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電商運營kpi考核方案范文通用10篇
為了確保事情或工作得以順利進行，就不得不需要事先制定方案，方案是從目的、要求、方式、方法、進度等都部署具體、周密，并有很強可操作性的計劃。寫方案需要注意哪些格式呢？以下是小編幫大家整理的電商運營kpi考核方案范文通用，歡迎閱讀與收藏。
電商運營kpi考核方案 1
一、績效考核目的
1、規(guī)范公司網(wǎng)店客服組日常銷售工作，明確工作范圍和工作重點。
2、使公司對客服組工作進行合理掌控并明確考核依據(jù)。
3、鼓勵先進，促進發(fā)展。
二、績效考核范圍
網(wǎng)店客服組
三、績效考核周期
采取月度考核為主的'方法，對網(wǎng)店客服組人員當月的工作表現(xiàn)進行考核，考核實施時間為20xx年6月7日起。
四、績效考核內(nèi)容和指標
績效考核的內(nèi)容
1、服務類
旺旺溝通（咨詢轉化率、平均響應時間、客戶流失率）
訂單類（訂單總金額、有效訂單比重、付款比例、退款比例、平均客單價）
其他類（顧客投訴比重、異常訂單比重）
2、管理類
公司報表上交及時性、報表數(shù)據(jù)真實性、報表整體質(zhì)量。
考核指標數(shù)據(jù)來源
1、相關績效軟件實時監(jiān)控。
2、對客服組進行抽訪問。
考核指標
網(wǎng)店客服組人員績效考核表見表二，總分為100分。
五、績效考核的實施
1、考核分為自評、店長考核兩種，兩類考核主體所占的權重及考核內(nèi)容如下表所示。
考核者權重考核重點
被考核人本人30%工作任務完成情況
店長70%"工作績效、工作能力工作協(xié)作性、服務性"
2、績效考核指標
六、績效考核結果的運用
1、每月評比綜合排名第一名，獎勵100元；綜合排名最后一名，提成中扣100元。
2、月考核評比綜合排名后兩名，仔細分析落后原因，針對落后原因，尋找改進措施，并在月績效考核通報下發(fā)后的一周內(nèi)，提交整改方案。
3、連續(xù)3個月（季度）評比綜合排名最后一名，考慮調(diào)崗�？冃Э己朔桨钢饕蛻舴⻊詹扛鲘徫籏PI考核標準、客服部KPI績效考核標準、奧迪客服專員績效考核模板、客戶服務主管績效標準、客戶經(jīng)理的考核與激勵機制、客戶管理員績效考核表、客戶服務主管績效標準、客戶經(jīng)理的考核與激勵機制等等。
電商運營kpi考核方案 2
第一條為建立良好的激勵機制，充分發(fā)揮員工個人才能，不斷提高工作效率，特制定本辦法。
第二條本辦法適用于公司全體員工。
第三條公司成立由公司高管人員及各部門負責人組成的考核小組，考核小組負有監(jiān)督、協(xié)調(diào)和仲裁職能。
人事部門為具體的執(zhí)行部門。
第四條考核采用100分制�？己私Y果分為五檔，分別對應考核得分如下：優(yōu)秀91-100分;良好81-90分;稱職71-80分;基本稱職60-70分;不稱職59分(含59分)。
第五條員工的工作包括日常工作和例外工作。日常工作考核比重占80%，例外工作占20%。直接主管對本部門的工作進行分配，將各崗位的日常工作形成崗位職責，崗位職責是績效考核的主要參考依據(jù)。部門主管根據(jù)各
崗位職責，對所述工作確定權重分值。根據(jù)公司特點，除崗位職責的日常工作外，員工還有例外工作，董事長和總經(jīng)理安排的工作(包括部門主管對下屬員工安排的工作)，視為責任人的例外工作，列入績效考核表，列入例外工作的績效考核最多不超過四項。
第六條對于部門正副經(jīng)理級別員工在考核時除日常工作外，還包括其計劃、協(xié)作、督導和培訓指導四個方面的能力進行考核。
第七條每周的部門周工作總結計劃應細化，各部門需將各項工作落實到具體的執(zhí)行人，工作完成的結果和及時性作為其考核的主要依據(jù)。各部門的周工作總結計劃表需在每周一報送行政部，未按時報送的每次扣部門負責人當月績效考核分2分/次。
