人力資源管理專業(yè)開題報告（通用11篇）
艱苦的大學生活即將結束，大學生們都在認真的做畢業(yè)設計，而我們做畢業(yè)設計之前要先寫好開題報告，優(yōu)秀的開題報告都具備一些什么特點呢？下面是小編為大家收集的人力資源管理專業(yè)開題報告，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
人力資源管理專業(yè)開題報告 1
一、選題的依據(jù)和意義
(二)選題的依據(jù)和意義
1、依據(jù)：
改革開放以來，國內經濟的發(fā)展趨勢成正向高速增長，究其原因，學者們所達成共識主要有兩個：第一，國家的體制改革所造就的制度機制和激勵機制：第二，勞動力要素的解放，是大量的人力資源擺脫經濟政治體制束縛，投身建設，充分發(fā)揮優(yōu)勢的重要原因。人力資源管理在20世紀90年代以來，被各企業(yè)高度關注，從傳統(tǒng)體制下的普通職能部門開始逐步向戰(zhàn)略管理部門地位轉變。
第一，人力資源堪稱推動國家發(fā)展的第一資源，我國的自然資源的人均占有量和世界相比仍然不占優(yōu)勢，并且在經濟發(fā)展中自然資源消耗水平已經過高，由此看出我國的可持續(xù)發(fā)展道路在于進一步發(fā)揮人力資源優(yōu)勢。
第二，一個國家的人力資源優(yōu)勢主要體現(xiàn)在兩個方面：一是人力資源的教育素質，它體現(xiàn)于潛在的生產力：二是對已經實現(xiàn)就業(yè)的人力資源的管理水平，它它體現(xiàn)為對人力資源的開發(fā)和利用程度。我國的教育在世界上也是比較有競爭力的，但是我國的管理水平，尤其是人力資源管理水平與發(fā)達國家相比差距仍然很大。提高我國的人力資源管理水平是我國發(fā)揮人力資源優(yōu)勢的重要途徑。
第三，人力資源管理等諸多管理學科，受到一個國家的內部環(huán)境影響，并不是僅僅依靠舶來品就能解決問題的，在提高人力資源管理水平，必須具有先進的'管理理念和科學的管理方法，并且不斷地對人力資源管理方式進行變革和創(chuàng)新。
2、意義：
在經濟高速發(fā)展的新時代，企業(yè)對人力資源的需求將會日益增加，人力資源管理的重要性也不斷顯示出來。面對經濟全球化、信息網絡化、社會知識化及組織形態(tài)變化等的挑戰(zhàn)和沖擊，人力資源管理正面臨再一次的調整和改變。
國內人力資源開發(fā)與管理的工作顯得格外重要，做好人的工作成為在世界取得競爭優(yōu)勢的前提，而對傳統(tǒng)人力資源管理創(chuàng)新和變革，則成為一項關乎發(fā)展整個社會的重要工程。人力資源管理者主要負責企業(yè)的人力資源規(guī)劃，員工招聘選拔，績效考核，薪酬福利，培訓開發(fā)，勞動關系協(xié)調等工作。人力資源管理工作不僅是能夠完成人力資源的實際管理工作，還需要不斷變革創(chuàng)新，并且開發(fā)人力資源并且創(chuàng)造價值。
二、研究的基本內容，擬解決的主要問題
(一)研究的基本內容
1、對比分析國內外人力資源管理的方式和職能。
2、分析國內現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理方式存在的明顯的不足。
3、分析國內現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理存在不足的原因。
4，分析國內現(xiàn)代企業(yè)可以改革創(chuàng)新人力資源管理的措施。
(二)擬解決的主要問題
1、傳統(tǒng)的人力資源管理方式處于低端和落后地位的問題。
2、人力資源管理局限于處理靜態(tài)的工作，滯后于企業(yè)發(fā)展需求的問題。
3、人力資源管理從基本工作范疇提升到戰(zhàn)略地位。
二、論文提綱初步定稿
1緒論，文獻綜述和理論基礎
2人力資源管理及創(chuàng)新的概念和基本原理
3國外現(xiàn)狀
3.1國外人力資源管理現(xiàn)狀綜述
3.2現(xiàn)代國外企業(yè)人力資源管理方式
3.2.1抽屜式管理
3.2.2一分鐘管理
3.2.3破格式管理
3.2.4和攏式管理
3.2.5走動式管理
4企業(yè)進行人力資源管理創(chuàng)新的意義
5企業(yè)中傳統(tǒng)人力資源管理方式的優(yōu)缺點及不足的原因
5.1企業(yè)中傳統(tǒng)人力資源管理方式的優(yōu)缺點
5.1.1優(yōu)點：規(guī)范化制度化的管理有利于管理生產工作的順利進行
5.1.2缺點：局限于檔案管理和工資管理等工作的狹隘空間
5.2企業(yè)人力資源管理不足的原因
5.2.1企業(yè)文化缺乏創(chuàng)新
5.2.2管理機制缺乏變革
5.2.3激勵機制不完善
5.2.4人力資源管理戰(zhàn)略地位不明確
5.2.5開發(fā)及培訓方式單一
5.2.6員工關系(正式群體和非正式群體、員工之間的關系)
5.2.7其他
6企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新方式
6.1.1企業(yè)文化的創(chuàng)新
6.2.2管理機制和制度的變革
6.3.3人力資源部門戰(zhàn)略管理規(guī)劃的變革
6.4.4人力資源管理部門職能的轉型與創(chuàng)新
6.5.5協(xié)調員工關系
6.6.6其他
7對人力資源管理創(chuàng)新的綜合評價
8主要參考文獻
三、研究的步驟、方法、措施及進度安排
研究步驟：
1、根據(jù)論文題目查閱資料。
2、據(jù)收集到的資料的閱讀，構思論文提綱，寫出開題報告。
3、根據(jù)開題報告中構思的提綱再進一步收集資料，進行分析。
4、撰寫論文初稿、二稿、定稿。
研究方法：
1、整理歸納法
2、理論研究法
3、數(shù)據(jù)統(tǒng)計法
4、對比研究法
進度安排：
11月12日～11月19日：確定選題，收集資料，撰寫文獻綜述
11月20日～11月27日：進行調研，撰寫初稿
11月28日～12月4日：完成2稿
12月5日～12月8日：定稿
12月9日～12月10日：上交論文
人力資源管理專業(yè)開題報告 2
一、選題依據(jù)
1、設計(論文)題目：情緒管理在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的應用
2、設計工作領域： 現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理
3、該領域的現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢：
現(xiàn)狀：目前的情緒管理在企業(yè)人力資源中的運用還是相對少的，但是在市場競爭不斷加劇的背景下，隨著情緒心理學方法對企業(yè)管理影響的不斷深化，現(xiàn)代企業(yè)越來越強烈地認識到運用情緒管理在日常人力資源管理工作中做好員工不良情緒的釋放和排解工作的重要性。
發(fā)展趨勢：人這種特殊資源的特殊性決定了情緒管理將成為企業(yè)人力資源管理中的重要課題。目前企業(yè)越來越重視人才，那么情緒管理這種對員工績效影響很大的心理因素就會越來越突出它的作用。情緒管理也會越來越多的引起企業(yè)的重視，以后類似研究以及運用將不斷增加。
