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淺析企業(yè)文化對人力資源管理的影響論文
在激烈的市場競爭中，企業(yè)文化憑借其強(qiáng)大的影響力，給企業(yè)帶來了無限生機(jī)。很多企業(yè)已經(jīng)建立了專門負(fù)責(zé)企業(yè)文化建設(shè)的部門、設(shè)置了專門負(fù)責(zé)企業(yè)文化工作的崗位，促進(jìn)內(nèi)部員工對公司政策、宗旨、公司使命的認(rèn)同。由此可見，企業(yè)文化對企業(yè)管理的影響己經(jīng)越發(fā)受到企業(yè)界的關(guān)注。中國企業(yè)越來越希望通過企業(yè)文化來推動企業(yè)持續(xù)發(fā)展。企業(yè)文化滲透于企業(yè)的一切活動中，是企業(yè)的靈魂所在，它影響著企業(yè)的發(fā)展歷史、行為特征、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、人員素質(zhì)和員工的價值觀念，也就意味著它影響著企業(yè)的人力資源管理行為。企業(yè)文化的不同決定了人力資源管理效果上的差異。盡管己經(jīng)有很多研究涉及到企業(yè)文化對人力資源管理的影響以及它們之間的互動關(guān)系，但大多研究采用定性的方法進(jìn)行探討，或是從個體層面討論企業(yè)文化對員工各方面的影響。企業(yè)文化作為企業(yè)的一個重要因素，會對人力資源管理的質(zhì)量和效果產(chǎn)生怎么樣的影響，企業(yè)如何憑借企業(yè)文化使得人力資源管理功能得到充分的發(fā)揮成為企業(yè)界和學(xué)術(shù)界日益關(guān)注的話題。
本文認(rèn)為解決問題和應(yīng)對挑戰(zhàn)的關(guān)鍵在于建立起適合企業(yè)人力資源管理的企業(yè)文化，才能提高企業(yè)效率。
一、企業(yè)文化與企業(yè)人力資源管理的互動關(guān)系與發(fā)展趨勢（一）企業(yè)文化與企業(yè)人力資源管理的互動關(guān)系1.企業(yè)文化與人力資源管理是相互影響、相互作用的人力資源管理，是指采用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對人的思想、心理、行為進(jìn)行有效的管理（包括對個體和群體的思想、心理、行為的協(xié)調(diào)控制與管理），充分發(fā)揮人的潛能、主觀能動性，使人盡其才，人事相宜，以期達(dá)到企業(yè)目標(biāo)。而企業(yè)文化運(yùn)用于企業(yè)管理，確立的是以人為本、以價值觀的塑造為核心的文化管理模式，主要是通過企業(yè)文化來引導(dǎo)、調(diào)控和凝聚人的積極性和創(chuàng)造性，并把人看作生產(chǎn)、管理的中心，看作企業(yè)的主人、管理的主人而非機(jī)器附屬物。由此可見，企業(yè)文化與人力資源管理都是基于對人的管理，強(qiáng)調(diào)以人為本，基于對人的嶄新認(rèn)識：人是企業(yè)的核心，是企業(yè)真正的資源，企業(yè)的管理工作必須以人為中心，把管理的視角放在激發(fā)人的潛能與創(chuàng)造精神等上，以此促進(jìn)人與企業(yè)的發(fā)展。只不過，人力資源管理采取的具體制度、措施與方法是一種有形硬管理，而企業(yè)文化則是實施無形軟管理。
2.企業(yè)文化是人力資源管理的向?qū)?br />
眾所周知，任何管理都有其特定的文化背景。人力資源管理基于以人為核心的管理，強(qiáng)調(diào)方法與制度措施，人是活躍的因素，因而人力資源管理的文化背景尤為重要。其實，管理上的差異更主要地細(xì)分表現(xiàn)在不同的企業(yè)文化之中。從傳統(tǒng)上看，任何企業(yè)都有自己的企業(yè)文化，而且它是個較為復(fù)雜的價值觀念體系，行業(yè)特征、發(fā)展歷史、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、人員素質(zhì)和觀念都是影響這一價值體系的變量。這就意味著，一種管理理念或管理方法比如人力資源管理，在這一企業(yè)可以獲得極大的管理成效，而在另一企業(yè)，可能是完全行不通的。因而，不去研究適應(yīng)人力資源管理的條件和環(huán)境，就會導(dǎo)致人力資源管理以人為本的措施與方法不符合處于該種企業(yè)文化的員工的價值觀念與思維方式，勢必將行不通，受到員工的對抗，人力資源管理結(jié)果也就不會達(dá)到預(yù)期的效果。這一點，企業(yè)兼并時，因為人力資源管理的措施與方法和企業(yè)文化的價值觀念與思維方式的差異而失敗的例子比比皆是。因此，人力資源管理需要在一定的企業(yè)文化基礎(chǔ)上進(jìn)行，服從于企業(yè)文化這個軟環(huán)境，人力資源管理才能更加有效率。