第八條在月未考核時，未完成的主要工作按該項工作分值的80%扣分，未按要求完成按50%扣分，未及時完成按20%扣分;例外的工作未完成按3分/項扣分，未按要求完成按2分/項扣分，未及時完成按1分/項扣分。
第九條根據(jù)公司制度的規(guī)定，每違反公司制度中的一項，扣0.5分/次。特別地，對于上班時間玩游戲、大聲喧嘩、隨地吐痰、亂扔煙頭紙屑或其他雜物者、上班時間看與工作無關的書報、網(wǎng)站者，每違反一次扣1分;遲到、早退每次扣0.5分。
第十條考核流程：
(1)每月最后一個星期，人事部將各職位的《員工月度考核表》發(fā)放到各部門經(jīng)理處，部門經(jīng)理分發(fā)給員工。
(2)員工對照自己的工作完成情況進行自評，并填寫未完成的工作及其原因、工作中存在的問題及改進措施、工作體會及對公司部門的要求與建議。員工應在每月2前將《員工月度考核表》報送直接部門主管處。
(3)直接主管依據(jù)員工崗位職現(xiàn)，并結合員工實際工作情況，根據(jù)《員工月度考核表》進行考核，于5日前交人事部。
(4)人事部負責審核、匯總各部門員工的業(yè)績考核情況，將考核情況于每月8日前匯總報總經(jīng)理核批。
(5)人事部將經(jīng)總經(jīng)理核批的考核結果于10日前反饋到各部門負責人處，各部門負責人應通過面談的形式把考核結果反饋給被考核員工，并與員工共同針對不足進行分析，指明今后努力方向，為員工實施績效改進計劃提供幫助，并跟蹤改進效果。
(6)每月的考核結果在最近的一次公司例會上予以通報。
第十一條員工只有在較好地完成本職工作和臨時安排的例外工作的前提下方可評為良好，只有在具有突出表現(xiàn)時方可評為優(yōu)秀，評為優(yōu)秀時考評人員應列出具體事例。對績效考核中被評為不稱職的`員工，考核人必須進行說明，并經(jīng)該部門的經(jīng)理審核同意。
第十二條公司績效工資結合崗位工資發(fā)放，計算辦法為：崗位績效工資=[(最終績效評分-80)/80+1]x崗位工資
第十三條如員工表現(xiàn)特別優(yōu)秀，為公司作出重大貢獻的，除評為“優(yōu)秀”外，公司還將另行獎勵。如員工犯嚴重錯誤給公司造成重大損失除扣除全部工資外，將視損失大小追究其賠償責任。
第十四條員工如對當月考核結果有重大疑義，可以向部門經(jīng)理或人事部提出申訴。
第十五條如考核結果調(diào)整，本月仍將按原考核結果發(fā)放工資，在下月發(fā)放工資時再予以調(diào)整。
第十六條員工自評和部門經(jīng)理在對下屬員工進行績效考核時，應對照其工作計劃的完成情況，認真客觀地評分，不得敷衍應付。如敷衍應付的，扣除其當月績效考核分3分/人次。
第十七條人事部于每年1月份綜合全體員工上一年度各月績效考核結果，協(xié)同考核小組對員工上年度之工作績效進行年終綜合考評。
第十八條人事部為每位員工建立考核檔案，考核結果將作為獎金發(fā)放、評選先進、薪資調(diào)整、職務調(diào)整等的重要依據(jù)。
第十九條對符合以下條件者，給予“考核辭退”處理：
1、一個考核年度內(nèi)有三次月度考核被評為不稱職的;
2、一個考核年度內(nèi)，連續(xù)三次月度考核被評為基本稱職和年度績效考核被評為基本稱職的，又無適合的空缺崗位可調(diào)配或不服從公司重新安排工作崗位的;
3、每個年度績效考核結束后，對全體員工進行考核成績排序，除上述2項產(chǎn)生“考核辭退”的條件外，對排序處于尾端的人員實行績效考核的“尾端辭退”;年度的考核辭退率(包括尾端辭退)的比例由總經(jīng)理確定。
公司同時與被考核辭退的員工解除勞動合同。
第二十條本辦法解釋權歸人事部。
第二十一條本規(guī)定自發(fā)文之日起生效。
電商運營kpi考核方案 3
為完善學校的績效考核制度，建立科學準確、多層次、多維度和便于操作的量化績效考核體系，健全人力資源管理體制，形成良性的激勵機制，保證公司的可持續(xù)發(fā)展，特制定本辦法。
