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試用期不簽勞動(dòng)合同違法嗎
試用期不簽勞動(dòng)合同違法
先簽合同后試用最長(zhǎng)期限六個(gè)月
按照規(guī)定，試用期是用人單位和勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系后為相互了解、選擇而約定的不超過六個(gè)月的考察期。
實(shí)際上，試用期并不是必須有的，可以約定試用期，也可以不約定試用期，但是一般的企業(yè)為了考察員工是否合適，都會(huì)約定試用期。
試用期應(yīng)當(dāng)包含在勞動(dòng)合同期限之內(nèi)，試用期應(yīng)當(dāng)是勞動(dòng)合同期限的一部分，而且試用期最長(zhǎng)不得超過六個(gè)月。
同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。
其中，勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月;勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個(gè)月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過六個(gè)月。
以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿三個(gè)月的，不得約定試用期。
在實(shí)際生活中，很多用人單位口頭或以其他形式(如在入職登記表中注明，或只單獨(dú)簽訂試用合同)與勞動(dòng)者約定三個(gè)月或六個(gè)月試用期，但不簽訂勞動(dòng)合同。
試用期滿后用人單位認(rèn)為試用合格，就簽訂正式勞動(dòng)合同，如果用人單位認(rèn)為不符合錄用條件，就解除勞動(dòng)關(guān)系。
但律師分析認(rèn)為，用人單位這樣的做法是違反法律規(guī)定的，在發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)往往會(huì)處于被動(dòng)地位而導(dǎo)致敗訴。
試用期存在的前提是雙方簽訂了勞動(dòng)合同，試用期存在于勞動(dòng)合同期限中，沒有簽訂勞動(dòng)合同，就不存在試用期一說。
一些地方性法規(guī)更明確規(guī)定勞動(dòng)合同當(dāng)事人僅約定試用期的，試用期不成立。
因此，用人單位只約定試用期而未簽訂勞動(dòng)合同的，視為不存在試用期，雙方發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議應(yīng)當(dāng)按照事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行處理。
企業(yè)未按實(shí)際工資交社�？梢笱a(bǔ)繳
若企業(yè)未按勞動(dòng)者實(shí)際的工資收入繳納社保，勞動(dòng)者可隨時(shí)通知并解除合同(無需提前30日辭職)，并可要求企業(yè)補(bǔ)交社保。
即使在職時(shí)和企業(yè)結(jié)下“自愿不繳納社保”之類的不平等條約，勞動(dòng)者依然可以在離職后要求企業(yè)補(bǔ)交。
養(yǎng)老保險(xiǎn)繳費(fèi)基數(shù)還有兩類特殊情況，一類是工資收入高于當(dāng)?shù)厣夏甓嚷毠て骄べY300%的，以當(dāng)?shù)厣夏甓嚷毠て骄べY的300%為繳費(fèi)基數(shù);一類是職工工資收入低于當(dāng)?shù)厣弦荒曷毠て骄べY60%的，以當(dāng)?shù)厣弦荒曷毠て骄べY的60%為繳費(fèi)基數(shù)。
也就是有了一個(gè)上限和下限。
如果社保被低繳了，會(huì)有多大影響呢?按照養(yǎng)老保險(xiǎn)的規(guī)定，退休時(shí)領(lǐng)取的基本養(yǎng)老金由基礎(chǔ)養(yǎng)老金和個(gè)人賬戶養(yǎng)老金兩部分組成。
基礎(chǔ)養(yǎng)老金=(上年度在崗職工月平均工資+本人指數(shù)化月平均繳費(fèi)工資)÷2×截至退休時(shí)本人繳費(fèi)年限×1%。