3.人力資源管理是企業(yè)文化的完善手段
企業(yè)文化的貫徹執(zhí)行是企業(yè)文化的中心環(huán)節(jié)，盡管任何企業(yè)都有自己的文化，然而這些文化卻并不一定能得到落實、完善，有效地激勵員工有利于企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的不斷提高。人力資源管理是基于以人為核心的管理，它的措施、方法都是有目的地針對員工的，亦即與員工密切相關(guān)帶有一定強(qiáng)制性，那么，如果抽象的企業(yè)文化的核心內(nèi)容價值觀融入人力資源管理活動、實踐，如企業(yè)文化融入員工的績效考核，員工就會日復(fù)一日地受到企業(yè)文化的熏陶并對其做出反應(yīng)。這樣，不認(rèn)同企業(yè)文化的員工就會不斷地修正自己原有的價值觀與思維方式，使自己成為屬于該企業(yè)文化的一員，而認(rèn)同企業(yè)文化的員工就會加強(qiáng)認(rèn)同感。由此可見，人力資源管理體系是企業(yè)文化推廣與完善的重要手段之一。
4.兩者是一種互相促進(jìn)的管理活動關(guān)系
不難看出，企業(yè)文化主要通過價值觀的塑造激發(fā)員工使企業(yè)員工具有共同的價值標(biāo)準(zhǔn)和思維方式；人力資源管理則主要通過具體的措施與方法作用于員工。當(dāng)這些措施方法符合員工基于企業(yè)文化所形成的價值觀與思維方式時，就會行之有效，易于執(zhí)行，從而有效地促進(jìn)企業(yè)的人力資源管理與企業(yè)發(fā)展；反之，便會受到員工對抗，效果就會大打折扣。同樣，當(dāng)企業(yè)文化的價值觀融入人力資源管理的具體措施與方法，就會與員工自有的價值觀念發(fā)生反應(yīng)磨合，從而鞏固與加強(qiáng)原有的企業(yè)文化，完善新建的企業(yè)文化；而一旦企業(yè)文化內(nèi)化于員工身上，企業(yè)處于穩(wěn)定環(huán)境時，人力資源管理就應(yīng)以企業(yè)文化為向?qū)АＲ虼�，兩者之間通過員工為紐帶，彼此促進(jìn)。
綜上所述，人力資源管理和企業(yè)文化兩者有著互相依賴、互相依存、密不可分的關(guān)系。企業(yè)的發(fā)展離不開人才，而再好的人才也需要在特定的企業(yè)環(huán)境和文化氛圍中施展才能。企業(yè)文化所提供的企業(yè)價值標(biāo)準(zhǔn)、道德規(guī)范和行為準(zhǔn)則，不僅成為企業(yè)人力資源管理運(yùn)作中的精神和行為依據(jù)，同時又為企業(yè)培育高素質(zhì)的員工隊伍創(chuàng)造一個良好的環(huán)境和氛圍。反過來，一個企業(yè)如果要創(chuàng)建自己的文化，如果離開有效的人力資源管理體系做后盾也很難成功。企業(yè)的成功，依賴于兩者的有效結(jié)合。
�。ǘ┌l(fā)展趨勢
1.企業(yè)文化對人力資源管理的滲透和融合
企業(yè)文化的優(yōu)劣已逐漸成為判斷現(xiàn)代企業(yè)優(yōu)劣的重要標(biāo)志。企業(yè)文化對于一個企業(yè)的成長來說，也許不是最直接的因素，但卻是最持久的因素。企業(yè)文化最初融合在企業(yè)管理實踐中，是眾多企業(yè)家的經(jīng)驗之道，然后才是理論上的升華。從松下幸之助的《實踐經(jīng)營哲學(xué)》、美國瑪麗凱化妝品公司的《用人之道》和索尼公司盛田昭夫的《日本制造》到威廉大內(nèi)的《Z理論》、阿爾帕斯卡爾和艾阿索斯的《日本企業(yè)管理藝術(shù)》以及泰倫斯。狄爾和愛倫肯尼迪的《企業(yè)文化》，企業(yè)文化走過了這樣一個從具體到抽象的升華過程。抽象的企業(yè)文化需要具體的企業(yè)實踐，而與其聯(lián)系最緊密，最具相關(guān)性的無疑是對企業(yè)文化塑造者們的管理，企業(yè)文化需要人力資源管理的實踐。