第一條目的
1、通過公平、合理的評價來確定教師日常工作標準，并以此作為對教師待遇調(diào)整和升職、
降職、調(diào)職的依據(jù)。
第二條適用范圍
適用于小新星培訓學校全體教師。
第三條考核原則
1、考核人員在考核時，必須以客觀事實為依據(jù)，力求公平、公正，不得徇私。
2、績效考核以行為模式考核為導向，把績效考核作為提高校區(qū)形象和個人綜合素質(zhì)的管理工具。
3、不應由于有達到目標的壓力而出現(xiàn)欺騙和不誠實的行為。
第四條考核期
每月為一個考核期，即每月1-31日為一個考核期。以月考核成績?yōu)橐罁?jù)進行年度考評。
第五條考核方式
以記分方式進行考核，滿分為100分。
第六條考核指標
1、教師考核指標詳見附表—教師月度績效考核表；
第七條考核指標的`權重
考核指標總分為100分，各項指標權重由校部每年制訂一次。并公布考核結果。
第八條考核依據(jù)
考核主要依據(jù)以下內(nèi)容：
1、工作行為
2、工作態(tài)度
3、工作能力
第九條考核程序
1、每月7日前，校長將上月的對教師的績效考核情況即《教師月度績效考核表》公布。
2、考核總分按比例計算，教務長評分占總分50%，教師測評占總分30%，分管領導評分占總分20%，以此標準計算該項評分總分。例如：某項總分7分，校區(qū)教務長打5分，總校長打3分，最后該項得分（5×70%+3×30%）=4.2分
3、前臺根據(jù)績效考核表統(tǒng)計總分數(shù)，并在每月20日前通報最終考核結果。
4、校長對人事行政部的統(tǒng)計情況不定期進行檢查和監(jiān)督。 第十條獎勵與懲罰
1、本績效考核附帶績效工資，以（負50元——200元）為區(qū)間范圍，在每月工資中體現(xiàn)。
2、課堂教學部分為本制度核心內(nèi)容，要求必須達到25分（該項總分35分）為及格，低于25分均為不及格。
3、總分80分以下（不含80分）為不及格，處以50元罰款；
4、總分80-90分（其中課堂教學25分以上）為及格，獎勵50元；
5、總分90-99分（其中課堂教學25分以上）以上為良好，獎勵績效工資100元；
6、滿分100分，獎勵績效工資200元。
7、分數(shù)必須達90分以上取排名前1-3名，分別給予50元、40元、30元的獎勵。
第十二條其他
1、本辦法由本中心負責解釋。
2、本辦法自公布之日起執(zhí)行。
電商運營kpi考核方案 4
1、目的作用
員工的崗位績效考核又稱人事考核、績效評價，是收集、分析、評價和傳遞員工在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結果方面的信息情況過程。其作用如下:
1.1通過考核、對員工在一定時期內(nèi)思想、技能、業(yè)務情況做出全面的檢查和總結，為其他人事管理工作提供依據(jù)。
1.2正確評價員工的德才表現(xiàn)和工作績效是實施獎懲、任用、工資、培訓等項工作的必要依據(jù)。
1.3可激發(fā)員工完成工作任務的積極性、創(chuàng)造性、提高工作效率。
1.4完善的績效考核系統(tǒng)可較準確地剖析組織中人力資源的優(yōu)劣勢，以便掌握情況不斷優(yōu)化員工隊伍。
2、管理職責
2.1企管部是公司對員工績效考核的歸口管理部門，負責考核制度的建立，擬定考核計劃，并對實施過程進行管理，通過合理的績效考核系統(tǒng)的運作，確保公司人力資源管理的決策正確性。
2.2崗位績效考核工作與各部門的職責和功能密切聯(lián)系著，各部門應通過對內(nèi)部員工的績效考核調(diào)動員工的積極性，促進本部門目標任務的實現(xiàn)。在考核過程中，各部門主管應對所提供的數(shù)據(jù)準確性及評估結果的公正性負責。
2.3企管部負責對績效考核實施過程中，各部門執(zhí)行政策、原則和相關規(guī)定情況進行監(jiān)督，嚴格各項紀律、防范違規(guī)行為，及時反饋信息，保障績效考核工作良性運行。
