)余，平均補給所有的教學(xué)人員。
4、教學(xué)成績：
按照人平績效工資的40%納入計算，先計算特殊貢獻獎。此項由教導(dǎo)處統(tǒng)一造表。
�。�1）教師四優(yōu)評比獲獎，只計算本學(xué)期的，論文獲獎、教案評選及新聞報道發(fā)表：省150元、市80元、縣50元，講課說課比賽獲獎的省級及以上的300元，市級150，縣級100元。教師獲得榮譽模范的市級及以上150元，縣級100元。
（2）輔導(dǎo)學(xué)生獲獎：只計算本學(xué)期的。以文件或證書為準(zhǔn)。國家級每人次50元，省級40元，市級30元，縣一10元，縣二5元。縣三沒有。涉及到三科聯(lián)賽的綜合名次的可重復(fù)計算。
再計算教學(xué)成績，取期中考試和期末考試兩次成績，按照學(xué)校計算成績的積分制度進行。其中期中占40%，期末占60%，也可按照檔次進行，如第二名保本，第三名扣100，那么第一名就獎100元。
績效分配方案4
為了強化內(nèi)部管理，提升窗口形象，提高服務(wù)質(zhì)量，內(nèi)塑素質(zhì)，外樹形象，讓城鄉(xiāng)居民行有所乘，讓城鄉(xiāng)居民滿意，特制定此考核辦法。
考核分為績效考核與綜合考核。
一、績效考核
駕駛員薪酬由基礎(chǔ)工資和績效考核兩部分構(gòu)成，績效考核內(nèi)容為：里程、油料、票款營收、出勤、伙食補助、交通費用等，補助標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)實際運營情況按月核算。
二、綜合考核
綜合考核主要針對駕駛員服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)投訴、車輛衛(wèi)生、行為儀表、營運路路單規(guī)范、輪胎等方面進行考核，考核周期為一個季度；輪胎按使用周期單獨進行核算。
綜合考核實行百分制考核，結(jié)合公司的運行管理與公交車的運營特點，考核項目分為六項：
�。ㄒ唬{駛員服務(wù)質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)（30 分）
1、按規(guī)定佩戴上崗證，統(tǒng)一著裝（3 分）。
2、按規(guī)定使用語音報站器或用普通話報站（6 分）。
3、不拒載、不甩客，盡量照顧趕車的乘客（3 分）。
4、頭班車不拖后，末班車不提前（3 分）。
5、安全駕駛，遵紀(jì)守法，不超員、不超速，（6 分）。
6、遇公交站亭（牌）無人下車時要減速、靠站、鳴號，注意觀察，以防漏載（3 分）。
7、車輛滿員經(jīng)過站亭（牌）要減速，告知候車乘客，避免投訴（3 分）。
8、駕駛員要注意使用文明用語，如“請”、“您好”、“謝謝”、“對不起”、“再見”等，嚴禁使用臟話粗話（3 分）。
�。ǘ┓⻊�(wù)投訴（20 分）
1、發(fā)生惡性服務(wù)糾紛（5 分）。
2、謾罵乘客、使用侮辱性語言（5 分）。
3、和乘客相互吵鬧對罵及發(fā)生行業(yè)管理部門追責(zé)投訴及媒體爆光損害公司形象事件發(fā)生（6 分）。
4、對待乘客無禮，態(tài)度生硬（2 分）。
5、車輛運行越站亭（牌）未停拒載（2 分）。
�。ㄈ┸囕v衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)（20 分）
1、車身地板干凈衛(wèi)生，無嘔吐物或其它污物（3 分）。
2、輪胎、擋泥板特別是輪輞要保持清潔，無污泥、油垢等（3 分）。
3、兩側(cè)玻璃、前后風(fēng)擋玻璃干凈明亮，無積塵、無污垢、無其它影響車容的痕跡（3 分）。
4、車廂內(nèi)衛(wèi)生狀況良好，無衛(wèi)生死角，地板無垃圾，地板無污垢（3 分）。
5、車窗上部定期沖洗，無影響整體車容現(xiàn)象（2 分）。
6、不準(zhǔn)向車窗外亂扔票根或廢票（2 分）。
7、收車途中，不準(zhǔn)將車上垃圾掃到街上，污染環(huán)境（2 分）。
8、收車后，車上垃圾要倒在指定地點，果皮、紙屑、票根、廢票等廢棄物不要隨地散落（2 分）。
（四）行為儀表標(biāo)準(zhǔn)（15 分）
1、駕駛員要注意行為和儀表，講究文明禮貌，不做有損公司形象的事（2 分）。
2、著裝統(tǒng)一，注意個人衛(wèi)生，不穿奇裝異服、留怪發(fā)（4 分）。
3、駕駛員開車期間不準(zhǔn)吸煙、吃零食、接打手機或有其它妨礙安全的行為（2 分）。
4、駕駛員行車期間不準(zhǔn)和同事、熟人聊天或嬉戲打鬧（2 分）。
5、駕駛員夏季開車不準(zhǔn)穿拖鞋、穿背心，不準(zhǔn)袒胸露背（5 分）。
�。ㄎ澹I運路單填寫標(biāo)準(zhǔn)（15 分）
1、營運路單書寫工整，不允許有涂改、漏填項目（2 分）。
2、及時規(guī)范填寫營運路單：時間、班次、里程、金額等數(shù)據(jù)與實際運行情況相符合（8 分）。
3、車輛非正常營運，駕駛員要認真填寫調(diào)度項目、時間、里程及相關(guān)金額（如：加油、維修、保養(yǎng)、包車、事假、請假、惡劣天氣等）（4分）。
4、休班期間不準(zhǔn)干私活，不準(zhǔn)從事任何形式的娛樂活動（1 分）。
�。I運車輛輪胎考核
未按操作規(guī)程對車輛進行檢查，致使輪胎出現(xiàn)非正常損壞，降低輪胎使用價值，按輪胎凈值的30﹪賠償；丟失輪胎，或者外借他人使用，按輪胎凈值的100﹪賠償；因輪胎早期磨損而達不到定額里程提前報廢的，駕駛員按輪胎凈值的20﹪賠償。
三、綜合考核辦法
1．綜合考核列入日常管理工作之中，由運務(wù)科負責(zé)考核。
2．綜合考核的滿分100 分，獎勵金額為每季度600元，獎金由運務(wù)科根據(jù)考核結(jié)果按比例進行發(fā)放。營運車輛輪胎考核，不計入百分制考核項目，實行周期性考核，考核結(jié)果在當(dāng)季度綜合性考核中扣除相應(yīng)金額。
3．總公司對營運車輛的綜合考核，每月以記錄方式不定期抽查 2 — 4 次。
4．以記錄方式抽查時，發(fā)現(xiàn)的問題原則上按《駕駛員管理辦法》進行罰款，并在本辦法所列條款分值扣分，情節(jié)嚴重的'加重扣分。
5．在日常監(jiān)督檢查中發(fā)現(xiàn)的問題，情節(jié)嚴重的按規(guī)定扣分。
6．營運車輛綜合考核達不到 90 分的，扣發(fā)駕駛員100元獎金 ；達不到 85 分的扣發(fā)當(dāng)班駕駛員200元獎金；達不到 80 分的扣發(fā)當(dāng)班駕駛員500元獎金。
績效分配方案5
指導(dǎo)思想：
為全面貫徹落實學(xué)校教師績效工資分配制度，加強教師隊伍建設(shè)，充分發(fā)揮教師工作的主動性，規(guī)范學(xué)校管理，保障和提高教職員工待遇，穩(wěn)定教師隊伍，根據(jù)縣教育局關(guān)于教師績效工資的相關(guān)文件精神制定本方案。
第一條績效考核的范圍及對象
績效考核的范圍及對象是按國家規(guī)定執(zhí)行事業(yè)單位崗位績效工資制度的學(xué)校在職在編教師。
第二條考核分配原則
2。1不勞不得、多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的原則。
2。2公平、公正、公開的原則。
2。3簡明務(wù)實，科學(xué)合理的原則。
第三條績效考核工作小組
經(jīng)教師大會通過，學(xué)校選舉以下同志擔(dān)任績效考核工作：
組長：肖紹桂
成員：向衛(wèi)華馮瓊花
向建求（教師代表）胡暾陽（教師代表）
第四條績效考核內(nèi)容及辦法
4。1分配權(quán)重
4。1。1績效總額的分配權(quán)重：根據(jù)上級主管部門績效浮動標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。
4。1。2績效考核分項目分配權(quán)重
1、月崗位目標(biāo)年度平均分占50%；
2、師德師風(fēng)得分占10%
3、教學(xué)質(zhì)量得分占10%
4、工作量得分占20%
5、人防安全得分10%
4。2績效考核得分計算公式：
教師年度績效考核分=月崗位目標(biāo)年平均分×50%+師德師風(fēng)得分×15%+年度教學(xué)質(zhì)量分（10分）+年度工作量得分（10分）+課堂教學(xué)評價得分（兩期平均）×10%
4。3績效工資計算方法：所得金額=績效工資總額÷全�？己巳藛T總得分×被考核者所得分值（如學(xué)校全年績效工資總額為100000元，全�？己丝偡譃�1800分，張三得90分，則張三應(yīng)得績效工資=100000÷1800×95=4999。99元）。
4。4對于當(dāng)年在編但由于身體或其他特殊原因，且得到學(xué)校同意，未在崗的教師，按人均績效工資計算（人均績效工資為中心學(xué)校核算的全鎮(zhèn)人均績效工資，若上級主管部門對此類人員有明文規(guī)定的，按規(guī)定辦事）：
第五條月崗位目標(biāo)考核
5。1崗位目標(biāo)分計算
5。1。1教師崗位目標(biāo)年平均分=各月崗位目標(biāo)總分÷考核月數(shù)
5。1。2擔(dān)任班主任的教師崗位目標(biāo)年平均分=教師崗位年平均分×65%+班主任崗位年平均分×35%。
5。1。3按教師個人崗位目標(biāo)年平均分的50%計入績效考核崗位目標(biāo)板塊得分。
5。2月崗位目標(biāo)考核內(nèi)容
5。2。1常規(guī)教學(xué)（50分）
1、備課（10分）：及時認真撰寫教學(xué)計劃、教案，提倡備詳案，不沿襲舊教案。每缺一個計劃扣2分，每缺備一節(jié)課扣1分，沿襲舊教案此項不計分。
2、作業(yè)（5分）：及時批改作業(yè)，并且認真細致。每少一次作業(yè)扣1分，缺改一次扣0。5分，作業(yè)批改過于簡單扣0。5分；作文每少改一篇扣3分，缺寫一篇扣5分。
3、檢測（5分）：語文、數(shù)學(xué)、英語每月一次檢測。每缺考一次扣5分、未批改扣2分。
4、上課（5分）：按課表、按時上下課。上課遲到、中退、早退扣0。5分，每缺一節(jié)課扣5分。經(jīng)檢查未按課表上課，每節(jié)扣1分。
5、送檢（5分）：做好課前教案送檢工作，每缺檢一次扣0。5分，以檢查組登記或教導(dǎo)處抽查結(jié)果為準(zhǔn)。
6、教研（5分）：語文、數(shù)學(xué)、英語老師每期不少于一次公開課，必須認真設(shè)計，每少1次扣2分；學(xué)校分學(xué)科進行教研活動時，所有學(xué)科教師未經(jīng)批準(zhǔn)，無特殊原因不得缺席，否則每次扣2分；每學(xué)期撰寫教學(xué)論文一篇，未寫扣2分；每月教學(xué)反思不少于4篇，每缺一篇扣2分。
7、課堂效果（5分）：教學(xué)效果較好，課堂有效檢測達標(biāo)率為50%以下，每節(jié)扣2分（以學(xué)校行政人員隨堂聽課效果檢測為準(zhǔn)）。
8、學(xué)生評價（5分）：每月測評一次，滿意率80%記滿分，滿意率70%扣2分，滿意率60%3分，60%以下扣5分。
9、聽課（5分）：每周一節(jié)聽課（指隨堂聽課），全期聽課不少于15節(jié)，每少一節(jié)扣2分，行政人員每周聽課不少于2節(jié)，每少1節(jié)扣2分。聽課無評價，無授課人簽字均不計聽課節(jié)次。
10、獎勵：參加中心校及以上賽課活動的加1分，獲獎?wù)甙?、2、3名依次加5分、4分、3分。上級質(zhì)量檢測獲前1、2、3名的分別加5、4、3分。參加其它教育教學(xué)活動獲得中心校及以上單位表彰的酌情加分。
5。2。2出勤和履職（20分）
1、日常工作出勤（10分）：曠工1天扣10分，事假（除正�；閱剩a(chǎn)假）扣3分/天，每遲到半小時扣0。5分、早退、中退扣1分，缺簽扣0。5分。
2、集會活動出勤（3分）：學(xué)校的各種會議、集會活動每缺席一次扣1分，遲到扣0。5分/次。
3、交送材料（2分）：按時完成學(xué)校及上級主管部門布置的工作，按時送交各種材料等。不及時每次扣1分，未完成扣2分。
4、值周檢查（2分）：未檢查扣2分/天，未及時登記扣1分/次。
5、考務(wù)工作（3分）：缺監(jiān)考1場扣3分，未經(jīng)同意請人代監(jiān)每場扣2分；缺改卷1次扣3分，未經(jīng)同意請人代改扣2分，監(jiān)考看書看報玩手機扣1分/次。
5。2。3教師行為習(xí)慣（15分）
1、上課常規(guī)（5分）：不帶教案進教室，扣1分/次，上課吸煙、接打手機每次扣1分。
2、教態(tài)語言（3分）：語言行為文明，做學(xué)生楷模，言語及行為不文明造成不良影響的每次扣2分，凡坐著上課每次扣1分。
3、衛(wèi)生習(xí)慣（4分）：辦公室或宿舍整潔，無過夜垃圾。辦公室或宿舍不整潔或有過夜垃圾等不衛(wèi)生情況，每次扣1分（以學(xué)校每周的辦公室衛(wèi)生評比記錄為準(zhǔn)）。在校園內(nèi)亂丟垃圾，每次扣1分。
