關(guān)于內(nèi)部競(jìng)聘方案

　　為了確定工作或事情順利開展，時(shí)常需要預(yù)先制定一份周密的方案，方案指的是為某一次行動(dòng)所制定的計(jì)劃類文書。制定方案需要注意哪些問題呢？以下是小編精心整理的關(guān)于內(nèi)部競(jìng)聘方案，僅供參考，歡迎大家閱讀。

關(guān)于內(nèi)部競(jìng)聘方案1

　　前段時(shí)間 一直在集團(tuán)下屬的一家子公司，這里正面臨組織結(jié)構(gòu)調(diào)整與改革，上次主要重新完成了公司組織架構(gòu)的設(shè)計(jì) ，高管陸續(xù)到位，接著對(duì)中層（部門部長和車間主任）一級(jí)實(shí)施 了公開競(jìng)聘工作，也基本到位，接下來的是這些部門部長提交本部門組織架構(gòu)圖，編寫崗位說明書，這一工作在總經(jīng)理 的領(lǐng)導(dǎo) 下和人力資源 部的協(xié)助下也確定下來，我作為集團(tuán)人力部派駐的HR支持人員也全程參與了兩天的會(huì)議，談得比較艱難，好在一切都定下來了，崗位說明書也拿出了初稿。

　　于是，我在考慮后一階段中層副職和主管 級(jí)人員的競(jìng)聘工作，因?yàn)槿藛T層次不同，又是面向公司近千人的公開競(jìng)聘，不能再照搬以前部長級(jí)的競(jìng)聘方案 ，于是，我在原有方案基礎(chǔ)做了修改，初步形成了對(duì)競(jìng)聘副職和主管人員的考核 思路：

　　1、筆試：剛開始考慮筆試并不適合這類競(jìng)聘，因?yàn)樯婕皪徫挥?8個(gè)，各崗位之間專業(yè)度不同，而筆試適用于同一性質(zhì)崗位多人競(jìng)聘的狀況，但我還是考慮加入這個(gè)考核方式，一來使考核形式多樣化，二來檢驗(yàn) 競(jìng)聘人員的基本素質(zhì)。試卷內(nèi)容我考慮以管理 知識(shí)和行業(yè) 知識(shí)為主（都是主管以上管理人員），結(jié)合對(duì)競(jìng)聘崗位的工作思路闡述，考察競(jìng)聘人的基本管理素質(zhì)和思路，題型分布為選擇 與判斷30分，案例分析2題共40分，最后針對(duì)工作思路的闡述30分，時(shí)間為60分鐘，閱卷時(shí)間為10分鐘。試卷我也正在設(shè)計(jì)中，完成后給領(lǐng)導(dǎo)審核 。此項(xiàng)占20％權(quán)重。

　　2、競(jìng)聘面試 評(píng)估：這一套程序 是內(nèi)部競(jìng)聘中免不了的考核方式，通過撰寫競(jìng)聘演講稿（規(guī)定格式 和內(nèi)容，應(yīng)至少包括個(gè)人基本情況、應(yīng)聘此崗位優(yōu)勢(shì)所在、應(yīng)聘上此崗位后的工作思路、工作目標(biāo)以及檢查目標(biāo)的'方式等）并現(xiàn)場(chǎng)演講－答辯，演講完畢后要接受評(píng)委提問，由競(jìng)聘評(píng)估小組人員根據(jù)《競(jìng)聘面試評(píng)估表》十項(xiàng)指標(biāo)分別予以評(píng)估，所有評(píng)委評(píng)分加權(quán)平均得出本人的競(jìng)聘面試得分。評(píng)委的組成初步考慮由公司總經(jīng)理、分管副總、部門部長以及與本部門業(yè)務(wù)有往來的部門部長、另有10位職工代表全程旁聽并公證得分統(tǒng)計(jì)。此項(xiàng)占40％權(quán)重。