3、績效管理
3.1公司內(nèi)的各級管理人員，應加強對直接下級日常工作的指導和幫助，切實做好直接下級日常工作情況的詳細記錄。要倡導部門主管領導從具體的工作中解脫出來，切實履行好管理者的管理責任和指導責任。
3.2公司各級管理人員要加強與下屬之間的溝通與交流，指導下屬改善、提高績效，從而提高公司的整體績效和管理水平。各級人員要同步發(fā)展，提高團隊效能。
3.3公司的績效考核組織在對中層以上管理人員實施績效考核時，要把他們對直接下屬日常工作情況的記錄、輔導及與下屬共同協(xié)作、溝通情況，作為考核的關鍵指標進行考核。
4、績效考核
4.1考核分類：月考核、年度考評。
4.2考核細則(詳見績效考核實施細則)
4.3考核權限劃分:
4.3.1安防員、綠化員、保潔員、泳池救生員由直接管理員和轄區(qū)安防班長共同考核;
4.3.2安防班長由管理員和管理處主任共同考核;
4.3.3管理員由管理處主任考核;
4.3.4管理員、管理處主任由部門主管考核;
4.3.5其他部門員工均由本部門主管考核;
4.3.6各部門主管由企管部協(xié)助總經(jīng)辦考核;
4.3.7總經(jīng)辦及企管部對各部門考核進行監(jiān)督指導。
4.4考核方式
4.4.1月績效考核遵循公開、公平、公正的原則，按照簡單化程序進行，在每月25日前，由考核者根據(jù)下級的'日常工作情況，對照崗位考核指標與評分方式完成對員工的考核，原則上不再進行復核，考核結果在考核結束兩天內(nèi)通知本人。各部門收集考核結果送企管部，企管部存檔后轉財務部，作為員工工資發(fā)放的依據(jù)。
4.4.2員工如對考核結果有異議，應在收到考核結果通知的當日，向企管部申訴，企管部協(xié)同該員工的考核者的成績重新核定。核定結果為最終結果。
4.4.3年度考評是對員工在一年工作績效的總評，在12月30日前完成，考評結果作為晉升的依據(jù)。
5、考核注意事項
5.1績效考核必須堅持公開、公平和公正的原則
5.2考核必須根據(jù)事實，實事求是，不明事項不能去猜想，必須核實;
5.3被考核者在被考核期間之前的考績無論好壞，均不得考慮在內(nèi);
5.4考核者必須熟練掌握被考核者的工作職責、考核具體內(nèi)容及標準，不得夸大或縮小被考核者的成績;
5.5避免對工作時間較長的下屬給予過高評價，對新進下屬評價過低。
6、考核者的要求及責任
6.1對考核者的要求
6.1.1考核者要充分認識考核工作的重要性和嚴肅性，必須公開、公平、公正地評價被考核者，不得循私舞弊，不得利用職權進行打擊報復或謀取私利;
6.1.2考核者應理解考核的意義、步驟、方法，掌握考核技巧及考核程序。
6.2考核者的責任
考核者的考核工作中，不得利用職權之便，進行打擊報復、謀取私利或違反考核紀律，否則，由企管部根據(jù)相關規(guī)定，從嚴進行處理。
7、考核溝通及考核結果反饋
7.1考核后考核者要與被考核者進行溝通、面談，讓他們充分理解、認同實施績效管理與績效考核的意義和作用，使績效考核在全體員工認同的工作環(huán)境下進行。
7.2考核者對被考核者日常工作中的違紀事項要當場指出，說明扣分標準，并詳細記錄;月績效考核成績應在考核結束后兩天內(nèi)通知被考核者本人，指出存在問題，提出努力方向。
8、績效考核對薪酬的調(diào)整
通過績效考核，對于超額完成任務的員工，公司將發(fā)給超額績效工資，并大力表彰;對于不能完成工作任務的除了按公司績效考核規(guī)定扣發(fā)績效工資外，公司還視情況按以下規(guī)定辦理: 8.1中層及中層以下員工
8.1.1如果連續(xù)三個月不能完成工作任務或績效考核不合格者，則調(diào)整職位或降低該員工工資等級一個級別(最低職位的以50元為一個級別進行降低)。
8.1.2如果降低其職位后該員工能在今后三個月內(nèi)連續(xù)完成工作任務或績效考核合格者，則應恢復該員工物業(yè)公司績效管理與績效考核制度的具體內(nèi)容的級別。
