[合集]員工激勵方案
為了確保工作或事情能高效地開展，就常常需要事先準備方案，方案可以對一個行動明確一個大概的方向。優(yōu)秀的方案都具備一些什么特點呢？以下是小編幫大家整理的員工激勵方案，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
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員工激勵方案1
一、引言
1.1 背景介紹
隨著市場競爭的日益激烈，企業(yè)對于員工的激勵和留存變得尤為重要。而作為企業(yè)的一線員工，他們直接面對客戶，直接參與到產(chǎn)品或服務的生產(chǎn)和銷售中，因此他們的表現(xiàn)和貢獻對企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。
1.2 目的與意義
本文旨在探討一線員工薪酬激勵方案的設(shè)計與實施，以提高員工的工作動力和滿意度，促進企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。
二、一線員工的特點與重要性
2.1 一線員工的定義
一線員工是指直接從事生產(chǎn)、銷售或服務等一線工作的員工，他們直接參與到企業(yè)的核心業(yè)務中。
2.2 一線員工的工作特點
一線員工的工作具有一定的重復性和單一性，同時也要求他們具備較高的和服務意識。
2.3 一線員工的重要性
一線員工是企業(yè)的形象代表，他們的服務質(zhì)量和工作表現(xiàn)直接影響客戶的滿意度和忠誠度，對企業(yè)的發(fā)展具有重要的推動作用。
三、薪酬激勵的原則和目標
3.1 公平原則
薪酬激勵應該建立在公平的基礎(chǔ)上，要求相同工作相同報酬，不同工作不同報酬。
3.2 激勵原則
薪酬激勵應該能夠激發(fā)員工的工作動力和積極性，使其能夠更好地完成工作任務。
3.3 目標導向原則
薪酬激勵應該與企業(yè)的目標相一致，能夠引導員工朝著企業(yè)預期的方向努力。
4.1 基本工資
4.1.1 薪資水平的確定
根據(jù)市場調(diào)研和企業(yè)財務狀況，確定一線員工的基本工資水平。
4.1.2 工齡工資的設(shè)定
根據(jù)員工的工作年限和經(jīng)驗，設(shè)置不同的`工齡工資標準，以激勵員工的長期發(fā)展。
4.2 績效獎金
4.2.1 績效評估指標的確定
制定明確的績效評估指標，根據(jù)員工的工作表現(xiàn)和貢獻進行評估。
4.2.2 績效獎金的計算方法
根據(jù)績效評估結(jié)果，計算出相應的績效獎金，并及時發(fā)放給員工。
4.3 福利待遇
4.3.1 保險和醫(yī)療福利
為一線員工提供完善的保險和醫(yī)療福利，保障其身體健康和生活安全。
4.3.2 休假制度
制定合理的休假制度，讓員工能夠在工作之余得到適當?shù)男菹⑴c放松。
4.3.3 培訓與發(fā)展機會
為一線員工提供培訓和發(fā)展的機會，提升其職業(yè)能力和晉升空間。
五、方案實施的建議和注意事項
5.1 領(lǐng)導力的重要性
領(lǐng)導者應該具備較高的領(lǐng)導力，能夠激勵和引導一線員工朝著共同的目標努力。
5.2 溝通與參與
與員工保持良好的溝通，聽取他們的意見和建議，讓員工參與到薪酬激勵方案的制定和改進中。
5.3 公正與透明
薪酬激勵方案應該公正透明，員工能夠清楚地了解自己的薪酬構(gòu)成和計算方式。
5.4 激勵與激勵手段
除了薪酬激勵外，還可以采用其他激勵手段，如榮譽表彰、晉升機會等，以激發(fā)員工的工作積極性。
六、方案評估與調(diào)整
6.1 績效評估的定期化
定期對員工的績效進行評估，及時發(fā)現(xiàn)問題并進行改進。
6.2 薪酬調(diào)研與市場比較
定期進行薪酬調(diào)研，了解市場行情，確保薪酬水平具有競爭力。
6.3 員工反饋與改進
積極聽取員工的反饋意見，改進薪酬激勵方案，使其更符合員工的需求和期望。
七、結(jié)論
7.1 總結(jié)
通過設(shè)計合理的一線員工薪酬激勵方案，可以提高員工的工作動力和滿意度，促進企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。
7.2 展望
在未來的發(fā)展中，應該不斷優(yōu)化和完善一線員工薪酬激勵方案，以適應市場和員工需求的變化。
員工激勵方案2
一、引言
員工是企業(yè)的重要資產(chǎn)，激勵員工的工作動力對于企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。本文將提供一份員工激勵方案模板，幫助企業(yè)制定有效的員工激勵策略。
二、設(shè)立明確的目標
1、確定具體的工作目標：通過與員工進行溝通，明確工作目標，使員工清楚自己的工作職責和目標。
2、制定可量化的目標指標：設(shè)定明確的'績效指標，幫助員工了解如何衡量自己的工作表現(xiàn)。
3、設(shè)置挑戰(zhàn)性的目標：適量增加工作難度，激發(fā)員工的潛力和創(chuàng)造力。
三、提供獎勵機制
1、確定獎勵標準：制定明確的獎勵標準，公平公正地評估員工的工作表現(xiàn)。
2、獎勵形式多樣化：獎勵可以以金錢、榮譽或其他形式給予，根據(jù)員工的個人喜好和需求進行選擇。
3、設(shè)立激勵計劃：建立有吸引力的激勵計劃，包括年度獎金、晉升機會、培訓機會等，激勵員工追求更高的工作表現(xiàn)。
四、建立良好的團隊氛圍
1、建立溝通渠道：提供多種溝通渠道，鼓勵員工與領(lǐng)導和同事進行有效的溝通和反饋。
2、培養(yǎng)合作精神：組織團隊活動，加強團隊合作和協(xié)作能力，提升員工的歸屬感和凝聚力。
3、激勵分享與合作：設(shè)立團隊獎勵機制，鼓勵員工分享經(jīng)驗和知識，促進團隊合作和互助。
五、持續(xù)關(guān)注和反饋
1、定期評估績效：定期對員工進行，及時發(fā)現(xiàn)問題并采取相應的改進措施。
2、提供個人發(fā)展機會：關(guān)注員工的職業(yè)發(fā)展需求，提供培訓和學習機會，激勵員工不斷提升自己的能力和水平。
3、及時反饋和表揚：給予員工及時的反饋和表揚，鼓勵他們在工作中的優(yōu)秀表現(xiàn)。
通過設(shè)立明確的目標、提供獎勵機制、建立良好的團隊氛圍以及持續(xù)關(guān)注和反饋，企業(yè)可以有效激勵員工的工作動力。員工激勵方案模板為企業(yè)提供了一套可行的操作指南，幫助企業(yè)提升員工的工作熱情和積極性，從而提高企業(yè)的整體績效。企業(yè)應根據(jù)自身情況和員工需求進行適當?shù)恼{(diào)整和定制，以實現(xiàn)最佳的激勵效果。
員工激勵方案3
一、榮譽激勵
1.優(yōu)秀員工獎
所有正式任用員工參與，每月評選一次，名額按公司總?cè)藬?shù)的10%評選，獎金***元；
2.優(yōu)秀管理者獎
公司主管級以上管理人員參與，在每月第一次管理例會上，評選上月先進管理者，名額1名，獎金***元；
3.總經(jīng)理特別嘉獎
給公司帶來良好的社會聲譽的、提出合理化建議給公司帶來明顯效益或大幅度降低成本的、連續(xù)六個月被評為優(yōu)秀員工或優(yōu)秀管理者的員工可以參與，為即時性榮譽，各部門可根據(jù)員工表現(xiàn)以書面形式向總經(jīng)理辦公室申請，獎金***元；
4.全勤獎
員工連續(xù)一年未請病、事假或遲到早退者，經(jīng)審查后授予全勤獎。獎金*元；
5.優(yōu)秀集體獎
以部門為單位，全公司評選一個部門，由各部門申報材料，經(jīng)總經(jīng)理辦公室評議，每年度評選一次，獎金***元。
二、目標激勵
1、推行目標明確制，使公司任務指標層層落實，明確部門的任務目標，再落實到每個員工月度目標。
2、以周為單位作出工作計劃，每周周例會進行總結(jié)，對超額完成任務的'員工給予表揚。員工充分感受到有壓力又有獎賞，產(chǎn)生強烈的動力，努力完成任務。
三、競爭激勵
使用公司內(nèi)部競爭上崗制度，遵循的是“優(yōu)勝劣汰”原則。符合條件的員工都可以參加，通過能力測試，層層選拔，對于想要競爭更高職位的內(nèi)部員工而言不僅能夠激發(fā)潛能，還能夠調(diào)動工作積極性，使他們變得更加優(yōu)秀。
四、績效薪金制激勵
1、建立績效考核體系，嚴格管理考核流程，實施公正的績效考核，并把考核結(jié)果直接與員工工資收入掛鉤；
2、根據(jù)年前6個月的個人績效考核系數(shù)進行年終獎發(fā)放；
3、績效考核具體內(nèi)容見附表(工作考評表及員工績效考核參考項目表) 。
五、學習培訓激勵
每季度行政人事部征求各部門員工意見，以“創(chuàng)新”主題，組織一次文化沙龍，提前準備好需要討論的課件，員工之間相互交流，各抒己見，探討想法�？梢栽鲞M同事間的感情，在學習中得到快樂。
六、關(guān)心激勵
對新員工進行企業(yè)文化的培訓和組織員工的娛樂活動，給員工以家的溫暖。
1、設(shè)立公司年節(jié)福利；
2、每個月組織一次員工生日會，大家一起聚餐，并為當月過生日的員工送上禮物；
3、每季度全部員工小聚一次或者共同學習、拓展活動，以加強溝通，相互勉勵，共同為公司未來的發(fā)展獻計獻策。
員工激勵方案4
實施方法
1、企事業(yè)單位應當建立一個員工認可及獎勵的網(wǎng)站平臺。讓員工感受到，企業(yè)對于員工忠誠度是嚴肅慎重考慮的。同時，員工也可以在這個網(wǎng)站平臺上隨時看到因為何種原因獲得的獎勵。
2、將員工的行為根據(jù)組織希望的發(fā)展方向，設(shè)定多種的獎勵項，如“銷售業(yè)績獎”“創(chuàng)新獎”“最佳協(xié)作團隊獎”等等，讓全體員工在日常工作中的每一個行為都有奮斗的目標和方向。
3、對于員工達成的任何一項目標，不論大小，都會有認可和想對應的獎勵積分。員工像累積航空里程一樣累積獎勵積分。
4、積分累積到一定程度后，員工就可以用積分兌換自己一直心儀的東西。一個數(shù)碼相機，一次旅游套票，一堂高規(guī)格的培訓課程，一張演唱會的門票。讓兌換完了后，員工繼續(xù)完成組織的`績效，為下一個目標而努力。
現(xiàn)代企業(yè)在實施員工忠誠度獎勵計劃的時候，不必費力地去建立自己的一整套獎勵I(lǐng)T系統(tǒng)，市場上有成熟的獎勵工具如IRewards員工忠誠度獎勵平臺等，可以提供全部的Saas服務，幫助企事業(yè)進行獎勵積分發(fā)放、規(guī)則設(shè)定、獎勵品管理等全程服務。
規(guī)則
1、確定獎勵積分的項目。即明確哪些行為或者結(jié)果可以獲得績效積分。可選擇的積分項目包括：月度、年度或者季度考核結(jié)果積分、行為態(tài)度積分、能力提升積分、司齡追述積分、出勤積分、特殊貢獻積分等。積分項目形式的選擇具有較強的靈活性，可根據(jù)企業(yè)階段性需求的特點來設(shè)計。
2、確定各個積分項目的積分額度標準。積分額度標準要依據(jù)各個項目的難度以及對企業(yè)相對價值的大小來確定。如月度(年度)績效考核積分可依據(jù)員工月度(年度)績效考核結(jié)果的不同獎勵不同額度；司齡追述積分可依據(jù)員工在公司不問斷工作的年限獎勵不同額度。
3、確定具體的積分規(guī)則。積分規(guī)則包括怎樣的工作表現(xiàn)累積積分，累積積分后可以如何消費積分，員工積分賬戶的管理以及員工星級的升降規(guī)則等。例如：企業(yè)管理者通過IRewards員工獎勵平臺對員工進行獎勵，員工登陸，并可在IRewards福利商城中兌換積分。
好處
1、低成本擁有自身專屬的福利和獎勵管理體系，提高企事業(yè)福利管理的效率；
2、提升公司對于日常員工行為和績效的激勵；
3、提升企業(yè)形象，激勵員工、挽留和吸引人才；
4、員工在完成高績效后，可隨時獲得企業(yè)的認可和獎勵，從而提升工作積極性
員工激勵方案5
為了貫徹落實上級大興教研、以研促學、以研促教的精神;也為了提高教師參加教研的用心、主動性。實現(xiàn)教師取眾家之長，提升業(yè)務水平的目的，特擬定本獎勵方案。
獎勵對象：凡在沐義片及上級組織的.教研活動中承擔有賽課和公開課任務的教師。
獎勵辦法：按參賽教師獲獎級別，每期末參照《沐義小學常規(guī)考核方案》，加相應分值計入個人總分，并給予以下獎勵。
沐義片級：參與獎：50元;優(yōu)秀獎及三等獎：60元;二等獎：70元;一等獎：80元。
維新鎮(zhèn)級：參與獎：100元;優(yōu)秀獎及三等獎：110元;二等獎：120元;一等獎：130元。
片區(qū)教研聯(lián)組級：參與獎：200元;優(yōu)秀獎及三等獎：220元;二等獎：240元;一等獎：260元。