本人指數(shù)化月平均繳費(fèi)工資=退休時(shí)上年度在崗職工月平均工資×繳費(fèi)指數(shù)。
在“上年度在崗職工月平均工資”、“截至退休時(shí)本人繳費(fèi)年限”這兩個(gè)數(shù)值確定時(shí)，“本人指數(shù)化月平均繳費(fèi)工資”這個(gè)數(shù)值越大的話，最終的計(jì)算結(jié)果肯定就越高。
由此可見，每個(gè)人的基礎(chǔ)養(yǎng)老金多少，跟他的繳費(fèi)工資數(shù)額關(guān)系巨大，年輕時(shí)繳費(fèi)工資申報(bào)越多，所得的基礎(chǔ)養(yǎng)老金也越多。
別怕“霸王條款”這些可能是無效的
很多用人單位利用自身的強(qiáng)勢(shì)地位，在勞動(dòng)合同中設(shè)置了一些無效的“霸王條款”去限制勞動(dòng)者權(quán)利。
實(shí)際上，很多“霸王條款”是沒有法律效力，出現(xiàn)勞資糾紛時(shí)視為“不存在”(無效)。
比較常見的有：企業(yè)可以隨時(shí)調(diào)整員工崗位、勞動(dòng)報(bào)酬和工作地點(diǎn)，員工不得拒絕，否則企業(yè)可以解雇、罰款;員工和企業(yè)未協(xié)商一致或員工有未完成的工作任務(wù)，不得離職，否則賠償(簽了服務(wù)期協(xié)議且接受了“專項(xiàng)培訓(xùn)”除外);員工違反合同約定或有以下行為，須支付企業(yè)N元(除了競(jìng)業(yè)限制和服務(wù)期協(xié)議)。
實(shí)際上，勞動(dòng)者有“自由的辭職權(quán)”，勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同期限屆滿前辭職不是違約，提前30天通知企業(yè)即可(試用期內(nèi)則提前3天通知即可)。
在勞動(dòng)合同期限內(nèi)，企業(yè)是不能隨意解雇勞動(dòng)者的。
退休再就業(yè)莫忘簽合同
時(shí)下，一群退而不休的“銀發(fā)”打工族正活躍在我們身邊。
這些老人退休后不愿在家里閑著，仍想打工，發(fā)揮專長(zhǎng)。
而不少企業(yè)也從節(jié)約人力成本考慮，熱衷于聘用退休人員，因?yàn)椴恍枰嫠麄兝U納社保、公積金等費(fèi)用。
但退休后再就業(yè)的老人并不受勞動(dòng)合同法保護(hù)，他們遇到勞動(dòng)糾紛時(shí)，往往會(huì)遭遇維權(quán)尷尬。
目前，我國(guó)勞動(dòng)合同法未將退休再就業(yè)人員納入保護(hù)范圍，用人單位和返聘人員不能依據(jù)勞動(dòng)合同法主張權(quán)利和承擔(dān)義務(wù)。
現(xiàn)實(shí)中，老年人再就業(yè)一般都是靠朋友或者熟人介紹，而通過這種方式找工作，老年人很容易吃“啞巴虧”，遭遇年齡歧視、隨意解雇等問題，即使是勞動(dòng)部門也很難為老年人維權(quán)。
那么，有不少退休后的老年人身體狀況良好，又有一技之長(zhǎng)，他們?nèi)绻Ｍl(fā)揮余熱，該如何保護(hù)自己的勞動(dòng)權(quán)利呢?沒有了勞動(dòng)合同法的保護(hù)，還有《合同法》，老年人退休后應(yīng)聘可以跟用人單位簽訂雇用合同，明確雇用期間的工作內(nèi)容、報(bào)酬、醫(yī)療、其他待遇等權(quán)利和義務(wù)。
這樣，在發(fā)生糾紛，甚至發(fā)生不測(cè)造成工傷后，也可以根據(jù)最高人民法院《關(guān)于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》(以下簡(jiǎn)稱“《解釋》”)的相關(guān)規(guī)定來主張權(quán)利。
《解釋》規(guī)定：“雇員在從事雇用活動(dòng)中遭受人身損害，雇主應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。
雇用關(guān)系以外的第三人造成雇員人身損害的，賠償權(quán)利人可以請(qǐng)求第三人承擔(dān)賠償責(zé)任，也可以請(qǐng)求雇主承擔(dān)賠償責(zé)任。
雇主承擔(dān)賠償責(zé)任后，可以向第三人追償。”
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