8.1.3如果降低其職位后該員工在今后兩個月內(nèi)連續(xù)不能完成工作任務或績效考核不合格者，則公司對該員工予以辭退。
8.2高層員工
8.2.1連續(xù)兩個月不能完成工作任務或績效考核不合格者
電商運營kpi考核方案 5
一、制度內(nèi)容
1、牢記一切以“生產(chǎn)為主”的方針，按時、按質(zhì)、按量完成設備的維修、保養(yǎng)任務。努力做到預防為主，維護保養(yǎng)和修理相結合。
2、嚴格遵守分公司和車間的勞動紀律和各項規(guī)章制度，不遲到、早退，不擅離工作崗位，外出工作應在留言板上注明工作地點。
3 。樹立“安全第一”的思想，嚴格執(zhí)行設備維修、保養(yǎng)操作規(guī)程和各項安全生產(chǎn)制度，防止出現(xiàn)人身傷害和設備的損壞。
4、維修人員應服從工作安排，認真完成車間和班組下達的各項工作，并做好工作記錄。
5 、要經(jīng)常巡查設備（動態(tài)、靜態(tài)），發(fā)現(xiàn)一些不影響生產(chǎn)的設備運轉小問題，能處理的及時處理，發(fā)現(xiàn)大問題需要停車處理的應及時匯報處理，以保證生產(chǎn)的正常運行。
6、嚴格執(zhí)行工器具和衛(wèi)生值日制度，保管好自己的工具，搞好工作場所的`清潔衛(wèi)生。
7、特種工作維修人員必須經(jīng)過專業(yè)培訓，持證上崗。
8、掌握所有設備的工作原理、操作方法、故障排除方法、設備性能、潤滑情況及注意事項。
9、認真閱讀設備使用說明書、安全操作規(guī)程、并能熟練的操作各種設備。
10、做好每一天的巡檢工作，發(fā)現(xiàn)問題要及時解決，認真填好工作記錄。
11、對場內(nèi)所有設備，每月必須徹底檢查一次，并做好記錄。
12、如有設備發(fā)生故障，要及時迅速的去排除，絕不能拖延，更不能有意刁難使用人員，如果排除故障有困難要及時上報，絕對禁止置之不理現(xiàn)象發(fā)生。
13、如維修任務未完成并無人接班，必須把工作做完后才能離崗并如實上報加班，決不能一走了之。
14、維修人員在做任何一項工作時，都要認真負責，絕不能敷衍了事。
15、對需要檢修的設備，要認真檢修，并填寫好檢修記錄。
16、在維修設備時，一定要查清所修設備的故障原因，并做好記錄。
17、設備維修完畢后，一定要清理好設備現(xiàn)場，收拾好工具及更換下來的配件，以免丟失或丟在設備內(nèi)造成事故，檢查完畢后，通知有關人員試車正常，并交代好注意事項后，才能離開。
18、維修人員對設備及備品備件，一定要精心愛護，禁止隨意損壞，對更換下來配件要及時修復，以備他用。
19、設備維修人員一定要愛護自己的工具，禁止隨意亂扔亂放。
20、維修人員禁止與他人有任何沖突，有問題協(xié)商解決，解決不了如實上報。
21、設備維修人員禁止酒后作業(yè)，班前5小時以內(nèi)禁止飲酒。
22、設備維修人員對所安排的工作，要積極主動的去完成并及時如實反饋。
二、備品配件、工具管理制度
1、設備、維修主管根據(jù)維修需要支領備品配件，負責對備品配件使用情況跟蹤監(jiān)督。
2、備品配件嚴格實行交舊領新原則，不得隨意丟棄，好壞混放，杜絕損壞和浪費備品配件情況發(fā)生。
3、各維修班組現(xiàn)場暫存?zhèn)淦放浼仨殗栏褡袷厥褂弥贫�，做好使用登記�?/p>
4、各維修工根據(jù)工作需要配備個人常用工具，個人工具由本人負責保管，公用工具由專人負責保管。
5、所有的工具必須正確使用，特別是電動工具正確、合理使用，發(fā)現(xiàn)問題必須立即停止使用。要嚴格遵守安全操作規(guī)程，不得違章使用。
6、建立工具管理檔案，建立工具報損制度，按照報損原因申請，所有工具堅持交舊領新的原則，在領用新工具時必須交回舊的工具，交回的工具統(tǒng)一處理，不準外流。
三、設備零部件的外委加工：
1、設備主管根據(jù)維修設備實際情況，安排所需零部件的外委加工和零件的驗收，做好記錄。加工明細定期向上級領導匯報，遇特殊情況做到先請示后加工原則進行。