4、設計(論文)工作的實用價值：
本文主要論述情緒管理在企業(yè)人力資源中的作用，希望分析情緒理論以及在現(xiàn)代企業(yè)中存在的由情緒引起的問題，尋找到解決企業(yè)員工情緒問題的對策，以期獲得企業(yè)的績效的提高以及利潤的提高。
二、設計(論文)研究的內容
重點解決的問題：
本文希望通過對現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理情緒管理研究達到以下幾個方面的目的：
1、研究人的情緒、行為和心理規(guī)律，以調動人的積極性。
2、發(fā)揮人的主動精神，挖掘人的潛在能力。
3、使得企業(yè)重視人的因素，建立以人為中心的管理制度
擬設計的幾個主要方面(設計思路或論文寫作大綱)：
大綱：
一、基本定義
情緒、情緒管理、現(xiàn)代企業(yè)、人力資源管理
二、行業(yè)剖析
現(xiàn)代企業(yè)情緒管理的現(xiàn)狀、前景、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理發(fā)展狀況和問題
三、理論研究
1、情緒理論：詹姆斯-蘭格情緒理論、阿諾德的“評定-興奮”說、沙赫特的兩因素情緒理論、艾利斯ABC理論。
2、人力資源管理理論：激勵—保健理論 、期望理論。
四、情緒管理在現(xiàn)代企業(yè)中存在的問題
五、針對現(xiàn)代企業(yè)情緒管理問題的相應對策：現(xiàn)代企業(yè)如何提升情緒管理發(fā)揮出的作用
本設計(論文)預期取得的成果：
通過本課題的研究，對比國內應用情緒管理和不善于應用情緒管理的現(xiàn)代企業(yè)。 希望可以將研究結果運用到現(xiàn)代企業(yè)中，解決由于員工情緒引起的，消極怠工，責任不明，離職跳槽頻繁的現(xiàn)象，提高人力資源的管理效率，促進現(xiàn)代企業(yè)的'發(fā)展。而且通過研究個體和群體對自身情緒和他人情緒的認識、協(xié)調、引導、互動和控制，充分挖掘和培植個體和群體的情緒智商、培養(yǎng)駕馭情緒的能力，從而確保個體和群體保持良好的情緒狀態(tài)，并由此產生良好的管理效果。
三、設計工作安排
1、 擬采用的主要設計方法
文獻資料法：為保證研究的科學性、規(guī)范性與實用性，本論文搜集了大量的文獻 資料，為課題研究提供了理論和事實依據(jù);
個案研究法：通過對某一個體案件的研究，求證對本課題進行證明
功能分析法：功能分析法是社會科學用來分析社會現(xiàn)象的一種方法，是常用的分析方法之一。本論文課題通過對社會現(xiàn)象的一種分析，來滿足社會系統(tǒng)的需要，從而解釋該現(xiàn)象，并且采取相應的措施。
比較研究法：通過我國人力資源管理情緒管理與少有情緒管理的人力資源管理企業(yè)比較研究，現(xiàn)象到本質的發(fā)覺，從而深度剖析問題。
2、設計(論文)進度計劃。
20XX年03月01日—20XX年04月01日 收集資料，擬定論文題目。
20XX年04月01日—20XX年04月10日 整理相關文獻資料，撰寫開題報告。
20XX年04月10日—20XX年04月30日 撰寫論文初稿。
20XX年04月30日—20XX年05月15日 修改論文，撰寫論文第二稿。
20XX年05月15日—20XX年05月31日 繼續(xù)修改論文，并提交終稿。
20XX年05月31日—20XX年06月30日 論文定稿，準備答辯。
人力資源管理專業(yè)開題報告 3
一、本題的根據(jù)：
本題的理論：
從進入二十一世紀以來，經濟全球化步伐加快，間競爭更加激烈和直接。在世界范圍內資源稀缺性已經非常明顯，控制資源、資源、運用資源實際上已經成為組織競爭的最關鍵領域。對于組織來說，需要擁有的資源千差萬別，有物質類的資源，如各種能源、土地、器材、歷史遺產等。有非物質類的資源，如資金、技術、社會關系、品牌效用、客戶等。但是不管什么組織都有一種必不可缺的資源，那就是人。沒有人，一個組織生命體就像沒有了細胞一樣無法生存，更不要說發(fā)展、壯大了。競爭越激烈，資源越稀缺，研究者和實踐者就越感覺到人對于組織生存和發(fā)展的重大意義和關鍵價值，使得人力資源（Human Resource）的概念廣泛流傳并且得到重視，人力資源管理作為一門專門研究如何吸引、獲取、配置、保持、激勵、管理、評價、控制人力資源的學科在世界各國都有了深遠的發(fā)展。
人力資源是一種組織關鍵資源，更加需要得到合理的配置，以確保組織的人在數(shù)量上、質量上、結構上、流動上都符合該組織的需求，促進該組織的發(fā)展。
人力資源配置是人力資源管理的一個板塊，包含于人力資源管理流程之中。它實質上是一個管理過程，通過這個管理過程，將組織戰(zhàn)略目標分解成定性的和定量的能力要求模塊，然后確定能夠滿足這些短期或長期能力要求的人力資源戰(zhàn)略和目標，最后在合適的時間將合適的人配置到合適的崗位，通過合理的配置與評估，組織能夠吸引、保留、開發(fā)使用人才，來應對組織所面臨的風險。同時，組織給個人提供現(xiàn)實的，令人滿意的職業(yè)發(fā)展機會，從而滿足組織個個人的雙重目標。
本題的實際意義：
1、人力資源的合理配置是社會穩(wěn)定的保障
社會是一個大的組織，單個的或者政府組織都是社會大組織的一個構成單位。社會要穩(wěn)定，就需要各個構成單位的和諧、穩(wěn)定、平衡發(fā)展。人力資源的合理配置作用于每個企業(yè)組織或者政府組織，指導這些組織在戰(zhàn)略指導下充分預測未來發(fā)展對人力資源數(shù)量、質量、結構等各方面的要求，分析組織現(xiàn)有人力資源存量和未來在組織內外可獲得、可開發(fā)的人力資源狀況，并且制定行動方案，有計劃地獲取和開發(fā)這些資源。整個社會的人力資源就要通過每個組織的人力資源規(guī)劃來實現(xiàn)合理配置，將個體輸送到合適的組織、合適的崗位，這是社會穩(wěn)定的重要保障。
2、人力資源的合理配置是社會進步的動力
組織為了應對激烈的競爭環(huán)境，必須擁有競爭優(yōu)勢，會產生越來越高的人力資源要求。社會環(huán)境中的人力資源必須滿足組織的要求才可能進入組織，獲得自我發(fā)展的機會。人力資源規(guī)劃是組織需求與社會接軌的橋梁，通過人力資源規(guī)劃工作將組織對人力資源素質的高要求傳達給個體，將促進整個社會人力資源素質的提升，為社會進步提供動力。
3、人力資源的合理配置有利于組織戰(zhàn)略、目標、愿景的實現(xiàn)
人力資源的合理配置可以幫助組織識別戰(zhàn)略目標。組織在不斷變化的社會環(huán)境中生存，戰(zhàn)略目標不可能一成不變。人才的稀缺性使組織認識到，戰(zhàn)略是現(xiàn)實的，不是理想化的，那種需要什么人才就可以找到什么人才的時代已經走遠了，在當今社會，必須將需要什么人才與能夠獲得什么人才結合起來，才能形成理性的戰(zhàn)略。通過需求預測、供給的'合理配置，可以使組織辨別戰(zhàn)略、目標、愿景的現(xiàn)實性和科學性。
4、人力資源的合理配置有利于人力資源管理工作的開展和提升