　　3、綜合素質(zhì)評(píng)估：此項(xiàng)評(píng)估主要針對(duì)競(jìng)聘候選人過去表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估，評(píng)估內(nèi)容包括態(tài)度、能力 和業(yè)績幾個(gè)方面，設(shè)計(jì)《綜合評(píng)估表》由本人直接上級(jí)和分管領(lǐng)導(dǎo)逐項(xiàng)進(jìn)行打分評(píng)估。

　　4、民主評(píng)議：本次針對(duì)副職和主管的競(jìng)聘考核如采用前次對(duì)部長的大范圍表格 評(píng)議不太現(xiàn)實(shí)，工作量很大，也沒有意義，故我考慮通過直接投信任票的方式來做民主評(píng)議，也就是PK。由第2項(xiàng)提到的全程參與評(píng)估的10位群眾對(duì)競(jìng)聘候選人逐個(gè)進(jìn)行投票，每人擁有一張信任票，只能把信任票投給某一人或者棄權(quán)，1票算得1分，此舉主要是為了評(píng)估群眾對(duì)競(jìng)聘者的認(rèn)可度。占10％權(quán)重。

　　通過以上4種評(píng)估方式，綜合得出競(jìng)聘人得分，擇優(yōu)錄取。雖然競(jìng)聘方式有些復(fù)雜，但個(gè)人認(rèn)為可操作性還是比較高的。

　　整個(gè)競(jìng)聘過程會(huì)產(chǎn)生的表單和工具包括：《內(nèi)部競(jìng)聘登記表》、《內(nèi)部競(jìng)聘筆試卷》、內(nèi)部競(jìng)聘演講稿、《內(nèi)部競(jìng)聘面試評(píng)估表》、《綜合素質(zhì)評(píng)估表》等。思路已和總經(jīng)理溝通，基本認(rèn)同，現(xiàn)在主要在操作上來實(shí)現(xiàn)這個(gè)思路，下周進(jìn)入實(shí)際操作階段。

關(guān)于內(nèi)部競(jìng)聘方案2

　　目錄

　　1 內(nèi)部競(jìng)聘目的

　　2 內(nèi)部競(jìng)聘原則

　　3 內(nèi)部競(jìng)聘管理小組

　　4 崗位說明書的資料收集、編制和作用

　　5 內(nèi)部競(jìng)聘工作公告

　　6 競(jìng)聘員工資格審查

　　7 筆試

　　8 面試

　　9 競(jìng)聘考核信息反饋面談

　　10 內(nèi)部競(jìng)聘崗位人選的確定

　　11 最終確定人選的工作安排

　　12 內(nèi)部競(jìng)聘資料的處理

　　1 內(nèi)部競(jìng)聘目的

　　1.1 企業(yè)內(nèi)部管理崗位競(jìng)聘考核活動(dòng)簡稱“內(nèi)部競(jìng)聘”。

　　1.2 開展此項(xiàng)活動(dòng)的主要目的：

　　1.2.1 滿足部分管理崗位的人力需求；

　　1.2.2 通過內(nèi)部競(jìng)聘活動(dòng)發(fā)現(xiàn)有潛力的員工，定向培養(yǎng)，建立公司人才梯隊(duì)；

　　1.2.3 給有積極向上意愿的員工提供鍛煉自我的機(jī)會(huì)；

　　1.2.4 促使員工通過不斷學(xué)習(xí)，提高自身修養(yǎng)、提升工作能力。

　　2 內(nèi)部競(jìng)聘原則

　　開展內(nèi)部競(jìng)聘活動(dòng)，應(yīng)遵循以下原則：

　　2.1 定向原則：同類普通工作崗位應(yīng)競(jìng)聘與之相同或關(guān)聯(lián)程度高的管理崗位。即：防損員一般只能競(jìng)聘防損管理崗位；收銀員一般只能競(jìng)聘收銀管理崗位。

　　2.2 逐級(jí)原則：員工參加內(nèi)部競(jìng)聘，只能逐級(jí)報(bào)名，如：防損員只能報(bào)名參加防損組長的內(nèi)部競(jìng)聘活動(dòng)；防損組長報(bào)名參加防損主任的內(nèi)部競(jìng)聘活動(dòng)。