2、設備主管定期與工廠會計、材料員和加工戶進行溝通。以便對加工費用及時核算入賬，加工戶及時結賬。
3、設備主管必須外委加工零部件堅持“貨比三家”，多詢價和加工質(zhì)量上把關。
電商運營kpi考核方案 6
一、考核目的
明確電商運營團隊的工作目標和重點，提高工作效率和質(zhì)量。
激勵電商運營人員積極工作，提升個人和團隊的業(yè)績。
為員工的薪酬調(diào)整、晉升、培訓等提供依據(jù)。
二、考核周期
月度考核與年度考核相結合。
三、考核對象
電商運營團隊成員，包括運營經(jīng)理、運營專員等。
四、考核指標及權重
�。ㄒ唬╀N售業(yè)績（40%）
銷售額：實際完成的銷售額與目標銷售額的比率。
訂單量：實際完成的訂單數(shù)量與目標訂單數(shù)量的比率。
�。ǘ┛蛻魸M意度（20%）
好評率：店鋪好評數(shù)量與總評價數(shù)量的比率。
退貨率：退貨訂單數(shù)量與總訂單數(shù)量的比率。
�。ㄈ┝髁恐笜耍�20%）
網(wǎng)站訪問量：統(tǒng)計周期內(nèi)網(wǎng)站的訪問人數(shù)。
頁面瀏覽量：統(tǒng)計周期內(nèi)網(wǎng)站頁面被瀏覽的總次數(shù)。
�。ㄋ模I銷推廣效果（10%）
廣告投放回報率：廣告投入與帶來的銷售額之間的比率。
活動參與度：促銷活動的參與人數(shù)與目標參與人數(shù)的比率。
�。ㄎ澹﹫F隊協(xié)作（10%）
內(nèi)部協(xié)作滿意度：通過團隊成員互評得出。
跨部門協(xié)作滿意度：由跨部門合作的'同事評價。
五、考核標準
（一）優(yōu)秀（90 分及以上）
顯著超越各項考核指標的目標值，工作成果突出。
對電商業(yè)務的發(fā)展有重要貢獻，能夠提出創(chuàng)新性的想法和解決方案。
（二）良好（80 - 89 分）
達到或略超過大部分考核指標的目標值，工作表現(xiàn)出色。
能夠有效地完成本職工作，對團隊業(yè)績有積極影響。
（三）合格（60 - 79 分）
基本達到各項考核指標的要求，工作質(zhì)量和效率基本符合崗位要求。
能夠完成常規(guī)工作任務，但在某些方面存在改進空間。
（四）不合格（60 分以下）
多項考核指標未達到目標值，工作表現(xiàn)不佳。
無法勝任本職工作，對團隊業(yè)績產(chǎn)生負面影響。
六、考核結果應用
績效獎金：根據(jù)考核得分發(fā)放相應比例的績效獎金。
晉升與調(diào)薪：考核結果作為晉升和調(diào)薪的重要依據(jù)。
培訓與發(fā)展：針對員工的不足之處，提供相應的培訓和發(fā)展機會。
七、申訴與調(diào)整
員工如對考核結果有異議，可在考核結果公布后的[X]個工作日內(nèi)提出申訴。
人力資源部門對申訴進行調(diào)查和處理，如發(fā)現(xiàn)考核過程中存在失誤或不公平現(xiàn)象，及時進行調(diào)整。
電商運營kpi考核方案 7
一、目標設定
年度目標：以一年為周期，制定電商運營的整體目標，包括銷售額增長、客戶粘性提升、品牌影響力增強等。
階段目標：
第一階段（前3個月）：網(wǎng)站平臺完善期，主要任務是完成平臺基本建設，優(yōu)化網(wǎng)站流程及頁面設計，確保網(wǎng)站流暢穩(wěn)定運行。
第二階段（中間6個月）：網(wǎng)站試運營及內(nèi)容完善期，通過初步推廣提高網(wǎng)站流量，形成網(wǎng)站風格，并進一步提升用戶體驗。
第三階段（后3個月）：網(wǎng)站運營后期，重點進行品牌建設和市場開拓，提高用戶轉化率和會員商家數(shù)量。
二、KPI指標設計
電商運營專員：
PV量：反映網(wǎng)店整體表現(xiàn)，包括頁面視覺體驗、關聯(lián)度等。
PV量/UV量：人均訪問頁面量，反映顧客粘度和商品吸引力。
成交人數(shù)：實際購買人數(shù)。