縣級：參與獎：400元;優(yōu)秀獎及三等獎：430元;二等獎：460元;一等獎：490元。
市級：參與獎：800元;優(yōu)秀獎及三等獎：840元;二等獎：880元;一等獎：920元。
省級：參與獎：1200元;優(yōu)秀獎及三等獎：1300元;二等獎：1400元;一等獎：1500元。
本獎勵方案自20xx年春期起執(zhí)行，解釋權(quán)歸教務處。
xx小學
20xx年3月1日
員工激勵方案6
一、目的
為塑造高目標高績效的優(yōu)秀團隊，正確誘導員工的工作動機，調(diào)動全體員工的工作積極性、創(chuàng)造性，發(fā)揮每一位員工的智慧和才能，使他們在實現(xiàn)組織目標的同時實現(xiàn)自身的需要。為建設(shè)適應公司發(fā)展需要的優(yōu)秀人力資源隊伍，提高公司可持續(xù)發(fā)展的核心競爭力，加強員工之間及與公司領(lǐng)導之間的溝通，特制定本方案。
二、適用范圍
本方案適用于全體員工
三、激勵原則
1、全面激勵原則：針對所有員工運用各種激勵方式進行激勵，以發(fā)揮對全體員工的激勵和促進作用。
2、多種激勵方式相結(jié)合原則：將物質(zhì)激勵、精神激勵、晉升激勵等激勵方式有機結(jié)合起來，充分發(fā)揮各種激勵手段的協(xié)同作用。
四、激勵措施
綜合考慮員工對安全、歸屬、社會形象、自我價值需要等多方面需求，分析影響員工工作積極性的主要因素：工作成就、成績得到認可、工作吸引力、工作具有挑戰(zhàn)性、責任感、個人發(fā)展、成長和提升、福利報酬、人際關(guān)系、領(lǐng)導作風等，及考慮員工個體差異追求不同的基本需求。特制定了以下五大類激勵方式：
1、成就激勵：
(1)目標激勵：
由領(lǐng)導和員工共同確定崗位職責，結(jié)合公司發(fā)展目標、部門現(xiàn)狀、個人工作效率，明確員工的階段性考核指標，階段性考核指標的制定原則為多量化、可達成、具一定挑戰(zhàn)性。
結(jié)合我公司實際情況，可制定的目標激勵如：所有人員均可考核出勤率。
市場部：考核新增投標數(shù)量、中標率、新簽約工程項目數(shù)等;
工程部：考核在建項目工期準確率、安全施工天數(shù)、資金投入與預算比等;
技術(shù)部：考核申請專利數(shù)、專利授權(quán)與申請比、政府項目申請數(shù)、政府項目立項與申請比、政府項目實收資金與預算比、論文或期刊發(fā)表數(shù)量、對在建或投標項目的技術(shù)方案和支持反饋等;
運營部：考核項目調(diào)試時間、頻次、出水水質(zhì)與預期差距、對在建項目的技術(shù)和工藝支持力度; 采購部：考核設(shè)備采購期、采購費用與預算比、回款周期、付款周期等;
管理部：考核行政費用浮動與控制率、物業(yè)費用準確與及時率、支持與服務評分、投訴率、政府項目申請數(shù)、政府項目立項與申請比、資質(zhì)審核等通過率、車輛無事故時間等;
財務部：考核公司所有費用支出與預算率、融資額與預算比、呆死帳占比、證件年檢或?qū)徍藴蚀_性及通過率、公關(guān)成本浮動率等。
企劃部：考核融資渠道開拓數(shù)量、完成計劃融資額比例、對企業(yè)形象或市場占有率有影響的策劃方案出臺數(shù)量、在專業(yè)論壇或媒體曝光率等。
目標激勵在考核期結(jié)束后，對完成目標的員工給予口頭表揚及言語鼓勵，同時將一年內(nèi)累計達標員工作為下一年度晉升的考慮對象，可增加員工對自己能力的肯定、自豪感、目標性;對未達到目標的員工給予適度安慰及幫助，可安排部門內(nèi)培訓，以期下個考核期能達標，這種氛圍可使員工在意識到差距的同時感到被重視，可增加工作的`積極主動性。
(2)示范激勵:
根據(jù)公司現(xiàn)狀和不同階段設(shè)立不同的示范獎項，具體標準及獎勵明細如下：
月度學習標兵:公司可設(shè)立電子及圖書館，員工也可根據(jù)自己興趣愛好自學各方面文化、知識、技能，通過文字總結(jié)、多媒體演示、技能展示等多種渠道向大家展現(xiàn)自己的所學，并向大家推廣，公司從中選出學習標兵。
季節(jié)形象大使：根據(jù)大家平時的氣質(zhì)著裝、上班時精神面貌、微信群展示生活細節(jié)能方式，向大家展現(xiàn)一個大方得體的形象、積極樂觀的心態(tài)。
半年度出勤狀元：根據(jù)大家的出勤狀況，加班及請休假統(tǒng)計及工作效率，選出出勤率高、工作效率高、且不計個人得失的代表，帶動大家工作的積極性，并提高大家的工作效率。
特聘投稿人：積極主動參與聯(lián)合會期刊發(fā)表，通過對文筆、創(chuàng)意、發(fā)稿數(shù)量等考核，評選出對聯(lián)合會期刊發(fā)表有特殊貢獻并會繼續(xù)支持這項工作的代表人物。
“愛家”大使：選出日常對公司環(huán)境、院落、設(shè)備設(shè)施、綠化等公共區(qū)域的事務關(guān)心，能時刻關(guān)注環(huán)境的變化，帶動大家維護好我們的家園，根據(jù)季節(jié)不同或節(jié)假日需要，提出合理布置方案，被采納后主動承擔實施任務或配合相關(guān)部門完成的員工。
年度最具影響力人物：綜合考評本職工作完成情況、承擔非本職工作的主動性及持續(xù)性、公司活動參與性及互動性、通過職業(yè)考試或職稱評定等提高了個人業(yè)務水平或技能、與其他部門的合作、對其他部門要求的配合、對領(lǐng)導的服從及匯報、受同事歡迎程度等情況選出。
特殊貢獻：及時有效處理突發(fā)事件、遺留問題，為領(lǐng)導排憂解難、為公司挽回損失、或避免了事故發(fā)生等，維護了公司利益、推進或促成了業(yè)務開展等。
公益達人：熱心公益，主動策劃或參加社會公益組織，并帶動公司同事一起參與公益活動，對社會或周邊人群有幫助的熱心人。
(3)參與激勵:
鼓勵員工參與公司非原則性問題的決策討論，對公司的戰(zhàn)略發(fā)展獻言獻策，可挑選1-3位員工代表對領(lǐng)導決策提出建議或意見，員工提出的意見或建議可行的，公司應積極采納或稍作變更后采納，并公開公示感謝員工，以增加大家參與的積極性和成就感。
(4)榮譽激勵:
分階段設(shè)立季度、半年度、年度優(yōu)秀個人，年度優(yōu)秀集體等，具體評選方法可根據(jù)人員或團隊目標完成率、工作態(tài)度、出勤率、自主學習情況、合理化建議采納率、對公司活動的策劃及參與力度等來考評，對獲獎者給予公示，發(fā)放證書及獎金。
2、能力激勵：
(1)培訓激勵:給每位員工提供公正的培訓機會，提倡內(nèi)部員工之間、部門之間平等的競爭及優(yōu)勝劣汰，創(chuàng)造有序的競爭環(huán)境，并通過培訓找出差距，不斷提升員工的能力，促進員工個人發(fā)展與公司長遠發(fā)展相結(jié)合，根據(jù)在公司服務年限，不同級別可享受相應的培訓項目或補貼，具體標準如下： (2)自我激勵:鼓勵自我提高、自我賞識，在統(tǒng)一團隊大目標的前提下，設(shè)定自己的小目標，并有計劃的完成;結(jié)合自己的學習效果、個人參加培訓、資格考試等，可與示范激勵里的學習標兵、最具影響力人物綜合考評;公司有針對性的對有自我激勵意識的優(yōu)秀員工，設(shè)計未來的職業(yè)生涯規(guī)劃，為員工展示供其發(fā)展的平臺、晉升的空間。
3、環(huán)境激勵：
審批，主管領(lǐng)導可根據(jù)自己權(quán)限微調(diào)公司對費用的支付比例，調(diào)整浮動不超20%。公司制定的培訓計劃內(nèi)課程由公司統(tǒng)一付費。
(1)關(guān)心激勵：關(guān)心員工的身心健康，生活需求，通過一系列關(guān)愛派送、慰問起到激勵的作用： 總經(jīng)理接待日：每月有一天設(shè)為總經(jīng)理接待日，可跟總經(jīng)理約談，或召集總經(jīng)理、人力資源部、各部門代表、或部分指定人員進行座談，談談工作、公司現(xiàn)狀、公司未來發(fā)展、大家的想法等，也可以指定特定主題展開座談。
下午休閑時間：每個工作日下午3點有一次20分鐘到半小時的休閑和自由活動，員工可根據(jù)自己的愛好選擇健身、小憩、聽音樂放松，活躍一下辦公室氛圍。
生日祝福：公司在每位員工生日時都送上百元蛋糕卷和總經(jīng)理簽發(fā)的生日卡片，以示祝福，并在每月第三周的周二，舉行月度生日會，定制蛋糕和水果，全員為當月過生日的壽星送去祝福。
節(jié)日禮金：每年端午節(jié)、中秋節(jié)、春節(jié)公司發(fā)放節(jié)日禮金或禮品，額度為200-1000元不等，以示對員工及家人的祝福。
家庭關(guān)愛：入職1年以上員工，如家中有婚喪嫁娶、添丁、老人生病等事件，公司將送上禮金或慰問金，額度為200元至1000元不等，根據(jù)時間需要安排專人探望，如需用車，公司可酌情派車;部門內(nèi)或跨部門每年可1-2次家庭聚會，公司酌情給予一定費用支持，額度為200元至500元不等;每位員工每季度可邀請1-2位家人或朋友參觀公司，了解我們的工作環(huán)境。
合同時間：公司可視員工入職年限、工作能力、職位等綜合情況，簽訂不同的合同時間，表現(xiàn)特別優(yōu)異的公司考慮簽訂終身合同。
(2)信息激勵:鼓勵多種渠道的信息共享和溝通，員工及領(lǐng)導可通過微信群等途徑，進行思想交流及溝通，或分享行業(yè)、專業(yè)、個人發(fā)展等方面的可用信息;公司領(lǐng)導帶頭傳達和分享公司發(fā)展戰(zhàn)略、發(fā)展目標及對員工的要求，建立并維護信息傳遞途徑，使員工有目標的工作。
(3)文化激勵:每位員工都牢記“ 政清人和、銜華佩實、厚德誠信、以人為本”的管理理念，努力踐行“職業(yè)、敬業(yè)、團隊、誠信”的核心價值觀，在工作和生活中時刻不忘公司的企業(yè)文化，讓文化引領(lǐng)我們的思維，我們的行為也傳導著文化;為塑造具有共同企業(yè)文化的團隊，公司每年定期的組織團隊活動：
旅游活動：每年1-2次，時間為3-7天不等，預算經(jīng)費根據(jù)當年度公司經(jīng)營狀況及利潤而定;
部門活動經(jīng)費：每年公司根據(jù)各部門人數(shù)給予一定的經(jīng)費預算，各部門根據(jù)自身工作特點，自行組織部門內(nèi)活動。
4、薪酬激勵：
公司通過制定和實施具有外部競爭力和內(nèi)部公平性的薪酬體系，合理滿足員工對薪資的基本需求，保證對員工的基礎(chǔ)激勵作用;通過績效工資和年終獎金設(shè)立系數(shù)，區(qū)分優(yōu)秀和一般人才，淘汰不符合公司要求人員。
年度調(diào)薪：每年上半年和下半年各調(diào)薪一次，調(diào)薪幅度為0元-20xx元不等，影響調(diào)薪的因素分別為：行業(yè)及公司發(fā)展現(xiàn)狀、同崗位同行業(yè)薪酬水平、本崗位職能、工作績效、入職時間、自我激勵能力，入職后獲得的職稱或職業(yè)資格證書種類及與行業(yè)的關(guān)聯(lián)性，與領(lǐng)導、團隊、其他同事合作程度，對臨時突發(fā)事件的處理能力。(具體方案會配合后續(xù)的薪酬設(shè)計方案，設(shè)定各項權(quán)重和具體系數(shù))。
績效工資：設(shè)立績效工資，作為薪資的一部分，員工每季度考核一次，主管級以上每半年考核一次，考核指標除個人工作完成情況、突出業(yè)績、自我成長和提高外，還需考核部門整體績效，及公司整體發(fā)展現(xiàn)狀�？冃ЧべY額度為基數(shù)*系數(shù)，基礎(chǔ)為月工資的10%，系數(shù)為-1到+2，有直屬主管評定系數(shù)，領(lǐng)導可根據(jù)個體差異，調(diào)整每個人的系數(shù)，調(diào)整浮動為正負1。
工齡激勵：根據(jù)員工入職年限設(shè)立工齡補貼，工齡補貼為每年發(fā)放，入職滿一年為50元/月，以后每年遞增20元/月，230元封頂。計費周期：第一年為入職月份至12月，第二年開始為每個自然年12個月，發(fā)放方式為每年1月份累計發(fā)放上一年度工齡補貼，與工資一起發(fā)放，如發(fā)放之日前員工離職，視為員工自動放棄該工齡補貼，公司不予發(fā)放。
年終獎系數(shù)：公司根據(jù)上一年度經(jīng)營狀況及利潤率，拿出一定的利潤百分比發(fā)放年終獎，與全員分享。年終獎發(fā)放額度為基數(shù)*系數(shù)，基數(shù)為前12個月的月平均薪資，系數(shù)范圍為0-3。每年農(nóng)歷年前，公司根據(jù)員工全年的績效、日常工作表現(xiàn)、工齡長短、職位職能等綜合因素，為每人設(shè)立年終獎系數(shù)，公司領(lǐng)導可根據(jù)每人為公司作出的貢獻大小調(diào)整該系數(shù)，調(diào)整浮動為正負1。