　　2.3 適合原則：通過內(nèi)部競(jìng)聘產(chǎn)生的合適人選應(yīng)滿足崗位要求。

　　3 內(nèi)部競(jìng)聘管理小組

　　3.1 內(nèi)部競(jìng)聘管理小組的組成：

　　3.1.1 組長：行政人事部經(jīng)理（1人）；

　　3.1.2 執(zhí)行副組長：競(jìng)聘崗位所屬部門負(fù)責(zé)人、行政人事部考核專員（2人）；

　　3.1.3 小組成員：與內(nèi)部競(jìng)聘崗位相關(guān)的部門負(fù)責(zé)人（2至3人）、行政人事部招聘專員（1人）；

　　3.1.4 特約評(píng)價(jià)人員：行政總監(jiān)、副總經(jīng)理和其他部門領(lǐng)導(dǎo)（2至3人）。

　　3.2 內(nèi)部競(jìng)聘管理小組的責(zé)任：

　　3.2.1 每次內(nèi)部競(jìng)聘工作公告發(fā)布視為一個(gè)內(nèi)部競(jìng)聘活動(dòng)項(xiàng)目，內(nèi)部競(jìng)聘管理小組負(fù)責(zé)整個(gè)內(nèi)部競(jìng)聘活動(dòng)項(xiàng)目的策劃、資源落實(shí)、組織實(shí)施、信息統(tǒng)計(jì)匯總和報(bào)告事項(xiàng)。

　　3.2.2 內(nèi)部競(jìng)聘管理小組應(yīng)：

　　3.2.2.1 確保整個(gè)內(nèi)部競(jìng)聘活動(dòng)按流程要求有計(jì)劃的、高效地和有秩序地展開；

　　3.2.2.2 確保整個(gè)內(nèi)部競(jìng)聘活動(dòng)具有較高的測(cè)試信度；

　　3.2.2.3 確保整個(gè)內(nèi)部競(jìng)聘活動(dòng)可能產(chǎn)生的負(fù)面影響降至最低。

　　3.3 內(nèi)部競(jìng)聘管理小組各成員的責(zé)任：

　　3.3.1 組長的責(zé)任：簽署工作公告和內(nèi)部競(jìng)聘報(bào)告、主持有關(guān)內(nèi)部競(jìng)聘的工作會(huì)議、落實(shí)內(nèi)部競(jìng)聘活動(dòng)所需的資源。

　　3.3.2 執(zhí)行副組長的責(zé)任：落實(shí)內(nèi)部競(jìng)聘活動(dòng)中的各項(xiàng)具體工作，包括：資格審查、組織筆試、匯總筆試成績、通知和組織面試、統(tǒng)計(jì)內(nèi)部競(jìng)聘結(jié)果和編制內(nèi)部競(jìng)聘結(jié)果報(bào)告等。

　　3.3.3 小組成員的責(zé)任：收集和提供筆試和面試問卷的有關(guān)資料；參與筆試的閱卷工作和面試評(píng)價(jià)工作。

　　3.3.4 特約評(píng)價(jià)人員的責(zé)任：評(píng)審筆試和面試問卷；參與面試評(píng)價(jià)活動(dòng)；提出對(duì)內(nèi)部競(jìng)聘活動(dòng)結(jié)果的意見和建議。

　　4 崗位說明書的資料收集、編制和作用

　　4.1 資料收集：在內(nèi)部競(jìng)聘工作公告發(fā)布前，行政人事部應(yīng)先落實(shí)內(nèi)部競(jìng)聘崗位的《崗位說明書》，已設(shè)置的管理崗位，參照其原有《崗位說明書》；新設(shè)置的管理崗位，由崗位需求部門編制《崗位說明書》，行政人事部審核定稿。

　　4.2 《崗位說明書》主要用于：

　　4.2.1 資格審查時(shí)的對(duì)照驗(yàn)證；

　　4.2.2 指導(dǎo)員工參加適合自己發(fā)展的崗位內(nèi)部競(jìng)聘活動(dòng)；

　　4.2.3 編制筆試和面試問卷的參照基礎(chǔ)。

　　5 內(nèi)部競(jìng)聘工作公告

　　5.1 不是所有的崗位空缺都通過內(nèi)部競(jìng)聘來滿足，行政人事部會(huì)對(duì)需求崗位進(jìn)行內(nèi)部競(jìng)聘可行性分析，獲得肯定結(jié)果后，才會(huì)實(shí)施內(nèi)部競(jìng)聘。