訂單轉換率：成交人數(shù)/UV，考核運營整體水平和推廣質(zhì)量。
成交額GMV：單位時間內(nèi)的銷售額，核心KPI指標。
平均停留時長：反映頁面布局、內(nèi)容等狀況。
客單價：每獨立訪客的'平均成交額，受商品組合、價格等因素影響。
推廣人員：
UV量：獨立訪客數(shù)量，反映推廣效果。
到達率：廣告效果評估，反映曝光水平和投放準確性。
跳出率：單頁面跳出UV比例，評估推廣路徑和訪客質(zhì)量。
UV平均獲取成本：單位UV投入費用，評定推廣費用投入水平。
訂單轉換ROI：每訂單成本，評估費用使用有效性。
客服人員：
及時響應時間：顧客咨詢時的響應時間。
服務態(tài)度：違規(guī)用語次數(shù)。
咨詢轉換率：成功付款UV數(shù)/接待總UV數(shù)。
成交額轉換率：個人成交金額/平均成交金額。
退貨率、換貨率、退款率：評估客服服務質(zhì)量和商品描述準確性。
三、考核流程
月度考核：每月結束后三個工作日內(nèi)完成，考核內(nèi)容包括崗位職責、工作表現(xiàn)、工作能力等。
考核責任人：由直接上級負責具體考核，人力資源部負責監(jiān)督、培訓和存檔。
反饋與調(diào)整：考核結果需及時反饋給被考核者，并根據(jù)需要進行培訓和調(diào)整。
電商運營kpi考核方案 8
一、組織架構與職責
明確電商運營部門的'組織架構和職責分工，包括電商運營經(jīng)理、直播運營、電商直播主播等崗位。
二、KPI指標設計
電商運營經(jīng)理：
整體銷售額完成率：實際銷售額/計劃銷售額。
整體利潤率指標達成：銷售收入-銷售成本/銷售收入。
整體推廣費用控制率：當月支出金額/預算金額。
直播運營：
直播銷售指標完成率：實際銷售額/計劃銷售額。
利潤率指標達成：銷售收入-銷售成本/銷售收入。
直播UV：獨立訪量。
直播轉化率：購買行為客戶人數(shù)/觀看直播訪客人數(shù)。
直播間人均觀看時長：直播時長/觀看人數(shù)。
直播ROI：產(chǎn)品銷售總額-(產(chǎn)品成本+廣告費用)/(產(chǎn)品成本+廣告費用)。
電商直播主播：
直播銷售指標完成率。
直播UV。
直播轉化率。
上播時長：平均每日上播時長。
直播轉粉率：新增粉絲數(shù)/觀看人數(shù)-粉絲回訪。
直播間人均停留時長。
點贊量。
互動性：互動評論引導效果。
三、考核流程與反饋
月度/季度/年度考核：根據(jù)設定的考核周期，對各部門及員工進行考核。
數(shù)據(jù)來源：考核數(shù)據(jù)由相關部門收集整理，確保數(shù)據(jù)的準確性和客觀性。
反饋與改進：考核結果需及時反饋給被考核者，并根據(jù)需要進行培訓和改進。
電商運營kpi考核方案 9
一、考核原則
公平、公正、公開原則：考核標準明確，過程透明，結果公示。
定量與定性相結合原則：以定量指標為主，定性指標為輔，全面評估員工績效。
結果導向與過程控制相結合原則：關注最終業(yè)績，同時監(jiān)控工作過程中的關鍵行為。
二、考核周期
月度考核：主要用于及時反饋和調(diào)整工作。
季度考核：綜合評估員工階段性工作表現(xiàn)。
年度考核：對員工全年工作進行全面評價。
三、考核對象
電商運營部門各級員工，包括主管、專員等。
四、考核指標及權重
�。ㄒ唬╀N售業(yè)績（35%）
月/季/年銷售額完成率。
毛利額及毛利率。
�。ǘ┯脩粼鲩L與留存（25%）
新增用戶數(shù)。
活躍用戶數(shù)。
用戶復購率。
�。ㄈ┥唐饭芾恚�15%）
商品上架及時率與準確率。
庫存周轉率。
商品缺貨率。
�。ㄋ模┛蛻舴⻊眨�10%）
平均響應時間。
客戶投訴率。
�。ㄎ澹┻\營流程執(zhí)行（10%）
各項運營流程的遵守情況。
工作任務的按時完成率。
（六）創(chuàng)新與學習（5%）
創(chuàng)新性建議及被采納的數(shù)量。
參加培訓的課時及考核成績。
五、考核標準
�。ㄒ唬┳吭剑�90 分及以上）
在所有關鍵績效指標上均表現(xiàn)出色，顯著超越預期目標。