不管如何定位人力資源配置與人力資源管理之間的關系，人力資源的合理配置都能為人力資源管理各個板塊的工作提供背景和目標設置。需要什么樣的人，需要多少人，什么時候需要人，什么崗位需要人，這些問題都可以通過人力資源規(guī)劃解決，而這些問題的答案，就是人員招聘與甄選、培訓與開發(fā)、薪酬管理、績效考核、職業(yè)生涯規(guī)劃等各板快的工作目標。因此，人力資源的合理配置有利于組織開展有效的人力資源管理活動，并且提高這些活動的效率。
國內外有關本題的動態(tài)：
國內：在國內人力資源的管理實踐中，人力資源的發(fā)展還處于起步階段，其中具體表現(xiàn)為：
1、力資源的合理配置工作沒有引起管理者的足夠重視，在組織中的地位明顯不如薪酬管理、績效管理等板塊突出。
2、力資源配置缺乏系統(tǒng)研究，很多組織在研究和應用人力資源規(guī)劃當中都顯得比較功利，強調技術、模型、方法的學習，而缺乏對人力資源規(guī)劃體系的整體構建，造成人力資源規(guī)劃的有效性下降。
3、織成員對人力資源相關工作的參與度不夠，人力資源管理工作僅僅由人力資源管理部門或者人事部門開展，獲取內外部信息的觸角不夠全面、廣泛，難以形成有指導意義的人力資源配置工作。
4、乏獨立研究、開發(fā)的人力資源規(guī)劃體系或者模型，大多數(shù)組織使用的都是從國外引進的技術。
5、資源配置停留在操作初級階段，離戰(zhàn)略化還有一段距離。
國外：人力資源管理正式作為一個有深厚理論基礎的獨立的管理思想或者管理內容，應該追溯到二十世紀六十年代。從那個時候開始，人力資源規(guī)劃就吸引了眾多研究者目光，他們通過實證研究、理論思辨、歸納總結等方法，得出了很多有價值的研究成果。國外人力資源的研究主要關注發(fā)展歷史、定義、內容和分析維度、操作細節(jié)、合理配置的有效性、對組織績效的影響、與戰(zhàn)略整合等各個方面，相應的研究領域遍及醫(yī)院、教育系統(tǒng)、政府部門、軍隊以及企業(yè)等各類組織。美國人力資源管理權威雜志Human Resource Management上經常出現(xiàn)研究人力資源相關的文獻，還有叫做Human Resource Planning的期刊，專門介紹人力資源管理的研究成果和實踐情況。這些都反映了他們在這個領域的研究水平。
國外的企業(yè)和政府部門也較早開展了人力資源規(guī)劃的實踐活動，并且很多組織還獨立開發(fā)了自己的人力資源規(guī)劃模型和數(shù)據(jù)管理系統(tǒng)，有效的提高了人力資源管理活動的效率和組織績效。目前，國外發(fā)達國家的企業(yè)大多數(shù)已經步入戰(zhàn)略化人力資源規(guī)劃時期，通過人力資源規(guī)劃與組織戰(zhàn)略的整合來促進組織戰(zhàn)略的充分實現(xiàn)。
自己的見解：
我認為，目前我國人力資源規(guī)劃整體水平還處于起步階段、不成熟階段，具體來看，處于操作化階段，也就是西方發(fā)達國家70年代所處的階段，主要特點是開始將人力資源規(guī)劃工作納入管理職能的一個部分，引進需求分析和供給分析技術、模型，旨在較為準確地預測人員數(shù)量、質量、結構的變化，以及時應對，降低風險。而且正式啟用人力資源規(guī)劃體系的企業(yè)并不多，還有很多企業(yè)的員工招聘、晉升等工作毫無科學規(guī)劃和依據(jù)，隨意性非常大。當然，也有個別先進的企業(yè)較早的引進了人力資源規(guī)劃體系，經過了幾年的實踐，已經有了自己的人力資源規(guī)劃體系，并且正在向戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃轉變，如國家電網公司、中國移動、天津電力建設公司等。
由于國內整體人力資源規(guī)劃發(fā)展還處于操作性階段，因此，目前主要的任務是：
1、系統(tǒng)學習國外人力資源管理理論，從發(fā)展歷史、潛在管理哲學到有效性分析、戰(zhàn)略性人力資源配置等各個方面都要有較深入了解，切忌只關注戰(zhàn)術層面和操作層面的問題，知其然而不知其所以然，這樣不利于國內人力資源整體發(fā)展邁進更高層次。
2、積極推廣人力資源配置的理念和方法，讓更多的企業(yè)認識到人力資源規(guī)劃活動的重要性，幫助企業(yè)準確預測人力資源供給和需求狀況，有計劃地開展各項人力資源管理工作，促進整個社會的勞動力市場更加規(guī)范、更加有效。
3、推動整個社會勞動力市場規(guī)范化建設，建立健全勞動力信息體系、配置體系和流入流出機制，為企業(yè)開展人力資源合理配置工作提供一個良好的外部環(huán)境，用有序的勞動力市場規(guī)范企業(yè)行為，使隨意的、突發(fā)的、主觀的招聘、配置等行為失去生存空間。
二、本題的主要內容
1、對比傳統(tǒng)人事管理與新人力資源管理模式，淺議后臺式人力資源管理與實踐的滯后性和其存在的弊端。
�。�1）后臺式人力資源管理對業(yè)務部門提供服務和支持，對經營業(yè)務和公司走向缺乏了解，只是事后的修補措施，是種滯后于實踐的管理模式。
�。�2）面對不斷出現(xiàn)的走動式管理，開卷式管理等新管理模式，后臺式人力資源管理模式缺乏革命性變革的動力和行動。無法適應Internet時代企業(yè)管理和人力資源管理的新要求。
2、順應時代的變化，了解新時代企業(yè)人力資源管理的變化與需求，逐步實現(xiàn)人力資源管理的前臺式、動態(tài)式、軸心式的人力資源戰(zhàn)略轉變。
�。�1）戰(zhàn)略層次一————企業(yè)：企業(yè)必須注重和提高員工滿意度，倡導活力、互動的、靈感激發(fā)式的企業(yè)文化。
�。�2）戰(zhàn)略層次二————跨部門：建立崗位調換制，跨部門團隊建設，內部客戶制等革命性制度。
�。�3）戰(zhàn)略層次三————部門：
a、人力資源部：了解業(yè)務和市場，確立人力資源部門的業(yè)績評估標準，把公司外部顧客作為企業(yè)的人力資源。
b、其他部門：對新提拔的經理，人力資源部給予培訓，把人力資源管理作為經理業(yè)績考核的主要內容，主動與人力資源部門溝通，實現(xiàn)共同管理的目標。
3、針對我國人力資源管理實踐中出現(xiàn)的問題，深入探討人力資源不合理配置給企業(yè)，個人造成的幾敗俱傷的結局，反襯唯有人力資源的合理配置才能給企業(yè)，個人帶來雙贏的效果。
�。�1）企業(yè)高素質人才資源的閑置，社會范圍內的人力資源浪費。
�。�2）企業(yè)人才高消費，對企業(yè)、社會、個人都是人力資源的浪費。
4、正確認識人力資源合理配置的重要性，詳細論述實施人力資源合理配置的解決途徑。
�。�1）訂單式教學：學習有目的性和針對性，避免時間和金錢的無效支出。
（2）招聘與培訓相結合：增強就職者知識結構與職位之間的匹配性，緩解企業(yè)薪酬壓力。
（3）確定合理的人力資源組合：合理的人力資源組合是與組織發(fā)展相協(xié)調的動態(tài)過程并使資源得到最充分的利用。
5、結合一系列發(fā)生在北京的關于人力資源管理的事件，表明人力資源管理不僅在國際上，也在我國引起重視并總結出人力資源的合理配置對現(xiàn)實社會的發(fā)展有著重要的積極意義。