補貼：根據(jù)職位和工作特點，為中高層管理人員提供車輛相關(guān)補助，如為常務副總配車，支持副總及高級經(jīng)理購車，為其提供油補，油補根據(jù)工作績效、入職時間長短、工作機動性等綜合考慮，油補金額為500-1000元不等。
公司車輛由公司負責維修、保養(yǎng)、車險費用，個人車輛由個人承擔以上費用。
5、負激勵：
根據(jù)考勤、工作態(tài)度、工作表現(xiàn)、工作績效、對領(lǐng)導安排工作的服從、對團隊其他成員的配合程度等，結(jié)合績效工資進行綜合考評，對月表現(xiàn)不佳者，以“改進單”形式提醒本人，并給與一定處罰，對連續(xù)三個月達不到公司要求者，給予轉(zhuǎn)崗或辭退。此項激勵措施旨在當員工犯錯時，不只是懲罰，運用懲罰的手段，達到激勵的目的，踐行“糾錯是為了更好的正確前行”。
負激勵可使員工知道不努力就有被淘汰的可能，對改進員工的工作效率起到推動作用，可結(jié)合其他激勵措施一起執(zhí)行。
員工是企業(yè)活動的核心，企業(yè)的發(fā)展離不開員工才能的發(fā)揮，而激勵是員工努力工作的動力源泉，因此適當?shù)亩唐诤烷L期激勵結(jié)合是增加企業(yè)凝聚力、促進企業(yè)戰(zhàn)略目標達成的重要手段，有效激勵員工是一個復雜的系統(tǒng)過程，并不是一個簡單地方法。本方案旨在根據(jù)公司目前的發(fā)展狀況及未來發(fā)展戰(zhàn)略，制定出適合公司各階層、各年齡段、各文化差異的激勵機制，在積極推進公司發(fā)展的同時，滿足不同群體的需求，最大限度的調(diào)動員工的工作熱情和積極性。
員工激勵方案7
一、設(shè)定明確的目標
公司員工激勵制度的設(shè)立應該有明確的目標，即明確激勵制度的目的和期望達到的效果。這個目標應該具體、可衡量，并與公司整體戰(zhàn)略和員工個人目標相一致。同時，在設(shè)定目標時，需要考慮員工的不同層級和不同崗位的特點，以及公司的發(fā)展階段和業(yè)務需求。
二、制定公平的獎勵機制
1、建立公平的體系
評估是激勵制度的核心環(huán)節(jié)，需要確保評估過程公正、客觀、透明�？梢圆捎枚嗑S度的評估方法，包括定性和定量指標，考察員工的工作成果、工作質(zhì)量、工作態(tài)度等方面。同時，員工應該參與評估標準的制定，以增加其對評估結(jié)果的認可度。
2、設(shè)定合理的獎勵標準和機制
根據(jù)績效評估結(jié)果，制定獎勵標準和機制。獎勵可以包括薪酬調(diào)整、獎金、晉升、福利待遇等多種形式，既能滿足員工的物質(zhì)需求，也能滿足其精神需求。獎勵標準應該公平合理，與員工的業(yè)績和貢獻成正比。
三、提供多元化的激勵方式
1、薪酬激勵
薪酬激勵是員工最直接的激勵手段。除了基本工資外，還可以設(shè)置績效獎金、年終獎、股權(quán)激勵等，根據(jù)員工的工作表現(xiàn)和貢獻給予相應的薪酬回報。
2、職業(yè)發(fā)展激勵
公司可以提供培訓機會、晉升機制、崗位等方式，激勵員工在職業(yè)發(fā)展上不斷進步和提升。同時，還可以設(shè)置員工發(fā)展計劃，為員工規(guī)劃明確的職業(yè)道路，讓員工感受到公司對其職業(yè)發(fā)展的關(guān)注和支持。
3、工作環(huán)境激勵
提供良好的工作環(huán)境和條件，如舒適的辦公場所、先進的工作設(shè)備、合理的工作時間等，能夠提高員工的工作效率和滿意度。此外，還可以組織員工活動、建立健全的團隊文化等，增加員工的歸屬感和凝聚力。
四、進行及時有效的評估與調(diào)整
員工激勵制度不是一成不變的，需要進行定期的評估和調(diào)整。通過定期的績效評估和反饋，了解激勵制度的'實施效果，及時發(fā)現(xiàn)問題和不足，并進行相應的改進和優(yōu)化。此外，還可以定期進行員工滿意度調(diào)查，了解員工對激勵制度的認可度和滿意度，以及對改進的建議和意見。
構(gòu)建一個有效的公司員工激勵制度方案是一個復雜的過程，需要綜合考慮公司的戰(zhàn)略目標、員工的需求和市場的競爭環(huán)境。通過設(shè)定明確的目標、制定公平的獎勵機制、提供多元化的激勵方式以及進行及時有效的評估與調(diào)整，可以激發(fā)員工的工作動力和創(chuàng)造力，提高員工的工作績效和滿意度，從而為公司的發(fā)展和競爭力提供有力支持。
員工激勵方案8
一、 背景
1、 20xx年集團薪酬管理工作中，對集團和分院的員工薪酬制度進行了大力改革，員工的薪酬水平大部分都有所提升;
2、 集團和有些分院員工凝聚力較低，人心渙散情況較嚴重
3、 集團及各分院經(jīng)營目標達標率較低，中、高層管理人員流動快。
二、 目的：
根據(jù)集團上市規(guī)劃，公司必須具有穩(wěn)定的中高層管理團隊、良好的經(jīng)營業(yè)績和優(yōu)秀的企業(yè)文化，為了改善目前公司現(xiàn)狀，逐步具備公司上市的要求，必須運用系統(tǒng)、有效的激勵機制，充分地激發(fā)員工的工作積極性和潛力，建立起一支激情高昂、充滿活力、穩(wěn)定高效的公司團隊，為成功上市奠定人力基礎(chǔ)。
三、理論指導思想：
(一) 激勵理念
1、 人的行為受兩大動力體系的驅(qū)動。一是自我動力，二是超我動力。這兩大動力的平衡關(guān)系，決定了人的行為方向。組織中對人的管理，就是想辦法將兩大動力維持在較高的水平并共同指向組織目標。
2、 “自我動力”的啟動，主要靠個人利益的吸引。具體方式就是提供三個激勵：報酬激勵、成就激勵、機會激勵。
3、 “超我動力”的啟動，主要靠組織目標、事業(yè)理想、企業(yè)精神、核心理念與價值觀。
(二) 激勵體系與激勵作用
1、 組織激勵體系
2、 激勵作用
(三) 把激勵作為公司企業(yè)文化建設(shè)的一個內(nèi)容長期堅持下去。企業(yè)文化與員工激勵的關(guān)系如下圖所示：
四、 激勵體制方案：
(一) 建立報酬激勵、成就激勵、機會激勵三位一體的自我激勵機制
1、 完善獎金和福利體系
(1) 中秋節(jié)和春節(jié)分別為員工發(fā)放100元過節(jié)費(成本600×100×2=120000元)。
(2) 為員工上五險，如有條件爭取上“一金”。
(3) 培訓:季度培訓需求分析，并根據(jù)培訓需求調(diào)查每月制定培訓計劃。將培訓作為員工的一項福利，作為公司的企業(yè)文化來發(fā)展，通過培訓來建立學習型企業(yè)。
2、 成就激勵制度
(1) 授權(quán)
1) 上司對下屬適當放權(quán)，提高員工的責任感;增強每個員工工作的挑戰(zhàn)性。
2) 研究證明，即使你只是讓員工有權(quán)力調(diào)整辦公室燈光明暗度，這種小權(quán)力都會讓他們更有工作動力。企業(yè)員工渴望能夠在工作中自由地展示他們的才華，發(fā)揮其聰明才智，這意味著領(lǐng)導不應告訴員工去做什么，而是在員工“迷途”時給予支持和指導。
3) 這項工作在確定崗位說明書時與各部門協(xié)商進行。
(2) 分院業(yè)績競賽
1) 每季度對直營分院在本季度的業(yè)績和利潤達標率進行排名，并逐一表揚前兩名的分院的管理團隊。
2) 公司在公告欄上設(shè)立“業(yè)績競賽”專欄，張貼每季度五大直營分院的競賽結(jié)果，只公布前2名。用數(shù)據(jù)顯示成績和貢獻，能更有可比性和說服力地激勵員工的進取心。
(3) 目標任務溝通
1) 在項目、任務實施的過程中，各級主管領(lǐng)導應當為員工出色完成工作提供信息。
2) 這些信息包括公司的整體目標任務，需要專業(yè)部門完成的工作及員工個人必須著重解決的具體問題。
3) 公司每月的經(jīng)營分析會，總經(jīng)理與各部門經(jīng)理溝通公司當月的整體目標任務(討論是否符合實際情況)，以及需要各部門完成的工作。
4) 各部門每月經(jīng)營分析會的第二天與本部門員工溝通本部門當月的工作任務以及員工個人必須著重解決的具體問題。
(4) 表揚和獎勵員工
1) 當員工出色完成工作或業(yè)績時，直屬上司當面表示祝賀。這種祝賀要及時，要說得具體。
2) 如果不能親自表示祝賀，經(jīng)理應該寫張便條，贊揚員工的良好表現(xiàn)。書面形式的祝賀能使員工看得見經(jīng)理的賞識，那份“美滋滋的感受”更會持久一些。
3) 每個季度，公司要開開激勵大會鼓舞士氣。激勵會不必隆重，只要及時讓團隊知道他們的工作相當出色就行了。
4) 經(jīng)理還應該公開表彰員工，引起更多員工的關(guān)注和贊許。有些經(jīng)理喜歡私下稱贊、公開批評。事實上恰恰相反，只有公開稱贊、私下批評。才更能激勵員工。
對于表現(xiàn)不佳的員工，有時候主管必須做的是幫助他們建立信心，給予他們較小、較容易的任務，讓他們嘗到成功的滋味，并給予他們正面的回饋。之后再給予他們較重要的任務，以逐漸引導出好的表現(xiàn)。
5) 只重結(jié)果，不重過程。
管理者在對員工進行鼓勵時，應該鼓勵其工作成果，而不是工作過程。有些員工工作很辛苦，管理者可以表揚他的這種精神，但并不能作為其他員工學習的榜樣。否則，其他員工就可能會將原本簡單的工作復雜化，甚至做一些表面文章，來顯示自己辛苦，獲取表揚。從公司角度而言，公司更需要那些在工作中肯動腦子的員工，所以，公司應該鼓勵員工用最簡單的`方法來達到自己的工作目標�？傊�，工作成果對公司才是真正有用的。
(5) 將績效評估和員工發(fā)展緊密結(jié)合
將工作態(tài)度、表現(xiàn)和績效與個人薪資、晉升掛鉤，成正比關(guān)系。
3、 機會激勵
(1) 人力資源部與各部門協(xié)商制定崗位說明書時，人力資源部和各部門經(jīng)理根據(jù)員工的工作技能，把員工安排到相應的崗位，一是做好公司員工隊伍建設(shè)，培養(yǎng)后備干部;二來也是對員工職業(yè)生涯的規(guī)劃。
(2) 員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理這一激勵措施是基于組織與員工共同成長、共同發(fā)展和共存共榮的觀念的，是人本管理思想的最佳實現(xiàn)方式。它具有深層次的激勵效應。
(3) 商學院制定和實施培訓計劃，增加員工學習的機會。
(二) 構(gòu)造“理念共享、愿景共建”的超我激勵機制
1、 賦予員工工作崇高的使命
(1) 公司結(jié)合企業(yè)文化建設(shè)，用企業(yè)使命塑造員工崇高的使命感，形成潛藏于員工內(nèi)心的強大內(nèi)驅(qū)力，并把這種文化內(nèi)驅(qū)力指向企業(yè)目標。
(2) 例如，當一個以清理污水維生的員工，認為他的工作是“拯救日益污染的環(huán)境”時，他的工作士氣便會提高許多。缺乏這種使命感，即使再高薪的工作，可能也只是另一份忙碌的工作。
2、 用企業(yè)愿景激勵員工
(1) 現(xiàn)在提倡轉(zhuǎn)自由人為社會人，轉(zhuǎn)經(jīng)濟人為企業(yè)人，那么對于員工來講，企業(yè)就成為他們的依靠、是他們生活的重心，因此企業(yè)的發(fā)展前景就極為重要了，就好像是隊伍最前面的旗幟，起到定方向、激勵和領(lǐng)導的作用。
(2) 如果企業(yè)的發(fā)展目標很清晰，每個階段的發(fā)展步驟很有計劃，而且這些都很明確很清晰地告訴員工，讓員工堅信他們的選擇是對的，他們所在的企業(yè)是會成功的，企業(yè)的成功會帶來他們個人的成功。如此，員工才會勇往直前，因為他們堅信只要奮斗，前途是光明的，而且是可以實現(xiàn)的。
(三) 構(gòu)造公司內(nèi)部人文環(huán)境
1、 關(guān)懷激勵。
(1) 了解是關(guān)懷的前提，作為一名部門主管，對下屬員工要做到“六個了解”即員工的姓名、籍貫、家庭經(jīng)歷、特長、個性、表現(xiàn);此外，還要對其他一些情況心中有數(shù)，即工作情況有數(shù)、身體情況有數(shù)、學習情況有數(shù)、興趣特長有數(shù)、社會關(guān)系有數(shù)。
(2) 部門主管要了解員工的實際困難與個人需求，設(shè)法滿足。這會大大調(diào)動員工的積極性。
(3) 員工過生日，公司要表示祝賀，如有條件最好每月搞一次生日Party。
(4) 員工家里有突發(fā)災難，公司要表示慰問，人力資源部要到場，并送去公司慰問及幫助。
2、 團結(jié)協(xié)作氛圍激勵
公司內(nèi)部鼓勵團結(jié)、協(xié)作、勤奮、自律、創(chuàng)新，人人為實現(xiàn)公司愿景而努力奮斗，讓“背后捅刀子”、“辦公室的政治紛爭”等不良行為消失!