　　5.2 須進(jìn)行內(nèi)部競(jìng)聘時(shí)，行政人事部會(huì)在落實(shí)《崗位說明書》后，發(fā)布《內(nèi)部競(jìng)聘工作公告》，同時(shí)成立內(nèi)部競(jìng)聘管理小組。

　　5.3 符合條件且有內(nèi)部競(jìng)聘意愿的員工在工作公告上要求的報(bào)名時(shí)間內(nèi)，自備個(gè)人近照一張，學(xué)歷和資歷證明，到各分店店務(wù)部門簽字報(bào)名并索取《內(nèi)部競(jìng)聘申請(qǐng)表》，正確填寫。

　　5.4 《內(nèi)部競(jìng)聘申請(qǐng)表》填寫完畢，交部門領(lǐng)導(dǎo)處審查，部門領(lǐng)導(dǎo)審查完畢，轉(zhuǎn)行政人事部進(jìn)行資格審查。

　　6 競(jìng)聘員工資格審查

　　6.1 員工所在部門主要審查：

　　6.1.1 該員工在部門內(nèi)的長期工作表現(xiàn)是否具備參加內(nèi)部競(jìng)聘的條件；

　　6.1.2 是否同意該員工參加本次內(nèi)部競(jìng)聘活動(dòng)，并承擔(dān)可能由于內(nèi)部競(jìng)聘成功而產(chǎn)生的崗位空缺和補(bǔ)充新人形成的工作風(fēng)險(xiǎn)。

　　6.2 行政人事部應(yīng)審查：

　　6.2.1 員工提供資料和資歷證明是否真實(shí)（查驗(yàn)員工提供的學(xué)歷和資歷證明）；

　　6.2.2 根據(jù)有關(guān)資料顯示，該員工的長期工作表現(xiàn)是否具備參加內(nèi)部競(jìng)聘的'條件；

　　6.2.3 審查其基本條件是否符合《崗位說明書》要求。

　　7 筆試

　　7.1 筆試占競(jìng)聘考核成分比重的50%

　　7.2 進(jìn)行筆試的目的：

　　考察內(nèi)部競(jìng)聘人員的專業(yè)知識(shí)、管理思路和技能、邏輯思維能力、整體規(guī)劃能力、文字處理能力等

　　7.3 筆試問卷的資料收集和形成過程：

　　7.3.1 內(nèi)部競(jìng)聘管理小組成員收集資料，執(zhí)行副組長統(tǒng)一匯總、增刪，形成筆試問卷（含標(biāo)準(zhǔn)答案）初稿，報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)評(píng)審，最終確定問卷內(nèi)容。

　　7.3.2 筆試問卷是保密資料，在進(jìn)行筆試前由執(zhí)行副組長保管。

　　7.4 筆試題型：選擇和判斷題50%、簡述題（含案例分析）25%、論述題25%

　　7.5 筆試時(shí)間：1小時(shí)左右（視實(shí)際情況而定）

　　7.6 測(cè)試內(nèi)容大體分布：基本知識(shí)和專業(yè)技能50%、案例分析25%、有關(guān)工作思路的闡述和分析25%

　　7.7 筆試流程簡述：

　　7.7.1 按資格審查后的報(bào)名名單通知內(nèi)部競(jìng)聘員工在指定時(shí)間參加筆試

　　7.7.2 筆試開始前，簽到、組織人員講解考試注意事項(xiàng)

　　7.7.3 筆試開始

　　7.7.4 筆試結(jié)束，收取試卷，密封

　　7.7.5 閱卷

　　7.7.6 統(tǒng)計(jì)得分，復(fù)核無誤，填報(bào)《考核成績統(tǒng)計(jì)表》

　　7.7.7 內(nèi)部競(jìng)聘管理小組確定進(jìn)入面試人選，同時(shí)向未進(jìn)入面試人選發(fā)《考核信息反饋表》和進(jìn)行考核面談