4、穿著形象（3分）：男教師不留須，不留長發(fā)，女教師不著奇裝異服，造成不良影響（學(xué)生、家長議論頗多）者每次扣2分；夏天不穿拖鞋、背心進教室，冬天上課不戴手套，每發(fā)現(xiàn)一次扣1分。
5。2。3學(xué)習(xí)培訓(xùn)（5分）：
1、學(xué)習(xí)考勤（3分）：積極參加各類學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，報了名未參加被組織單位通報的每次扣5分，在培訓(xùn)期間遲到早退的每次扣1分；
2、學(xué)習(xí)效果（2分）：參加縣級及以上業(yè)務(wù)培訓(xùn)，在培訓(xùn)期結(jié)束后應(yīng)撰寫學(xué)習(xí)或培訓(xùn)心得交學(xué)校存檔，未交扣1分/篇，參加“省培”或“國培”的學(xué)員，經(jīng)考核不及格扣2分；脫產(chǎn)“省培”或“國培”的`教師，在培訓(xùn)結(jié)束后要舉行不少于1次的業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)心得報告會，未舉行的扣1分/次。
5。2。4晨讀、晨誦、午讀管理（10分）
1、晨讀守班（2分）：按照學(xué)校統(tǒng)一安排守班，未守班者扣1分每次；
2、晨誦開展（2分）：按學(xué)校統(tǒng)一要求開展晨誦，未開展扣1分/次，未按要求開展扣0。5分/次。
3、午讀指導(dǎo)（3分）：未守班扣2分/次，未指導(dǎo)扣1分/次。
4、閱讀常規(guī)（3分）：學(xué)生閱讀報告及時認真批閱、簽字，每缺一次扣0。5分/次（以閱讀·夢飛翔的要求為準(zhǔn)）。
注：非閱讀指導(dǎo)教師按考核教師平均分計算。
第六條師德師風(fēng)考核（100分）
6。1師德師風(fēng)考核得分計算
6。1。1教師師德師風(fēng)年平均分=各月師德師風(fēng)總風(fēng)÷考核月數(shù)
6。1。2按教師個人師德師風(fēng)年平均分的15%計入績效考核崗位師德師風(fēng)板塊得分。
6。2師德師風(fēng)考核內(nèi)容：
6。2。1政治思想（20分）：不按教育方針辦事，在學(xué)生和家長中散布反動言論或歪理邪說，造成惡劣影響，有損學(xué)校、政府或國家利益的扣5－10分/次。
6。2。2職業(yè)道德（20分）：對學(xué)生變相體罰扣2分/次，體罰扣5分/次，嚴重體罰扣10分/次；搞有償家教，造成不良社會影響，扣5分/次；亂收費、亂辦班、亂訂資料等“三亂”行為的在年度績效分中扣5分/次。（此項扣分以家長舉報到學(xué)校，并按造成影響的程度為標(biāo)準(zhǔn)扣分）
6。2。3為人師表（10分）：在公開場合有講臟話、粗話、吵架等不文明及不符合教師道德標(biāo)準(zhǔn)的行為的，酌情扣1—5分/次。
6。2。4愛崗敬業(yè)（10分）：不服從工作安排、工作推諉，敷衍塞責(zé)等扣2分/次，在考試中有舞弊行為和試卷泄密行為的視情節(jié)嚴重扣5—10分/次。
6。2。5遵紀(jì)守法（10分）凡學(xué)年內(nèi)因違法亂紀(jì)受到縣級通報批評、警告、記過、記大過、降級、撤職、開除處分的，分別扣1、2、3、4、5、6、10分。上級另有規(guī)定的，按上級的規(guī)定執(zhí)行。
6。2。6作風(fēng)操守（10分）：工作日內(nèi)打牌、賭博，非工作日內(nèi)聚眾賭博被舉報者，每次扣5—10分；生活作風(fēng)不正派，搞不純男女關(guān)系并造成不良影響者扣5—10分。
6。2。7財經(jīng)紀(jì)律（10分）：及時上交公款，不亂訂資料，不亂收費。拖欠公款每次扣5分，并責(zé)令退還所占財產(chǎn)，拖欠金額超過20xx元者扣10分/次。
6。2。8安全責(zé)任（10分）：在工作職責(zé)內(nèi)出現(xiàn)安全事故，扣2—10分/次，情況特別嚴重的，由考核小組在研究決定在年度績效總分中扣分。
第七條教學(xué)質(zhì)量考核（15分）
7。1教師教學(xué)質(zhì)量得分是指被考核教師兩學(xué)期任教科目教學(xué)質(zhì)量檢測得分的平均分，并以兩學(xué)期的平均分直接記為年度績效教學(xué)質(zhì)量板塊考核得分。
7。2以期末教學(xué)質(zhì)量檢測為依據(jù)，質(zhì)量檢測排名1—8名的依次得15、13、11、9、7、5、3、1分（與豐瑞片同年級平行對比）。
7。3因工作或崗位需要未擔(dān)任主科教學(xué)的教師的質(zhì)量得分取主科教師教學(xué)質(zhì)量得分的平均分。
7。4兼雙主科教師取兩科質(zhì)量得分的平均分；
7。5任教同科分別獲得片區(qū)1、2名的按第1名計算質(zhì)量得分。
7。6中心學(xué)校檢測科目得分計算仍以在豐瑞片同年級平行對比名次計算。
7。7閱讀指導(dǎo)教師閱讀指導(dǎo)效果得分按學(xué)�！堕喿x·夢飛翔考核細則》實行。
第八條工作量（10分）
8。1工作量得分計算方式：個人工作量÷平均課時量×10（并以這一得分直接記入年度績效工作量板塊考核得分）。
8。2男教師年滿55周歲，每年依次照顧1、2、3、4、5課時（至59周歲），女教師年滿50周歲，每年依次照顧1、2、3、4、5課時（至54周歲）
8。3工作量系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)：
課堂教學(xué)評價（學(xué)校另行制訂課堂教學(xué)評價細則）、
此項滿分為10分，每期對每們教師進行一次課堂教學(xué)評價，根據(jù)兩期平均分折算全年得分。只上班一期的特崗教師以當(dāng)期得分計入，非教學(xué)崗位和女年滿50周歲，男年滿52周歲的教師經(jīng)本人申請可不予評價取平均分。
第九條安全績效考核
�。▽W(xué)校另行制訂安全考核細則，并另行發(fā)放安全績效獎。對于出現(xiàn)嚴重安全責(zé)任事故的，當(dāng)事人在本細則師德師風(fēng)考核中再酌情扣分。）
以上考核方案適用于20xx年度，若存在考核空白項目則由校務(wù)會研究，報考核小組討論，并提交教師會討論通過相關(guān)考核結(jié)果。
績效分配方案6
一、在執(zhí)行事業(yè)單位工資制度和工資政策的基礎(chǔ)上，根據(jù)按勞分配和生產(chǎn)要素參與分配的原則，職工工資分配應(yīng)與本單位社會經(jīng)濟效益相掛鉤，在保證正常性業(yè)務(wù)開支，并按規(guī)定繳納社會保障繳費、提取修購基金等費用后，再決定發(fā)放職工工資報酬。鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院應(yīng)保證集體積累。
二、進一步推行職工浮動工資制。根據(jù)我區(qū)實際，在職職工的職務(wù)崗位工資、工資性比例津貼、10%教護齡津貼三項作為“基本保障工資”，可按國家規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)逐月發(fā)給，其余津補貼部分作為浮動工資。
三、列入浮動工資的部分，用于重新分配。各單位應(yīng)堅持效率優(yōu)先、兼顧公平，建立和完善以崗位責(zé)任制為核心的分配方式，按崗定酬、按任務(wù)定酬、按業(yè)務(wù)定酬，職工收入分配要與技術(shù)水平、服務(wù)態(tài)度、勞動貢獻等掛鉤，實行績效工資制度，將技術(shù)要素、責(zé)任要素一并納入分配因素，確定分配基數(shù)，拉開分配檔次，重業(yè)績、重貢獻。同時要與職工的服務(wù)態(tài)度、崗位紀(jì)律、醫(yī)療質(zhì)量、勞動出勤等相結(jié)合，向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜，充分調(diào)動廣大職工的積極性。
四、浮動工資分配改革中，應(yīng)重視集體積累，增強發(fā)展后勁。當(dāng)年全院職工得到的“基本保障工資”與浮動工資總額等于檔案工資總額時，單位仍有結(jié)余的，可按《醫(yī)院財務(wù)制度》補充規(guī)定相關(guān)內(nèi)容執(zhí)行。
五、職工現(xiàn)行的工資作為檔案工資進行管理。今后遇有國家或地方規(guī)定增加職工工資的，由區(qū)衛(wèi)生局辦理職工個人檔案工資增資手續(xù)。職工如有調(diào)動、退休、解聘的，按本人檔案工資數(shù)額管理。
六、在推進工資分配制度改革中，應(yīng)深入做好教育宣傳工作。在制訂浮動工資具體方案時，應(yīng)認真征求職工意見，得到廣大職工的支持。同時要切實加強健全財務(wù)制度，改進醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)模式，擴大服務(wù)范圍，堅持合理檢查、合理治療、合理收費，做好增收節(jié)支，不斷提高社會效益和經(jīng)濟效益，提高廣大職工的工資、福利水平。
七、加強對浮動工資分配改革的`監(jiān)督管理。對巧立名目濫發(fā)報酬，造成單位虧損的，則浮動工資抵充彌補虧損。同時將按照該單位年度虧損數(shù)額扣發(fā)差額補助，虧損嚴重的，追究主要負責(zé)人的責(zé)任。
八、浮動工資分配機制改革后，離退休、離崗?fù)损B(yǎng)、病退人員的工資、補貼，職工遺屬補貼、憮恤費、喪葬費等仍按國家規(guī)定發(fā)給。
九、各單位用于退休職工等的費用，由局按照上級相關(guān)部門有關(guān)規(guī)定給予補助。
十、本意見自二零零六年三月起實施。希各鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院認真制訂深化工資分配制度改革實施辦法，并報區(qū)衛(wèi)生局備案。
獎勵性績效工資分配方案3篇（擴展4）
——醫(yī)院工資分配方案3篇
績效分配方案7
xxxxx醫(yī)院作為全國第一家按現(xiàn)代企業(yè)制度運營和管理的民營股份制醫(yī)療機構(gòu)，建立了完善的法人治理結(jié)構(gòu)和新型的醫(yī)院管理模式，即施行董事長領(lǐng)導(dǎo)下的總經(jīng)理、院長負責(zé)制。
總經(jīng)理、院長由董事會任命。
總經(jīng)理負責(zé)醫(yī)院的整體經(jīng)營、市場動作、成本核算、效益評估。
院長負責(zé)醫(yī)療質(zhì)量控制、人才梯隊建設(shè)和學(xué)科建設(shè)與發(fā)展。
管理體制實行行政與醫(yī)療管理各負其責(zé)、強強聯(lián)合;行政與醫(yī)療管理相互滲透、相互監(jiān)督;行政為醫(yī)療管理服務(wù)，醫(yī)療管理為患者服務(wù);一切以患者為中心，在醫(yī)院設(shè)置市場部，變被動接受患者為主動服務(wù)于患者。
在醫(yī)院獨具特色的管理模式中，經(jīng)營績效考核是其中一個重要的環(huán)節(jié)，甚至可以說，考核是醫(yī)院一切管理落實的一個主要措施。
一、做法
在實施經(jīng)營績效考核時，由于醫(yī)療行業(yè)的特殊性，醫(yī)院績效評估經(jīng)常遇到的一個很實際的問題就是，很難確定客觀、量化的績效指標(biāo)。
其實，對所有的績效指標(biāo)進行量化并不現(xiàn)實，也沒有必要這么做。
通過實踐、探索，醫(yī)院自起采用關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)(KPI，KeyProcessIndication)考核辦法對員工進行績效考核，設(shè)計建立一個包括醫(yī)德操守、醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量、醫(yī)療技術(shù)、醫(yī)療成本和經(jīng)濟效益綜合考核指標(biāo)。
KPI考核體系是醫(yī)院在總結(jié)幾年來進行計算機信息化管理基礎(chǔ)上建立起來的。
醫(yī)院將各項工作都納入到計算機管理系統(tǒng)中，并依托這個系統(tǒng)，建立起了全院的績效管理系統(tǒng)，給職工一個及時的、實在的回報。
這種回報，既有精神的，也有物質(zhì)的。
物質(zhì)回報分成兩個：一是以基本薪金加獎金作為員工的生活保障，資金與績效掛鉤;二是逐步推行內(nèi)部員工持股制度，采用與整個醫(yī)院未來發(fā)展掛鉤的期權(quán)方式，實現(xiàn)醫(yī)院發(fā)展與員工個人價值取向的統(tǒng)一，取得了比較滿意的效果。