�。�1）人力資源的合理配置可充分發(fā)揮我國人力資源的潛力，提升國際社會的競爭力。
（2）人力資源的合理配置關乎勞動者的發(fā)展與提升。關乎企業(yè)的生存與發(fā)展。關乎國家未來。
三、完成期限，進行方式和采取主要措施
完成期限：
1、開題報告于20xx年1月1日之前完成。
2、論文初稿于20xx年3月1日之前完成。
3、論文二稿于20xx年4月1日之前完成。
4、論文定稿于20xx年4月15日之前完成。
5、打印稿于20xx年5月1日之前完成。
進行方式：
1、上圖書館借閱相關參考資料。
2、購買最新的相關著作了解最新理論信息。
3、上網查找國內外關于本題的相關理論與研究。
主要措施：
1、查閱本題的相關著作，完善本題的理論遺漏部分。
2、根據(jù)課本上的內容了解本題的實際應用部分。
3、對比最新關于本題的研究著作插入本題相關的理論意義研究部分。
人力資源管理專業(yè)開題報告 4
一、題目：
新時期國有企業(yè)人才流失原因及對策分析
1.前言
人才流失 是指企業(yè)中人才流動超過其合理限度的部分。人才流失指的是屬于特定群體、組織、地域的專門人才或者有其他才能的人，離開自己原來依附或服務的對象，到了另外的群體、組織、地域。人才流失與人才流動有著明顯區(qū)別，當人才流出與人才獲得處于相對均衡時，視為人才流動。但對于地位、環(huán)境、條件相差較在的競爭主體之間出現(xiàn)的在一定時期內，人才在競爭主體之間由弱勢向強勢單向流動則視為人才流失。
二、國外關于企業(yè)人才流失的研究
西方發(fā)達國家關于企業(yè)人才流失的研究較早，學者們從不同層面、不同角度對人才流失進行了眾多研究，形成了諸多相對成熟的研究成果。
美國著名心理學家勒溫(Lewin)從環(huán)境推動的角度闡述了不利于人才發(fā)展的環(huán)境會促使人才選擇流出企業(yè)。他認為：個人能力、個人條件與其所處的環(huán)境會直接影響個人的工作績效。一個人所能創(chuàng)造的績效，不僅與他的能力素質有關，而且與其所處的環(huán)境有密切的關系。如果人們處于一個不利的工作環(huán)境中(如專業(yè)不對口、人際關系惡劣、心情不舒暢、工資待遇不公平、領導作風專斷、不尊重知識和人才等)，則很難發(fā)揮其聰明才智，也很難取得應有的成績。因此，當個人對環(huán)境無能為力時，就會選擇離開這個環(huán)境，轉到一個更適宜的環(huán)境工作。
馬奇和西蒙(1958)最早嘗試將勞動力市場和個體行為融為一體來考察和研究人才的流失行為。他們認為人才選擇流出企業(yè)的意愿基于兩方面的考慮，一方面是對組織氛圍、自身工作勝任力、人際關系、晉升機會等工作滿意度方面做出評價，判斷是否應從企業(yè)中流出；另一方面對勞動力市場及外部工作機會做出判斷，感覺從企業(yè)中流出的容易程度。
貝文(Bevan)認為，企業(yè)內部因素的作用比外部的吸引來說更能影響人才流失，而且人才作出離開企業(yè)的決定是基于離開的愿望和流動的容易程度。
莫布雷(Mobley)認為，在人才流失問題的研究中應該研究發(fā)生在人才工作滿足與實際流出之間的行為和認知過程。他指出人才流出企業(yè)的過程如下：雇員對工作的不滿意會導致產生辭職的想法，之后會尋求對這種想法和行動的評價，進而衡量其它可能的選擇方案并產生辭職意圖，最終決定流出。Mobley的主要研究理論假設是，認為雇員打算辭職的意圖這一變量才是可能立刻導致雇員流出的因素，而不僅僅是對工作的不滿足。
三、我國企業(yè)人才流失研究
在我國，由于歷史的特定原因，市場經濟在20世紀70年代末期才開始起步。進入20世紀80年代后期，直至90年代初，理論界才開始研究人才流失，但在這一時期，主要是翻譯、編譯和介紹國外的人才流失研究成果。從20世紀90年代中后期以來，隨著我國第三次人才流動高潮的形成，除了借鑒前面國外不同視角的人才流失研究外，我國的許多學者還通過總結我國實踐，企業(yè)類型探討了企業(yè)人才流失問題。
不同類型企業(yè)的人才流失主要是對國有企業(yè)、民營企業(yè)、外資企業(yè)的人才流失問題進行研究。由于我國經濟體制的特殊性，目前對我國企業(yè)性質方面的劃分大致分為國有、民營和外資企業(yè)。這三種類型的企業(yè)通常是我國學者研究的熱點。通過學者們的研究可發(fā)現(xiàn)：
�、賴衅髽I(yè)：人才流失率較高。人才流向：民企與外企。人才流失相當普遍，已形成一定規(guī)模且愈演愈烈、流失的大多為專業(yè)人才和復合型的管理人才、人才外流與引進反差較大。
②民營企業(yè)：流失率居高不下。人才流向：多元而復雜。民營企業(yè)人才流失率高的原因主要包括以下幾點：家族化經營管理意識導致企業(yè)的人治；工作職責設計不合理、負擔過重，使人難以承受；處罰嚴重、工作壓力大；經營者缺乏誠信；薪酬管理隨意性較大；非規(guī)范性的用人制度；內部溝通不足。
�、弁赓Y企業(yè)：流動率穩(wěn)定，比國有企業(yè)和民營企業(yè)較低。人才流向：多在圈內流動，但目前外資企業(yè)出現(xiàn)了人才“回歸”的現(xiàn)象，人才回歸即指企業(yè)人才從外資企業(yè)回流到中資企業(yè)中，導致這一狀況的原因有：在外企，人才的前途是封頂?shù)�；許多中資企業(yè)已建立了現(xiàn)代企業(yè)制度，破除了傳統(tǒng)的管理理念，已有了足夠的環(huán)境條件，可為人才提供良好的發(fā)展空間；不同文化之間的差異。
四、企業(yè)人才流失現(xiàn)狀
隨著知識經濟時代的到來，企業(yè)之間的競爭突出表現(xiàn)為人才的競爭。美國《商業(yè)周刊》2000年特輯《21世紀的公司》中指出：“21世紀的經濟是創(chuàng)造力經濟，創(chuàng)造力是財富和成長的源泉�！眲�(chuàng)造力從何而來?創(chuàng)造力來源于人才。在市場競爭中，企業(yè)要以市場為導向，準確有效地獲得人才，培養(yǎng)人才，留住人才，發(fā)揮人才的作用，唯其如此，企業(yè)才能在市場競爭中立于不敗之地，尤其是現(xiàn)在的國有企業(yè)。
近年來，國有企業(yè)人才流失嚴重。部分國有企業(yè)人才隊伍出現(xiàn)了“三個缺乏”和“三個斷層”，即：有學歷、有技術的人才缺乏，高層次、高能力的人才缺乏，經營型、復合型的人才缺乏；人才年齡結構斷層，有一定工作經驗、年齡較輕的人才留不�。蝗瞬艑哟谓Y構斷層，一般性的人才較多，拔尖型人才留不�。蝗瞬艑I(yè)結構斷層，熱門專業(yè)及緊俏專業(yè)人才留不住。這種情況的出現(xiàn)，嚴重削弱了企業(yè)競爭力。如何扭轉人才流失的不利局面，是事關國有企業(yè)生死存亡的一個重大問題。