3、 領(lǐng)導行為激勵
(1) 一個好的領(lǐng)導行為能給員工帶來信心和力量，激勵員工朝著既定的目標前進。
(2) 而激勵效應更多的來自非權(quán)力性因素。包括領(lǐng)導者的品德、學識、經(jīng)歷、技能等方面，而嚴于律己、率先垂范、以身作則等，是產(chǎn)生影響力和激勵效應的主要方面。
4、 集體榮譽激勵
(1) 公司每年通過績效考核，都要評選一個優(yōu)秀部門和一個優(yōu)秀分院，授予“年度優(yōu)秀部門(分院)稱號”。
(2) 公司要在辦公區(qū)設(shè)立專欄，對年度優(yōu)秀部門(分院)的業(yè)績和(部分)員工進行介紹，同時要張貼員工的照片。
(3) 通過給予集體榮譽，培養(yǎng)集體意識，從而產(chǎn)生自豪感和光榮感，形成自覺維護集體榮譽的力量。
5、 年終激勵
每年年終，公司都要召開一次年終激勵大會，總裁都要親自給每一位員工送一本精美包裝的、有意義的書，書上有總裁的親筆祝福和簽名。
6、 外出游覽
每年公司要組織優(yōu)秀團隊或優(yōu)秀員工外出旅游，以增強員工的團結(jié)協(xié)作精神。
(四) 把員工視為“伙伴”
1、 公司致力于建立與員工的伙伴關(guān)系，以將xxx所有員工團結(jié)起來，將整體利益置于個人利益之上，共同推動xxx向前發(fā)展。
2、 “員工是伙伴”這一政策具體分為二個計劃：
(1) 利潤分享計劃
1) 員工工資每年在xxx工作滿一年的員工都有資格分享公司當年的利潤。
2) 每年年末每位員工應分享的利潤= (本人當年績效考核的得分/100)×應分得的利潤
3) 應分得的利潤以年終獎的形式發(fā)放。
(2) 經(jīng)營管理人員持股計劃
1) 在目前公司還沒有上市的情況下，根據(jù)管理的2:8原則，可以讓公司關(guān)鍵的20%的員工分享一部分股份。
2) 等公司上市后，所有員工都可以通過工資扣除或其他方式，以低于市價15%的價格購買公司股票。
員工激勵方案9
企業(yè)經(jīng)營要服務好兩個客戶，一是內(nèi)部客戶即員工，一是外部客戶。只有先服務好內(nèi)部客戶，使員工滿意，才能讓他更愉快地為外部客戶服務，使外部客戶更滿意，最終為企業(yè)帶來良好的經(jīng)濟效益。
那么如何讓員工滿意，就離不開高明的管理。管理深處是激勵，激勵，就是通過滿足員工的需要而使之努力工作，從而實現(xiàn)組織目標的過程。也就是說，通過激發(fā)員工動機使他們看到自我的需要與組織目標之間的聯(lián)系，使之處于一種驅(qū)動狀態(tài)，在這種驅(qū)動狀態(tài)下，他們所付出的努力不僅僅滿足個人需要，同時通過達成工作績效而實現(xiàn)組織目標。通過激勵，能夠挖掘人的潛能，調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性，并且吸引更多的人為實現(xiàn)組織目標而不斷提高工作績效，使貼合企業(yè)目標的行為得到強化。
一、激勵理論的研究與發(fā)展，為員工激勵帶給了理論基礎(chǔ)：
1、需求層次論：人的需求從低到高為五種類型：生理需求(衣食住行)、安全需求(老有所養(yǎng)、病有所醫(yī))、社交需求(親情友情與歸屬)、尊重需求、自我實現(xiàn)的需求(成就感)。不一樣人在不一樣狀況下主導需求不一樣，強烈程度不一樣；未滿足的需求是主要激勵源，已滿足的需求不再具有激勵作用；低層次需求滿足后，才會追求高層次需求。人的行為是由主導需求決定的。
2、成就需要理論：人的需要分為成就需要、權(quán)力需要、親和需要。出色的經(jīng)理，往往都有較高的權(quán)力需要，成就需要和親和需要相對較低。因為成就需要高的人只關(guān)注自我的工作業(yè)績，而不關(guān)心如何影響他人干出優(yōu)秀的業(yè)績；而過分強調(diào)良好關(guān)系會干擾正常的工作程序。
3、公平理論：員工傾向于將自我的所得、投入比率與他人(能夠是本單位的，也能夠是其他組織的)的所得、投入比率橫向比較，或與自我過去(在同一組織或不一樣組織)的所得、投入縱向比較，投入包括員工認為貢獻給工作的——教育背景、資歷、經(jīng)驗、忠誠、時光、努力、創(chuàng)造力、業(yè)績等；所得包括工資、獎金、福利、榮譽、職位等。而且往往過高地估計自我的投入和他人的所得，低估自我的所得和他人的投入。一旦覺得不公平，就會改變自我的投入或產(chǎn)出(降低努力或要求加薪)、他人的投入與產(chǎn)出、改變參照對象、改變知覺甚或辭職。所以，外資企業(yè)一般都對薪資諱莫如深，反對員工打探，減少內(nèi)部橫向比較。
4、期望理論：激勵力=效價×期望�！靶r”是指某項工作或目標對于滿足個人需要的價值，“期望”是指員工決定努力到達這個目標的可能性。這一決定包括兩個環(huán)節(jié)：努力轉(zhuǎn)換為業(yè)績的可能性，業(yè)績轉(zhuǎn)換為預期報酬的可能性。所以一項目標如果對于員工具有高價值，而且實現(xiàn)目標的可能性很大，且一旦實現(xiàn)目標就能夠滿足需要，其激勵效果最佳。這就啟示我們：言必行，行必果，及時兌現(xiàn)獎勵；低調(diào)承諾，超值兌現(xiàn)，使之喜出望外；抓住效價最大的激勵措施；適當控制期望值和實際概率，期望值不是越大越好，也不是越小越好；薪資設(shè)計既要思考外部競爭，又要內(nèi)部公平。
5、雙因素理論：滿意感是激勵員工努力工作的重要力量，而導致滿意和不滿意的因素是完全不一樣的�！氨＝∫蛩亍卑üべY福利、工作環(huán)境、勞動保護等，這些方面滿足了只能消除“不滿意”，而不能令員工“滿意”，只能安撫員工，而不能激勵員工；也就是說，員工不會去投訴，但也不會感激你。“激勵因素”主要涉及工作資料和工作本身帶來的成就感、職責感和尊重感，這些方面具備了就能夠產(chǎn)生“滿意”，發(fā)揮激勵作用，反之如果不具備也不會“不滿意”，只是“沒有滿意”�！氨＝∫蛩亍蹦軌蛭龁T工走進公司，“激勵因素”才能保證員工盡職盡責。這就解釋了為什么有些企業(yè)薪資福利好，仍然有人抱怨，有員工外流。所以不能一味加薪，還要豐富工作資料，擴大工作范圍，委以重任，增加工作的自豪感、成就感、職責感。
6、鯰魚理論：挪威漁民通過一條充滿活力的鯰魚激活一船死氣沉沉的沙丁魚，企業(yè)能夠把一個潛力很強的人放在普通員工中間，同時規(guī)定每年淘汰5-10%的員工，增強員工危機感。
二、員工激勵要取得最佳效果，務必遵循以下原則：
1、物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合。只有物質(zhì)激勵是害人，只有精神激勵是愚人。金錢是短期而最有效、長期而最無效的激勵方法，低金錢價值、高名譽價值的獎勵往往更能激勵人。
2、內(nèi)激和外激相結(jié)合。內(nèi)激是工作本身的挑戰(zhàn)性與成功感，外激是工作之外的回報、獎賞、贊揚。
3、正激與負激相結(jié)合。正激指獎勵貼合組織目標的行為，使之強化和重復；負激是指約束和懲罰違背組織目標的行為，使之消退。正激應持續(xù)間斷性，時光和數(shù)量盡量不固定，連續(xù)性既費時費力，也易出現(xiàn)效力遞減。負激則要堅持連續(xù)性，及時予以懲罰，消除員工的僥幸心理，而且懲罰的刺激比獎勵更易見效。
4、按需激勵。把握不一樣員工不一樣時期的不一樣主導需要，進行正確引導和滿足，能夠開展需求調(diào)查或制作“需求菜單”讓員工選取。
5、公開公平公正原則。
三、在激勵理論與激勵原則的指導下，激勵措施異彩紛呈，殊途同歸：
激勵的原則的固定不變的，激勵的形式和方法卻千變?nèi)f化，意趣無窮，任何企業(yè)都可結(jié)合經(jīng)營管理的實際需要和特點，采取獨具特色的激勵辦法，點燃團隊激情。推薦以下幾種激勵方法和措施：
1、提升績效管理水平。年初定義員工工作績效目標、度量標準、預期價值，增強其工作動機，平時帶給資源，減少障礙，年終進行評估。一個振奮人心、切實可行的目標能夠鼓舞士氣，激勵員工去努力拼搏；一個期望值低(可望不可及)的目標，只會適得其反。人只有了解自我努力到達的目標是什么，并且真正愿意實現(xiàn)它，才有可能受到激勵。在績效考評水平提升的狀況下，能夠?qū)﹃P(guān)鍵的中高層管理崗位實行與企業(yè)效益部分相關(guān)的年薪制。
能夠說，績效管理是綱，綱舉目張，科學公正的績效管理能夠為薪酬激勵、職業(yè)生涯規(guī)劃、崗位輪換、崗位晉升、繼任計劃、末位淘汰、獎勵等激勵措施打下良好的基礎(chǔ)，否則很多激勵措施都難以實施。所以績效考核力量要加強，徹底解決目前“多做多錯、完不成的任務越多，工資也扣得越多”的問題。
2、薪酬激勵。這是企業(yè)激勵機制中最易采用也最重要的激勵手段，也較容易控制，但操作技巧很有講究，薪酬總額相同，支付方式不一樣，激勵效果也截然不一樣，并不是越多越好。收入越多，邊際效用越低，工作越多，邊際成本越高。也就是說，工資水平務必隨工作量增加而遞增，收入越高激勵成本越高(幾百塊錢他不在乎)；確定的收入和不確定的風險收入不是等價的，承擔風險越大的人需要的補償越多；就應把害怕風險的人放在薪水固定的位置，把愿意承擔風險的人放在收入波動大的位置，這樣能夠使平均工資水平下降。但目前我們企業(yè)幾乎沒有高風險的崗位，而且企業(yè)比較成熟，風險更小，銷售經(jīng)理一年幾百塊錢的利息損失根本不構(gòu)成風險，這種幾乎沒有風險的年薪制對銷售經(jīng)理有必須激勵作用，但對其他非相關(guān)的管理人員則會抵消其積極性，這可能也是我們企業(yè)目前管理思想和管理水平落后的一個重要原因。
薪酬既是對員工過去工作的肯定和補償，也是員工對未來工作得到報酬的預期，不僅僅僅是勞動所得，也代表著員工自身價值、企業(yè)的認同，所以在薪酬設(shè)計上既要具有市場競爭力，又要確定內(nèi)部崗位價值的相對公平，還務必與工作績效掛鉤，同時與職位等級設(shè)計相配套多設(shè)計一些層次，讓員工在努力工作中得到薪酬層次的提升，體驗到提升所帶來的自我價值實現(xiàn)感和被尊重被認可的`喜悅，從而激發(fā)創(chuàng)造性。每年根據(jù)績效評出20%的優(yōu)秀員工給予加薪，10%的員工予以淘汰、減薪或換崗，70%的員工在普遍加薪的狀況下給予思考。加薪和高薪要謹慎，因為人們最在乎自我已經(jīng)得到的東西，而且占有時光越長，失去的痛苦越大，所以在加薪時能夠使用浮動工資。
推出持股計劃，讓技術(shù)、經(jīng)營、管理的關(guān)鍵骨干認購股票期權(quán)，也能夠讓技術(shù)、管理成果入股，增強員工對企業(yè)的忠誠度，調(diào)動積極性。既能夠長期保留和吸引優(yōu)秀人才，為他們帶給比較優(yōu)惠的稅率積累資本，同時也將企業(yè)支付給高級人才的現(xiàn)金水平控制在最低水平。股票的期權(quán)性質(zhì)，使企業(yè)牢牢控制高級人才日益積累的龐大資產(chǎn)，使其在“金手銬”下努力工作。反之，年薪支付現(xiàn)金越多，企業(yè)長久安全性越受威脅，長期獎勵占報酬比重越高，高級人才自身跳槽風險越高。
3、“因人設(shè)崗”巧中取勝。基于能者多勞也多得的人力資源高效配置觀點，將適宜的人放到(或兼職)適宜的位置，既能夠?qū)崿F(xiàn)人力資源利用的最大化，降低人力資源成本，也利于充分發(fā)揮員工潛力，實現(xiàn)工作資料豐富化、工作范圍擴大化的激勵效應，也利于人力資源的積累與發(fā)展。當然，“因人設(shè)崗”并不是在沒有工作資料的狀況下人為照顧所設(shè)計的空閑崗位，而是務必以“因事設(shè)崗”為前提。同時在布置任務時盡量讓某個部門或人擔任整個任務，并給予充分信任和授權(quán)，這樣能夠提高效率，增強工作動機。還能夠通過內(nèi)部跳槽制度，實行崗位輪換，豐富工作資料，防止職業(yè)疲勞和怠惰，也有利于培養(yǎng)綜合型人才。在此過程中要注意任人唯賢，用對一人，鼓舞一片，用錯一人，冷落一片。
4、建立企業(yè)共同愿景與個人目標。讓全體員工共同參與和提議，全方位建立完善企業(yè)共同愿景，并在建立共同愿景過程中找到自身發(fā)展的坐標，從而實現(xiàn)企業(yè)大我與員工小我的統(tǒng)一。在此基礎(chǔ)上抓好職業(yè)管理，打造兩條晉升通道，讓每個員工行有方向，干有盼頭管理類分7個級別：初級職員、中級職員、高級職員、主任職員(主管)、三級經(jīng)理、二級經(jīng)理、一級經(jīng)理、高級經(jīng)理等，專業(yè)類分7個級別：初級工程師、助理工程師、三級工程師、二級工程師、一級工程師、高級工程師、專家。每一職位等級享受相應待遇，每年年終考核后，根據(jù)企業(yè)總體戰(zhàn)略和必須條件，確定晉升比例和名額。同時，幫忙員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃，每季與部屬開展一次職業(yè)發(fā)展對話，為部屬帶給指導和推薦，進行贊揚和批評，開展針對性培訓，及時有效輸送高素質(zhì)人力資源。