所謂關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)(KPI)是通過對醫(yī)院內(nèi)部流程中的關(guān)鍵參數(shù)進行設(shè)置、取樣、計算、分析、衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是把醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可操作的工作目標(biāo)的工具，是醫(yī)院績效管理的基礎(chǔ)。
KPI可以使部門主管明確主要責(zé)任，以及部門人員的業(yè)績衡量指標(biāo)。
KPI是做好績效管理的關(guān)鍵，因此應(yīng)遵循SMART原則，即S(Specific)代表具體，指績效考核中具體的目標(biāo)，不能含糊不清或模棱兩可;M(Measurable)代表可度量，指績效指標(biāo)是數(shù)量化或者行為化的，驗證這些績效指標(biāo)的數(shù)據(jù)或信息是可獲得的;A(Attainable)代表可實現(xiàn)，指績效指標(biāo)大多數(shù)人付出努力后是可以實現(xiàn)的;R(Realistic)代表現(xiàn)實性，指績效指標(biāo)可以被證明和觀察;T(Timebound)代表有時限，注重完成績效指標(biāo)的特定期限。
建立KPI指標(biāo)的要點在于流程性、計劃性和系統(tǒng)性。
首先明確醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)，并找出醫(yī)院的業(yè)務(wù)重點，也就是醫(yī)院價值評估的重點。
然后，再找出這些關(guān)鍵業(yè)務(wù)領(lǐng)域的KPI，即企業(yè)級KPI。
然后，各部門的主管需要依據(jù)企業(yè)級KPI建立部門級KPI，并對相應(yīng)部門的KPI進行分解，確定相關(guān)的要素目標(biāo)，分析績效驅(qū)動因素(技術(shù)、組織、人)，確定實現(xiàn)目標(biāo)的工作流程，分解出各部門級的KPI，以便確定評價指標(biāo)體系。
最后，各部門的主管和部門的KPI人員一起再將KPI進一步細分，分解為更細的KPI及各職位的業(yè)績衡量指標(biāo)。
這些業(yè)績衡量指標(biāo)就是員工考核的.要素和依據(jù)。
從上圖可知，KPI體系的建立和測評過程本身，就是統(tǒng)一全院員工朝著醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)努力的過程，對各科室和部門管理者的績效管理也起到了很大的促進作用。
下面是醫(yī)院在某一年度內(nèi)KPI的抽取與分解示例：
1、KPI抽取
初步確定企業(yè)業(yè)務(wù)重點及企業(yè)級KPI內(nèi)容(見表1)。
2、KPI分解(以人員配備為例)
KPI分解(見表2)可以看到，醫(yī)院的總體目標(biāo)變成了員工的個人目標(biāo)。
在個人目標(biāo)確立了以后，又確定了相應(yīng)的評價標(biāo)準(zhǔn)。
一般來說，指標(biāo)指的是從哪些方面衡量或評價工作，解決“評價什么”的問題;而標(biāo)準(zhǔn)指的是在各個指標(biāo)上分別應(yīng)該達到什么樣的水平，解決“被評價者怎樣做，做多少”的問題。
以下列舉醫(yī)院不同科室和個人的KPI標(biāo)準(zhǔn)：
(1)科室的KPI。
�、俟ぷ鲾�(shù)量指標(biāo)：科接診病人數(shù)、病床使用率、周轉(zhuǎn)率、科室手術(shù)臺數(shù)等達到醫(yī)院預(yù)算保本點的數(shù)量。
�、诠ぷ髻|(zhì)量指標(biāo)：并發(fā)癥的發(fā)生率、院內(nèi)感染發(fā)生率、醫(yī)療差錯及糾紛例數(shù)、糾紛賠償金額(不超過全科業(yè)務(wù)總收入的1%)。
�、廴瞬盘蓐牭呐囵B(yǎng)：重點培養(yǎng)的人才要達到的實際水平。
�、馨l(fā)展與創(chuàng)新：科室在院刊發(fā)表的文章在6篇以上，省級以上論文發(fā)表數(shù)不少于8篇，其中國家級不少于3篇。
⑤成本控制：科室成本在醫(yī)院預(yù)算范圍內(nèi)，單病種費用標(biāo)準(zhǔn)超標(biāo)數(shù)比率、機器設(shè)備使用率、沉沒資產(chǎn)比率等。
⑥各項常規(guī)醫(yī)療指標(biāo)、合并癥比率、診斷符合率、優(yōu)質(zhì)服務(wù)指標(biāo)全部達ISO標(biāo)準(zhǔn)。
對科室業(yè)績的評估，由行政經(jīng)理提出議案并報總辦與相關(guān)部門會簽批準(zhǔn)，由部門行政經(jīng)理、質(zhì)控組、人力資源部按職能條塊進行歸集，最后由財務(wù)部對其綜合評定并與經(jīng)濟獎勵掛鉤。
(2)醫(yī)生KPI。
�、俟ぷ鲾�(shù)量指標(biāo)：臨床工作時間、收治病人數(shù)、診治疑難危重病人數(shù)、手術(shù)例數(shù)(并按醫(yī)院規(guī)定的分類標(biāo)準(zhǔn))。
�、诠ぷ髻|(zhì)量指標(biāo)：診斷符合率、治愈好轉(zhuǎn)率、搶救成功率、外科手術(shù)切口甲級愈合率、甲級病案率、醫(yī)療缺陷發(fā)生率、病人平均住院日等。
�、蹍⑴c科室的帶教給予合格評分，參與繼續(xù)教育的各類培訓(xùn)得分。
④成本控制：管轄病人費用水平在標(biāo)準(zhǔn)范圍內(nèi)，病種成本與目標(biāo)成本的差異數(shù)低于10%、設(shè)備返修率、沉沒資產(chǎn)比率等。
�、菥歪t(yī)患者滿意度不低于90%。
�、薨l(fā)表創(chuàng)新指標(biāo)：包括科研成果、論文發(fā)表、新治療新技術(shù)的運用與開展。
在醫(yī)療專業(yè)技術(shù)人員的考核上堅持拉開收入分配的檔次，對各類KPI賦予分值，記錄“平衡記分卡”，卡內(nèi)分值的多少決定報酬的多少，由科室行政助理完成統(tǒng)計，經(jīng)科室行政經(jīng)理審核后交財務(wù)部門存檔并作為個人經(jīng)濟獎勵的依據(jù)。
(3)護士KPI。
①工作數(shù)量指標(biāo)：護理病人數(shù)量、參與手術(shù)臺次數(shù)、備班藥療數(shù)。
�、谄返潞细�(無違紀(jì)違章和為和病人投訴現(xiàn)象)。
�、鄢銮诼试�90%以上。
�、茏o理理論考試、技能考核達標(biāo)。
⑤患者評價滿意度不低于90%。
�、尥聦ζ鋮f(xié)作精神滿意度不低于90%。
(4)行政部門經(jīng)理KPI。
�、倨返潞细�(無違紀(jì)違章行為、員工及就醫(yī)和顧客投訴現(xiàn)象)。
�、跓o違反院保密紀(jì)律及損害醫(yī)院聲譽行為。
�、酃ぷ靼磿r完成率100%。
�、茉杭夘I(lǐng)導(dǎo)對其履行職責(zé)滿意率在85%以上。
�、菖R床對行政后勤工作的滿意度不低于90%。
�、尥瓿膳c本部門工作密切相關(guān)的論文兩篇以上，其中至少應(yīng)有一篇論文發(fā)表。
⑦部門工作計劃完成比率高于95%。
二、體會
由于績效考核的重要性和復(fù)雜性，醫(yī)院在推行KPI過程中，也應(yīng)具體情況具體處理，例如，醫(yī)生的醫(yī)療質(zhì)量以及與考核相關(guān)的有些指標(biāo)的實現(xiàn)，其能動性并不完全掌握在醫(yī)生這一方。
因此，在實施績效考核時，醫(yī)院各部門必須參與配合，才能使績效考核的推行順利。
在實施績效考核時要把握以下幾點：
1、經(jīng)濟績效考核應(yīng)需配套推進
經(jīng)濟績效考核是一項系統(tǒng)工程，是牽一發(fā)動全身的，因此考核必須與醫(yī)院的戰(zhàn)略策略、經(jīng)營管理方式、成本效益管理模式等相互適應(yīng);必須同財務(wù)部門、人力資源部門、業(yè)務(wù)部門和各科室共同配合;必須與培訓(xùn)、晉升以及薪酬分配掛鉤，配套推進才能起到應(yīng)有的作用。
2、把握考核指標(biāo)的適用性
在確定考核指標(biāo)時，要簡便、易操作，指標(biāo)不宜過多，并非越復(fù)雜越好， 以3-5個指標(biāo)/人較合適。
一般來說，應(yīng)針對基本的績效方面(如收入、成本)及最薄弱環(huán)節(jié)(最短的木板)來設(shè)立目標(biāo)。
針對崗位特點突出要點，起到控制流程成本、改善員工行為，達到提高工作質(zhì)量與效率的目的就可以了。
3、發(fā)揮計算機網(wǎng)絡(luò)作用
考核各類指標(biāo)應(yīng)建在醫(yī)院HIS管理系統(tǒng)及OA辦公自動化管理系統(tǒng)的控制下，以保證各項數(shù)據(jù)統(tǒng)計取數(shù)的準(zhǔn)確性，也讓量化指標(biāo)滲透到日常工作中。
4、注重雙向溝通
由科室的行政經(jīng)理對獎勵辦法進行實施并溝通，充分考慮員工對考核方式與結(jié)果的認可程度和可能引起的申訴，對合理的部分提請給予接納，不能接納時即進行疏通，讓員工認可其價值取向。
5、注重考核體系方案的可持續(xù)改進
好的體系與方案必須設(shè)計預(yù)留空間，以利根據(jù)醫(yī)院管理重點的變化、醫(yī)院資源的整合、經(jīng)濟效益的高低、社會經(jīng)濟水平的增長等不斷修訂與完善。
總之，醫(yī)院經(jīng)營績效考核的模式不是唯一的，醫(yī)院的考核管理是隨著醫(yī)院發(fā)展而不斷優(yōu)化的。
因此，任何一個醫(yī)院，只有將績效考核的方面與各醫(yī)院、崗位以及員工的實際與特點相結(jié)合，才有可能從實踐中探索出一條適合于自己的路來，才能真正發(fā)揮出績效考核在醫(yī)院管理中的作用。
績效分配方案8
根據(jù)《xx績效工資實施辦法》文件精神，根據(jù)我園的實際情況，由“xx幼兒園績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組”集體討論確定《xx幼兒園教職工績效工資考核方案》，提交教職工大會審議，并于xx年xx月xx日召開全體教工大會，一致通過該方案，通過后予以公示。具體方案如下：
一、指導(dǎo)思想
為落實幼兒園全體教職工績效工資分配政策，維護廣大教職工利益，規(guī)范幼兒園內(nèi)部分配辦法，以教職工績效工資實施為契機，探索建立科學(xué)規(guī)范的教師收入分配機制，充分發(fā)揮績效工資的杠桿作用，真正做到干與不干不一樣、干多干少不一樣、干好干壞不一樣，激勵廣大教職工愛崗敬業(yè)，扎實工作，開拓進取，積極主動地完成各項工作任務(wù)，努力推進幼兒園教育事業(yè)持續(xù)健康快速發(fā)展。
二、實施對象和時間
實施對象：我園在編在崗工作人員。
發(fā)放時間：幼兒園教職工績效工資12月末每年集中發(fā)放一次。
三、績效工資的項目
管理崗位津貼、工作量津貼、業(yè)績獎勵津貼。
四、考核分配原則
考核工作原則上以月為單位進行，業(yè)績考核可以學(xué)期和學(xué)年為單位進行�？冃ЧべY管理考核方案要充分征求廣大教師的意見，做到統(tǒng)籌兼顧，接受廣大教職工的監(jiān)督。
五、績效工資具體實施辦法
（一）園長的獎勵性績效工資。
園長的獎勵性績效工資由xx中心校核定的獎勵性績效工資的考核。
�。ǘ┯變簣@獎勵性績效工資。
1。實施對象。
包括幼兒園教師及其他專業(yè)技術(shù)人員、中層管理人員和工勤人員。
2。主要構(gòu)成。
幼兒園獎勵性績效工資由管理崗位津貼、工作量津貼、業(yè)績獎勵津貼三部分構(gòu)成。各項目標(biāo)準(zhǔn)由幼兒園根據(jù)本園獎勵性績效工資分配辦法確定。
�。�1）管理崗位津貼。
班主任津貼按班容量xx人以下每月xx元，xx至xx人每月xx元，xx人以上每月xx元，由每班按xx名班主任平分，利益共享，責(zé)任共擔(dān)。
其他管理崗位津貼由幼兒園根據(jù)實際自行決定。兼任多個管理崗位職務(wù)的`人員的職務(wù)津貼由幼兒園根據(jù)實際情況制定考核分配細則。
�。�2）工作量津貼。
工作量考核包括正常出勤工作量（每月xx元）、超工作量（超課時、超員）及所承擔(dān)的工作職責(zé)等。
a、教師必須完成幼兒園安排的工作量，實行超員津貼。
各班級人數(shù)在基數(shù)基礎(chǔ)上按超出的人數(shù)加分，每超xx人加xx元。（大班基數(shù)xx人、中班基數(shù)xx人、小班基數(shù)xx人）
b、幼兒園安排的加班（xx小時以上為半天），每半天加xx元。
c、代課每半天加xx元，可以累加。
d、寒暑假、節(jié)假日、雙休日加班每天xx元。（以幼兒園安排的加班計算）
注：加班每月封頂xx元。
�。�3）業(yè)績獎勵津貼（xx元）