戰(zhàn)略思維下企業(yè)的發(fā)展，要求科學(xué)地規(guī)劃企業(yè)的每一個價值環(huán)節(jié)，而且各個價值環(huán)節(jié)之間必須相互兼顧、相互推動，以期達(dá)到最大的產(chǎn)能、最高的效率和最優(yōu)的效益。企業(yè)文化既然己經(jīng)證明了它對企業(yè)生存發(fā)展和提高企業(yè)競爭力的重要作用，并且成為企業(yè)靈魂，為企業(yè)的發(fā)展提供導(dǎo)向，那么它也應(yīng)該為人力資源管理提供導(dǎo)向，反過來，人力資源管理也應(yīng)該積極推動企業(yè)文化的建設(shè)，作為企業(yè)發(fā)展中核心的兩個價值環(huán)節(jié)，如果僅僅停留在相關(guān)的層面上，顯然不利于發(fā)揮它們的合力，必須從它們的執(zhí)行、轉(zhuǎn)型、發(fā)展中，探尋它們的深層次相關(guān)性的根源，從根源出發(fā)構(gòu)建兩者高度互動的模型，它們的高度互動必然對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生重要的作用，必然會減小兩者合力作用的角度，延長作用力長度，實現(xiàn)最大的企業(yè)價值。
企業(yè)文化與人力資源管理的互動模式分四個部分：
�。�1）環(huán)境受控性
在分析企業(yè)所處內(nèi)外環(huán)境的基礎(chǔ)上，對企業(yè)文化的核心進(jìn)行定位，即企業(yè)的精神文化，包括企業(yè)的價值觀、經(jīng)營哲學(xué)、企業(yè)精神。
�。�2）匹配和協(xié)調(diào)性
將企業(yè)的總體戰(zhàn)略與文化相結(jié)合，保證企業(yè)文化與總體戰(zhàn)略指導(dǎo)下的人力資源戰(zhàn)略不出現(xiàn)相悖的理念，有效的實施其導(dǎo)向作用。
（3）對象的確定性
對人力資源管理的內(nèi)容進(jìn)行邏輯劃分，制定人力資源戰(zhàn)略，并將企業(yè)文化的功能因素植入到人力資源管理過程中，使之在企業(yè)戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，融為一體。
�。�4）系統(tǒng)的雙向性
構(gòu)建以企業(yè)文化為理論導(dǎo)向，人力資源管理為實踐，又通過人力資源管理實踐來修正企業(yè)文化的循環(huán)動態(tài)的體系。
2.人力資源管理對企業(yè)文化變革的促進(jìn)
人力資本是企業(yè)人力資源的全部價值，它由企業(yè)中的人及他們所擁有并能用于他們工作的能力所構(gòu)成。把人力資源視為通過投資便可提高其生產(chǎn)能力的資本，就產(chǎn)生了人力資本的概念。人力資本是體現(xiàn)在人力資源上的以人力資源的數(shù)量和質(zhì)量表示的一種非物質(zhì)資本，是能使價值增值的智能和體能的總和。企業(yè)價值的保值與增值與人力資本作用的發(fā)揮密不可分。人力資本作用的發(fā)揮依賴于特定的組織環(huán)境，并通過其相互之間的作用關(guān)系推動企業(yè)價值的實現(xiàn)。知識經(jīng)濟(jì)時代，人力資源管理的核心就是如何通過價值鏈的管理，來實現(xiàn)人力資本價值的實現(xiàn)和增值。人力資本的增值由價值的創(chuàng)造、價值評價和價值分配來實現(xiàn)。價值創(chuàng)造就是在理念上要肯定知識創(chuàng)新者和企業(yè)家在企業(yè)價值創(chuàng)造中的主導(dǎo)作用，企業(yè)人力資源管理的重心要遵循2:8規(guī)律，即我們要關(guān)注那些能夠為企業(yè)創(chuàng)造巨大價值的人，他們在企業(yè)人員數(shù)量中僅占20%,卻創(chuàng)造了企業(yè)80%的價值。這些人形成了企業(yè)的核心層，是企業(yè)的骨干。價值評價問題是人力資源管理的核心問題，指通過價值評價體系及評價機(jī)制的確定，使人才的貢獻(xiàn)得到承認(rèn)，使真正優(yōu)秀的、為企業(yè)所需的人才脫穎而出，使企業(yè)形成憑能力和業(yè)績，選拔任用人才的人力資源管理機(jī)制。價值分配就是通過價值分配體系的建立，滿足員工的需求，從而有效的激勵員工。這就需要提供多元的價值分配體系，包括職權(quán)、機(jī)會、能力、工資、獎金、福利、股權(quán)的分配等。