在各級管理崗位推行繼任計劃，要求各級主管都要做好接班人的培訓，作為關(guān)鍵績效指標納入年度績效考核，事實上，一個不能培養(yǎng)接班人而使部門永遠離不開他的經(jīng)理，絕對不是一個稱職的經(jīng)理(而傳統(tǒng)觀點恰恰相反，認為部門離不開的經(jīng)理才是優(yōu)秀的)。通過推行繼任計劃，既能夠培養(yǎng)人才，讓員工看成長的期望，保證人力資源素質(zhì)的持續(xù)提升，同時也是增強在崗人員的危機感，并保證在關(guān)鍵崗位人員突然離職狀況下工作不受影響。
5、根據(jù)活力曲線進行末位淘汰。
根據(jù)活力曲線原理，一個組織總有20%的人是優(yōu)秀的，70%的人是基本稱職的，10%的人是就應淘汰的。淘汰比例是對優(yōu)秀員工的激勵，年初要在全體人員大會上宣布這個規(guī)定，并通過各種載體讓所有員工清楚了解，這是為了企業(yè)生存與發(fā)展，能夠增強企業(yè)競爭力，這一做法能夠有效使員工明白企業(yè)不是養(yǎng)人的地方，能夠有效地在每年裁掉一些潛力差、職責心不強的人員，還能夠避免因裁員而引起與員工的矛盾，因為這是制度裁人，而且早已有言在先，為了不被裁掉，員工們會暗暗努力，設(shè)法提高自我的潛力和工作質(zhì)量，最差的人努力了，中間那部分人就會有壓力，行動起來，中間的人行動了，最前面的人也會有觸動，他們也不能坐以待斃。這樣一來，整個企業(yè)就會活起來。
具體如何操作？一是通過績效考核結(jié)果，排出比例；二規(guī)定20條違規(guī)條件違反18條以上的，自動進入辭退行列；違反12-17條的，可有可無。
6、獎勵激勵。除每年底的表彰外，不定期的開展一事一獎，這樣保證獎勵的及時性、針對性和多樣性，根據(jù)事情大小，經(jīng)自我申報、部門審核、總經(jīng)理審批等程序，設(shè)鼓勵、記功、記大功、嘉獎、個性嘉獎等，并給予相應物質(zhì)獎勵。具體獎勵名稱能夠多樣化，如銷售個性獎、培養(yǎng)人才獎、裝修獎、管理成果獎、技術(shù)成果獎，最好能巧立名目，保證獎勵的新穎性，獎勵方法也要不斷創(chuàng)新，能夠制作獎勵菜單，讓受獎者自我點菜，獎勵時光也不要固定。同時注意：獎勵過頻，刺激作用也會減少。
7、知識員工激勵。知識員工激勵的四個主要因素為職業(yè)發(fā)展與個體成長、工作獨立自主性、工作成就、利潤分享。他們期望以自我認為有效的方式開展工作，企業(yè)應帶給施展才華的舞臺，帶給寬松的工作環(huán)境，不指手劃腳，同時善于傾聽他們的心聲，一般應以長期激勵為主。
8、參與激勵。創(chuàng)造各種機會與員工溝通，讓員工發(fā)表意見，增進了解，讓員工感受到關(guān)懷。平時注意情緒調(diào)節(jié)，學習和運用一些心理暗示技巧來影響員工，如果管理者情緒低落，你的手下也將受到影響變得缺乏動力，相反如果管理者滿腔熱情，你的手下也必然會充滿活力。
要善于支持創(chuàng)造性推薦，充分挖掘員工聰明才智，使大家都想事，想干事，都創(chuàng)新，放手讓其大膽工作。不要輕易否定員工的推薦，一旦受到否定，員工可能再也不敢提意見了，而且積極性也會受到損傷。誰提出的推薦能夠讓誰負責去落實，委以重任，如果有創(chuàng)意，有實效，還能夠用他的姓名來命名，如海爾的“云燕鏡子”、“伍雷操作法”等。
9、開展?jié)M意度調(diào)查。“激勵從不滿意開始�！敝挥辛私鈫T工不滿意什么，才明白員工需要什么，激勵措施才能有的放矢，同時通過滿意度調(diào)查也能夠企業(yè)關(guān)心員工需求和意見。同時管理者最好能對員工做到“9個了解”(姓名、生日、籍貫、出身、家庭、經(jīng)歷、特長、個性、表現(xiàn))和“9個有數(shù)”(工作狀況、住房條件、身體狀況、學習狀況、思想品德、經(jīng)濟狀況、家庭成員、興趣愛好、社會交往)，關(guān)心員工家屬，解決后顧之憂。還可通過建立各類興趣小組和體育娛樂活動，提高組織和諧度和凝聚力，增加社交的機會，滿足其追求快樂和社交需求。
法無定法，萬法歸宗。激勵方法千姿百態(tài)，能否奏效，在于管理者如何在平時的工作與生活中點點滴滴的運用起來，既要注意針對性、實效性，又要注意多樣性、經(jīng)常性和突然性。管理就是借力，但愿通過各種激勵舉措，團結(jié)一切能夠團結(jié)的力量，讓所有人愿意把力量借給企業(yè)，使企業(yè)發(fā)展波瀾壯闊，無往不勝。
考慮到建筑設(shè)計企業(yè)的特殊性和激勵的原理和特性，建筑設(shè)計企業(yè)的激勵體系，不容易建立，但是容易破碎；點狀或孤立改進效果不明顯。因此，建筑設(shè)計企業(yè)員工激勵體系的構(gòu)建，必須著眼于系統(tǒng)構(gòu)建、全面履行并逐步改進。
盡管員工激勵是存在相當困難的一項工作，但是根據(jù)筆者對員工激勵相關(guān)研究結(jié)果顯示，有效的員工激勵體系構(gòu)建的原則可以表述的十分簡單�？梢哉f，構(gòu)建有效的員工激勵體系，只需要保障在合適的環(huán)境中，合適的員工在合適的崗位上從事合適的工作，并獲得合適的反饋或回報。
有效激勵原則包括四個關(guān)鍵要素：
一是合適的環(huán)境，主要是企業(yè)的企業(yè)文化、價值觀。企業(yè)文化是員工開展工作的外部環(huán)境，價值觀是員工工作目標定向和行為表現(xiàn)控制的軟導向。企業(yè)文化影響了員工的工作方式，價值觀內(nèi)含了員工工作成果價值判斷的標準。沒有和公司特質(zhì)相符合的文化，沒有建立企業(yè)要做什么、如何做的價值創(chuàng)造體系，沒有建立多勞多得的價值分配體系，沒有發(fā)掘努力工作對個人、對企業(yè)和對社會的崇高意義，必然矮化工作的價值，導致員工行為失去方向，脫離企業(yè)的期望。
二是合適的員工。"合適的員工"具有兩個層面的含義，一是不同的工作有不同的勝任力要求，所以必須盡可能保證人崗匹配。給一個體質(zhì)柔弱的計算機專家巨額的獎金，要求其從事拳擊運動，無論這個獎金有多高都不會有激勵作用，因為他不認為自己適合拳擊，也不認為自己能贏得比賽從而拿到獎金。此外，雖然建筑設(shè)計企業(yè)員工都具有顯赫的教育背景，扎實的技術(shù)基礎(chǔ)，聰明的大腦，但是仍然不能說建筑設(shè)計企業(yè)員工對與各種崗位都能適應，都具有或者始終具有良好的可塑性，也不能因此判斷其具有對各種崗位充分的潛力。企業(yè)必須把握主要崗位的勝任力模型和評價標準，并以此來選聘和培養(yǎng)人才。"合適的員工"第二層面的含義是適當數(shù)量的人做相同崗位的工作，即通常說的"定編".定編數(shù)據(jù)是衡量和改善勞動生產(chǎn)率，合理優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)的有效參照。但是，定編，僅僅能夠作為短期內(nèi)人員配置的參考基準。它不是一個可以精準參考的精確值，也不是一個穩(wěn)定的值。作為參考，只要始終保持和競爭對手的相對、適度領(lǐng)先，就可以從一定程度上保證人員效率和人工成本控制。
三是合適的崗位。作為分工體系的產(chǎn)物，崗位成為工作分割的基本單位。工作的劃分不清晰，不科學，接口不嚴謹、不清晰、不流暢，哪么，從事該工作不利于生產(chǎn)力的提高和人的發(fā)展。一般而言，分工越細，依靠學習曲線，員工會越來越專業(yè)，員工的成就感會越高，勞動生產(chǎn)效率也會越高。但是對于經(jīng)過多年發(fā)展的建筑設(shè)計企業(yè)，可能物極必反。在外部環(huán)境穩(wěn)定的情況下，這種高度專業(yè)化的分工保障的很高的勞動生產(chǎn)率。隨著市場的快速增長和變動加劇，一方面其生產(chǎn)組織很難適應市場，一方面工作劃分降低了工作本身的樂趣。因此，崗位的劃分可能需要適度豐富化，相應的，人員配置工作需要精細化，人才開發(fā)需要制度化。
第四個關(guān)鍵要素，也是最后一個關(guān)鍵要素，是合適的反饋或回報。員工從事工作，必然有其追求。哪么，給予員工適當?shù)姆答伝蚧貓笫怯行Ъ畹谋厝画h(huán)節(jié)。在本環(huán)節(jié)，人們熟知的手段就是物質(zhì)報酬的增長。
在實踐中，經(jīng)常存在的誤區(qū)之一就是手段單一，不論員工因為什么原因請辭或不滿，總是拿薪水挽留或救火。加大了成本，或者資金使用效率不高。
經(jīng)常存在的誤區(qū)之二就是"模糊".員工在工作的同時，他心里有著對工作回報的預期。員工在沒有拿到報酬，也沒有可靠承諾，也沒有明確的計算方法的時候，他工作的積極性，往往就建立在這種"預期"之上，我們稱之為"心理契約".在多數(shù)企業(yè)，管理不夠精細化，員工過的這種回報預期，往往是通過以往工作-回報關(guān)系估計，以及和其他觀察相結(jié)合。
員工激勵方案10
一、前言
企業(yè)利益的創(chuàng)造始于員工的勞動，如何有效地發(fā)揮企業(yè)現(xiàn)有員工的主觀能動性是人力資源管理者的一個重大課題。通信企業(yè)屬于服務行業(yè)，產(chǎn)品和服務都需要員工來提供，營銷激勵能強化個人行為，提高工作效率，培養(yǎng)團隊精神，增強群體凝聚力。對員工實現(xiàn)有效激勵，除了績效考核與薪酬激勵外，還可以輔以其他手段。因此，我們運用消費積分對消費者的消費行為激勵的原理，研究員工營銷積分激勵方案，即通過對員工營銷的成績進行積分，并根據(jù)員工的積分情況通過適當?shù)木癃剟詈臀镔|(zhì)獎勵來激勵員工，使員工對營銷工作由被動、消極態(tài)度轉(zhuǎn)變?yōu)榉e極、主動地參與的過程，創(chuàng)造更好的業(yè)績，實現(xiàn)良性循環(huán)。
二、通信企業(yè)營銷激勵現(xiàn)狀分析
以某通信企業(yè)為例，近兩年來該公司的市場營銷工作不理想，業(yè)務發(fā)展在全省中比較落后，員工營銷激勵主要存在以下問題：
�。�1）物質(zhì)激勵效果不佳。1）營銷績效考核的負激勵作用給營銷員工造成巨大的壓力。由于業(yè)務發(fā)展壓力大，營銷任務經(jīng)常不能完成，營銷績效考核得分低，造成了對員工的負激勵。如果某項績效考核指標大部分員工都不能完成，這種考核就會引起員工的不滿，從而對公司的該項工作產(chǎn)生抵觸情緒，降低生產(chǎn)效率。2）營銷前端與后端支撐員工溝通不足造成對績效考核產(chǎn)生不公平感。由于營銷任務完成不好，營銷前端員工績效分普遍低于后端支撐人員。前端員工們感到自己已經(jīng)付出了很多，加班加點，日曬雨淋，拼命地干，但得到的報酬還是不如后端人員，從而對這個考核產(chǎn)生了消極和逆反的心理。后端員工則認為，績效系數(shù)已經(jīng)偏向前端了，前端人員就應該盡自己的職責完成好；客戶對服務的要求越來越高，不但要做售后服務，還得要做售前、售中的支撐，能完成本職工作也就不錯了，也不會去關(guān)心營銷的完成情況。
�。�2）缺乏有效的精神激勵。1）員工感到營銷成果得不到有效的認可。營銷前端員工的營銷任務是每個月績效考核的組成部分，是必須去完成的，不能完成就會被相應地扣減績效工資，所以前端人員面對營銷任務是被動的，不做也得做。后端支撐員工績效考核中也沒有銷售的任務指標，自然也不去關(guān)注。后端員工更是認為如果后端員工一起努力把營銷任務完成好了，最后功勞還是前端的，領(lǐng)導也不會記得有后端的貢獻。組織對員工貢獻缺少給予及時認可的機制，所以，不能吸引前后端管控員工積極主動參與營銷工作。2）缺乏完整的榮譽系列設(shè)計。沒有為營銷人員專門設(shè)計相應的榮譽系列，只有一些零星的榮譽而且時間跨度太長，指標少，很難得到有效激勵。例如，一年一度的分公司“十大標兵”中的以及省公司級、集團級的“優(yōu)秀客戶經(jīng)理”的評選，但指標并不多，“營銷標兵”一年也就是1～2個，省公司級、集團級的“優(yōu)秀客戶經(jīng)理”還不一定能選得上。3）缺乏相應的職業(yè)發(fā)展渠道設(shè)計。營銷人員的職業(yè)發(fā)展渠道也沒有相應的設(shè)計，一些營銷能力強但又沒有管理能力的人員專業(yè)發(fā)展通道不暢，得不到有效的激勵。