a、工作考核：業(yè)績獎勵津貼每月xx元。（每增加事假半天，工作業(yè)績扣xx元。）
師德表現(xiàn)每月xx元。
安全責(zé)任每月xx元。（出現(xiàn)安全事故的費用，由本班班主任xx人承擔(dān)一半，園內(nèi)承擔(dān)一半。）
b、各項獎勵（本園認可的）。
1。獲獎先進；
2。特定的組織活動等；
3。個人比賽、指導(dǎo)獲獎；（第1至第3按照幼兒園獎懲方案執(zhí)行）
4。課題科研成果獎。（園級單項xx元、學(xué)區(qū)級xx元；市級單項xx元；省級單項xx元；國家級單項xx元。
說明：上級部門已發(fā)放相關(guān)獎金，幼兒園不再重復(fù)發(fā)放。
�。ㄈ┢渌唧w事項。
A、關(guān)于受處分人員、請假人員獎勵性績效工資和其他人員的有關(guān)規(guī)定。
1、受處分人員的獎勵性績效工資按下列辦法執(zhí)行：
（1）受市級內(nèi)嚴重警告以上處分的，處分期未滿或雖未規(guī)定處分期但處分期未滿一年的，按實際獎勵性績效工資減半發(fā)放。
（2）受學(xué)區(qū)內(nèi)警告處分的，按實際獎勵性績效工資的75％發(fā)放。
2、請假人員的獎勵性績效工資按下列辦法執(zhí)行：
（1）長期事病假的績效工資不發(fā)放。
�。�2）當(dāng)月事病假累計達到5天（含節(jié)假日）的當(dāng)月獎勵性績效工資不發(fā)放；事病假累計達到15天（含節(jié)假日）的不參與學(xué)年獎勵性績效工資分配。
（3）當(dāng)月曠工累計達2個工作日，當(dāng)月獎勵性績效工資不發(fā)放。累計曠工達5個工作日，不參與學(xué)年獎勵性績效工資分配。
�。�4）婚喪嫁娶產(chǎn)等假期按國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
B、對遲到、早退、不參加集體活動或無故曠課、曠工的，無正當(dāng)理由不服從單位分配工作的，幼兒園根據(jù)相關(guān)規(guī)定，結(jié)合實際制定量化考核辦法，適當(dāng)扣發(fā)當(dāng)月獎勵性績效津貼。對故意不完成教育教學(xué)任務(wù)、違反師德規(guī)范，造成不良社會影響的`，實行一票否決，取消當(dāng)月獎勵性績效工資。
C、以下獎懲納入年度考核及評先評優(yōu)的依據(jù)，不做為績效工資獎勵。（論文教師學(xué)歷、撰寫教育教學(xué)論文、經(jīng)驗總結(jié)、課例、案例、隨筆，獲獎或發(fā)表并收入?yún)R編獎勵。）
�。ㄋ模﹪乐剡`紀(jì)違規(guī)：依據(jù)《教師法》第xx章法律責(zé)任第xx條精神，教職工有下列情形的扣除全年績效工資（不參與任何評先評優(yōu)）或行政處分或解聘。
1。故意不完成教育教學(xué)任務(wù)給教育教學(xué)工作造成損失。
2。體罰學(xué)生，經(jīng)教育不改的。
3。品行不良，侮辱幼兒，影響惡劣的。
4。出現(xiàn)重大安全事故的。
六、考核工作的組織領(lǐng)導(dǎo)與監(jiān)督
（一）成立績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組。
組長：xx。
組員：xx。
�。ǘ╊I(lǐng)導(dǎo)小組負責(zé)對教職工績效的組織、指導(dǎo)、督查、協(xié)調(diào)和管理，負責(zé)績效工資考核分配辦法的具體實施。
�。ㄈ┰趫�(zhí)行考核分配試行方案過程中，具體分工如下：
由谷翠芳負責(zé)對教師進行師德、業(yè)績績效考核。由高田增負責(zé)對教師出勤考核。由梁建輝負責(zé)安全績效考核匯總。
�。ㄋ模⿲嵤┛己说娜^程要公開透明，隨時接受教職工的監(jiān)督和質(zhì)詢。考核量化分數(shù)揭曉后，要進行公示，公示期限不得少于1天。有反映意見的要及時核實，確實考核分值有誤的，必須重新確定考核分值。考核分值偏低的，要將考核結(jié)果及時反饋本人，并告知可在規(guī)定的時限內(nèi)提出復(fù)核、申訴，各責(zé)任部門必須嚴格執(zhí)行規(guī)定，認真做好復(fù)核、申訴的答復(fù)工作。
七、本方案由“xxx”負責(zé)解釋
績效分配方案9
一、指導(dǎo)思想
根據(jù)省、市相關(guān)的指導(dǎo)性方案，進一步推進分配制度改革，調(diào)動教職工的積極性，建立科學(xué)規(guī)范的收入分配機制，充分發(fā)揮績效工資的激勵導(dǎo)向作用，真正做到干與不干不一樣、干多干少不一樣、干好干壞不一樣，激勵廣大教職工愛崗敬業(yè)，扎實工作，開拓進取，積極主動地完成各項工作任務(wù)目標(biāo)，努力推進我校教育事業(yè)持續(xù)健康快速發(fā)展。
二、分配制度改革的原則
1、多勞多得，按勞取酬的原則。
2、優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬，注重績效的原則。
3、凸顯崗位，向一線教師、教學(xué)骨干傾斜的原則。
4、崗變薪變，待遇能高能低的原則。
5、不區(qū)分職稱差異，不體現(xiàn)學(xué)科差異的原則。
三、具體辦法
�。ㄒ唬┕ぷ髁糠种翟O(shè)定（以月績效為計算單位，半年累計）
1、周滿工作量：語文、數(shù)學(xué)、英語10-12課時，物理、化學(xué)、政治、歷史、地理、生物12-14課時，美術(shù)、音樂、體育、信息、綜合實踐、通用技術(shù)14-16課時，體育教師帶兩操及組織課外活動按每周共增加2課時計算。（其他崗位以學(xué)校核定崗位為滿工作量，學(xué)校將另行公布教職工工作量清單）
2、按縣有關(guān)文件規(guī)定，副校級領(lǐng)導(dǎo)、處室主任半個教學(xué)工作量視為滿工作量，副主任為正常工作量，會計、教務(wù)員、學(xué)籍管理員為滿工作量，出納為三分之二個工作量。
3、根據(jù)實際情況，學(xué)校在執(zhí)行此標(biāo)準(zhǔn)時，不取上限和下限，擬取中限。已達下限、未達中限者按中限計算。
4、設(shè)滿工作量為每月100分。非個人原因，課時較少且未擔(dān)任其他兼職，每月低于80分的.，按80分計（50周歲以上的教師按90分計算，55周歲以上的教師按100分計算），其他服從學(xué)校安排完成其他工作且勝任者，按100分計。
5、教研組長、年段長每月增加10分，備課組長每月增加5分。
6、校級每月增加40分，行政、班主任每月增加30分。
7、教師代課或超課時按每課時每月增加2分，跨年段按每月增加一課時計算（可累加）。
8、早讀、早自習(xí)、晚自習(xí)下班由教務(wù)處按實際計算，早讀、早自習(xí)下班每次增加0.5分，晚自習(xí)下班每節(jié)增加0.5分。保衛(wèi)科人員晚間巡邏值班每晚按三節(jié)晚自習(xí)下班計算。
9、網(wǎng)絡(luò)管理維護人員每月增加10分。
10、周末及節(jié)假日值班或加班，每天增加5分。
11、寒、署假期間，除提取10％用于中高考獎勵外，全體教職工同分考核。
�。ǘ┛己藢嵤┺k法
1、教職工考勤管理由相關(guān)處室考核，交辦公室匯總
在教學(xué)工作中請事假每天扣5分，曠勤每天扣10分（教師每缺一節(jié)課扣5分），教工例會、升旗儀式、教研組活動、備課組活動、月考質(zhì)量分析會、師生座談會、希望生座談會及其他活動缺勤每次扣2分，請事假每次扣1分，早、晚下班缺勤每節(jié)課扣1分，遲到、早退每次扣0.5分。體育老師下操缺勤每次扣0.5分。（教職工請假制度按縣教育局文件執(zhí)行）
2、班主任工作考核、扣分由政治處負責(zé)
3、教師教學(xué)常規(guī)工作考核、扣分由教務(wù)處負責(zé)
4、教師業(yè)績考核由教務(wù)處負責(zé)
體現(xiàn)優(yōu)質(zhì)高薪，設(shè)目標(biāo)完成系數(shù)（取得等級乘以相應(yīng)的系數(shù)）。教職工根據(jù)學(xué)校安排的工作，根據(jù)教育、教學(xué)業(yè)績，經(jīng)"教師業(yè)績工作績效考評組"考核認定后，成績突出者可以高出一至二級；業(yè)績特差，或有重大違紀(jì)、失職者、或給學(xué)校聲譽、財產(chǎn)造成損失者，經(jīng)行政會認定后，可以低定一至二級。具體分五級，即系數(shù)為1.1、1.05、1.0、0.95、0.9。（業(yè)績認定參照《長汀縣半期考、期末考教學(xué)質(zhì)量考核與獎罰實施細則》執(zhí)行）
5、關(guān)于教師在教學(xué)中撰寫教育教學(xué)論文、培養(yǎng)學(xué)科特長生指導(dǎo)教師、參與教育科研課題獎、學(xué)科技能競賽獎、指導(dǎo)學(xué)生學(xué)科競賽獲獎、優(yōu)秀課評比獎，由教研室另擬方案另行加分。
6、行政人員工作目標(biāo)考核：由校長負責(zé)
�。ㄈ┛紤]到畢業(yè)班教學(xué)質(zhì)量評估因素，學(xué)校從每年績效工資總收入中抽出10％，根據(jù)畢業(yè)班獎勵辦法，另行獎勵畢業(yè)班教師。
�。ㄋ模└鶕�(jù)工作職能，相關(guān)工作由有關(guān)部門負責(zé)統(tǒng)計，并于當(dāng)月25日前報給學(xué)�？冃ЧべY考核分配工作領(lǐng)導(dǎo)小組考核，公示3個工作日。績效得分核實無誤后由辦公室核算教職工個人當(dāng)月績效工資，校長審批后由會計室每半年一次發(fā)放給教職工。
績效分配方案10
績效考核是企業(yè)績效管理中的一個環(huán)節(jié)，是指考核主體對照工作目標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考核方式，評定員工的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評定結(jié)果反饋給員工的過程。有關(guān)醫(yī)院績效考核方案，歡迎大家一起來借鑒一下！
國有醫(yī)院運行機制改革的主要內(nèi)容之一是分配制度的改革。隨著國家公務(wù)員的工資體制的改革，事業(yè)單位的工資改革已擺到我們面前，而改革的主要內(nèi)容是績效工資。如何在醫(yī)院復(fù)雜的人力資源分類狀態(tài)下設(shè)計一套符合市場經(jīng)濟規(guī)律，又體現(xiàn)公立醫(yī)院社會事業(yè)屬性特點的績效工資方案十分重要。湖南省郴州市第一人民醫(yī)院經(jīng)過近十年的探索，根據(jù)醫(yī)院不同系列、不同崗位設(shè)計的績效工資方案，極大地激發(fā)了員工的創(chuàng)造性和積極性，推動了醫(yī)院的快速發(fā)展�，F(xiàn)介紹如下：
一、各類人員薪酬權(quán)重系數(shù)的設(shè)計
權(quán)重系數(shù)是指用于指導(dǎo)制定各類人員所有分配到的薪酬總額之間的比例參考數(shù)值。確定各類人員的權(quán)重系數(shù)供設(shè)計各類人員薪酬總額標(biāo)準(zhǔn)時作參考。目前國家對醫(yī)院各類員工之間的分配差距并無明確規(guī)范，也無量化標(biāo)準(zhǔn)，但設(shè)計時要體現(xiàn)向高風(fēng)險、高技術(shù)、高強度勞動和貢獻大的崗位傾斜，并且與管理要素、技術(shù)要素分配相結(jié)合。在實際操作過程中，參照以下原則進行：
1、根據(jù)地方政府文件規(guī)定；
2、根據(jù)地方勞動部門發(fā)布的各類人員工資指導(dǎo)意見；
3、根據(jù)醫(yī)院的實際情況：員工的承受能力、醫(yī)院的改革成本、領(lǐng)導(dǎo)的期望目標(biāo)等。（見表一、二）
二、臨床科主任年薪設(shè)計
年薪制是一種有效的激勵管理者的薪酬形式之一，是一種將目標(biāo)任務(wù)、權(quán)力、利益、風(fēng)險融合在一起的分配模式。由于它有預(yù)先設(shè)定的目標(biāo)壓力，又有達到目標(biāo)后的利益，同時承擔(dān)風(fēng)險，管理者就能有計劃、有措施地為完成目標(biāo)任務(wù)發(fā)揮所能，并能有效地運用職權(quán)，最大限度地激發(fā)管理者的積極性。
醫(yī)院是以臨床和醫(yī)技科室為核算單位。而臨床科室更具有相對獨立性和主動性，對臨床科室管理者實行年薪制，推動臨床科室全面發(fā)展，推動臨床科室兩個效益增加，就可全面帶動醫(yī)技科室和醫(yī)院其他部門發(fā)展。
年薪是由兩部分組成，即基本年薪和風(fēng)險年薪。二者所占比例根據(jù)醫(yī)院對科室管理者的要求而定，年薪定的高，風(fēng)險年薪也高；年薪定的保守，風(fēng)險年薪也相應(yīng)比例低些。一般基本年薪不少于員工的平均年收入，最高的基本年薪一般不超過年薪總額的1/2。風(fēng)險年薪根據(jù)業(yè)績考核才能得到，屬于不定收入。