　　8 面試

　　8.1 面試占競(jìng)聘考核成分比重的50%

　　8.2 只有經(jīng)過筆試后選定的內(nèi)部競(jìng)聘人員才能參加面試

　　8.3 進(jìn)行面試的目的：考察內(nèi)部競(jìng)聘人員的形象氣質(zhì)、儀容儀表、語言表達(dá)能力、管理思路、方法的表達(dá)和溝通能力、計(jì)劃能力和應(yīng)變能力等

　　8.4 面試問卷的資料收集和形成過程與筆試問卷的資料收集和形成過程相同。

　　8.5 面試的形式和時(shí)間：

　　8.5.1 工作思路講解15分鐘

　　8.5.2 接受面試小組提問15分鐘

　　8.6 面試流程簡述：

　　8.6.1 通知參加面試人員撰寫“工作思路講解大綱”

　　8.6.2 通知參加面試人員在指定時(shí)間參加面試

　　8.6.3 面試開始前，簽到、抽簽、組織人員講解面試注意事項(xiàng)

　　8.6.4 面試開始，依抽簽次序進(jìn)行

　　8.6.5 自我介紹2分鐘

　　8.6.6 “工作思路講解”13分鐘

　　8.6.7 接受提問15分鐘，完畢

　　8.6.8 面試小組討論3分鐘，評(píng)分，填寫《內(nèi)部競(jìng)聘面試評(píng)價(jià)表》

　　8.6.9 所有面試完畢，面試小組交回《內(nèi)部競(jìng)聘面試評(píng)價(jià)表》

　　8.6.10 統(tǒng)計(jì)得分、匯總和排名，填報(bào)《考核成績統(tǒng)計(jì)表》

　　8.7 工作思路講解大綱內(nèi)容

　　8.7.1 工作目標(biāo)設(shè)定（三個(gè)月內(nèi)實(shí)現(xiàn)）

　　8.7.2 工作方法和所須資源

　　8.7.3 工作思路，即：如何開展工作

　　8.7.4 怎樣檢驗(yàn)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的程度

　　8.7.5 應(yīng)用何種創(chuàng)新思路、創(chuàng)新方法等。

　　8.8 面試時(shí)，員工可持大綱進(jìn)行講解，面試結(jié)束，大綱交內(nèi)部競(jìng)聘管理小組，作為考核資料。

關(guān)于內(nèi)部競(jìng)聘方案3

　　一、企業(yè)基本情況及競(jìng)聘背景

　　某國有企業(yè)是一家省屬大型交通投資類企業(yè)集團(tuán)，其主營業(yè)務(wù)包括高速公路建設(shè)、營運(yùn)管理等。集團(tuán)公司對(duì)其投資建設(shè)并營運(yùn)的高速公路，分別設(shè)立高速公路管理公司（以下簡稱“管理公司”）。集團(tuán)公司對(duì)管理公司員工實(shí)行分級(jí)管理，其高級(jí)管理人員由集團(tuán)公司聘免。近年來，該集團(tuán)公司投資建設(shè)的高速公路規(guī)模不斷擴(kuò)大，通車?yán)锍滩粩嘣黾�。高速公路事業(yè)的快速發(fā)展，導(dǎo)致營運(yùn)管理人才需求陡增，尤其高級(jí)管理人員。為深化干部人事制度改革，完善競(jìng)爭(zhēng)性選人用人機(jī)制，該集團(tuán)公司黨委研究決定，面向管理公司后備領(lǐng)導(dǎo)人員，采取內(nèi)部競(jìng)聘的方式，集中選拔4名管理公司副總經(jīng)理，由集團(tuán)公司根據(jù)工作需要統(tǒng)一分配使用。根據(jù)有關(guān)規(guī)定和黨管干部的原則，此次內(nèi)部競(jìng)聘在集團(tuán)公司黨委的領(lǐng)導(dǎo)下，由集團(tuán)公司人力資源部組織實(shí)施，相關(guān)部門參與配合。