企業(yè)文化通過觀念的引導(dǎo)、制度的保障和環(huán)境的構(gòu)筑，能不斷提高員工個人及團(tuán)隊的創(chuàng)造力，促使公正的價值評價和公平的價值分配體系的建立，從而又進(jìn)一步激勵員工，促成更大的價值實現(xiàn)，如此形成一個良性的循環(huán)。一般來說，價值鏈的增值能力取決于價值環(huán)節(jié)的劃分和其專業(yè)化程度，價值環(huán)節(jié)劃分得越具體明確，每個價值環(huán)節(jié)的效能越高、協(xié)調(diào)越好，價值增值的速度就越快。企業(yè)文化不但起著一個效能助推器的作用，而且企業(yè)文化本身也是滲透到每一個價值環(huán)節(jié)的效能，同時它作為一種企業(yè)價值觀的提煉，協(xié)調(diào)企業(yè)的各個價值環(huán)節(jié)，為企業(yè)價值的實現(xiàn)和增值提供著統(tǒng)一的思想指導(dǎo)。企業(yè)文化還作為企業(yè)文化的第一設(shè)計者-企業(yè)家的管理哲學(xué)的一種折射出現(xiàn)，它積極地營造責(zé)權(quán)明確、團(tuán)結(jié)高效、主觀能動、信息對稱的組織氛圍，充分挖掘和激發(fā)了企業(yè)員工的創(chuàng)造力。企業(yè)文化同時關(guān)注員工個人價值的實現(xiàn)，它首先為企業(yè)員工的選拔提供依據(jù)，幫助企業(yè)找到合適的員工，進(jìn)而幫助員工樹立共同的企業(yè)價值觀，有效地激勵員工，正確地引導(dǎo)績效管理，在公開透明的環(huán)境下尊重每一位員工的價值，獎優(yōu)罰劣，這又為合理的分配價值提供有力的保障。
�。�1）人力資源管理對企業(yè)文化建設(shè)的塑造
傳承。在企業(yè)中，人是企業(yè)文化建設(shè)的參與者、主體，是企業(yè)文化的學(xué)習(xí)者、傳播者，人力資源管理重點在人的管理上下工夫，只要企業(yè)進(jìn)行企業(yè)文化的建設(shè)，就會貫穿到人力資源管理當(dāng)中去，由其進(jìn)行傳承具體的企業(yè)文化的思想和內(nèi)容，而且良好的人力資源管理會在管理層更換或在企業(yè)人員調(diào)整后，繼續(xù)傳承正確的企業(yè)文化，對企業(yè)文化建設(shè)的長遠(yuǎn)和持續(xù)性起著積極的作用。
修正。一般對企業(yè)來說，企業(yè)文化建設(shè)是個長期性的工程，是個以人為本的戰(zhàn)略性的任務(wù)，其中不乏有因認(rèn)識不足而帶來的文化建設(shè)的方向和具體策略的錯誤，這就要求對企業(yè)文化進(jìn)行修正，而人力資源管理是貼近企業(yè)員工與業(yè)務(wù)相聯(lián)系的管理手段，所以人力資源管理的實踐會對企業(yè)文化的建設(shè)起到改進(jìn)性的修正作用，這將使企業(yè)文化的建設(shè)更符合企業(yè)員工的實際，也會真正體現(xiàn)戰(zhàn)略性管理的作用。
創(chuàng)新。這里的創(chuàng)新作用是指企業(yè)文化創(chuàng)新通過人力資源管理來實現(xiàn)。企業(yè)員工的素質(zhì)經(jīng)過培訓(xùn)等形式得到不斷提高，通過各種激勵發(fā)揮自身能力，推動企業(yè)規(guī)模不斷擴(kuò)大，就會增加新的部門，或介入新的行業(yè)，勢必對企業(yè)文化提出新的要求。因此，在企業(yè)發(fā)展的不同階段，企業(yè)文化的內(nèi)容和表現(xiàn)形式都不盡相同，為了保證企業(yè)健康、穩(wěn)定、持續(xù)的發(fā)展，就要對企業(yè)文化進(jìn)行不斷的創(chuàng)新，而創(chuàng)新的主體是企業(yè)員工。
�。�2）人力資源管理對企業(yè)文化建設(shè)的推動
人力資源管理是與企業(yè)最重要的資源-人員打交道的，它從人員的引進(jìn)開發(fā)、學(xué)習(xí)培訓(xùn)、薪酬設(shè)計、工作設(shè)計等方面對企業(yè)的員工進(jìn)行系統(tǒng)的管理；而企業(yè)文化是以人為主體的，把企業(yè)的硬環(huán)境與軟環(huán)境進(jìn)行整合，創(chuàng)造企業(yè)自身特色的文化環(huán)境，以推動企業(yè)的整體發(fā)展和長遠(yuǎn)發(fā)展。所以，有效的人力資源管理將促進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)向深層次推進(jìn)，主要體現(xiàn)在員工有意識或無意識的參與企業(yè)的文化戰(zhàn)略、企業(yè)文化建設(shè)更加貼近員工、企業(yè)文化建設(shè)會得到全體員工支持，企業(yè)文化建設(shè)持續(xù)性增強(qiáng)。