中國社會調查事務所( SSIC) 04年對國內500 家大、中型國有企業(yè)進行了調查， 結果表明， 各類科技人才的流出/引入的比例達到71/ 100， 尤其在外企， 合資企業(yè)和有實力的私營企業(yè)較集中的城市， “國企”的人力資本流失現(xiàn)象更為嚴重， 流出/ 引入的比例高達89/ 100， 而人力資本流失最嚴重的一家企業(yè)流出/ 引入的比例高達179/ 100， 流出人才年齡在40 歲以下的比例占到80%， 這些人才基本上都是企業(yè)的技術骨干、管理骨干或重點培養(yǎng)的人才， 一般都具有較高的專業(yè)水平， 良好的`業(yè)務素質和豐富的實踐經驗， 正是企業(yè)發(fā)展需要的黃金時段的人才。由于各種管理人才、科技人才“跳槽”，使國有企業(yè)大量的人力資本的投資付之東流， 甚至帶走了技術、客戶、商業(yè)秘密。造成了國企無形資產的大量流失，使國企蒙受了巨大的經濟損失。SSIC 調查顯示， 國企人力資本流失的最主要原因是待遇過低問題， 此因素占人才流失的63. 9%。
五、人才流失的原因
1.人才個人的因素。人才自身一般接受過高等教育，學習能力、接受新事物的能力強，成就欲望高，重視自身知識的獲得與提高，重視個人的發(fā)展前景。企業(yè)中的優(yōu)秀人才更加重視他們個人的成就和發(fā)展。
2.企業(yè)的因素。企業(yè)、要求人才能夠創(chuàng)造價值，而人才要求企業(yè)提供發(fā)展的平臺，使人才在實現(xiàn)企業(yè)目標的過程中實現(xiàn)自身的目標，實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展和人才發(fā)展的雙贏。如果人才發(fā)現(xiàn)企業(yè)沒有提供適合的發(fā)展平臺，就可能因不滿而跳槽。企業(yè)存在的不利于人才成長和發(fā)展的各種問題，是造成人才流失的主要原因，具體表現(xiàn)在：
(1)一味注重應聘者的工作經驗。企業(yè)招聘人才過分強調工作經驗，很少考慮應聘者的價值觀與企業(yè)的價值取向是否統(tǒng)一，缺乏科學的人才甄選程序，這樣甄選人才使企業(yè)在短時間內得到了所急需的人才，但從長期來看，卻增大了企業(yè)員工的流失率。
(2)盲目追求人才的高學歷。企業(yè)擁有一批高學歷人才，對企業(yè)來說具有戰(zhàn)略意義，但如果高學歷人才過多，人才積壓，企業(yè)就不能提供更多適合崗位與人才匹配，不利于員工發(fā)揮自己的專長，造成企業(yè)人才不能發(fā)揮應有的作用，最終還是留不住人才。
(3)企業(yè)培訓管理失誤。企業(yè)培訓目的不明確，企業(yè)沒有系統(tǒng)地分析培訓需求，不清楚培訓項目對企業(yè)未來發(fā)展的作用，以及培訓項目對企業(yè)對人力資源素質和能力的提升程度，企業(yè)沒能夠根據(jù)當前及未來的任務，對員工素質與能力的差異設計培訓項目。
(4)企業(yè)缺乏人才職業(yè)生涯規(guī)劃。企業(yè)人力資源管理落后，沒有將人才職業(yè)生涯規(guī)劃納入企業(yè)人才管理，企業(yè)的人力資源管理仍處于較低層次的檔案管理階段，人力資源管理主管沒有人才職業(yè)生涯管理意識，企業(yè)高層領導看不到人才職業(yè)生源管理投資的價值，擔心企業(yè)開展人才職業(yè)生源管理，人才技能提高，增強了企業(yè)人才的受應聘能力會加劇人才的流失，企業(yè)承擔風險大�？梢�，缺乏對人才的職業(yè)生源管理導致員工人才發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的分離。
(5)薪酬制度不合理。企業(yè)分配不合理缺乏公平性，主要表現(xiàn)在兩個方面：一方面，內部不公平，即員工收入不能體現(xiàn)個人崗位、能力和貢獻的大小，企業(yè)內部收入差距不能反映勞動差距、勞動成果大小。當人才的經濟收入很低或者經濟收入無法體現(xiàn)個人價值時，人才流失便成為必然。
(6)缺乏良好的工作氛圍、工作環(huán)境。良好的企業(yè)文化氛圍被視為積聚人才和留住人才的一條生命線。
企業(yè)人才的社會需求大于社會供給。在市場經濟社會里，市場競爭歸根到底就是人才的競爭，企業(yè)在擁有充足的資金，物質資源的同時，若擁有一批專業(yè)知識人才，經管管理人才，尤其是擁有一些優(yōu)秀戰(zhàn)略管理人才，非程序化決策人才，企業(yè)將會持續(xù)經營，長期穩(wěn)定地保持較高的速度發(fā)展。
六、人才流失的對策
1.從人才流入端口著手，把好人才招聘關。人才的選聘是企業(yè)與個人之間的信息溝通，為盡量減少信息不對稱，要在各方面進行匹配。企業(yè)為了招聘到適宜的人才，要求做到：一是制定全面準確的職位說明書；二是招聘要多渠道、多形式、公開化、社會化，以增加成功匹配幾率。
2.做好人才與崗位的合理匹配。企業(yè)在做好人才招聘的同時，為更好地發(fā)揮人才的作用，挖掘人才的潛能為企業(yè)服務，應注重人才與崗位的合理匹配，用不同層次的人才來完成不同層次的工作任務。
3.開展企業(yè)內部培訓。企業(yè)人才內部培養(yǎng)，內部提升，會比直接外聘人才支付的人才戰(zhàn)略成本低，效果顯著。在企業(yè)生產經營過程中培養(yǎng)人才，選撥人才，員工內部實行應聘制等，使員工在工作中成長，豐富經驗，提高技能。
4.設計人才個人發(fā)展計劃，即人才職業(yè)生涯規(guī)劃。企業(yè)對人才進行職業(yè)生涯規(guī)劃，對留住人才，保持人才穩(wěn)定具有積極意義。
5.建立合理的薪酬制度。薪水和福利待遇是企業(yè)吸引人才的重要因素，物質利益是人們賴以生存的基本條件和工作的基本動力，對多數(shù)人才來說，薪酬是最有效的激勵手段，合理地運用好薪酬制度可有效地留住人才。企業(yè)應該根據(jù)按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，以人才的市場價值為依據(jù)，確定人才的薪酬。
6.營造良好的工作氛圍、組織環(huán)境。首先，建立良好的人際關系。
防止企業(yè)人才流失，降低人才流失率，除做好上述工作外，企業(yè)還可以采取其他有效措施：
(1)要做好人才備份，如關鍵技術不會被一兩個員工獨占；尖端技術崗位至少有二、三個人稱職，個才備份企業(yè)可以內部備份和外部各份兩方面著手，人才的合理儲備，適度的制衡機制，可以培養(yǎng)企業(yè)人才的合作精神，并能降低企業(yè)雇傭人才支付成本，增強人才儲備能力，降低人才流失造成的損失；
(2)對人員進行聲譽管理，誠信約束，良好的職業(yè)聲譽是人才在市場上討價還價的資本，促使員工為維護良好的職業(yè)聲譽，即使離職，也會保守企業(yè)密秘；
(3)企業(yè)內部建立良好內部競爭機制，破除論資排輩的思想，建立通暢的內部選聘渠道，營造良好的公司內部環(huán)境，有效溝通員工的思想、感情、融合員工的理想、信念、情操�？傊�，企業(yè)人才管理機構要不斷深入探尋抑制人才流失的對策，以資源開發(fā)型的現(xiàn)代人才管理方式替代傳統(tǒng)的勞動契約型人事管理制度，營造人才工作、生活、發(fā)展的良好環(huán)境，使企業(yè)逐步形成一支結構合構，層次匹配，人才穩(wěn)定的隊伍。
人力資源管理專業(yè)開題報告 5
一、 課題簡介
在企業(yè)中，人事管理工作是非常重要的一項工作，它負責整個企業(yè)的日常人事安排，人員的人事管理等。高效的人事管理可以提高企業(yè)的市場競爭力，使企業(yè)具有更強的凝聚力和活力。