為了增加風(fēng)險，還可以要求管理者交納一定的風(fēng)險金，風(fēng)險金也隨考核上下浮動。
湖南省郴州市第一人民醫(yī)院臨床科主任基本年薪與風(fēng)險年薪各占50%，基本年薪按月分發(fā)，風(fēng)險年薪考核后根據(jù)結(jié)果上下浮動。其計算方式為：X＝1/2W＋[1/2W＋1/2W（K－100%）]，X為實際所得年薪、W為設(shè)定的年薪、K為考核值，設(shè)定為100%。當(dāng)K值為100%時，實際年薪為設(shè)定年薪，當(dāng)K值大于100%時，實際年薪高于設(shè)定年薪，當(dāng)K值少于100%時，實際年薪低于設(shè)定年薪：（見表三）
臨床科室還交納相當(dāng)于年薪設(shè)定額度50%的風(fēng)險金，風(fēng)險金不計利息，按考核K值上下浮動。例：K值為115%，風(fēng)險金上浮15%；K值為82%，風(fēng)險金下浮18%。
三、臨床醫(yī)生績效工資設(shè)計
醫(yī)生是醫(yī)院生存和發(fā)展的主要生產(chǎn)者，優(yōu)秀的醫(yī)療人才是醫(yī)院的重要資源。醫(yī)生的分配是醫(yī)院績效考核的核心內(nèi)容，目前國有醫(yī)院醫(yī)生的工資體系基本上是根據(jù)學(xué)歷、職稱和工齡來確定，與醫(yī)生的實際職責(zé)、風(fēng)險、技術(shù)、業(yè)績和貢獻關(guān)系不大，難以起到激勵作用。設(shè)計一個好的醫(yī)生績效工資體系應(yīng)達到以下目的：
1、激勵和回報醫(yī)生完成醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)；
2、確保和提高醫(yī)療質(zhì)量；
3、吸引和留住優(yōu)秀人才；
4、增強團隊精神；
5、培養(yǎng)醫(yī)生的責(zé)任心。
郴州市第一人民醫(yī)院臨床醫(yī)生的績效工資沒有統(tǒng)一的方案和標(biāo)準(zhǔn)，而是根據(jù)各臨床科室的特點和管理者個人管理方式來設(shè)計各自的方案，舉例如下：心血管內(nèi)科績效分配方案
1、實行百分制考核。其中經(jīng)濟收入占70%，服務(wù)質(zhì)量占10%，勞動紀(jì)律占10%，醫(yī)療質(zhì)量占10%（主要在病歷、診斷、治療、用藥合理性等方面）；
2、每做一例介入手術(shù)加1分；
3、不管病床的醫(yī)生（學(xué)科帶頭人）績效系數(shù)為1.5，住院醫(yī)生系數(shù)為1.2，輪科醫(yī)生系數(shù)為1.0。
舉例：某月心血管內(nèi)科的.醫(yī)生績效可供分配的總額為15000元，共5名醫(yī)生參與分配，其中學(xué)科帶頭人1名、住院醫(yī)生3名、輪科醫(yī)生1名。其中A醫(yī)生的收入為78000元，介入手術(shù)8例，B醫(yī)生的收入為58000元，介入手術(shù)6例，C醫(yī)生收入為49000元，介入手術(shù)2例，D醫(yī)生收入12000元。計算如下：
�、賹W(xué)科帶頭人的績效：醫(yī)生總系數(shù)1.5＋3x1.2＋1.0＝6.1，每1.0系數(shù)的績效為15000÷6.1＝2459元，學(xué)科帶頭人的績效為2459x1.5＝3688元；
�、谝话汜t(yī)生的績效總額為：15000－3688＝11312元；
�、鄯謹�(shù)考核：經(jīng)濟分以最高收入醫(yī)生為70分，其他醫(yī)生以此醫(yī)生的收入為基礎(chǔ)按比例計算。
A醫(yī)生的分數(shù)為：70（經(jīng)濟）＋10（服務(wù)質(zhì)量）＋10（勞動紀(jì)律）＋8（醫(yī)療質(zhì)量）＋8（介入手術(shù)）＝106分；
B醫(yī)生的分數(shù)：58000/78000x70＋10＋10＋8＋6＝86.05分；
C醫(yī)生的分數(shù)：49000/78000x70＋10＋10＋8＋2＝73.97分；
D醫(yī)生的分數(shù)：12000/78000x70＋10＋10＋8＝38.77分；
醫(yī)生總分數(shù)：106＋86.05＋73.97＋38.77＝304.79分；
平均每分為：11312/304.79＝37.11元；
經(jīng)計算：A醫(yī)生106分x37.11＝3934元；B醫(yī)生為3194元；C醫(yī)生為2754元；D醫(yī)生為1439元。
眼科醫(yī)生績效舉例
某副主任醫(yī)生某月的績效工資計算：
①本科檢查收入（眼科檢查、治療加上視光檢查）按4%比例計入個人所得；（6160.5元＋1179元）x4%＝293.58元；②住院病人開單并自己執(zhí)行操作收入按5%比例計入個人所得；（14272.94元＋1120元）x5%＝769.65元；③醫(yī)護共同收入（算50%），按4.88%比例計入個人所得；655元x50%x4.88%÷6（醫(yī)生人數(shù)）＝2.66元；④外科室劃歸本科的收入按7%比例計入個人所得；781.26x7%＝54.69元；⑤手術(shù)收入：397.82元；⑥門診手術(shù)收入：2306.33元；⑦病歷扣款：35元；⑧藥品比例超標(biāo)扣款：95.08元；⑨各項考核扣分：1.87分；⑩收治入院病人32人獎320元；
個人績效：（293.58＋796.65＋2.66＋54.64＋397.82＋2303.33－35－95.08）x（100－1.87）%＋320＝4436.42元。
普外科醫(yī)生績效舉例
普外科共有醫(yī)生6名（主任除外），分為2個醫(yī)療小組，本月醫(yī)生績效共15000元。A組本月急診手術(shù)欠費5000元，收入140000元，共出院病人39個，退回紅包4個，甲級病歷獎勵800元，病歷中度缺陷扣100元；B組本月?lián)衿谑中g(shù)欠費3000元，收入120000元，共出院病人33個，收到表揚信1封，退回紅包2個，甲級病歷獎勵600元，病歷中度缺陷扣50元。
A組和B組組長的計算步驟如下：
1.欠費計算：
A組扣5000x20%=1000元；
人力資源管理20xx年第1國有醫(yī)院績效工資的設(shè)計與考核
共1頁當(dāng)前第1頁
B組扣3000x40%=1200元；
2.晚夜班補助：
60x10+60x5=900元；
3.表揚信、退回紅包獎勵：
7x20%=140元；
4.可分配的總績效額：
15000-900-140-800-600+150+1000+1200=14910；
5.醫(yī)生總系數(shù)：
1.4x2+1.2x2+1.0+0.8=7；1.0的系數(shù)為：14910÷7=2130元；主治醫(yī)生的績效為：2556元；住院醫(yī)師的績效為：2130元；輪科醫(yī)生的績效為：1704元；組長的績效總額：2130x1.4x2=5964元；
6.A組組長的考核打分為：140000÷500+39=319分；B組組長的考核打分為：120000÷500+33=273分；設(shè)500元收入為1分，每出院1個病人為1分；組長的總分為：319+273=592分；平均每分為：5964÷592=10.07元；A組組長的績效為：319x10.07=3214元；B組組長的績效為：273x10.07=2750元；
7.各項獎懲在每位醫(yī)生的績效上進行獎勵和扣款。
麻醉科醫(yī)生績效考核方案
個人月工作量總分由麻醉方式、麻醉時間、特殊情況加分以及麻醉質(zhì)量評分四部分組成：
1、麻醉方式評分：全麻插管：5分/臺；靜脈全麻：4分/臺；椎管內(nèi)麻醉：3分/臺；神經(jīng)阻滯麻醉：2分/臺；基礎(chǔ)麻醉：1分/臺；麻醉時間評分：1分/臺。
四、醫(yī)技科室人員績效設(shè)計
醫(yī)技科室人員包括醫(yī)技檢查科室、功能檢查科室及門診有關(guān)科室，其工作的自主性相對較弱，工作量受到臨床工作的牽制，收費無自主性，采用計件式績效工資比較符合其工作性質(zhì)。計件式方法一般是根據(jù)工作量的實際價值采取直接按比例提成的辦法，但許多工作量的大小并不與其收費價值成比例，因此可以采取工作量化記分方式進行績效考核，再將分數(shù)轉(zhuǎn)化為金額。舉例如下：
B超室績效考核方案
1、日常工作計分說明：門診B超0.5分/人次；常規(guī)彩超1分/人次；腔內(nèi)彩超1.5分/人次；彩超系統(tǒng)產(chǎn)檢2分/人次；心臟彩超2分/人次；床旁彩超5分/人次；介入超聲操作（活檢及治療）10分/人次；中、晚班1分/人次；
2、中、晚夜連班補助：初級50元/天；中級70元/天；副高90元/天；
3、科室個人分配計算方法：①計算個人考核分，包括日常工作計分，中、晚夜班計分，外出學(xué)習(xí)及獎懲計分等；②計算支出部分工資，包括科室基本工資，中、晚班補助及進修培訓(xùn)人員工資等；③考核工資等于醫(yī)院總分配金額減去支出部分工資，其中30％為職稱考核工資，按不同職稱系數(shù)考核分配（系數(shù)：初級1.0、中級1.2～1.3、副高1.4、正高1.8），不同職稱需完成相應(yīng)的會診及教學(xué)等任務(wù)，70％用于日常工作計分分配；④個人最終分配組成：基本工資＋30％職稱考核工資＋70％日常計分工資＋中、晚夜班＋其它等。
放射科績效考核方案
1、固定部分
�、俜派浣佑|工齡：年限≤3年，200元/月；3年＜年限≤10年，300元/月；10年＜年限≤20年，400元/月；年限＞20年，500元/月；
�、诮�(jīng)管費：即參與本組內(nèi)管理人員，主要分配做計件工資計算、膠片等材料申領(lǐng)與發(fā)放等，診斷與技術(shù)組各兩人，每人100元/月；
③教學(xué)費：診斷與技術(shù)組各300元，主要從事本組人員的教學(xué)，科研工作和集體閱片等；
�、芴厥庋a貼：對從事放射工作35年以上工作人員，每人每月另補100元，對登記室人員從事核對報告簽名及片號檢查，每月補100元；
�、莅装啵杭窗滋焐习鄰氖戮唧w工作人員按20元/天發(fā)放；
�、尥硪拱啵河纱罂瓢l(fā)放。
2、計件工資
①診斷組：A每閱片一份，按1分計算（包括多部位）；B特殊檢查：食管吞鋇，4分/人次；鋇餐造影，6分/人次；鋇灌腸造影，8分/人次；全程鋇餐，8分/人次；子宮輸卵管造影，6分/人次；竇道及瘺管造影，6分/人次；其他檢查參考以上。
②技術(shù)組：A每暴光1次，按1分計算；B每洗或打印膠片1張，按1分計算；C特殊：靜脈腎盂造影，6分/人次；子宮輸卵造影復(fù)查，3分/人次；其他特殊檢查參考以上；D床旁片，按以上3倍計算。
檢驗科績效考核方案
1、人員組合：
分成五個小組：生化組、免疫組、臨床組、血庫組、門診120化驗組。小組長待遇為全科平均數(shù)的120％。
2、以工作量為計件工資的依據(jù)。每天工作實行百分制。
生化室：雜項化驗1分/項，電解質(zhì)1.5分/項，凝血止血3分/項，血氣化驗1分/項，門診標(biāo)本化驗1分/項，上機操作0.4分/測試。分別乘以工作量，得出每天的分數(shù)；
免疫組：乙肝全套（2.2/個），乙肝表面抗原1.0分/個，丙肝化驗1.0分/個，分別乘以工作量，得出每天的分數(shù)；
臨床組：分為體液（小便常規(guī)1分/個，大便常規(guī)0.5分/個，ESR和各種常規(guī)及各種染色等1分/個），血常規(guī)上機（30＋1x個數(shù)），網(wǎng)織紅2分/個，血型化驗（50＋3x個數(shù)），得出每天的分數(shù)；
3、醫(yī)療質(zhì)量：根據(jù)檢驗科質(zhì)量缺陷管理方案扣分；
4、勞動紀(jì)律：根據(jù)醫(yī)院勞動紀(jì)律管理考核辦法每缺一次扣50元；
5、科研教學(xué)：每講課一次獎勵50元；
舉例：何章勇（初級職稱、參加工作2.5年）20xx年9月份的考核，出勤25天；生化室上班1天158.6分，門診化驗室上班2天得分322.2分，在臨床室上班5天得分699.5分，在免疫室上班7天得分1147.9分，血庫1天得分161分，9天的晚、夜、夜休得分1693.5分；
20xx年9月份總得分：158.5＋322.2＋699.5＋1147.9＋161＋1693.5＝4182.7；
基礎(chǔ)工資：200（基本）＋100（初級）＋0（3年內(nèi)無工齡工資）＝300元；
本月講課一次獎50元，無檢驗質(zhì)量扣分，無違反勞動紀(jì)律�？剖�0.76元/分；
總績效：300＋4182.7x0.76＋50＝3529元。
五、護士長的薪酬設(shè)計
護士長的薪酬設(shè)計既要考慮各科的效益不同要有差別，又要考慮全院這個崗位上的整體平衡。
月工資由崗位工資和績效工資構(gòu)成：1、崗位工資護士長均定為1300元／月；2、績效工資50％根據(jù)工作量分配，50％考核工作質(zhì)量后分配。