綜上所述，企業(yè)文化建設(shè)無疑對人力資源管理起著十分重要的作用，企業(yè)文化要怎樣才能提升人力資源管理效果？
二、企業(yè)文化提升人力資源管理效果的基本途徑不同類型的企業(yè)文化都對人力資源管理效果的一些維度產(chǎn)生促進(jìn)作用，其中偏向于團(tuán)隊型的企業(yè)文化對人力資源管理效果各維度的推動作用都較為突出。論文格式企業(yè)文化對人力資源管理效果的影響是一個復(fù)雜的過程，為能通過建設(shè)企業(yè)文化來有效促進(jìn)人力資源管理效果，本文認(rèn)為有如下基本途徑。
�。ㄒ唬┡嘤龍F(tuán)隊型企業(yè)文化
研究表明，團(tuán)隊型企業(yè)文化對人力資源管理效果的各維度均有顯著的影響作用。這種文化可以使員工更加團(tuán)結(jié)，目標(biāo)更加明確，從而能夠提高企業(yè)的運(yùn)營效率。團(tuán)隊型企業(yè)文化可以有效提升人力資源管理效果，降低人力資源管理成本。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)企業(yè)更傾向于市場文化與層級文化，訪談中也了解到，企業(yè)管理中大多存在信息溝通不足，員工間缺乏信任等問題，因此，根據(jù)調(diào)查結(jié)果與員工訪談，可以從以下四個方面培育團(tuán)隊型企業(yè)文化。
1.樹立共同的團(tuán)隊目標(biāo)
團(tuán)隊目標(biāo)是團(tuán)隊奮斗的方向，也是員工共同的行為向?qū)�。只有確定了共同的愿望和目標(biāo)，員工才能同心同德，同甘共苦。團(tuán)隊目標(biāo)的制定要符合團(tuán)隊本身和員工的實際情況，切實可行，并且根據(jù)實際情況的變化而不斷做出調(diào)整。如果目標(biāo)脫離實際，不僅難以實現(xiàn)，而且會影響團(tuán)隊目標(biāo)的權(quán)威性，其功效就難以發(fā)揮。團(tuán)隊目標(biāo)的實現(xiàn)需要團(tuán)隊成員一致共同完成，只有為了共同的目標(biāo)一起奮斗，才能使團(tuán)隊目標(biāo)盡快實現(xiàn)。
2.建立有效的領(lǐng)導(dǎo)機(jī)制
團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)者要有人格魅力，吸引力和感召力，這對于團(tuán)隊的成功至關(guān)重要。領(lǐng)導(dǎo)通過人格魅力來激勵團(tuán)隊其他成員去追隨自己的理想，把理想發(fā)揮得淋漓盡致，通過施展自己的感召力來達(dá)到提高團(tuán)隊競爭力的目的。另外，領(lǐng)導(dǎo)的方式直接影響團(tuán)隊的凝聚力。一個成功的領(lǐng)導(dǎo)要有凝聚力和協(xié)調(diào)能力，善于傾聽和決策，只有這樣才能將員工凝聚到一起， 形成優(yōu)勢互補(bǔ)的高效團(tuán)隊。
3.組織有意義的團(tuán)隊活動
適時組織一些有意義的團(tuán)隊活動，能夠促進(jìn)團(tuán)隊的和諧與合作意識。現(xiàn)在很多企業(yè)都在使用“拓展訓(xùn)練”,這是一種組織團(tuán)隊員工參加的挑戰(zhàn)性活動，通過這樣的活動，將平時在一起工作的員工帶入某些設(shè)計的突發(fā)事件或具有一定挑戰(zhàn)難度的活動，可以鍛煉員工的個人能力和團(tuán)隊合作意識。采取討論、聯(lián)歡等形式開展溝通交流活動，進(jìn)行平等和雙向的交流，使團(tuán)隊成員感受到無限制的溝通，增進(jìn)員工之間的感情，有利于形成團(tuán)隊共同的價值觀，推動團(tuán)隊工作的順利開展和團(tuán)隊績效的提高。
4.建立合理的團(tuán)隊激勵機(jī)制