人員管理唯有邁向自動化，高效率，人性化管理，才能滿足服務員工隊伍的需求。人員信息管理的主要目標，在于加強服務而不在于精簡人力。換言之，其效益不在于節(jié)省現(xiàn)有的人力、物力，而在于提供許多尚未自動化作業(yè)時所無法提供之服務，期望以最快的速度將人員信息做最適當?shù)倪\用。
企業(yè)人事管理系統(tǒng)主要用來管理聯(lián)系人群組信息、聯(lián)系人信息、人事活動提醒和人事活動日志。它可以保存公司內部所有的人事活動資料，給用戶提供高效的查詢服務，并對人事活動日志進行查詢分析。良好的人事活動資料管理和人事活動日志管理，將給公司帶來很多有價值的信息。為公司經營決策提供幫助。
二、主要設計(研究)內容：
本設計主要研究的是：
設計一個企業(yè)人事信息管理系統(tǒng)，此系統(tǒng)要以人為中心，為企業(yè)提供全面的人事管理解決方案; a) 為企業(yè)建立規(guī)范化、實時化人事管理機制;
b) 提高企業(yè)人事管理的效率、節(jié)約相關的管理成本，增強人事管理的安全性;
c) 滿足企業(yè)管理層，人事業(yè)務操作層和全體員工的不同層次和不同方面的需要;
d) 對企業(yè)將來的整體信息化建設提供必要的支持。
三、設計(研究)方法、擬解決的關鍵問題及預期結果
本系統(tǒng)開發(fā)采用的`是結構化系統(tǒng)開發(fā)方法，結構化系統(tǒng)開發(fā)方法就是結構化開發(fā)方法，工程化的系統(tǒng)開發(fā)方法和生命周期方法的結合。其基本思想是：用系統(tǒng)工程的思想和工程化的方法，按用戶至上的原則、結構化、模塊化、自頂向下地對系統(tǒng)進行分析與設計，自底向上地進行實施。 結構化系統(tǒng)開發(fā)方法的特點：
(1)系統(tǒng)觀點。
(2)嚴格區(qū)分工作階段，每個階段都有明確的任務和應得的成果。
(3)自頂向下的分析與設計和自底向上的系統(tǒng)實施。
(4)工作成果文檔化，文檔資料規(guī)范化、標準化。
此系統(tǒng)之所以采用這種開發(fā)方法是因為結構系統(tǒng)開發(fā)方法的整體思路清楚，能夠從全局出發(fā)步步為營，減少返工，有利于開發(fā)質量;設計工作中階段性強，每一階段均有工作成果出現(xiàn);每一階段的工作成果是下一級工作的依據(jù)，工作進度比較容易把握，有利于系統(tǒng)開發(fā)的總體管理和控制。另外，由于該方法強調從整體來分析和設計整個系統(tǒng)，因此在系統(tǒng)分析時，可以診斷出原系統(tǒng)中存在的問題和結構上的缺陷，這一點是其他方法難以做到的。
四、課題進度計劃：
第一周：
選題、確定題目，收集資料 撰寫開題報告，完成并提交開題報告
第二至四周：
整理資料，完成論文初稿，提交論文電子檔。
第五周：
打印文檔 提交論文。
人力資源管理專業(yè)開題報告 6
選題的目的和意義：
隨著社會的進步、高新技術的發(fā)展，人類社會開始步入了嶄新的知識經濟時代。以人力資源和知識資本為中心的新經濟是知識經濟的核心。人力資本成了人類財富增長和經濟進步的源泉。在競爭激烈的壓力下，企業(yè)由原來的資本競爭逐漸轉向人才競爭，因此人才戰(zhàn)略對現(xiàn)今企業(yè)格外重要。而傳統(tǒng)單一的人事管理已經無法滿足企業(yè)對于人力資源新的管理要求，在客觀上需要進行管理模式的變革。企業(yè)的人力資源管理部門所扮演的已不僅僅是簡單的行政輔助角色，也不僅僅是企業(yè)經營戰(zhàn)略的一個簡單的執(zhí)行者，其職能已逐步上升為一種具有重要戰(zhàn)略意義的管理職能，成為首席執(zhí)行官的戰(zhàn)略伙伴。實現(xiàn)e—HR，可以使HR管理人員擺脫繁瑣的事務性處理工作，把精力集中在具有戰(zhàn)略性的項目上，以更好地吸引人才、留住人才、用好人才，從而最終實現(xiàn)提高企業(yè)核心競爭里的目標。
課題的歷史背景和研究現(xiàn)狀：
電子化人力資源管理最初誕生于信息化高速發(fā)展的美國。二十世紀五十年代，隨著人力資源信息管理系統(tǒng)的出現(xiàn)，人力資源管理的電子化研究也初見端倪。最初的e化發(fā)展非常緩慢，直到二十世紀七十年代，電腦也只是應用在薪資記事簿上； 在接下來的二十五年中，電子化才開始超出薪資系統(tǒng)的范圍逐漸成長起來。到1995年，人力資源管理開始與互聯(lián)網正式接軌。截至目前為止，國外對電子化人力資源管理的研究已較為成熟，e—HR受到眾多大型企業(yè)的追捧和應用，并在企業(yè)人力資源管理中體現(xiàn)出了不可比擬的`優(yōu)勢。此外，有大量關于這方面的文章發(fā)表在美國《人力資源管理》、《training》、《雇員心理學》等學術期刊上。
而國內的電子化人力資源管理研究起步更晚，僅有的研究還只是從計算機軟件技術角度出發(fā)，e—HR曾一度被等同為一個簡單的人事管理系統(tǒng)和薪資計算器。從2001年開始，越來越多的人力資源管理咨詢公司、人力資源專家、學者開始加入e—HR的研究，并在各種期刊的和網站上發(fā)表了大量研究成果。國內的一些大規(guī)模的企業(yè)也在這種氛圍下，開始嘗試應用電子化人力資源管理。
初步設想：
本文主要在人力資源管理理論和電子商務理論的指導下，在剖析廣州恒興集團有限公司人力資源管理現(xiàn)狀的基礎上，分析實現(xiàn)e—HR的必要性以及實現(xiàn)后可帶來的便利，并提出解決方案。
創(chuàng)新點：
把電子商務和人力資源管理相結合。
可行性：
1、 在理論研究，組織文章邏輯等方面能得到指導教師的指導。
2、可在圖書館借到相關的參考書籍，此外，還可以通過圖書館的數(shù)字資源庫查詢到大量相關的文獻。
人力資源管理專業(yè)開題報告 7
一、選題的理論意義與實踐意義：
企業(yè)人力資源管理是和企業(yè)的經營戰(zhàn)略、組織結構體系與文化價值觀緊密聯(lián)系的。通過人力資源管理來創(chuàng)造競爭優(yōu)勢就成為企業(yè)競爭戰(zhàn)略中的一個重要部分。本文以沁州黃小米為例，淺談中小企業(yè)人力資源管理的問題。通過對這些問題的分析，找出解決對策，以使中小企業(yè)能夠在未來的發(fā)展中創(chuàng)造競爭優(yōu)勢。
二、研究方向的動態(tài)及本文創(chuàng)新點：
在全球經濟一體化和科學技術的`飛速發(fā)展的背景下，中小企業(yè)的人力資源管理問題已經成為制約其發(fā)展的瓶頸。因此，為了提高綜合實力，企業(yè)愈加注重人力資源管理。
本文利用SWOT的方法對沁州黃小米有限公司進行分析，找出其在人力資源管理方面的問題，并提出對策，使其能夠發(fā)揮自己的優(yōu)勢，利用面臨的機遇，規(guī)避風險及威脅，利用資源揚長避短，提高市場競爭力。
三、主要研究內容及提綱：
內容：通過對沁州黃小米有限公司的現(xiàn)狀和SWOT分析，提出其存在的問
題，并找出相應的解決對策。
提綱：
1、引言
2、沁州黃小米有限公司概況
3、沁州黃小米有限公司人力資源管理現(xiàn)狀
4、沁州黃小米有限公司人力資源管理存在的問題
5、沁州黃小米有限公司解決對策分析
6、總結
四、研究的方法與手段：
數(shù)據(jù)分析法、SWOT分析法、文獻研究法