三、員工營銷積分激勵體系的設(shè)計總體思路與原則
針對以上問題，運用激勵理論與行為科學理論，在公司內(nèi)部調(diào)研的基礎(chǔ)上，制定員工營銷積分體系設(shè)計總體思路：在績效激勵體系的基礎(chǔ)上，通過員工營銷積分激勵體系的建立，體現(xiàn)企業(yè)對員工為營銷工作做出的每一分貢獻的認可，激發(fā)員工參與營銷工作的熱情；以前后端組成團隊參與的方式，加強前后端的溝通和合作，增進前后端員工的相互了解，消除員工對績效考核的不公平感，加強后端對轉(zhuǎn)型業(yè)務的支撐；通過團隊的合作和正激勵的作用，加快業(yè)務的發(fā)展，提高前端員工完成任務的信心，提高前端員工的績效。為保證方案取得積極效果，需要把握以下原則：
�。�1）正激勵原則。馬斯洛的需要層次理論認為，每一個人都有生理、安全、社交、尊重和自我實現(xiàn)的需要，根據(jù)是否已經(jīng)滿足的情況，每一個階段各種需要所占的位置不同。從我們對該分公司員工的需求調(diào)查來看，目前占主導地位的需要是被尊重，所以員工營銷積分體系的設(shè)計要體現(xiàn)正激勵，對每一個員工發(fā)展的每一項業(yè)務都要給予積分，并根據(jù)積分給予相應的獎勵。同時通過正激勵的設(shè)計還可以起到以下幾個作用：一是可以彌補目前前端員工績效負激勵為主的情況，提高前端員工對營銷工作的積極性和主動性。二是解決由于對后端和管控員工考核營銷任務所造成的負面影響問題，做到既不用考核又能吸引后端和管控員工參與營銷工作，達到全員參與，提高營銷效果的目的。
�。�2）前后端組隊原則。在這一體系中，團隊的組成成員必須是前后端搭配的，這樣有利于增進前后端之間的溝通，解除之間的誤解，加強他們之間的配合與協(xié)作，消除員工對績效考核的不公平感，加強后端對轉(zhuǎn)型業(yè)務的支撐。
�。�3）自愿組隊原則。梅奧的人群關(guān)系理論認為，人的思想和行動更多地是由感情而不是由邏輯來引導的，與工作群體中其他成員的感情關(guān)系影響著一個人勞動生產(chǎn)率高低。所以，在規(guī)定由前后端搭配組成團隊的前提下，組成團隊的`具體成員要通過自愿組隊的形式來確定，最好是有共同的愛好，經(jīng)常開展一些所有成員都參加的活動，這樣有利于每個成員對團隊的投入程度，提高團隊的凝聚力，提高團隊的效率。
�。�4）有利于提高前端員工績效原則。前端員工績效考核的任務不能完成，會給員工造成巨大的壓力，容易產(chǎn)生焦慮、沮喪、憂慮、害怕等精神癥狀，生產(chǎn)率會大大降低。緩解員工壓力，不能只是從任務是否太重來考慮，而更應該從如何幫助員工去完成任務的方面來考慮。所以在體系的設(shè)計中，要圍繞有利于提高前端員工績效的原則：通過組成團隊的方式參與積分，通過團隊的活動，團隊成員之間積極的交流溝通，可以有效地緩解壓力；通過前后端人員組成團隊還有利于加強前后端的協(xié)作與配合，提高效率；通過全員的參與，所有員工主動了解公司業(yè)務，在社會形成龐大的業(yè)務宣傳隊伍滲透到社會的各個角落，提高了業(yè)務的宣傳效果，以利于提高社會對新品牌、新業(yè)務的認知度；通過后端的積極參與，對新產(chǎn)品的主動了解，以利于后端對前端的支撐。 （5）注重精神激勵原則。由于物質(zhì)激勵已經(jīng)在績效考核激勵體系中體現(xiàn)了，員工營銷積分激勵體系是對原來績效考核激勵體系在業(yè)務發(fā)展方面存在不足的一種輔助，所以在這個體系里主要強調(diào)的應該是精神激勵。
（6）注重形式原則。要想讓這一營銷積分活動達到預期的效果，從活動的啟動儀式到各階段的表彰活動都精心組織，做到場面要大、要活躍又要正規(guī)，讓員工既感受到振奮，覺得這是公司的一件大事，每個員工應積極參與，又感覺到這其中的趣味性和刺激性，讓大家都樂于參與，達到對活動本身的宣傳效果。
�。�7）公平、公正原則。任何一種激勵體系都必須公平、公正原則，這是激勵體系能發(fā)揮激勵作用的基礎(chǔ)。公平、公正原則是指兩個方面，一方面是政策公平、公正，另一方面是過程公平、公正。激勵政策要在實施之前訂好，對任何人、任何團隊都是用同一個政策；積分的規(guī)則也要提前訂好，積分過程不得人為篡改。
�。�8）時效性原則。根據(jù)強化理論，當員工的積極行為出現(xiàn)時，如果企業(yè)能對員工的這種行為給予強化，就會保持和增強員工出現(xiàn)這種行為的頻率。如果強化越及時，出現(xiàn)這種行為的頻率就會越高。所以在設(shè)計員工營銷積分激勵體系時就要遵循時效性原則，可以更有效地提高員工參加營銷工作積極性和主動性，提高工作效率，特別是有利于提高新業(yè)務的營銷效果。
四、結(jié)論
本文以某通信企業(yè)的營銷激勵為研究對象，針對企業(yè)營銷激勵存在的問題，結(jié)合員工需求的調(diào)查結(jié)果，出了員工營銷積分激勵體系設(shè)計思路與原則。通過對員工工作成果積分，并給予及時、充分且富有彈性的激勵，可以使雇員得了較高的工作滿意度，從而進一步激發(fā)員工的積極性和主動性，創(chuàng)造更好的業(yè)績，實現(xiàn)良性的循環(huán)。
員工激勵方案11
第一章：總則
第一條：按照車間經(jīng)營理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動人事管理政策和公司其它有關(guān)規(guī)章制度，特制定本方案。
第二章：原則
第二條：按照各盡所能、按勞分配原則，堅持工資增長幅度與車間經(jīng)濟效益增長幅度同步，職工平均實際收入增長幅度與車間勞動生產(chǎn)率增長幅度相適應的原則。
第三條：結(jié)合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理特點，建立起車間規(guī)范合理的工資分配制度。
第四條：以員工崗位職責、勞動績效、勞動態(tài)度、勞動技能等指標綜合考核員工報酬，適當向經(jīng)營風險大、職責重大、技術(shù)含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。
第五條：構(gòu)造適當工資檔次落差，調(diào)動公司員工積極性的激勵機制。
第六條、計件工資的目的
員工實行計件工資制能夠準確地反映出勞動者實際付出的勞動量，對個人勞動投入與收入直接掛鉤，激勵作用顯著，同時反映勞動者之間的生產(chǎn)效率差別，體現(xiàn)多勞多得，員工也比較能理解這種公平性，它還能促使工人自覺地改善工作方法，提高技術(shù)水平和勞動生產(chǎn)率。
計件工資是指按照合格產(chǎn)品的數(shù)量和預先規(guī)定的計件單位來計算的工資。它不直接用勞動時間來計量勞動報酬，而是用必須時間內(nèi)的勞動成果來計算勞動報酬。是指按完成產(chǎn)品的數(shù)量來計算報酬的一種工資形式。即，工資是用工人完成的合格產(chǎn)品數(shù)量乘以規(guī)定的計價單價計算得出的。計件工資可分個人計件工資和群眾計件工資。個人計件工資適用于個人能單獨操作而且能夠制定個人勞動定額的工種；群眾計件工資適用于工序過程要求群眾完成，不能直接計算個人完成合格產(chǎn)品的數(shù)量的工種。
第三章：的構(gòu)成
一、原則：因事設(shè)崗、因崗定資（崗位基礎(chǔ)工資）、
因效（益)定獎(績效工資），在體現(xiàn)按勞分配的基礎(chǔ)上充分調(diào)動不同崗位員工的積極性和創(chuàng)造性。
二、工資構(gòu)成：崗位基礎(chǔ)工資+崗位績效工資（績效工資基數(shù)某崗位價值系數(shù)某績效考核系數(shù)）。
三、工人在原計件工資的基礎(chǔ)上，增加齡績（工齡與成績）工資
來拉開同一崗位新老工人工資差和同崗同齡不同技術(shù)貢獻的工資差別。每級50元，一年工齡一級。
四、薪資制度
1、實行計件工資制的背景
工廠員工工資推行計件工資制，工廠生產(chǎn)的產(chǎn)品款式達一千余種。每種都有很多道加工工序，在這種狀況下，通常不宜實行計件工資
制，工人的心理很矛盾，他們渴望競爭，獲取高工資，但又求穩(wěn)定，期望能得到一分固定的收入，因此造成實行計時工資，不使用計件工資，在生產(chǎn)任務緊急時，要求工人加班，都是有制定加班費，所以，現(xiàn)工廠采用了一種特殊的計件工資制。五。計件測算基本方法
實行計件工資制的基本操作步驟如下：
將加工工序分解，如一個焊點等等，估算出合理必要的加工時間，再將不同的焊點等級歸類（不同的尺寸加工的時間不同）。焊點分為A、B等級焊點。再定出每一級焊點的加工時間做出合理的測算。
計件單價的計算。
計件工資跟計時工資底薪合理安排。
計件工資計算的主要依據(jù)是計件單價，即工人完成每一件產(chǎn)品的工資額。
計算公式如下：
計件工資。實行保底工資+計件工資+生產(chǎn)績效+全勤+工額外獎。如：1.當日計劃生產(chǎn)數(shù)量在10000PCS以上，換料次數(shù)在5次以內(nèi)（含5次），按件資計算。
2、若提前完成額定目標產(chǎn)量，超出部分按累積件資計算。3.個人主觀原因未能到達額定產(chǎn)量的，不另計薪資。件資單價=目標拉日產(chǎn)量×難度系數(shù)；
目標拉產(chǎn)量=理論工作時×IE產(chǎn)能周期×100%實際產(chǎn)量=當日拉生產(chǎn)數(shù)量；計件工資=件資單價×實際產(chǎn)量；不良折扣：
產(chǎn)出之不良品造成的浪費，以不良品數(shù)量從良品件資中按不良品單價的規(guī)則扣除相應的損耗。
不良品：①下一工序剔除的；②下一工段退貨的；③批量不良另案規(guī)定處理。
不良品單價：
無配件產(chǎn)品與不良裝配=件資單價某-100%；含低值配件與不良裝配類產(chǎn)品=件資單價某-200%；高成本類=件資單價某-400%；不良折扣=不良單價×不良數(shù)(5)補時工資：
1、在當日生產(chǎn)計劃中主要生產(chǎn)任務不足支持正常工作時間，當值人員分配到其它工作崗位，并有主管以上級干部簽名確認的有效記錄，計算補時工資。
2、因機械故障或其它因素影響到生產(chǎn)停滯1小時以上，作業(yè)人員理解其它工作安排的，可計算補時工資。
注：為便于操作，補數(shù)類生產(chǎn)訂單中，不作產(chǎn)品難度等級區(qū)分。補計工時
貼合補時工資條件的，需有當事人和現(xiàn)場管理有效記錄內(nèi)含時間、地點、誰、做了什么、做了多少、完成結(jié)果的日報資料。并有主管以上級干部簽名確認的。生產(chǎn)作每日統(tǒng)計，否則補時工資無效。
補時金額=H×補計工時。日工資=總件件資-不良折扣
計件工資具體有以下幾種形式：
1、直接計件工資。計件工人按完成合格產(chǎn)品的數(shù)量和計件單價來支付工資；
2、間接計件工資。按工人所服務的計件工人的工作成績或所服務單位的工作成績來計算支付工資；
3、有限計件工資。對實行計件工資的.工人規(guī)定其超額工資不得超過本人標準工資總額的必須百分比；
4、無限計件工資。對實行計件工資的工人超額工資不加限制；5.累進計件工資。工人完成定額的部分按同一計件單價計算工資，超過定額的部分，則按累進遞增的單價計算工資；
6、計件獎勵工資。產(chǎn)品數(shù)量或質(zhì)量到達某一水平就給予必須獎勵；
7、生產(chǎn)淡季的保底工資。生產(chǎn)淡季或產(chǎn)量較少的月份，計件工資達不到深圳最低工資標準的狀況下，從《計件工資發(fā)放（比率）單價》之外的額度中以其它工資形式補足員工最低工資標準。
8、工廠生產(chǎn)應為分計時跟計件兩種結(jié)合，才能合理安排生產(chǎn)成本。
采用計件法務必注意：
1、計件測算的對象是十分熟練的工作，操作程序務必要方法得體，如操作本用右手拿鉗，而由于習慣非要用左手，加工時頻繁倒手拿工具的員工不應作計件對象。再如因加工速度影響產(chǎn)品質(zhì)量，因款式及工序多而造成超多重復工作的也不應作為計件對象。
2、計件人員必須要用有工作經(jīng)驗的員工，用到計件后，基本不用監(jiān)督計件員工了。
定出所以產(chǎn)品工序的單價及計算方法后，相關(guān)領(lǐng)導審批后存檔。
員工激勵方案12
一、目的
為充分調(diào)動廣大員工積極性和創(chuàng)造性，發(fā)揚奉獻精神，不斷激勵員工進取創(chuàng)新、提高服務質(zhì)量和管理水平，酒店總辦特擬定以下獎勵項目，以表彰在各方面表現(xiàn)突出的員工。