根據(jù)每個成員的個人特點，合理安排工作崗位，做到人盡其才，讓團(tuán)隊成員都能感受到歸屬感。激勵的方式要有所創(chuàng)新，在傳統(tǒng)的物質(zhì)激勵的基礎(chǔ)上也要兼顧精神獎勵，以免員工形成只為薪水工作的想法，精神獎勵的常見方式是員工參與管理和培訓(xùn)。傳統(tǒng)的管理模式缺少員工參與，讓員工參與重大活動和團(tuán)隊決策中，通過參與，使員工感到領(lǐng)導(dǎo)的信任，并產(chǎn)生強(qiáng)烈的主人翁意識，對團(tuán)隊發(fā)展的責(zé)任感增強(qiáng)，從而達(dá)到激勵員工的目的。同時，在保持整體優(yōu)勢的基礎(chǔ)上，兼顧個人的發(fā)展，在成員合作的基礎(chǔ)上，給予一定的競爭空間，既可以提高團(tuán)隊效率，又可以使員工個人價值得以實現(xiàn)。
�。ǘ┙⑵髽I(yè)人力資源制度文化
市場文化與層級文化分別對人力資源管理效果不同，同時，這兩種企業(yè)文化都是偏向于穩(wěn)定性的企業(yè)文化類型。由此可知，偏向于穩(wěn)定性的企業(yè)文化對人力資源管理效果也有較為顯著的推動作用。企業(yè)在偏向穩(wěn)定的企業(yè)文化下追求運(yùn)營的穩(wěn)定，通常借助于制度結(jié)構(gòu)來分配內(nèi)部權(quán)力，有較為完善的企業(yè)制度，以及完整的組織結(jié)構(gòu)。因此，建立和完善企業(yè)人力資源制度文化，有助于推動人力資源管理效果的提升。同時，制度文化也是將企業(yè)價直觀轉(zhuǎn)化為員工行動準(zhǔn)則與標(biāo)準(zhǔn)的重要載體�？梢詮囊韵滤膫�方面建立企業(yè)人力資源制度文化。
1.建立科學(xué)的招聘制度
在以人為本的人才觀指導(dǎo)下，加強(qiáng)對人才的甄別和選擇。既要選擇條件優(yōu)秀的員工，又要將企業(yè)文化貫穿到企業(yè)對新員工的招聘中�？疾靻T工個人品質(zhì)和專業(yè)技能，使之能勝任企業(yè)招聘崗位需求，從而能人盡其才。與此同時，也要把企業(yè)文化作為招聘員工時考察員工的重要方面，避免應(yīng)聘者進(jìn)入企業(yè)后與企業(yè)文化格格不入。企業(yè)在招聘中選擇對本企業(yè)文化認(rèn)同較高的人作為企業(yè)的新員工。這樣的員工，更容易融入企業(yè)的團(tuán)隊中，能有效為企業(yè)節(jié)約人力資源管理的協(xié)調(diào)成本。
2.建立科學(xué)地培訓(xùn)制度
不斷提高企業(yè)對于培訓(xùn)重要性的認(rèn)識，加大培訓(xùn)方面的投入。堅持以人為本的培訓(xùn)理念，同時考慮員工培訓(xùn)需求和人才開發(fā)的需要，制定符合員工和企業(yè)共同發(fā)展需要的、有潛質(zhì)的人才計劃。采用多樣、彈性的培訓(xùn)方式，提高員工培訓(xùn)積極性和培訓(xùn)效果的有效性。將企業(yè)文化作為企業(yè)日常培訓(xùn)內(nèi)容，幫助員工理解企業(yè)文化的過程中，增強(qiáng)主管與員工交流，使企業(yè)文化更加深入人心。
3.建立科學(xué)的績效考核體系
在考核中，全面考察員工的貢獻(xiàn)與能力，采取多種考察方式相結(jié)合�？己私Y(jié)果不僅作為獎懲依據(jù)，更重要的是通過績效管理來達(dá)成組織目標(biāo)以及幫助員工成長。建立企業(yè)文化相應(yīng)的考核體系，將企業(yè)文化作為多元考核的一部分。避免傳統(tǒng)的績效考核忽略對員工價值觀念、道德規(guī)范、行為準(zhǔn)則的考核。通過考核強(qiáng)化員工對企業(yè)文化的認(rèn)知，通過不斷地對照企業(yè)文化，員工可以自覺地將自己的行為統(tǒng)一到企業(yè)文化中，從而在企業(yè)內(nèi)部形成團(tuán)結(jié)和諧的氣氛，發(fā)揮企業(yè)人力資源整體競爭力。
4.建立完善的激勵機(jī)制
克服單純以物質(zhì)刺激為主的激勵方式。在當(dāng)今這個知識經(jīng)濟(jì)時代，物質(zhì)對知識型員工的激勵作用呈淡化趨勢。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人除了生理需求、安全需求等較低層次的需求外，人還有社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)等較高層次的需求。企業(yè)應(yīng)結(jié)合員工的心理、年齡、性別等因素采取情感、榮譽(yù)、物質(zhì)、事業(yè)等多種激勵方式，從而體現(xiàn)企業(yè)以人為本的價值觀念。
�。ㄈI造適度靈活的文化氛圍