　　二、內(nèi)部競(jìng)聘方案的設(shè)計(jì)

　　1.總體思路和基本原則。

　　企業(yè)內(nèi)部競(jìng)聘最核心的部分無疑是對(duì)競(jìng)聘者的測(cè)評(píng)和評(píng)價(jià)。根據(jù)員工測(cè)評(píng)基本原理，內(nèi)部競(jìng)聘方案的設(shè)計(jì)，必須充分考慮競(jìng)聘者的個(gè)體差異和競(jìng)聘崗位的特點(diǎn)，以便達(dá)到“人適其事，事宜其人”。綜合分析上述因素，結(jié)合國有企業(yè)的特點(diǎn)，集團(tuán)公司黨委明確了此次內(nèi)部競(jìng)聘的總體思路，即“兩個(gè)結(jié)合”：一是定量與定性相結(jié)合，二是考試與考核相結(jié)合。在此基礎(chǔ)上，提出以下四個(gè)基本原則：

　�。�1）德才兼?zhèn)�，以德為先�?/p>

　�。�2）群眾公認(rèn)，注重實(shí)績；

　�。�3）綜合評(píng)價(jià)，競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)；

　�。�4）堅(jiān)持標(biāo)準(zhǔn)，寧缺毋濫。

　　2.計(jì)劃組織和分工安排。

　　根據(jù)工作需要，此次內(nèi)部競(jìng)聘采取與專業(yè)測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)合作的方式，共同組織完成有關(guān)測(cè)評(píng)環(huán)節(jié)的工作。為確保競(jìng)聘順利實(shí)施，集團(tuán)公司人力資源部制定了專門工作計(jì)劃，主要內(nèi)容包括工作任務(wù)、時(shí)間進(jìn)度、后勤保障、經(jīng)費(fèi)預(yù)算、注意事項(xiàng)等，并對(duì)參與測(cè)評(píng)的工作人員進(jìn)行了分工安排。

　　3.內(nèi)部競(jìng)聘的程序步驟。

　　3.1組織報(bào)名。

　　3.2筆試。采取閉卷考試的形式，由知識(shí)測(cè)評(píng)和能力測(cè)評(píng)兩部分組成。滿分為100分，時(shí)間為150分鐘，題型（工具）包括：單項(xiàng)選擇題、多項(xiàng)選擇題、論述題及公文筐。具體測(cè)評(píng)內(nèi)容、分值及題型（工具）設(shè)計(jì)見表1。筆試流程如下：

　　（1）筆試開始前，簽到、宣布考試紀(jì)律及注意事項(xiàng)；

　�。�2）發(fā)放試卷、宣布筆試開始；

　�。�3）剩時(shí)半小時(shí)提醒；

　�。�4）考試結(jié)束，回收試卷、現(xiàn)場(chǎng)密封送測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)閱卷。 3.3面試。采取半結(jié)構(gòu)化面試的形式，滿分為100分，時(shí)限為25分鐘，由兩部分組成：第一部分是競(jìng)聘演講，時(shí)限為8分鐘，分值為30分，演講題目由考生自擬。第二部分由主考官提問，考生現(xiàn)場(chǎng)回答，時(shí)限為17分鐘，分值為70分，題目由3道標(biāo)準(zhǔn)提問組成。面試流程如下：

　�。�1）組建面試考官團(tuán)隊(duì)（由外請(qǐng)專家和相關(guān)部門負(fù)責(zé)人組成），并在考前對(duì)考官進(jìn)行集中培訓(xùn)；

　　（2）面試開始前，簽到、抽簽、宣布面試紀(jì)律及注意事項(xiàng)；

　�。�3）由工作人員引導(dǎo)1號(hào)考生至考場(chǎng)面試；

　　（4）考生進(jìn)行競(jìng)聘演講、現(xiàn)場(chǎng)答題、工作人員計(jì)時(shí)提醒；

　　（5）考官評(píng)分、工作人員收取評(píng)分表、統(tǒng)計(jì)得分（前3名考生暫不進(jìn)行評(píng)分，待前3名考生面試全部結(jié)束、考官合議之后，再分別單獨(dú)評(píng)分）；