五、應收集的資料及主要參考文獻：
收集資料：有關沁州黃小米有限公司的概況、其培訓頻率、績效等問題。
參考文獻：周曄曄 《淺談中小企業(yè)人力資源管理面臨的問題》 2011.11
羅俊峰 《山西中小企業(yè)人力資源管理的SWOT分析》
胡之亮 《基于SWOT分析的山西中小企業(yè)人力資源管理研究》2012.02
馬 麗 《關于加強中小企業(yè)人力資源管理的幾點思考》2007.09
賈佩曈 《淺談我國中小型企業(yè)的人力資源管理問題》2012.09
六、畢業(yè)論文進度安排：
1.選題20xx年8月20日20xx年3月9日
2.開題報告20xx年3月10日20xx年3月24日
3.收集資料及實施研究20xx年3月25日20xx年3月31日
4.完成初稿20xx年4月1日20xx年4月10日
5.完成修改稿20xx年4月11日20xx年6月16日
6.完成定稿20xx年6月17日20xx年6月21日
7.答辯20xx年6月22日20xx年6月25日
人力資源管理專業(yè)開題報告 8
一、選題依據(jù)和意義
目前，情緒管理在企業(yè)人力資源中的運用相對較少，但在市場競爭不斷加劇的背景下，隨著情緒心理學方法對企業(yè)管理影響的不斷深化，現(xiàn)代企業(yè)越來越強烈地認識到運用情緒管理在日常人力資源管理工作中做好員工不良情緒的釋放和排解工作的重要性。人這種特殊資源的特殊性決定了情緒管理將成為企業(yè)人力資源管理中的重要課題。
二、研究內容
本文重點論述情緒管理在企業(yè)人力資源中的作用，分析情緒理論以及在現(xiàn)代企業(yè)中存在的由情緒引起的問題，并尋找解決企業(yè)員工情緒問題的對策，以期獲得企業(yè)績效的提高以及利潤的增長。
三、擬解決的.主要問題
研究人的情緒、行為和心理規(guī)律，以調動人的積極性。
發(fā)揮人的主動精神，挖掘人的潛在能力。
促使企業(yè)重視人的因素，建立以人為中心的管理制度。
四、研究方法和步驟
研究方法：文獻資料法、理論研究法、數(shù)據(jù)統(tǒng)計法、對比研究法。
研究步驟：
收集并閱讀相關文獻資料。
構思論文提綱，撰寫開題報告。
根據(jù)提綱進一步收集資料，進行分析。
撰寫論文初稿、二稿、定稿。
人力資源管理專業(yè)開題報告 9
一、選題依據(jù)和意義
人力資源是企業(yè)最重要的資源，是企業(yè)所有生產要素中最能動、最活躍的因素。隨著企業(yè)管理理論的不斷發(fā)展，人力資源管理理論也不斷推陳出新。然而，目前國內大多數(shù)中小企業(yè)的人力資源管理仍比較粗放、簡單，缺乏系統(tǒng)和規(guī)范性，存在許多問題。因此，研究中小企業(yè)人力資源管理的'現(xiàn)狀與對策，對于提高中小企業(yè)的人力資源管理水平具有重要意義。
二、研究內容
分析中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，找出存在的問題，并提出相應的對策。研究內容包括但不限于中小企業(yè)的招聘、培訓、績效考核、薪酬福利等方面。
三、擬解決的主要問題
中小企業(yè)人力資源管理存在的具體問題。
中小企業(yè)人力資源管理問題產生的原因。
針對中小企業(yè)人力資源管理問題的對策與建議。
四、研究方法和步驟
研究方法：文獻資料法、問卷調查法、訪談法、案例分析法。
研究步驟：
收集并閱讀相關文獻資料。
設計并發(fā)放問卷，收集中小企業(yè)人力資源管理的相關數(shù)據(jù)。
對中小企業(yè)管理者和員工進行訪談，深入了解實際情況。
分析數(shù)據(jù)，撰寫研究報告。
人力資源管理專業(yè)開題報告 10
一、選題依據(jù)和意義
在當今競爭激烈的市場環(huán)境中，企業(yè)員工培訓成為提升員工技能、增強組織凝聚力、推動企業(yè)發(fā)展的重要手段。然而，許多企業(yè)在員工培訓方面投入了大量資源，但對于培訓效果的評估卻往往缺乏系統(tǒng)性和科學性。因此，構建和優(yōu)化企業(yè)員工培訓效果評估體系，對于提高企業(yè)培訓效率、提升員工績效具有重要意義。
二、研究內容
研究當前企業(yè)員工培訓效果評估的現(xiàn)狀與存在的問題，構建一套科學、系統(tǒng)的企業(yè)員工培訓效果評估體系，并提出優(yōu)化策略與建議。
三、擬解決的主要問題
當前企業(yè)員工培訓效果評估的'現(xiàn)狀與問題。
科學、系統(tǒng)的企業(yè)員工培訓效果評估體系的構建。
針對當前評估體系存在的問題的優(yōu)化策略與建議。
四、研究方法和步驟
研究方法：文獻研究法、問卷調查法、訪談法、案例分析法。
研究步驟：
收集并閱讀國內外關于員工培訓效果評估的文獻資料。
設計并發(fā)放問卷，收集企業(yè)員工培訓效果評估的相關數(shù)據(jù)。
對企業(yè)培訓管理者、培訓師及員工進行訪談，深入了解實際情況。
分析數(shù)據(jù)，構建企業(yè)員工培訓效果評估體系。
提出優(yōu)化策略與建議，并撰寫研究報告。
人力資源管理專業(yè)開題報告 11
一、選題背景和意義
(一)選題背景
企業(yè)是人類社會組成的細胞，其地位和作用日益重要。20世紀以來企業(yè)為社會創(chuàng)造了大量物質財富和精神財富，促進社會進步與發(fā)展。在現(xiàn)代社會，一個國家的經濟發(fā)展、科技進步、人民生活水平提高、福利改善均依仗于企業(yè)。特別是在己經到來的21世紀中，企業(yè)將在維護世界和平、改善國際關系、參與國際競爭以及加強國際合作中進一步發(fā)揮前所未有的作用。而企業(yè)的所有這些作用，都要依賴于企業(yè)中的處于各種崗位的員工來實現(xiàn)。
在競爭日趨激烈的情況下，各個企業(yè)自身在追究其發(fā)展受阻的原因;而理論界也對企業(yè)生存和發(fā)展以及管理方面做了很多研究。最終，兩者都意識到了一個重要的問題：21世紀，已不同于以往時代，企業(yè)要發(fā)展，要在激烈的競爭中占有優(yōu)勢地位，歸根結底要擁有優(yōu)秀的忠誠于企業(yè)的人才，這樣才能擁有強有力的競爭“武器”，以立于不敗之地。
根據(jù)著名的“二八原理”，我們引入了“核心員工”這一新名詞，核心員工對企業(yè)起到關鍵的作用。那么，企業(yè)如何持續(xù)地擁有人才，擁有忠誠的核心員工?在眾多的諸如加薪，升遷等對策失敗的情況下，近年來興起的人力資源管理理論給所有企業(yè)指明了一條新出路，對員工進行合理有效的職業(yè)生涯管理。同時，相對于大型企業(yè)，優(yōu)勢沒有那么明顯的中小企業(yè)，也可以揚長避短，選擇經濟有效的方式，對其核心員工進行職業(yè)生涯管理。
(二)選題意義
基于對背景情況的系統(tǒng)思考，著眼于21世紀個人、企業(yè)、社會的發(fā)展，關注核心員工的特殊地位和作用，本文確定以企業(yè)核心員工職業(yè)生涯管理研究為題，立意于一方面介紹引進國外相關領域的研究現(xiàn)狀和成果，為我國企業(yè)界進行人力資源管理提供借鑒;另一方面旨在結合企業(yè)自身特征、打破局限、綜合核心員工特征分析以及職業(yè)生涯管理方面的現(xiàn)狀為企業(yè)核心員工進行職業(yè)生涯管理實務提供操作性的參考。企業(yè)實施合理的核心員工職業(yè)生涯管理，一方面可以更好的發(fā)展核心員工，有效地激勵一般員工，為企業(yè)自身的發(fā)展源源不斷地提供人才，最終達到企業(yè)和員工的共贏局面。