靈活型企業(yè)文化只對環(huán)境與職工參與管理這兩個人力資源管理維度有顯著的影響作用。靈活型文化以充滿活力的工作環(huán)境為特征，倡導(dǎo)革新、冒險與自主權(quán)。營造有活力的文化氛圍，鼓勵員工適度冒險并參與企業(yè)管理，有助于人力資源管理效果的提升。營造適度靈活的文化氛圍主要有以下三個方面。
1.加強(qiáng)信息溝通與共享
建立有效的信息溝通與共享渠道，讓員工充分獲得有效的信息，從而能夠更加積極主動地開展工作。只有通過貫穿人力資源管理過程始終的溝通，才能使企業(yè)溝通順暢，打造人力資本競爭力。建立有效的信息溝通與共享渠道，可以從以下兩個方面著手：
�。�1）建立自上而下的溝通渠道。鼓勵主管主動與下屬溝通，及時幫助員工了解相關(guān)信息，打消員工顧慮。對于工作中出現(xiàn)的任何問題，即時與員工溝通，在幫助員工提高工作績效的同時，增進(jìn)與員工的交流與溝通。建立多種信息發(fā)布渠道，例如，企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)站或公告欄上定期發(fā)布企業(yè)最新信息，企業(yè)定期向員工發(fā)送內(nèi)部郵件等等。
�。�2）營造自下而上的溝通環(huán)境。鼓勵員工主動與主管交流，營造自由的溝通環(huán)境。建立員工論壇，使員工可以暢所欲言，以便企業(yè)了解員工的真實想法。開展員工座談會，征集員工對于人力資源管理改善的建議。員工是人力資源管理的對象，因此了解員工對人力資源管理的態(tài)度與看法，才能更加明確如何改善人力資源管理過程來充分發(fā)揮它的作用，最終提高企業(yè)整體績效。
2.員工參與管理決策
建立員工提出建議、參與管理和決策的制度，由此可以增強(qiáng)企業(yè)活力，提高員工的主動性與主人翁意識。尤其是在員工素質(zhì)普遍較高的企業(yè)，如果員工能夠更多地參與管理，企業(yè)各項管理工作的開展就會更加順利，員工的積極性也就會更高。在企業(yè)中一些項目可以采用員工參與和員工決策的模式，以便項目開展過程更加順利，員工責(zé)任感進(jìn)一步加強(qiáng)。管理者可以要求員工參與管理決策話題討論，聽取員工的想法，作為管理決策的參考依據(jù)。鼓勵員工為自己制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)，有利于員工進(jìn)行自我約束，并且更好的提升工作績效。
3.培育學(xué)習(xí)型文化氛圍
學(xué)習(xí)型文化的實質(zhì)是不斷的自我學(xué)習(xí)、自我超越、自我適應(yīng)、自我創(chuàng)新。企業(yè)要保持活力，并不斷創(chuàng)新，就要使員工不斷接受新知識，適應(yīng)新環(huán)境，實現(xiàn)個人和企業(yè)的共同發(fā)展�？梢詮娜齻�方面培育學(xué)習(xí)型文化氛圍。
（1）樹立學(xué)習(xí)理念。樹立學(xué)習(xí)型價值觀是營造學(xué)習(xí)型文化的第一步。學(xué)習(xí)型價值觀對員工的行為具有重要的約束和支配作用。樹立和倡導(dǎo)正確的學(xué)習(xí)理念和價值取向，讓員工意識到，學(xué)習(xí)是生命的源泉，是創(chuàng)新的根本。無論是基本價值觀念，還是整個企業(yè)文化體系，都隨著企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變遷而不斷發(fā)生變化，只有不斷學(xué)習(xí)、不斷調(diào)整并且適合企業(yè)發(fā)展的企業(yè)文化才能最終為企業(yè)提供源源不斷地競爭優(yōu)勢。
�。�2）營造學(xué)習(xí)氛圍。為員工搭建學(xué)習(xí)平臺，使人人平等參與學(xué)習(xí)，為員工提供互動溝通與交流共享的學(xué)習(xí)場所、學(xué)習(xí)機(jī)會和學(xué)習(xí)工具。培養(yǎng)員工的學(xué)習(xí)習(xí)慣，采取適合企業(yè)自身的方式來促進(jìn)員工間的共同學(xué)習(xí)，提高整個企業(yè)的學(xué)習(xí)力。鼓勵員工摒棄不合時宜的經(jīng)驗和理念，重視員工的想象力和主動性的發(fā)揮，通過創(chuàng)新性學(xué)習(xí)提高企業(yè)整體的應(yīng)變能力。鼓勵員工從冒險和失敗中學(xué)習(xí)知識，營造寬容的學(xué)習(xí)氛圍。