　�。�6）面試結(jié)束的考生由工作人員引導(dǎo)至休息室；

　　（7）考生依次進(jìn)行面試直至全部結(jié)束；

　�。�8）成績匯總、復(fù)核、排名；

　�。�9）現(xiàn)場(chǎng)公布面試成績。

　　3.4組織考核。按照考試成績由高分到低分排列，依次確定考核環(huán)節(jié)入圍名單�？己巳雵�人數(shù)與競(jìng)聘職位數(shù)的比例為2:1，如最后一名成績并列，則同時(shí)進(jìn)入考核環(huán)節(jié)。組織考核采取傳統(tǒng)的干部考核形式，主要考察入圍人員的德、能、勤、紀(jì)、廉等綜合表現(xiàn)。組織考核流程簡述：

　�。�1）通過內(nèi)部信息平臺(tái)公布考試成績及考核入圍名單；

　�。�2）組建考核小組；

　　（3）至入圍人員所在單位召開考核會(huì)議，以無記名書面填表方式對(duì)考核對(duì)象進(jìn)行民主測(cè)評(píng)評(píng)議，并征求對(duì)其任職的意見；

　　（4）會(huì)后，逐一約談考核對(duì)象所在單位領(lǐng)導(dǎo)班子成員以及各部室、收費(fèi)站主要負(fù)責(zé)人，通過個(gè)別談話進(jìn)一步征求意見、了解相關(guān)情況；

　�。�5）根據(jù)考核情況，形成考核報(bào)告。

　　3.5決定聘用。根據(jù)考試成績和考核情況，由集團(tuán)公司黨委、董事會(huì)研究確定聘用事項(xiàng)，并由集團(tuán)公司統(tǒng)一調(diào)配使用。3.6后續(xù)工作。主要包括以下三個(gè)方面：

　　（1）競(jìng)聘結(jié)果評(píng)估與聘用人員跟蹤考察。

　�。�2）總結(jié)本次內(nèi)部競(jìng)聘的長處與不足，以利于下次改進(jìn)，不斷提高內(nèi)部競(jìng)聘工作的有效性。

　�。�3）與未能競(jìng)聘成功的人員進(jìn)行溝通，反饋其在內(nèi)部競(jìng)聘中的表現(xiàn)，明確指出其存在的優(yōu)缺點(diǎn)，以便其改進(jìn)提高。

　　三、實(shí)施效果評(píng)估及分析

　　1.實(shí)施效果評(píng)估。

　　此次內(nèi)部競(jìng)聘，由于集團(tuán)公司領(lǐng)導(dǎo)高度重視、各管理公司后備領(lǐng)導(dǎo)人員及其所在單位的積極參與和配合支持，得以順利進(jìn)行。從后期調(diào)查訪談反饋情況來看，競(jìng)聘者普遍認(rèn)為內(nèi)部競(jìng)聘方案設(shè)計(jì)科學(xué)合理、周密細(xì)致。從最終效果看，競(jìng)聘者的測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)與組織考核結(jié)論是相互補(bǔ)充和印證的。通過內(nèi)部競(jìng)聘，不僅成功選拔4名管理公司副總經(jīng)理，充實(shí)了高速公路營運(yùn)管理力量，加強(qiáng)了管理公司領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)，同時(shí)，內(nèi)部競(jìng)聘還體現(xiàn)出其他實(shí)用價(jià)值：

　　1.1對(duì)管理公司后備領(lǐng)導(dǎo)人員進(jìn)行了一次“集中檢閱”，其測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)和評(píng)價(jià)結(jié)論作為重要資料，為進(jìn)一步加強(qiáng)后備干部隊(duì)伍建設(shè)提供了重要參考。

　　1.2通過內(nèi)部競(jìng)聘，激發(fā)了企業(yè)職工干事創(chuàng)業(yè)熱情，4名后備領(lǐng)導(dǎo)人員通過競(jìng)聘走上領(lǐng)導(dǎo)崗位，對(duì)管理公司干部職工無疑具有激勵(lì)作用。