二、適用范圍
凡任職滿一個月以上的正式任用員工皆適用;但部分獎金支付辦法，亦可適用于兼職人員。
三、獎勵項目
優(yōu)秀員工獎：
評獎范圍：飯店領(lǐng)班及領(lǐng)班以下員工
A.每月評選一次;
B.名額按部門總?cè)藬?shù)的5%評選，飯店共10名;
C.后勤部門可聯(lián)合評比;
D.民主公開評選;出滿勤，干滿點;無事故，無投訴;
E.獎勵方式：通報表彰，發(fā)放獎金;
F.總經(jīng)辦組織，班組推薦，部門評審報總經(jīng)辦批準。
優(yōu)秀管理者獎：
評獎范圍：飯店主管級以上管理人員
A.每月評選一次;
B.名額1名;
C.在每月第一次管理例會上，評選上月先進管理者; D.獎勵方式：通報表彰，發(fā)放獎金;
E.總經(jīng)辦組織。
優(yōu)質(zhì)服務事例獎(含委屈獎)：
評獎范圍：飯店全體員工
A.每月評選一次;
B.根據(jù)各部門上報先進事例，由總經(jīng)辦在告示欄內(nèi)公示三天; C.各班級投票，飯店晨會上評比;
D.設(shè)一等獎一名、二等獎二名;
E.獎勵方式：通報表彰，發(fā)放獎金;
F.總經(jīng)辦組織;
G.本獎評選允許有空缺。
總經(jīng)理特別嘉獎：
評獎范圍：飯店全體員工
A.為即時性榮譽。各部門可根據(jù)員工表現(xiàn)以書面形式向總經(jīng)理辦公室申請; B.獲獎條件——優(yōu)質(zhì)服務給飯店帶來良好的社會聲譽的、提出合理化建議給飯店帶來明顯效益或大幅度降低成本的、拾金不昧數(shù)額巨大的、見義勇為保護飯店集體財產(chǎn)的、連續(xù)六個月被評為優(yōu)秀員工或優(yōu)秀管理者的。
C.獎勵方式：由總經(jīng)理簽發(fā)榮譽證書，通報表彰，發(fā)放獎金，酌情給予其它獎勵。
D.由總經(jīng)辦組織。
禮貌獎
評獎范圍：飯店全體員工
A.每月評選一次;
B.為加強客人對酒店有良好的`印象并培養(yǎng)同事間的默契，增加各部門的配合度，根據(jù)各部門上報先進事例，由總經(jīng)辦在告示欄內(nèi)公示三天; C.各班級投票，飯店晨會上評比最具禮貌的員工一名; D.獎勵方式：通報表彰，發(fā)放獎金;
E.總經(jīng)辦組織;
最受歡迎獎
評獎范圍：飯店全體員工
A.每月評選一次;
B.為使同事間能夠相處融洽并讓客人感受到酒店服務親切的態(tài)度，由總經(jīng)辦在告示欄內(nèi)公示三天;
C.由各部門同事間推選一名最受歡迎員工，同時可讓顧客分享其喜悅。
D.獎勵方式：通報表彰，發(fā)放獎金;
E.總經(jīng)辦組織;
優(yōu)秀集體獎
以班組為單位，全店評選一個班組，由各部門申報材料，經(jīng)總經(jīng)理辦公室評議，每年度評選一次。
日常工作中的好人好事、優(yōu)秀服務典型，由各班組收集，書面呈報部門，部門負責人在晨會上進行通報，由晨會主持人酌情予以表彰。
三、評選及獎勵程序：
以上獎項，由部門根據(jù)實際情況推薦個獎勵項目候選名單準備先進材料，要求要具體、有實際例子，報總經(jīng)理辦公室評議決定。
每月召開一次表彰全店員工大會，頒發(fā)獲獎證書及獎金，對獲獎員工進行表彰。
多次獲得單項獎勵人員，可作為季度評選優(yōu)秀員工和晉升提職的條件。
以上獲獎人員將在酒店光榮榜上公示，號召全體員工學習。
四、評選要求
設(shè)立各項獎勵項目，是為了在員工中樹立榜樣，要求各部門在評選過程中要通過員工評議、討論，要具有代表意義，不能湊數(shù)。酒店在評選中做到公平、公正、公開的原則，通過此活動，達到鼓勵員工通過參與酒店管理更加發(fā)揮積極創(chuàng)造性為酒店做出更大貢獻是酒店獎金激勵管理制度的目的所在。
員工激勵方案13
一、引言
員工是企業(yè)最重要的資產(chǎn)，他們的工作積極性和創(chuàng)造力直接關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展和競爭力。為了激勵員工的積極性，許多企業(yè)采取了各種激勵手段，其中榮譽激勵是一種有效的方式。本文將詳細介紹員工榮譽激勵方案的設(shè)計與實施。
二、目標設(shè)定
1.提升員工的工作積極性：通過設(shè)立榮譽獎項，激勵員工積極主動地完成工作任務，提高工作效率。
2.培養(yǎng)員工的團隊合作精神：通過榮譽激勵，鼓勵員工與團隊成員共同努力，促進團隊的合作與協(xié)作。
3.激發(fā)員工的創(chuàng)造力和創(chuàng)新能力：通過榮譽激勵，鼓勵員工提出新的想法和創(chuàng)新方案，促進企業(yè)的發(fā)展和創(chuàng)新。
三、獎項設(shè)立
1.優(yōu)秀員工獎：每月評選出表現(xiàn)突出、工作成績突出的員工，給予榮譽稱號和獎金激勵。
2.團隊協(xié)作獎：每季度評選出表現(xiàn)卓越、團隊合作精神突出的團隊，給予榮譽稱號和團隊旅游獎勵。
3.創(chuàng)新獎：每年評選出具有創(chuàng)新意識和能力的員工，給予榮譽稱號和創(chuàng)新項目資金支持。
四、評選標準
1.優(yōu)秀員工獎評選標準：
-工作表現(xiàn)：完成任務質(zhì)量、工作效率、工作態(tài)度等方面表現(xiàn)突出；
-專業(yè)能力：技術(shù)水平、專業(yè)知識儲備等方面達到或超過標準要求；
-團隊合作：與團隊成員的協(xié)作和合作能力；
-創(chuàng)新思維：提出的創(chuàng)新想法和解決問題的能力。
2.團隊協(xié)作獎評選標準：
-協(xié)作能力：團隊成員之間的溝通和協(xié)調(diào)能力；
-團隊成果：團隊共同完成的工作成果和項目成果；
-團隊凝聚力：團隊成員之間的信任和合作關(guān)系；
-團隊領(lǐng)導力：團隊中的領(lǐng)導者是否能夠有效地帶領(lǐng)團隊。
3.創(chuàng)新獎評選標準：
-創(chuàng)新成果：員工提出的創(chuàng)新想法和方案的實際效果；
-創(chuàng)新價值：創(chuàng)新想法和方案對企業(yè)的發(fā)展和競爭力的貢獻；
-創(chuàng)新能力：員工的創(chuàng)新思維和解決問題的能力。
五、激勵方式
1.榮譽稱號：對于獲得榮譽的員工，給予特定的榮譽稱號，如“優(yōu)秀員工”、“團隊合作精英”、“創(chuàng)新之星”等，用以表彰他們的杰出表現(xiàn)。
2.獎金激勵：對于獲得榮譽的員工，給予一定的獎金激勵，作為對他們工作的`認可和回報。
3.團隊旅游獎勵：對于獲得團隊協(xié)作獎的團隊，組織一次團隊旅游，以增強團隊凝聚力和合作精神。
4.創(chuàng)新項目資金支持：對于獲得創(chuàng)新獎的員工，提供一定的項目資金支持，以幫助他們進一步推進創(chuàng)新項目。
六、實施與效果評估
1.實施階段：根據(jù)設(shè)定的獎項和評選標準，定期進行員工評選和表彰。
2.效果評估：通過調(diào)查、等方式，評估榮譽激勵方案的實施效果，并根據(jù)評估結(jié)果進行調(diào)整和改進。
員工榮譽激勵方案的設(shè)計與實施可以有效地激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造力，提高企業(yè)的整體績效。通過設(shè)立獎項、明確評選標準、采取多種激勵方式，可以鼓勵員工的團隊合作精神和創(chuàng)新能力，促進企業(yè)的發(fā)展和創(chuàng)新。同時，通過實施效果評估，及時調(diào)整和改進方案，提高激勵效果和員工滿意度。
員工激勵方案14
1、基本原則
一是激勵機制與約束機制相結(jié)合的原則，將員工的個人利益和公司的長遠利益及價值增長緊密的聯(lián)系在一起，堅持股東、企業(yè)利益和高層管理人員、核心業(yè)務骨干利益相一致。保證企業(yè)長期可持續(xù)發(fā)展，實現(xiàn)收益與風險共擔，收益延期支付。
二是存量不動、增量激勵的原則。在實現(xiàn)國有資產(chǎn)保值增值的前提條件下，將企業(yè)凈資產(chǎn)中的增值部分作為實施股權(quán)激勵股票的來源。
三是業(yè)績導向原則。按照公司不同職位和風險的大小分配公司股權(quán)，將按勞分配和按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合，確立公司收入公平的業(yè)績導向。
2、激勵對象的選擇
公司高層管理人員。包括董事會和監(jiān)事會成員（不包括獨立董事及其他僅在公司領(lǐng)取酬金的董事會或監(jiān)事會成員），公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財務總監(jiān)、總經(jīng)濟師、副總經(jīng)濟師、董事會秘書、監(jiān)事會主席、公司各部門經(jīng)理等人員。
公司高級技術(shù)人員。包括總工程師、副總工程師、為企業(yè)做出突出貢獻的各部門高級技工和業(yè)務骨干、擁有會計師、高級技術(shù)員等職稱的相關(guān)人員。
業(yè)績突出人員。在本年度或連續(xù)幾個年度考核中，銷售業(yè)績、市場開拓、技術(shù)創(chuàng)新等某一方面工作異常突出的人員。
新進潛力人員。員工具有碩士研究生、博士研究生及以上學歷或擁有副高以上職稱、能力突出、有進取精神，符合公司長期用人標準。
3、授予股份的數(shù)量
公司授予激勵者股票數(shù)量是由獎勵基金總額除以期末股票每股凈資產(chǎn)決定的。公司依據(jù)年末激勵基金總額和上市公司股票期末的每股凈資產(chǎn)算出該公司授予股份的數(shù)量。按照公司具體標準將公司股份授予激勵對象。
4、回購
回購條件。當激勵對象在離職、退休或喪失行為能力的情況下，經(jīng)董事會審核后可根據(jù)本人意愿決定是否進行回購。在員工自動離職（從離職后兩個月后進行回購）、解雇（因重大過失造成公司巨大損失的）和因持有人發(fā)生同業(yè)競爭行為而擁有的股份，則需要公司強制回購。
回購價格�；刭弮r格以回購年份公司上一年的每股凈資產(chǎn)計算。
個人回購收入＝可回購的虛擬股份數(shù)額×（回購年份上一年的每股凈資產(chǎn)―授予年度每股凈資產(chǎn)）。
其中：每股凈資產(chǎn)=年度平均凈資產(chǎn)÷實收資本
年度平均凈資產(chǎn)=（年初凈資產(chǎn)+年末凈資產(chǎn)）÷2
回購資金來源�；刭彴凑罩黧w的不同可分為兩部分。一部分是由公司員工出資進行回購，個人按照每股回購價格出資獲得相應股份。另一部分由公司回購，資金來源于公司的激勵基金，按照相關(guān)規(guī)定回購所需股份。
回購支付方式。除符合無償收回條件的情況之外，公司回購一般都采用延期支付的方式。從員工將股份所有權(quán)讓渡之后的那天開始算計，一年后公司可以回購股份的35％，兩年后可以回購股份的35％，第三年可以回購股份的30％。
5、股權(quán)激勵計劃的終止條件
上市公司發(fā)生如下情形之一時，應當終止實施激勵計劃，激勵對象根據(jù)激勵計劃已獲授的尚未行使的股票期權(quán)應當終止行使。
�。�1）最近一個會計年度，財務會計報告被注冊會計師出具否定意見或者無法表示意見的審計報告；
（2）最近一年內(nèi)，因重大違法違規(guī)行為被中國證監(jiān)會予以行政處罰；
�。�3）中國證監(jiān)會認定的其他情形。
6、上市公司股權(quán)激勵實施環(huán)境分析
宏觀環(huán)境
從法律角度上來看，20xx年我國頒布的新《公司法》中規(guī)定股份公司可以出資回購本公司的股票用以獎勵給本企業(yè)員工，收購的資金來自于企業(yè)稅后利潤，但總體數(shù)量不得超過已發(fā)行股票的5％。這一規(guī)定為我國實施股權(quán)激勵提供了基本的法律框架，也解決了股票來源的問題。
20xx年11月，中國證監(jiān)會發(fā)布“關(guān)于就《上市公司股權(quán)激勵規(guī)范意見》（試行）公開征求意見的通知”（下文簡稱《規(guī)范意見》），對上市公司實施股權(quán)激勵進行了明確的規(guī)范，指出根據(jù)《關(guān)于上市公司股權(quán)分置改革的指導意見》，完成股權(quán)分置改革的.上市公司可以實施管理層股權(quán)激勵。推動上市公司建立股權(quán)激勵機制，同時對股權(quán)激勵的實施程序和信息披露予以規(guī)范�！兑�(guī)范意見》以促進和規(guī)范上市公司股權(quán)激勵機制的發(fā)展為目的，以股票和股票期權(quán)為股權(quán)激勵的主要方式，從實施程序和信息披露角度予以規(guī)范。這些法律制度的建立和制定，為上市公司進行股權(quán)激勵掃清了法律的障礙，使企業(yè)在設(shè)計股權(quán)激勵方案時有法可依、有章可循。