具體辦法：
護士長薪酬總額=科主任平均年薪x40％；每位護士長績效工資總額=護土長月工資總額-1300元；
護士長計分方法：
1、所在科室一個月內(nèi)病危病人每例每天計1分；2、所在科室一個月內(nèi)I級護理：病人每例每天計1分；3、所在科室一個月內(nèi)出院病人每例次計1分；
計算每分值：全院護士長績效工資總額50％÷全院護士長累計得分總數(shù)=元／分，另50％績效工資考核工作質(zhì)量采取倒扣辦法。
舉例：某院病區(qū)護士長22人，個人薪酬總額為4.6萬元／年，月工資=4.6萬x80％÷12=3066元。
基礎(chǔ)工資1300元，績效工資可供分配的為3066-1300=1766元，其中50％即883元作為工作量考核后分配，另883元作為工作質(zhì)量考核后分配。
計算出分值：某月全院出院人數(shù)2302人次，全院危重病人、I級護理病人共2410天，883元x22人÷(2302+2410）=4.12元。
該月某科室出院110人，危重病人、I級護理病人共253天，護士長計分253+110=363分。
該科護士長工作量收入=363x4.12=1495．56元。
如果該護士長工作質(zhì)量考核沒有扣分，她該月工資=1300元+883元+1495．56=3678．56元。
年底考核工資：護士長薪酬總額20%放在年底，經(jīng)考核后發(fā)放。其方法為：
1、與所在科室經(jīng)濟效益掛鉤，占50%；參照所在科室科主任考核中的全年經(jīng)濟效益得分；年底考核工資總額50%／全院病區(qū)科主任經(jīng)濟效益得分；總和x護士長所在科室經(jīng)濟效益得分。
2、各級人員對護士長的滿意度掛鉤，占50%；本科主任滿意度40%；護理部工作人員滿意度10%；所在科室護士滿意度30%；其他部門滿意度20%。
六、護士的績效工資設(shè)計
病房護士有多個崗位，以夜班崗位最為辛苦，一般夜班工作人員只有1-2人，要承擔(dān)全部科室的治療、觀察任務(wù)，除身體上時差影響外，還需要具備豐富的經(jīng)驗，承擔(dān)較重的壓力和責(zé)任。因此在確定績效時應(yīng)為最高的崗位。其他崗位中護理組長也屬比較重要的崗位，一般要求有經(jīng)驗的�？谱o士承擔(dān)，負責(zé)一個小組病人的護理管理工作，也是分配考慮的重點。護士工作由于其創(chuàng)造性和自主能力不強，主要是完成醫(yī)生醫(yī)囑工作和日常的護理任務(wù)，嚴格三查七對，對執(zhí)行特別重要，因此她們的績效設(shè)計以崗位系數(shù)為主，在確定供分配的績效額度后，根據(jù)上班的系數(shù)計算。例如：某月某科護士供分配的績效工資總額為12446元，護士甲（組長）該月上班24天，組長崗位系數(shù)是1.0，她的得分為24x1.0＝24分；護士乙上晚班3個，得分為3x1.5＝4.5，晝班4個，4x2.5＝10分，其他班：7x0.7＝4.9，7x0.9＝6.3，3x1.0＝3分，該月共計28.7分；該科所有護士累計總分為335.4分，每分價值：12446÷335.4＝35.44元；甲護士：35.44x24＝850.56元；乙護士：35.44x28.7＝1017.22元。
非病區(qū)護士的分配根據(jù)具體科室不同采取不同的量化計分法。例如手術(shù)室護士績效考核方案：
手術(shù)分計分：洗手巡回（小手術(shù)2分/臺，中手術(shù)4分/臺，大手術(shù)6分/臺）；手術(shù)時間3分/小時，超過4小時每小時遞增1分，1個病人做兩臺手術(shù)按手術(shù)高的一個類型計分，無洗手護士的巡回加1分；小于3歲小兒加1分，搶救病人加2分，腔鏡手術(shù)加2分，體循加4分，感染手術(shù)處理加1分。晚班40分，中班10分，白班（含休息班）20分，每人完成154小時，超時每小時加3分，不夠每小時減3分。
績效分配方案11
根據(jù)《漳州市人事局、漳州市財政局關(guān)于印發(fā)漳州市市直其他事業(yè)單位績效工資實施辦法的通知》（漳人綜〔20xx〕196號）和《漳州市人事局、漳州市財政局關(guān)于印發(fā)市直其他事業(yè)單位調(diào)整績效工資標(biāo)準(zhǔn)的通知》（漳人綜〔20xx〕10號）的精神和要求，為了充分調(diào)動事業(yè)單位干部工作積極性，發(fā)揮績效工資的激勵導(dǎo)向作用，結(jié)合我局實際，經(jīng)局長辦公會研究，制定本方案。
一、實施范圍
本局直屬按國家規(guī)定執(zhí)行事業(yè)單位崗位績效工資制度的其他事業(yè)單位（不含已參照公務(wù)員法管理的事業(yè)單位）的正式在編在崗工作人員。在編不在崗的正式工作人員不參照本方案執(zhí)行。
二、分配比例
事業(yè)單位績效工資分為基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。獎勵性績效工資總額為市人事局、財政局核定的獎勵績效工資總額。結(jié)合本系統(tǒng)實際，分為每月固定發(fā)放和一次性發(fā)放兩部分，分別占核定的獎勵性績效工資總額的80%和20%，按照“多勞多得、不勞不得、優(yōu)績優(yōu)酬”和“公平、公正、公開”的原則進行分配，與績效考核掛鉤，根據(jù)績效考核情況發(fā)放。
三、獎勵性績效工資的標(biāo)準(zhǔn)及檔次劃分辦法
（一）檔次劃分辦法。
參照有關(guān)規(guī)定，獎勵性績效工資由低至高分為以下五個檔次。
�。ǘ┌l(fā)放額度。
根據(jù)市人事局、財政局有關(guān)文件要求，20xx獎勵性績效工資額度為月人均681元，執(zhí)行時間為20xx年9月-11月。從20xx年12月1日起，獎勵性績效工資限額調(diào)整為月人均771元（遇市人事局通知有調(diào)整月人均基數(shù)，按此方案執(zhí)行）。
四、獎勵性績效工資發(fā)放辦法
在核定的獎勵績效工資總額內(nèi)，對照至的五個檔次，用加權(quán)平均法，測算出每個工作人員的月獎勵性績效工資額度后，再按照每月獎勵性績效工資和獎勵性績效工資兩部分，分別占核定的獎勵性績效工資總額的80%和20%，按照“多勞多得、不勞不得、優(yōu)績優(yōu)酬”和“公平、公正、公開”的原則進行分配，與績效考核掛鉤，根據(jù)績效考核情況發(fā)放。
獎勵性績效工資部分需考核合格后才予以發(fā)放，考核不合格人員不予發(fā)放獎勵性績效工資�？己藘�(yōu)秀的工作人員在獎勵性績效工資部分基礎(chǔ)上另加200元。
五、績效考核
績效考核分為平時考核和考核兩部分。
平時考核重點考核完成日常工作任務(wù)、階段工作目標(biāo)情況以及出勤情況。
考核以平時考核為基礎(chǔ)，在每年年末或者翌年年初進行。主要考核全年工作中的總體表現(xiàn)或突出成效等情況�？己说慕Y(jié)果分為優(yōu)秀、合格、基本合格和不合格四個等次。
考核工作請按照漳州市人事局《轉(zhuǎn)發(fā)省人事廳
六、兌現(xiàn)辦法
獎勵性績效工資的兌現(xiàn)辦法分為每月兌現(xiàn)和兌現(xiàn)。
（一）每月獎勵性績效工資兌現(xiàn)辦法。
每月獎勵性績效工資=與個人職務(wù)
當(dāng)月病、事假、缺勤累計達到或超過11天的，停發(fā)當(dāng)月獎勵性績效工資。因工作失職或違法亂紀(jì)，造成重大經(jīng)濟損失或惡劣影響的；因工作失職在社會上造成嚴重不良影響的；工作中弄虛作假、致使工作目標(biāo)完不成或造成嚴重后果的'，停發(fā)當(dāng)月獎勵性績效工資。
新聘用在編工作人員從聘用時間起開始執(zhí)行每月獎勵性績效工資。退休人員或解聘人員從退休或解聘的下一個月起停發(fā)每月獎勵性績效工資。
以上扣除、停發(fā)、沒有領(lǐng)取的每月獎勵性績效工資全部納入單位獎勵性績效工資，用于列支考核中獲優(yōu)秀人員發(fā)放當(dāng)獎勵性績效工資。
�。ǘ┆剟钚钥冃ЧべY兌現(xiàn)辦法。
獎勵性績效工資根據(jù)個人考核情況，合格（含合格）以上的領(lǐng)取與個人職務(wù)（崗位、技術(shù)等級）相對應(yīng)的獎勵性績效工資〔獎勵性績效工資=（與個人職務(wù)
七、有關(guān)要求
1、本方案未明確相關(guān)事宜，按照漳州市人事局、漳州市財政局《關(guān)于印發(fā)漳州市市直其他事業(yè)單位績效工資實施辦法的通知》（漳人綜〔20xx〕196號）執(zhí)行。
2、被省、市效能部門檢查到問題并通報批評的同志停發(fā)一年獎勵性績效工資。
八、執(zhí)行時間
本方案自20xx年9月1日起執(zhí)行。
績效分配方案12
為進一步規(guī)范我校教師績效收入分配秩序，構(gòu)建科學(xué)合理、公平、公正、有激勵機制的內(nèi)部分配制度，調(diào)動全體教師的工作積極性，現(xiàn)根據(jù)上級教育主管部門精神，結(jié)合我校實際情況，特制定此獎勵性績效工資考核分配方案。
一、指導(dǎo)思想
為落實我校教師獎勵性績效工資分配政策，維護全體教師利益，穩(wěn)定教師隊伍，規(guī)范學(xué)校內(nèi)部分配辦法，在縣人事、財政和教育主管部門核定的獎勵性績效工資總額內(nèi)，以崗位責(zé)任為重點，以績效考核為核心，建立科學(xué)規(guī)范的教師績效工資分配機制，充分發(fā)揮績效工資的杠桿作用，以調(diào)動全體教師教書育人的積極性，努力推進本學(xué)區(qū)教育事業(yè)持續(xù)健康快速發(fā)展。
二、分配原則
貫徹按勞分配的原則。以責(zé)任和業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，適當(dāng)拉開分配差距，重點向一線語數(shù)英教師、骨干教師及作出突出成績的其他工作人員傾斜。堅持“公開、公平、公正”原則。充分發(fā)揮民主，分配工作全過程實現(xiàn)公開操作，確保教職工有知情權(quán)、參與權(quán)、監(jiān)督權(quán)，保障教職工的.合法權(quán)益。
三、分配方法
1、小教負責(zé)宏觀指導(dǎo)，各校具體考核，實行校長負責(zé)制。
2、小教將下發(fā)各校分類指標(biāo)，各校根據(jù)《教師考核細則》對本校教師進行分類。全體教師按照2：4：4分成三類。一類教師獲獎金1000元，二類教師獲獎金600元。
3、班主任費將按照班額下發(fā)到各校，具體為35人以上的1200元，20至34人的1000元，20人以下的800元。各校再根據(jù)各位班主任管理成績自行發(fā)放。
4、科任老師參與班級管理的得400元補助津貼。
5、負責(zé)學(xué)校教學(xué)、常規(guī)管理人員得400元補助津貼。
6、小教根據(jù)上級教育部門測算結(jié)果，平均提取各類獎金部分，剩余部分歸教師個人所有。
7、各校根據(jù)本分配方案計算出本校教師績效結(jié)果上報校長室，審核無誤后，會計室按表發(fā)放每位教師的績效工資。
四、工作要求
1、學(xué)校成立績效工資分配領(lǐng)導(dǎo)小組，負責(zé)績效工資發(fā)放全部工作。
�。病⑿〗虒崟r公示考核結(jié)果和績效工資發(fā)放明細。
�。�、小教根據(jù)上級文件精神，結(jié)合實際，制定此獎勵性績效工資分配方案，分配方案在充分征求意見的基礎(chǔ)上經(jīng)過教代會通過并報縣教育主管部門批準(zhǔn)后組織實施。
4、獎勵性績效工資實施后，除上級文件規(guī)定的項目外，不準(zhǔn)利用任何賬戶、任何資金、以任何名義、任何形式發(fā)放或變相發(fā)放各種補貼、獎金和實物。不準(zhǔn)提高現(xiàn)有的津貼標(biāo)準(zhǔn)和擴大發(fā)放范圍，不得違反規(guī)定的程序和辦法進行分配。
五、其他事項
1、對于進入一類的教師，在中心校教學(xué)質(zhì)量檢測中，成績必須位于同類學(xué)科中等以上；
2、沒有從事語數(shù)英等科目教學(xué)任務(wù)的教師和教干，或在中心校質(zhì)量檢測中成績位于末三位的，原則上不進入一、二類，如對學(xué)校有突出貢獻的也可視貢獻大小進入一、二類；
3、對從事常識科、藝體科教學(xué)的老師，必須在縣級（含縣級）以上相應(yīng)學(xué)科競賽中獲得獎項方能進入一類或二類參與分配，在縣級競賽中，獲一等獎可進入一類，獲二等獎可進入二類，在市級競賽中獲獎的，降低一個檔次入類；
4、對于在教育教學(xué)中有違規(guī)行為的，如有償家教、體罰和變相體罰、在中心校質(zhì)量檢測和各類競賽中弄虛作假等，績效減半發(fā)放；
5、對不搞團結(jié)，散布謠言，在社會上造成學(xué)校負面影響的教師將減半或停發(fā)其績效工資。
本方案未盡事宜，由校長室根據(jù)具體情況酌情處理。
績效分配方案13