　　1.3檢查了企業(yè)相關(guān)政策，例如營運(yùn)管理模式、人力資源配置、員工培訓(xùn)等方面是否恰當(dāng)，是否有效等。

　　1.4競(jìng)聘活動(dòng)的順利實(shí)施，為進(jìn)一步深化干部人事制度改革，繼續(xù)推進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)性選拔工作，積累了寶貴的經(jīng)驗(yàn)。 2.可資借鑒的經(jīng)驗(yàn)。

　　此次內(nèi)部競(jìng)聘方案設(shè)計(jì)，有以下幾點(diǎn)可供借鑒和參考的地方：

　　2.1與專業(yè)測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)合作，提高了測(cè)評(píng)環(huán)節(jié)的專業(yè)程度，同時(shí)也避免了干擾因素的影響，保證了競(jìng)聘的客觀公正。但需要注意的是，由于測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)對(duì)企業(yè)文化和背景不太熟悉，因此，企業(yè)人力資源部門必須加強(qiáng)與其溝通和配合，尤其是前期資料收集環(huán)節(jié)，人力資源部門需要提供必要的支持。該集團(tuán)公司在與測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)合作過程中，明確了具有豐富測(cè)評(píng)經(jīng)驗(yàn)的內(nèi)部工作人員與其配合，資料收集充分，案例緊密結(jié)合實(shí)際，收到了良好的效果。

　　2.2采取考試與考核相結(jié)合的.方式。既注重現(xiàn)代測(cè)評(píng)技術(shù)的應(yīng)用（如“公文筐”測(cè)試等），又緊密結(jié)合國有企業(yè)實(shí)際，保留了傳統(tǒng)的干部考核環(huán)節(jié)。實(shí)踐證明，現(xiàn)代測(cè)評(píng)技術(shù)與傳統(tǒng)干部考核方式之間并非互不兼容，反而具有互補(bǔ)性。事實(shí)證明，很多評(píng)價(jià)要素僅靠測(cè)評(píng)工具是無法獲取準(zhǔn)確數(shù)據(jù)的，例如在群眾基礎(chǔ)、品德考察等方面，傳統(tǒng)干部考核的方法則具有明顯優(yōu)勢(shì)。當(dāng)然，考核組成員必須由政治立場(chǎng)堅(jiān)定、經(jīng)驗(yàn)豐富的組工干部組成。2.3對(duì)后續(xù)工作的重視，體現(xiàn)了內(nèi)部競(jìng)聘方案設(shè)計(jì)的閉合完整，有利于實(shí)現(xiàn)競(jìng)聘效果的最大化。首先，跟蹤評(píng)估競(jìng)聘結(jié)果與到崗人員實(shí)際表現(xiàn)的一致性，可最大限度地避免了“一次競(jìng)聘”的偶然因素，保證競(jìng)聘結(jié)果的信度和效度。其次，對(duì)競(jìng)聘活動(dòng)進(jìn)行總結(jié)，有利于相關(guān)工作的持續(xù)提高。此外，溝通反饋是內(nèi)部競(jìng)聘的重要環(huán)節(jié)。該集團(tuán)公司對(duì)此高度重視，逐一與競(jìng)聘者進(jìn)行談話，指出競(jìng)聘者的優(yōu)缺點(diǎn)，幫助其改進(jìn)提高，鼓勵(lì)未能成功競(jìng)聘者保持良好心態(tài)，繼續(xù)努力。

　　3.尚可改進(jìn)之處。

　　此次內(nèi)部競(jìng)聘方案設(shè)計(jì)，有些地方還可以進(jìn)一步優(yōu)化和完善。如：在面試評(píng)分表設(shè)計(jì)中，由于評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)中的“優(yōu)、良、中、差”四個(gè)等級(jí)分值區(qū)間相對(duì)集中，導(dǎo)致面試成績區(qū)分度不明顯；此外，為控制時(shí)間和避免其他因素影響，面試未設(shè)置自由提問環(huán)節(jié)，導(dǎo)致演講內(nèi)容與現(xiàn)場(chǎng)提問未能緊密結(jié)合。

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