能夠為團隊帶來新的.思路和方法，對業(yè)務發(fā)展有重大推動作用。
（二）優(yōu)秀（80 - 89 分）
大部分績效指標達到或超過目標，在某些方面表現(xiàn)突出。
能夠獨立承擔重要工作任務，并取得良好的成果。
�。ㄈ┝己茫�70 - 79 分）
績效指標基本達到要求，工作表現(xiàn)穩(wěn)定。
能夠按時完成工作任務，偶爾需要指導和支持。
�。ㄋ模┖细瘢�60 - 69 分）
部分績效指標未達到目標，工作存在一定的不足。
需要改進工作方法和提高工作效率，以達到更好的績效水平。
（五）不合格（60 分以下）
多項關鍵績效指標嚴重不達標，工作表現(xiàn)差強人意。
可能需要重新接受培訓或調(diào)整工作崗位。
六、考核結果運用
績效獎金發(fā)放：根據(jù)考核等級確定績效獎金系數(shù)。
職位晉升：優(yōu)秀及以上員工優(yōu)先獲得晉升機會。
培訓與發(fā)展：針對考核中發(fā)現(xiàn)的不足，為員工提供個性化培訓計劃。
七、考核溝通與反饋
考核結束后，上級主管應與員工進行面對面的溝通，反饋考核結果，肯定成績，指出不足，并共同制定改進計劃。
員工有權對考核結果提出質(zhì)疑和申訴，相關部門應及時進行調(diào)查和處理。
電商運營kpi考核方案 10
1. 背景介紹
隨著電商行業(yè)的迅速發(fā)展，電商運營團隊面臨著日益復雜和多樣化的挑戰(zhàn)。為了確保團隊在市場競爭中保持競爭力，建立科學合理的KPI考核方案至關重要。
2. 目標設定
業(yè)務目標: 提升銷售額、增加客戶數(shù)量、提高客戶滿意度等。
運營目標: 提高網(wǎng)站流量、優(yōu)化轉化率、增強品牌曝光度等。
3. KPI的設定
3.1 銷售相關KPI
月度銷售額增長率: 目標設定為每月不低于X%的增長。
客戶訂單量: 每月達成不低于X筆訂單。
客單價: 平均每位客戶訂單金額控制在X元以上。
3.2 流量和轉化率KPI
網(wǎng)站訪問量: 每月達到X次訪問。
獨立訪客數(shù): 每月新增不低于X位獨立訪客。
頁面轉化率: 每月不低于X%的頁面訪問轉化率。
3.3 品牌和市場影響力KPI
社交媒體曝光度: 每月通過社交平臺獲得不低于X次分享。
品牌關鍵詞排名: 關鍵詞在搜索引擎上的`排名控制在前X名內(nèi)。
3.4 客戶服務和滿意度KPI
客戶滿意度評分: 每月客戶滿意度調(diào)查評分不低于X分。
客戶投訴處理率: 每月處理率達到不低于X%的標準。
4. KPI考核方法與權重分配
為了確保KPI的有效性和公正性，考核方法可以結合以下幾點：
量化考核: 每個KPI設定具體的數(shù)值目標，以便于評估和比較。
權重分配: 根據(jù)KPI的重要性和影響力，給予不同的權重。例如，銷售相關KPI可能占總分的40%，而客戶滿意度和品牌影響力可能各占20%。
實時監(jiān)控與反饋: 設立實時監(jiān)控系統(tǒng)，定期反饋團隊和個人的績效表現(xiàn)，及時調(diào)整策略和目標。
5. 績效獎勵與激勵機制
為了激勵團隊成員積極參與，并達成KPI目標，可以考慮以下獎勵機制：
個人績效獎金: 根據(jù)個人在KPI考核中的表現(xiàn)，給予相應的績效獎金或獎勵。
團隊榮譽: 設立最佳團隊獎項，鼓勵團隊協(xié)作和共同努力。
培訓和發(fā)展: 對于表現(xiàn)優(yōu)異的員工，提供專業(yè)培訓和職業(yè)發(fā)展機會，增強其職業(yè)成長動力。
6. 總結
綜上所述，一個有效的電商運營KPI考核方案應當既考慮到業(yè)務目標的實現(xiàn)，又能激勵團隊成員共同努力，實現(xiàn)個人與團隊的雙贏。通過不斷優(yōu)化和調(diào)整，使KPI考核方案能夠與時俱進，適應市場變化和企業(yè)發(fā)展的需求。
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