二、國內外研究現(xiàn)狀
在學術上，職業(yè)生涯管理的概念起始于20世紀60年代。在近四十年中，隨著經濟形勢的變化，其含義有了很大的變化，各國學者的觀點至今尚難統(tǒng)一，但其內容和應用方法卻有了較大發(fā)展。
(一)國外研究現(xiàn)狀
美國麻省理工學院斯隆管理研究院的E·H·施恩(Edgar H. Schein)教授于1978年出版的《職業(yè)動力論》(Career Dynamics，中譯名為《職業(yè)的有效管理》)一書中率先從職業(yè)發(fā)展觀出發(fā)，勾勒出了個人與組織相互作用的基本圖式，為我們認識個人成長和發(fā)展，組織發(fā)展與變革，管理角色與管理功能等領域的一系列問題提供了有效的工具，該書由于首次提出了“職業(yè)錨”概念而成為職業(yè)生涯管理的經典著作。
美國著名人力資源專家、猶他州立大學管理學系教授布魯克林.德爾 (C. Brouklyn Deer)1986年出版了專著《管理新職業(yè)者—當代工作者的多種職業(yè)生涯成功向導》。書中論述了職業(yè)生涯的多樣化，將職業(yè)生涯定位分為進取型、安全型、自由型、攀登型、平衡型五種類型，并對這五種類型職業(yè)者的特點及其管理進行了研究。美國紐約州立大學的約翰B·米納教授(John B. Miner)和佐治亞州立大學的唐納德P·克萊思教授(Donald P. Crane)在1995年出版的《人力資源管理—戰(zhàn)略前景》一書中作為影響績效的因素之一論述了職業(yè)生涯開發(fā)。他們認為，通過職業(yè)計劃和發(fā)展，使個人可以學會創(chuàng)造機會揚長避短。但公司究竟能夠達到什么結果，還是個未知數(shù)。該書作者忽略人生發(fā)展的需求，以企業(yè)利益為根本出發(fā)點看待職業(yè)生涯管理，對此工作的發(fā)展前途持保守、消極態(tài)度。
美國加利福尼亞州大學心理學教授亞瑟·謝爾曼(Arthur Sherman)與米納教授的觀點截然相反，謝爾曼教授的觀點充滿信心，因為他認識到職業(yè)生涯開發(fā)與管理可以最大限度地開發(fā)潛能，強化組織成功。最為寶貴的是他把職業(yè)生涯開發(fā)與管理視做一種戰(zhàn)略過程。
法國人力資源管理專家拉包雷(J.F. Laborey)，在《職業(yè)生涯評價年度會談》一書中認為:“職業(yè)生涯規(guī)劃”是20世紀60年代階級斗爭的產物。當時，工會在一些企業(yè)中取得了職工隨工齡增加而獲得自動提升的權力。但是，這在當時，職業(yè)生涯規(guī)劃則如同一張不用奮斗就可實現(xiàn)的職務晉升計劃表，它體現(xiàn)不出人在一生中的主動追求和全而發(fā)展，當然也經不起經濟動蕩的考驗。
法國著名的人力資源管理教授富蘭克·布努瓦(Frank Bouourmois)于1991年發(fā)表的《歐洲干部管理》一書中指出：職業(yè)生涯是干部管理中的一個最為重要的組成部分，甚至一些專家將干部管理歸結為對干部的職業(yè)生涯的管理。在該書中作者雖然承認干部價值自我實現(xiàn)的重要性，但仍將干部職業(yè)生涯開發(fā)與管理的目的局限于為企業(yè)管理服務。布努瓦主要是從企業(yè)對員工需求的角度而不是從人生發(fā)展需求的角度來研究問題的。
法國巴黎第十大學人力資源管理教授阿蘭·貝爾納(Alain Bernard)在1992年出版的《年輕干部的發(fā)展》一書中對年輕管理人員的職業(yè)生涯開發(fā)管理進行了有意義的研究。雖然他未能從人的發(fā)展之戰(zhàn)略高度進行研究，但他許多的'研究方法借鑒。
綜上所述，職業(yè)生涯及其開發(fā)管理在國外得到重視和積極的研究，其定義和內涵在不斷地更新，研究領域也在不斷地加深擴寬。
(二)國內研究現(xiàn)狀
在國內，職業(yè)生涯管理是近幾年發(fā)展起來的一項新興的課題，大多數(shù)研究還處在導入和介紹國外先進的理論階段。中國真正將職業(yè)生涯管理運用于實踐的還很少，大多數(shù)企業(yè)把詳細的培訓計劃等同于正式的職業(yè)生涯管理。學術界近年來對職業(yè)生涯管理研究開始予以關注。
臺灣最著名的人力資源管理研究者黃英忠在1997年2月出版的《人力資源管理》專著中用一章的篇幅論述了職業(yè)生涯開發(fā)的意義、職業(yè)生涯開發(fā)與人性需求的關系、開發(fā)的階段、影響職業(yè)抉擇的因素、職業(yè)生涯規(guī)劃、職業(yè)生涯管理等內容�？梢哉f黃英忠教授是中國學者中對職業(yè)生涯開發(fā)與管理研究的開創(chuàng)者。
復旦大學人力資源管理研究所胡君辰、鄭紹鐮主編的《人力資源開發(fā)與管理》(第二版)中專門設了一章講述職業(yè)生涯管理問題。由此可見，國內撰寫的有關人力資源管理的著作和教科書，也開始出現(xiàn)了關于職業(yè)生涯開發(fā)與管理的章節(jié)。
暨南大學人力資源管理研究所戴良鐵、劉穎對職業(yè)生涯管理的理論和方法做了總結整理和介紹，就以下幾個問題進行了探討：①職業(yè)生涯管理的背景、特征與內容;②職業(yè)生涯管理的有關理論;③職業(yè)生涯管理的具體內容;④企業(yè)如何導入職業(yè)生涯管理;⑤企業(yè)職業(yè)生涯管理開展的方法與步驟。
華中師范大學、華中科技大學管理學院、中國科學院心理研究所、暨南大學人力資源研究所的龍立榮、方俐洛和凌文輇在《組織職業(yè)生涯管理及效果的實證研究》中，對于我國的職業(yè)生涯管理和其實際的效果進行了實證研究。這對于提高我國職業(yè)生涯管理研究的應用水平有著十分重要的意義。
綜上所述，盡管我國理論界在職業(yè)生涯管理領域取得了不少令人欣慰的成就，但是仍不可忽視現(xiàn)階段研究的缺陷，即重復研究太多，缺乏創(chuàng)新和變革精神，總是跳不出西方理論界的框架;理論研究與實踐相脫節(jié)，無視中國國情等。三、研究課題的啟發(fā)
企業(yè)是社會的細胞，國家要發(fā)展，經濟要繁榮，企業(yè)的發(fā)展必須跟上節(jié)奏。在競爭激烈的21世紀，企業(yè)的重大作用的發(fā)揮要靠員工來實現(xiàn)，因此如何保證企業(yè)能持續(xù)擁有核心人才，培養(yǎng)和發(fā)展忠誠于企業(yè)的核心人才，是企業(yè)發(fā)展的關鍵�；谏鲜鰧ρ芯勘尘�、意義的闡述和國內外研究現(xiàn)狀的綜述，以及近年來興起的人力資源管理的新理論—職業(yè)生涯管理。本文以企業(yè)核心員工職業(yè)生涯管理研究為題，展開研究。針對企業(yè)的管理現(xiàn)狀，另辟蹊徑地有所選擇地對既定的員工群體進行職業(yè)生涯管理，用最小的成本達到最大的效用。員工在企業(yè)得到自身最有利的發(fā)展;企業(yè)得到人才的保障，最終達到兩者的共贏局面。
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