重新會計準則的角度上看，股權(quán)的會計處理有了依據(jù)。新準則“以股份為基礎(chǔ)的支付”規(guī)定按公允價值法進行確認和計量。以“公允價值法”衡量股票期權(quán)價值或確定酬勞成本時，在授予日按照公允價值進行計量取得的服務，計入長期待攤費用，同時增加權(quán)益與負債；在等待期，在可行權(quán)日之前的每個資產(chǎn)負債表日對權(quán)益與負債按公允價值計量，公允價值的變動計入損益，長期待攤費用分期攤銷。新會計準則一方面提高了證券市場的有效性，另一方面也為上市公司實施股權(quán)激勵提供了會計處理的方法。
微觀環(huán)境
�。�1）高管年度薪酬。高管的薪酬制度反映股權(quán)激勵對企業(yè)吸引力的高低。如果高管年薪越高，為了避免同一公司員工薪酬差距過大，公司就越希望實施股權(quán)激勵制度，以平衡企業(yè)短期激勵和長期激勵，完善公司治理機構(gòu)，改善企業(yè)資本結(jié)構(gòu)，維護公司長遠利益。
（2）公司監(jiān)督機制。公司監(jiān)督機制和激勵制度是呈負相關(guān)性的，如果一個企業(yè)的監(jiān)督機制比較完善，股東具有較強的監(jiān)督能力，那么企業(yè)的激勵制度就可能不太完善，就不傾向于實施股權(quán)激勵計劃，若實施股權(quán)激勵其效果也不會理想。如果企業(yè)的監(jiān)督機制不太健全，股東忽視企業(yè)監(jiān)督方面的工作，則需要通過股權(quán)激勵制度實現(xiàn)對企業(yè)的約束，控制企業(yè)高管人員的行為，使其為實現(xiàn)企業(yè)長遠利益而不斷努力工作。
�。�3）經(jīng)營風險系數(shù)。公司面臨的經(jīng)營風險系數(shù)越高，對經(jīng)營者的工作業(yè)績考察就越難，在企業(yè)無法準確考察員工努力水平的情況下，從員工的角度出發(fā)，可能會出現(xiàn)對其不公正的待遇，影響經(jīng)營者的激勵性，不利于企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展。因此，公司的經(jīng)營風險越高就越傾向于實施股權(quán)激勵，且激勵的效果也越明顯。在分析公司經(jīng)營風險系數(shù)的時候需要對企業(yè)經(jīng)營風險、行業(yè)風險及市場風險等方面進行考慮。
（4）公司資本結(jié)構(gòu)。有關(guān)專家通過研究得出：公司資本結(jié)構(gòu)與股權(quán)激勵的實施呈負相關(guān)。如果企業(yè)的負債過多，債務壓力過大的企業(yè)不傾向于實施股權(quán)激勵。因為債務沉重一方面使企業(yè)沒有充足的資金進行股權(quán)的獎勵，也無法從二級市場對公司股份進行回購。另一方面負債企業(yè)的股票在證券市場的走勢也不會太好，這不但影響經(jīng)營者行權(quán)，也會導致經(jīng)營者的工作積極性下降，最終影響公司業(yè)績水平。
7、上市公司實施股權(quán)激勵的重要性
吸引、留用人才的有效措施
實施股權(quán)激勵首先可以使員工分享企業(yè)的收益，增強企業(yè)員工主人翁意識和認同感，調(diào)動公司員工的積極性和創(chuàng)造力。其次，一旦員工離開企業(yè)，將失去這部分收益，這便增加了員工離開公司的成本。因此，實施股權(quán)激勵制度能有效留用人才，為企業(yè)的發(fā)展提供良好的人力資源保障。此外，股權(quán)激勵制度還能夠吸引優(yōu)秀的人才，因為這種機制不僅針對現(xiàn)有公司員工，而且公司為將來新員工提供了同樣的激勵機制和利益預期，以便招攬大批優(yōu)秀人才。
化解企業(yè)所有者與員工的利益矛盾
在企業(yè)經(jīng)營過程中，公司的所有者（股東）往往注重企業(yè)長期發(fā)展和盈利狀況，而員工卻只在乎自己任期內(nèi)的個人收益和業(yè)績。這兩種不同的價值取向必然導致兩種不同的行為，甚至會發(fā)生員工為實現(xiàn)自己的個人利益而損害企業(yè)利益的情況。實施股權(quán)激勵制度后，員工在一定程度上也成為企業(yè)的股東，使個人利益和公司利益趨于一致，為企業(yè)和諧、良性發(fā)展提供了一個良好的平臺。
有助于提升公司的投資價值
股權(quán)激勵可以有效地抑制高管層的短視行為，使其決策和利益取向符合公司價值目標；同時，也提高了管理效率和高管層的積極性、競爭性、創(chuàng)造性，增強了高管層的責任感，這些都有利于提高公司的運營質(zhì)量和經(jīng)營績效。此外，從公司的投資者――股東的角度來看，對于控股股東來說，建立在以會計為基礎(chǔ)、而又超越會計的績效評價制度基礎(chǔ)上的長期激勵計劃，能夠減少代理成本，有效激勵高管層為股東創(chuàng)造最大化的財富；從公司公眾投資者角度，他們認為擁有股票期權(quán)或以其它形式擁有公司股權(quán)的高管層更能夠真心實意地為公司的長遠發(fā)展考慮，因此他們更加信任這些公司的高管層，從而更加認可公司的投資價值。
員工激勵方案15
公司獎勵制度
一、總則
(一)目的：
為提高員工的工作用心性，鼓勵員工長期為公司服務，獎勵為公司做出突出貢獻的員工，特制定本制度。
(二)范圍：
公司全體員工
(三)職責：
行政人事部負責本制度制定、修改、廢止、解釋工作；總經(jīng)理負責本制度制定、修改、廢止、解釋之核準工作。
(四)簽署生效：
本制度自總經(jīng)理簽署之日起生效。
二、獎勵類別與要求
(一)工齡服務獎：
員工每工作滿一年，月工資上浮50元的工齡工資。以此類推，上限為10年。
(二)年度“優(yōu)秀團隊獎”：
1。評選標準：
①本部門工作高效完成，無拖沓及工作延誤現(xiàn)象出現(xiàn)；②在部門工作進度、部門內(nèi)各項工作等關(guān)鍵節(jié)點把控嚴格，盡全力、想辦法保證工作進度及順利執(zhí)行，保障公司經(jīng)營計劃、業(yè)績的不
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斷提升；
③候選部門年度考核業(yè)績務必是80分（含）以上。
2。評選對象：公司各部門（以部門為單位）
3。評選流程：
年度考核業(yè)績在80分（含）以上的部門依據(jù)本獎項要求填寫申報材料，如有相關(guān)工作成果可作為附件一并提交，經(jīng)行政人事部審核，總經(jīng)理批準。
4。獎勵標準：獎金3000元。
(三)年度“優(yōu)秀員工獎”：
1。評選標準：
�、俪掷m(xù)用心的工作態(tài)度，對公司忠誠并具有奉獻精神；
�、诒韭毠ぷ魍怀觯瑢景l(fā)展能提出合理化推薦；
③全年無警告以上懲處；
④用心做事，誠信做人，得到各部門同事的認可；
�、萑橥度�，勇于挑戰(zhàn)，全力達成目標，工作完成出色；能換位思考，協(xié)作意識強，表現(xiàn)出高品質(zhì)的工作水準；
⑥工作滿一年（含）以上員工；
�、邆�人年度業(yè)績考核務必是85分（含）以上。
2。評選對象：公司全體員工；
3。評選流程：
由部門內(nèi)部推薦并填寫申報材料，如有相關(guān)工作成果可作為附件一并提交，經(jīng)部門負責人同意（推薦）、行政人事部部審核，總經(jīng)理
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批準。
4。獎勵標準：獎金1000元，晉升一檔工資。
(四)個性貢獻獎：
1。評選要求：
�、僭诠窘�(jīng)營和內(nèi)部管理方面攻堅克難，取得突出成績，工作成果對公司經(jīng)營業(yè)績及未來發(fā)展有重大作用或?qū)芾碛兄卮髢r值；
�、趯居酗@著貢獻的特殊行為；對提高公司的聲譽有特殊功績；
�、蹌�(chuàng)新的項目或推薦被公司采納、實施，對公司業(yè)務的發(fā)展或提高，對節(jié)省經(jīng)費、提高效率或?qū)?jīng)營合理化等方面做出貢獻者；
�、軐Ρ竟究赡馨l(fā)生或即將發(fā)生的損害能防患于未然，制止或減低損失；
�、萦龅酵话l(fā)事件，能臨機應變，不懼風險，救護公司財產(chǎn)及人員脫離危難。
2。評選對象：全體員工
3。評選流程：
各部門負責人或本人依據(jù)貢獻事實填寫申報材料，如有相關(guān)工作成果可作為附件一并提交，經(jīng)行政人事部審核，總經(jīng)理批準。
4。獎勵標準：500—10000元，晉升一檔工資，職務晉升優(yōu)先。
(五)個性榮譽獎：
1。評選標準：
在各類參評申報活動中獲得名次，為公司贏得榮譽。
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2。評選對象：公司全體員工
3。評選流程：
個人依據(jù)自我所獲獎項進行申報，填寫申報材料時須附獲獎證書（章）、參評原稿，經(jīng)部門負責人確認、行政人事部審核，總經(jīng)理批準。
4。獎勵金額：
�、賴壹壴u選：一等獎15000元，二等獎10000元，三等獎5000元，入圍（選）獎1000元；在國家級刊物發(fā)表文章3000元。
�、凼〔考壴u選：一等獎10000元，二等獎8000元，三等獎3000元，入圍（選）獎1000元；在省部級刊物發(fā)表文章1000元。
�、苁校◤d）級評選：一等獎5000元，二等獎3000元，三等獎1000元，入圍（選）獎500元；在市（廳）級刊物發(fā)表文章500元。
�、莨緝�(nèi)部評選：一等獎1000元，二等獎500元，三等獎300元；在公司或縣級刊物發(fā)表文章按公司創(chuàng)作獎勵標準再次獎勵。
(六)創(chuàng)作獎勵：
1。評選標準：
①用心創(chuàng)作，用文字、圖片或書法美術(shù)作品表達對公司的熱愛和感恩之心；
�、谒鶆�(chuàng)作作品由公司組織專家評分，得分在80分以上，并在公司網(wǎng)站或內(nèi)刊上發(fā)表；
�、鬯鶆�(chuàng)作作品務必為員工本人原創(chuàng)作品。
2。評選對象：全體員工
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3。評選流程：
員工每月28日以前將所創(chuàng)作作品交行政人事部，由公司組織專家評分，得分在80分以上的由行政人事部在公司網(wǎng)站或內(nèi)刊上發(fā)表。次月25日由行政人事部統(tǒng)計創(chuàng)作數(shù)量和獎勵標準提交財務部審核確認，總經(jīng)理批準。
4。獎勵金額：
貼合上述條件，即可享有公司給予的創(chuàng)作獎勵，與公司戰(zhàn)略發(fā)展、經(jīng)營管理、形象塑造等相關(guān)的文章獎勵標準為500元/千字，其它類別文章獎勵標準為200元/千字，圖片獎勵標準為20元/張，書法美術(shù)作品獎勵標準為200元/幅，次月底統(tǒng)一發(fā)放。
(七)獎勵要求：
1。公司給予員工的.各種獎勵，如無適宜候選單位或候選人，則可空缺。
2。員工有下列情形之一者，給予再獎勵：
�、俑鶕�(jù)第四條理解獎勵后，其效果被評定為最高創(chuàng)造時或同一員工對同一事項再實施與改善時；
�、诟鶕�(jù)第五條理解獎勵后，其功績經(jīng)重新評定為更高時。
3。前項再獎勵審查與原獎項規(guī)定相同，其授予的獎金數(shù)目是復審所定的獎金與原發(fā)獎金的差額。
4。獎勵事項如果是兩人或兩人以上共同合作而完成的，其獎金按參加人數(shù)平均分配，資質(zhì)與榮譽同時享受。
5。如獎勵員工在頒獎之前已經(jīng)離職，獎金將不再兌現(xiàn)。
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6。獲獎人員的獲獎信息將被記錄在員工檔案內(nèi)。
7。獲獎名單由行政人事部負責公布。
8。嚴禁作弊，一旦發(fā)現(xiàn)，給予行政和經(jīng)濟處罰并追回獎金，情節(jié)惡劣者予以辭退
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