適應(yīng)醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的新形勢，更加合理、公平、規(guī)范、科學(xué)的進行獎金的核算與分配，有效的調(diào)動醫(yī)院職工工作的積極性，充分發(fā)揮經(jīng)濟杠桿的作用，促進醫(yī)院各項工作再上一個新臺階，更好的為社會提供高效、安全的醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)，我院采用科室成本核算與績效考核相結(jié)合的獎金分配，即嚴格執(zhí)行國家機關(guān)政策，又降低了病人負擔(dān)，并促進了醫(yī)院的.發(fā)展，是目前醫(yī)院比較科學(xué)適用的一種方法。
1成本核算
1、1核算對象劃分
①臨床科室②醫(yī)技科室③輔助供應(yīng)部門④行政管理部門。（行政部門核算本文暫不討論）
1、2額定科室任務(wù)
1、2、1額定工作量
包括：工作時間、門診量、收治住院病人數(shù)、病床周轉(zhuǎn)次數(shù)、床位利用率、手術(shù)例數(shù)、新技術(shù)或新項目開展例數(shù)、專業(yè)設(shè)備利用率。
1、2、2額定耗費量
包括：固定成本的額定和科室變動成本耗費計劃定額的核定。
年固定成本定額=上年平均月占用量×12個月×（1+本年變動增減%）
年變動成本定額=上年平均月耗費量×12個月×（1+本年收入增減%）
1、3科室收入核算范圍
1、3、1直接收入
掛號收入、床位費、診察費、護理費、會診費、治療費（含輸血、輸氧、注射費、輸液費、監(jiān)護費、分娩等）、處置（換藥、灌腸、導(dǎo)尿、胃腸減壓、血糖測試、一次性衛(wèi)材等）、門診手術(shù)費及麻醉費、其它醫(yī)療收入（特需服務(wù)費、家病往診費、取暖費等）。上述收入100%記入臨床科室。手術(shù)費及麻醉費按比例分別記入手術(shù)室和臨床手術(shù)科室。
1、3、2間接收入
化驗收入、病理檢查收入、核磁收入、CT檢查收入、X光檢查收入、超聲檢查收入及各類電診檢查收入、核醫(yī)學(xué)收入、窺鏡檢查收入、高壓氧治療收入、放療收入、介入治療收入。上述收入按比例分別記入臨床科室和醫(yī)技科室。
1、3、3科室收入
科室收入=直接收入+間接收入
1、3、4收入扣除項目
藥品收入不在收入核算范圍內(nèi)。
1、4科室成本核算范圍
1、4、1直接成本
臨床科室：人員費用（含三險一金、夜餐費、勞務(wù)費、科室臨時工工資）、辦公用品、醫(yī)療表格、衛(wèi)生材料、低值易耗品、氧氣成本、血液成本、消毒藥費用、清潔材料、科室設(shè)備耗材等。上述成本費用100%記入臨床科室。
醫(yī)技科室：人員費用（含“三險一金”、夜餐費、勞務(wù)費、科室臨時工工資）、辦公用品、醫(yī)療表格、衛(wèi)生材料、低值易耗品、消毒藥費用、清潔材料、科室設(shè)備耗材、限額設(shè)備維修費等。上述成本費用100%記入醫(yī)技科室。
1、4、2間接成本
醫(yī)院管理成本和后勤保障供應(yīng)成本包括：行政職能和后勤人員、藥劑人員費用、其他社會保障費、辦公費用、印刷費、水電費、電話、網(wǎng)絡(luò)通訊、取暖費、取暖煤、差旅費、車輛交通費、維修費、租賃費、培訓(xùn)費、招待費、污水處理、消防、設(shè)備年檢、制劑用煤氣、洗滌費、廣告費、宣傳費、報刊雜志費、手續(xù)費、醫(yī)療賠償費、貸款利息、福利費、工會經(jīng)費、勞務(wù)費、委托加工費、固定資產(chǎn)折舊、科研費用、審計費、網(wǎng)絡(luò)軟硬件費、按財務(wù)規(guī)定限額的其它資本性支出等。
上述成本費用醫(yī)院盡可能按量化定額標(biāo)準(zhǔn)的比例進行分攤，分別記入臨床科室和醫(yī)技科室。常用的分攤方法有直接法、權(quán)重分配法等。
科室支出=直接成本+間接成本
1、4、3支出扣除項目
藥品費、專項補助和專用基金列支項目成本、離退休費、職工獎金、交通肇事等費用。
2績效考核
績效考核可采用百分制。
2、1工作效率考核25分。勞動強度：收治病人數(shù)、診治疑難危重病人數(shù)、手術(shù)例數(shù)（并按醫(yī)院規(guī)定的分類標(biāo)準(zhǔn)）、醫(yī)生完成門診人次、醫(yī)生負擔(dān)住院床數(shù)、；護士護理病人數(shù)量、參與手術(shù)臺次數(shù)床位利用情況：床位利用率、病床周轉(zhuǎn)次數(shù)、術(shù)前平均住院日、出院患者平均住院日等。
2、2醫(yī)療質(zhì)量考核30分。診斷符合率、治愈好轉(zhuǎn)率、院內(nèi)感染率、危重病人搶救成功率、病死率、住院病人三日確診率、無菌手術(shù)化膿率、差錯事故發(fā)生率、病歷書寫合格率；護理質(zhì)量優(yōu)良率、護理理論考試、技能考核達標(biāo)；大型設(shè)備檢查陽性率等。
2、3科室管理考核30分
服務(wù)質(zhì)量：要突出對服務(wù)流程的人性化，進行病人滿意度調(diào)查，用服務(wù)對象的滿意程度來反映工作中的服務(wù)質(zhì)量，就醫(yī)患者滿意度不低于90%、無違紀(jì)違章和病人投訴現(xiàn)象。
科教工作：科室的帶教、參與繼續(xù)教育的各類培訓(xùn)、發(fā)表創(chuàng)新科研成果、論文發(fā)表、新治療新技術(shù)的運用與開展等。
勞動紀(jì)律：無遲到、早退、曠工，出勤率在90%以上、
2、4藥品比重考核15分
雖然在成本核算中藥品不計收入，但是有些醫(yī)生仍開大處方，增加了患者負擔(dān)，為了避免這種現(xiàn)象發(fā)生，我們根據(jù)不同科室制定出不同的藥品比重，用這個指標(biāo)來控制各科室的藥品收入。
3科室提獎核算辦法
�、倥R床科室
實發(fā)獎金=應(yīng)提取獎金額－績效考核扣獎
應(yīng)提取獎金額=收支結(jié)余×提取比例×調(diào)節(jié)系數(shù)-個人所得稅
收支結(jié)余=科室收入-科室支出
其中：提取比例可按權(quán)重系數(shù)法、階梯排列法、人均效益法等。
調(diào)節(jié)系數(shù)主要是平衡無法承擔(dān)全部成本，但勞動量又大的科室。
績效考核扣獎=分值×扣分
分值=應(yīng)提取獎金額÷100分（績效考核100分）
②醫(yī)技科室
可以按上述方法核算也可采用單機核算。
③輔助供應(yīng)部門按臨床平均獎計算。
④行政管理部門按上述三項的平均獎計算。
�、莞刹开劷鸬燃墑澐�，由醫(yī)院自定。
合理的獎金分配方案是醫(yī)院激發(fā)職工積極性，促進醫(yī)院發(fā)展必不可少的一個手段。成本核算是醫(yī)院經(jīng)濟管理的基礎(chǔ)工作，醫(yī)院實行成本核算其目的是通過對醫(yī)院和醫(yī)療服務(wù)成本的核算以管理更新醫(yī)院經(jīng)濟管理的觀念，提高醫(yī)院全體員工的成本意識，減少浪費，從而提高醫(yī)院的社會效益，增加醫(yī)院在市場經(jīng)濟條件下的競爭能力。但單純利用成本核算，科室必然把主要精力全部集中在科室收入方面，對病人進行不必要的檢查和治療，這樣必然會增加患者的負擔(dān)，另一方面，又會在降低才能本上下功夫，重復(fù)使用衛(wèi)材，其結(jié)果必然使醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量下降；單純以績效考核發(fā)放獎金，分配獎金來源與收入無關(guān)，這樣也不利于醫(yī)院的發(fā)展。
我們醫(yī)院采用的科室核算與績效考核相結(jié)合的獎金分配核算辦法，是考核科室醫(yī)療服務(wù)效益的有效方法；有利于提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量；能正確反映科室的管理水平；有利于調(diào)動職工工作積極性；有利于醫(yī)院加強經(jīng)濟管理。它采用多項復(fù)合性元素參與獎金核算，符合當(dāng)前醫(yī)療機構(gòu)財務(wù)管理的要求，值得醫(yī)院之間相互借鑒和實際應(yīng)用。
績效分配方案14
根據(jù)懷柔區(qū)教委“關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校實施績效工資的意見”精神，結(jié)合我校實際情況，現(xiàn)制定實施績效工資分配辦法的方案。
一、實施績效工資的原則：
充分發(fā)揮績效工資分配的激勵導(dǎo)向作用。完善內(nèi)部考核制度，堅持多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，重點向一線教師、骨干教師和做出突出成績的其他工作人員傾斜。
二、實施范圍和時間：
我校正式工作人員(包括鎮(zhèn)教委上班人員和中心幼兒園上班人員)，從20xx的1月1日起實施績效工資。
三、實施績效工資后工資總額的構(gòu)成：
年工資總額基本工資
保留的津貼補貼
績效工資基礎(chǔ)性績效工資崗位津貼
基礎(chǔ)津貼
獎勵性績效工資農(nóng)村教師補
骨干教師補
綜合性補
節(jié)日補貼(四個節(jié))
學(xué)年獎
四、基本工資：
在原崗位工資、薪級工資之和的基礎(chǔ)上提高10%。
五、保留的津貼補貼：
冬季取暖補、獨生子女補、公有住房提租補，教齡津貼，其它各項補貼都予以取消。
六、績效工資：
(一)基礎(chǔ)性績效工資：
1、崗位津貼：學(xué)校按教職工人均852元核定總額，參照三類崗位津貼表標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)余虧全體人員上下均等調(diào)整發(fā)放。
崗位津貼表
專業(yè)技術(shù)崗管理崗工勤崗
等級標(biāo)準(zhǔn)
(元/月)等級標(biāo)準(zhǔn)
(元/月)等級標(biāo)準(zhǔn)
(元/月)
五級1035六級1035三級770
六級七級900四級670
七級八級770五級
八級900(含高職低聘及09年新參評的人員)九級670普通工
九級十級學(xué)徒期熟練期590十級見習(xí)期590十一級770十二級、十三級見習(xí)期590
備注：表中各類人員的等級是指本人檔案工資中崗位工資所對應(yīng)的等級
以20xx年12月252人為基數(shù)測算，其中：技術(shù)崗位的五、六、七級為1035元/月；八、九、十級為900元/月；十一、十二、十三級為770元/月；見習(xí)期為590元/月。管理崗的六級為1035元/月。工勤崗的三級為770元/月；四、五、普通工為670元/月。
2、基礎(chǔ)津貼：學(xué)校按教職工人均1165元核定總額，分兩檔按月發(fā)放，第一檔為教學(xué)崗位和現(xiàn)任副主任級以上干部(不含享受干部待遇的職員)，第二檔為職勤崗位及其他人員。第一檔高于第二檔50元(相關(guān)文件要求第一檔至少高于第二檔50元)。此基礎(chǔ)津貼不含中心園和鎮(zhèn)政府上班人員，兩單位分配方案自定。中心小學(xué)審批備案。第一檔人員月人均1168元；第二檔人員月人均1118元。
(二)獎勵性績效工資：
1、農(nóng)村教師補貼：平原教師每月100元(我校含張小、郭小、東四小學(xué)上班人員)；五小、中心園、鎮(zhèn)政府上班人員無此補貼。
2、骨干教師津貼：市學(xué)科帶頭人3000元/年；市骨干教師及區(qū)學(xué)科帶頭人20xx元/年；區(qū)骨干1000元/年，對考核合格者，于每年7月一次性發(fā)放。
3、綜合性補貼：
區(qū)教委文件原引：“各單位根據(jù)本單位教職工月人均679元的核定總額，結(jié)合崗位、工作量、教育教學(xué)成果、考勤情況、苦臟累險程度和加值班情況自主確定分配方法。其中包括班主任津貼，每月不低于200元。內(nèi)退人員為本單位月人均綜合性補貼的80%。正校級領(lǐng)導(dǎo)的綜合性補貼不高于學(xué)校滿工作量與班主任津貼之和的1.3倍。
學(xué)校實施辦法：
原則是依照學(xué)校原校內(nèi)結(jié)構(gòu)工資方案和崗位聘任制方案；參照城區(qū)小學(xué)研討標(biāo)準(zhǔn)；本次不做大調(diào)整，20xx——20xx學(xué)年時在廣泛征求意見的基礎(chǔ)上，做出規(guī)范的相關(guān)方案。
①懷柔鎮(zhèn)中心幼兒園、懷柔鎮(zhèn)教委上班人員由本單位自行制定綜合性補貼實施方案，經(jīng)校務(wù)委員會審批備案。
�、趯W(xué)校教學(xué)崗工作量的界定與津貼：
a、標(biāo)準(zhǔn)工作量崗位津貼600元。
b、五小、張小實行語數(shù)分科教學(xué)。凡教一個班語文并任班主任工作的為一個滿工作量(含課外活動課和健康教育課)并加班主任津貼。即600元加200元，共800元。原則上教兩個平行班數(shù)學(xué)的為一個滿工作量(含數(shù)學(xué)實踐活動課)，但特殊情況，如：五小六年級數(shù)學(xué)教師任一個班教學(xué)并帶一個學(xué)困生提高班加副班主任，或特殊情況教單班數(shù)學(xué)并帶年級學(xué)困生提高班的為一個滿工作量，津貼600元。郭小、東四包教一個班語文、數(shù)學(xué)并任班主任工作(含課外活動課和健康教育課)的為一個滿工作量加班主任津貼。即600元加200元，共800元。
c、英語為主學(xué)科，任課滿12節(jié)并加一個興趣小組的為一個滿工作量，津貼600元。
d、體育任課15節(jié)加帶操、帶一個訓(xùn)練隊以及器材管理的.為一個滿工作量，津貼600元；音樂任課15節(jié)，帶一個音樂訓(xùn)練隊的為一個滿工作量，津貼600元。
e、其它科任學(xué)科任課16節(jié)為一個滿工作量，津貼600元。
f、英語、體育、音樂及其它各科任學(xué)科(含帶興趣小組)，不足或超滿工作量的，每一課時增減30元。
②領(lǐng)導(dǎo)干部津貼：
a、校級正職960元(含正校級調(diào)查員)(相當(dāng)于教學(xué)崗位標(biāo)準(zhǔn)工作量津貼加班主任津貼的1.2倍)。
b、校級副職880元(含工會主席及五小總務(wù)主任、政教主任、教務(wù)主任、張小教導(dǎo)主任享受相應(yīng)待遇者)。
c、正主任級840元(含少先總隊輔導(dǎo)員及五小負責(zé)安全主任、張小一名副主任享受相應(yīng)待遇者)。
d、副主任級800元(含教研員、會計、出納、五小教務(wù)干事、五小政教干事享受相應(yīng)待遇者)。
�、勐毲谌藛T津貼：
a、辦公室干事、伙管員、電教網(wǎng)絡(luò)管理人員、檔案員、安全員、文印員、校醫(yī)、五小總務(wù)、圖書管理員為一級職勤崗位，津貼590元。
b、司機、張小總務(wù)為二級職勤崗位，津貼580元。
c、門衛(wèi)、清潔工、炊事員為三級職勤崗位，津貼570元。
④其它工作津貼、獎勵津貼：
滿工作量之外，代課費每節(jié)5元。(扣除兩個月綜合性補貼中列支)
五小、張小的課后班，按班級學(xué)生人數(shù)，每生3元計算。(扣除兩個月綜合性補貼中列支)
東四、郭小的課后班每班60元。(扣除兩個月綜合性補貼中列支)
現(xiàn)任副班主任津貼10元。下學(xué)年，每班都須配備以數(shù)學(xué)、英語為主的科任教師為副班主任，在制定相關(guān)職責(zé)并完成職責(zé)情況下，補貼50元。
五小年級組長、鎮(zhèn)級大教研組長補貼50元，數(shù)學(xué)學(xué)科教研組長、各分校教研組長補貼40元。
完小網(wǎng)管電教人員，張小為0.2個工作量(120)元，郭小、東四為0.1個工作量(60元)。
自然儀器管理員：五小大實驗室，張小實驗室各30元，五小小實驗室、東四和郭小實驗室各20元)
東四、郭小總務(wù)為0.5個工作量(300元)。
張小少先隊輔導(dǎo)員計0.5個工作量(300元)；東四、郭小少先隊輔導(dǎo)員計0.2個工作量(120元)。
張小衛(wèi)生管理員計0.5個工作量(300元)，東四、郭小衛(wèi)生管理員計0.2個工作量(120元)。
圖書、報刊、檔案管理人員：張小計0.4個工作量(240元)東四、郭小計0.2個工作量(120元)
張小勤雜工計0.5個工作量(300元)。
伙食管理員：張小、郭小100元補貼，東四50元補貼。
黨小組長、工會小組長每學(xué)期末一次性補貼50元。(扣除兩個月綜合性補貼中列支)
值勤教師每天補貼10元、加班每天補貼20元、值班每天白天補貼15元、晝夜補貼40元。(扣除兩個月綜合性補貼中列支)
各項獎勵津貼：繼續(xù)執(zhí)行學(xué)�，F(xiàn)行的“獎懲條例”中的獎勵額度(扣除兩個月綜合性補貼中列支)。
市、區(qū)、鎮(zhèn)級骨干教師，按年800元、500元、300元補貼，經(jīng)考核合格，7月份一次性發(fā)放。
�、菥C合性補貼相關(guān)說明：
綜合性補貼按每學(xué)期5個月發(fā)放，一學(xué)年發(fā)放10個月的(2月、8月停發(fā))。停發(fā)兩個月的分別用于兩個學(xué)期的課后管理班費、代課費、加班費、值班費(凡經(jīng)批準(zhǔn)的加班人員和值班干部、教師可享受此補貼)，用于集體性獎勵(每學(xué)期取其300元作為每個學(xué)期期末效益獎，分等級發(fā)放)。用于“獎懲條例”中應(yīng)得的獎金(此項獎勵津貼學(xué)年末一次性發(fā)放)。
(三)節(jié)日補貼：五一、十一、元旦、春節(jié)各1000元，在每個節(jié)日的當(dāng)日發(fā)放。
(四)學(xué)年獎：參照公務(wù)員督考獎的人均標(biāo)準(zhǔn)，教委結(jié)合區(qū)政府教育督導(dǎo)室對學(xué)校的'綜合評價結(jié)果和學(xué)校工作實績，分等發(fā)到單位。學(xué)校將根據(jù)教職工年度考核結(jié)果適當(dāng)拉開檔次，進行合理分配。說明：學(xué)年獎暫按本區(qū)20xx年公務(wù)員的人均7500元計算，實際發(fā)放時按本區(qū)當(dāng)年的公務(wù)員的人均數(shù)計算。
七、退休人員增加補貼
退休人員補貼標(biāo)準(zhǔn)由全市統(tǒng)一制定，由三部分構(gòu)成。一是按退休時職務(wù)增加的補貼(見下表)；二是按照年齡增加的補貼(見下表)；三是節(jié)日補貼，參照本區(qū)在職教師的節(jié)日補貼的發(fā)放辦法執(zhí)行。退休人員增加補貼按現(xiàn)工資關(guān)系所在單位統(tǒng)一執(zhí)行。
按照退休時職務(wù)增加的補貼
職務(wù)(崗位)標(biāo)準(zhǔn)(元/月)
行政人員處級170
科級及以下150
專業(yè)技術(shù)人員副高級170
中級及以下150
工人150
退職人員每月130元
按照年齡增加的補貼
(含退職人員)
年齡組標(biāo)準(zhǔn)(元/月)
59歲及以下50
60——6455
65——6960
70——7465
75——7970
80歲及以上75
八、相關(guān)政策及要求、說明等
(一)基本工資及保留的津貼補貼按現(xiàn)行政策分配，不得提高現(xiàn)有標(biāo)準(zhǔn)和擴大發(fā)放范圍。
(二)績效工資不作為計發(fā)退休費的基數(shù)。
(三)學(xué)校要嚴格把握政策，認真制定本單位績效工資分配辦法。經(jīng)學(xué)校黨支部審定、教代會討論通過后，報人事科審批。分配結(jié)果要在本校公開。
(四)實施績效工資后，學(xué)校不得在核定的績效工資總量外自行發(fā)放任何津貼補貼或獎金，不得違反規(guī)定的程序和辦法進行分配。對違反政策規(guī)定的，應(yīng)堅決糾正并進行嚴肅處理。
(五)規(guī)范學(xué)校財務(wù)管理，嚴格執(zhí)行國務(wù)院關(guān)于免除義務(wù)教育階段學(xué)生學(xué)雜費等費用的規(guī)定。嚴禁“一邊免費、一邊亂收費”。學(xué)校的國有資產(chǎn)實行統(tǒng)一管理，各類政府非稅收入一律按照國家規(guī)定上繳區(qū)財政，嚴格實行“收支兩條線”。嚴禁利用收費收入和公用經(jīng)費自行發(fā)放津貼補貼。
(六)堅持和完善學(xué)校內(nèi)部監(jiān)督、主管部門監(jiān)督、財政監(jiān)督、審計監(jiān)督等各項制度，加強對學(xué)校收入分配的監(jiān)管，尤其要加強定期財務(wù)審計。同時，加強對學(xué)校內(nèi)部分配改革的指導(dǎo)，確保收入分配分開、民主、合法、規(guī)范。
(七)實行績效工資后，教職工年人均工資總額將達到62260元，比現(xiàn)在的年人均工資38531元提高23729元。但此次增加工資并非平均都增加一個標(biāo)準(zhǔn)，其中是有差別的，應(yīng)正確看待。此次實行績效工資更加規(guī)范了工資問題，對個別人有影響的，應(yīng)正確理解。
九、加強領(lǐng)導(dǎo)：
學(xué)校成立績效工資工作領(lǐng)導(dǎo)小組：組長為書記、校長，校務(wù)會成員、辦公室主任、總務(wù)主任為組員，負責(zé)本次績效工資的落實工作，本著依法依章辦事，科學(xué)民主規(guī)范，實事求是，統(tǒng)籌兼顧，可持續(xù)發(fā)展的指導(dǎo)思想，努力做好此項工作。
十、時間安排：
09.11.24區(qū)教委布置相關(guān)工作。
09.11.25學(xué)校校務(wù)擴大會傳達區(qū)教委文件，并傳達相關(guān)精神，上報表一、表二。
09.11.25——1130，學(xué)校制定實施方案。
09.12.1——12.3學(xué)校進行干部、教師討論、教代會通過方案。09.12.4上報方案，審批。
09.12.10前上報相關(guān)工資表等。
績效分配方案15
為扎實推進家庭醫(yī)生簽約服務(wù)工作，指導(dǎo)各區(qū)做好對家庭醫(yī)生簽約服務(wù)工作的績效考核評價，客觀全面反映家庭醫(yī)生簽約服務(wù)工作績效，制定本方案。
一、 考核目的
督促和指導(dǎo)家庭醫(yī)生落實簽約服務(wù)工作，引導(dǎo)家庭醫(yī)生為簽約居民提供可及、綜合、連續(xù)、有效的醫(yī)療衛(wèi)生與健康管理服務(wù)，提升簽約服務(wù)質(zhì)量。
二、 考核內(nèi)容
(一)組織管理。包括家庭醫(yī)生簽約服務(wù)文件出臺、簽約服務(wù)包制定和家庭醫(yī)生團隊建設(shè)、激勵機制、項目宣傳等。
(二)服務(wù)質(zhì)量。包括簽約數(shù)量完成情況、基層首診簽約、個性化簽約、簽約居民知曉率、簽約服務(wù)團隊有效履約等情況。
(三)服務(wù)效果。包括簽約居民健康狀況改善率、簽約居民滿意率、醫(yī)藥費用控制、簽約居民基層就診比例、基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)門急診量增長率等。
(四)資金管理。包括簽約服務(wù)收費管理、基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目資金到位和補償情況、資金分配使用情況以及醫(yī)�；�(一般診療費中基金支付部分)支付情況等。
三、考核方式
(一)市級考核
市級考核由市衛(wèi)生計生委牽頭組織，以區(qū)為單位每年1次，隨機抽取2個基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)進行考核，原則上在下一年度2月前完成。
(二)區(qū)級考核
各區(qū)對本區(qū)家庭醫(yī)生簽約服務(wù)工作落實情況進行考核、制定具體績效考核實施方案，納入年度綜合管理目標(biāo)及重點考核指標(biāo)。各區(qū)衛(wèi)計局是家庭醫(yī)生簽約服務(wù)績效考核工作的主體，每半年對轄區(qū)內(nèi)所有開展家庭醫(yī)生簽約服務(wù)的醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)開展至少1次綜合考核。
(三)機構(gòu)考核
基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)將家庭醫(yī)生簽約服務(wù)工作納入本單位績效考核，采取日�？己伺c定期考核相結(jié)合的'辦法，考核所有家庭醫(yī)生團隊的簽約服務(wù)數(shù)量、服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)效果及簽約居民滿意度，建立家庭醫(yī)生服務(wù)團隊考核檔案，并做好動態(tài)管理。鼓勵簽約居民代表、社區(qū)代表等群體參與各級組織所開展的家庭醫(yī)生服務(wù)團隊績效考核。
四、 考核結(jié)果應(yīng)用
市衛(wèi)生計生委將聯(lián)合有關(guān)部門通報全市考核情況，考核結(jié)果與年度工作完成情況掛鉤，并與市級相關(guān)獎補資金掛鉤。
區(qū)衛(wèi)生計生局將考核結(jié)果與基層單位及單位主要領(lǐng)導(dǎo)年度業(yè)績考核掛鉤，并作為獎懲參考依據(jù)。
基層單位要將考核結(jié)果與簽約服務(wù)團隊和個人績效掛鉤，并及時向社會公布，對于考核結(jié)果不合格、群眾意見突出的團隊建立相應(yīng)懲處機制。
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