�。�3）健全學(xué)習(xí)機(jī)制。建立寬松的信息交流機(jī)制。利用現(xiàn)有的學(xué)習(xí)平臺和溝通網(wǎng)絡(luò)，多為員工提供經(jīng)驗學(xué)習(xí)和技能交流的機(jī)會，增強(qiáng)員工之間和團(tuán)隊的學(xué)習(xí)交流，采取多種形式如：早會、午餐會議等，將學(xué)習(xí)融入日常生活。要建立學(xué)習(xí)效果的檢驗機(jī)制，用員工實際績效的改變來檢驗學(xué)習(xí)效果，反過來推動員工對于學(xué)習(xí)的重視，形成良性循環(huán)，進(jìn)而推動企業(yè)績效的提高。建立學(xué)習(xí)型激勵機(jī)制，根據(jù)不同層次員工的需求，制定不同的激勵措施，從精神和物質(zhì)兩方面進(jìn)行激勵，以此來提高員工的學(xué)習(xí)積極性和學(xué)習(xí)效果。
本部分從“培育團(tuán)隊型企業(yè)文化、建立企業(yè)人力資源制度文化、營造適度靈活的文化氛圍”論述了企業(yè)文化建設(shè)的三條基本途徑。但如何把企業(yè)文化理念轉(zhuǎn)化為員工與企業(yè)的實踐行動是企業(yè)文化建設(shè)的方向所在，企業(yè)的所有行為都要真正體現(xiàn)企業(yè)價值觀，才能提升企業(yè)人力資源管理的效率，因此以下以寧波網(wǎng)通公司為例，從中找出現(xiàn)代企業(yè)中文化建設(shè)存在的問題。
三、案例分析
�。ㄒ唬⿲幉ňW(wǎng)通公司背景
中國網(wǎng)通有限公司寧波分公司簡稱（寧波網(wǎng)通）隸屬中國網(wǎng)通（集團(tuán)）有限公司，經(jīng)營除移動通信、尋呼通信以外的所有電信和信息業(yè)務(wù)，是寧波地區(qū)實力雄厚、品牌強(qiáng)勁的基礎(chǔ)電信運(yùn)營商。寧波網(wǎng)通作為寧波地區(qū)擁有百年歷史主導(dǎo)運(yùn)營商，自上世紀(jì)90年代中期以來，從政企合一的寧波電信管理局開始，走過尋呼分營、移動分營、政企分開、融合重組等改革歷程，企業(yè)名稱也由中國電信寧波電信公司（簡稱寧波電信）-中國網(wǎng)通寧波通信公司（簡稱寧波通信）-中國網(wǎng)通（集團(tuán)）有限公司寧波分公司（簡稱寧波網(wǎng)通）。
�。ǘ⿲幉ňW(wǎng)通公司融合重組后的文化建設(shè)狀況融合重組后，寧波網(wǎng)通融合了新的文化元素，文化差異也隨之凸現(xiàn)，在網(wǎng)通集團(tuán)“競合贏得市場，融合創(chuàng)造力量，誠信鑄就品牌，服務(wù)編織未來”的企業(yè)理念引領(lǐng)下，努力實現(xiàn)著文化的轉(zhuǎn)型。為了有力支撐企業(yè)的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，2007年公司黨委明確了“開放、服務(wù)、學(xué)習(xí)、團(tuán)隊”四個文化坐標(biāo)，倡導(dǎo)員工牢固樹立“四個提倡，四個反對”新行為準(zhǔn)則。圍繞公司提出的發(fā)展目標(biāo)和文化理念，開展了豐富多彩的文化活動：
1.開展了“經(jīng)營理念大討論”,“滿意服務(wù)大行動”等大型宣教活動；2.2005年，《向服務(wù)轉(zhuǎn)型宣傳教育讀本》的出版，標(biāo)志著寧波網(wǎng)通的服務(wù)文化已經(jīng)基本成形；3.針對變革帶來的品牌危機(jī)，寧波網(wǎng)通開展了一系列“文化營銷”活動。
4.2006年與故宮合作，在故宮里再次恢復(fù)了“皇家電話局”,并開始了“寧波網(wǎng)通通信之旅”活動，系統(tǒng)地將寧波通信的發(fā)展歷程和百年歷史展現(xiàn)給客戶和大眾，有效地化解了企業(yè)變革帶來的品牌危機(jī)。
5.2008在成為奧運(yùn)會合作伙伴后，圍繞網(wǎng)通集團(tuán)“網(wǎng)絡(luò)溝通世界，寬帶成就夢想”的奧運(yùn)服務(wù)口號，開展了“奧運(yùn)合作伙伴，青年文明號進(jìn)社區(qū)”活動。同年推出的“網(wǎng)通天使”、“超人”、“魔術(shù)師”、“蜘蛛人”等向社會展示寧波網(wǎng)通人的精神。
6.各二級單位通過各種方式積極推進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)。如維護(hù)中心開辦了讀書、攝影、書法協(xié)會；五區(qū)分公司開辦了“家園俱樂部”;八區(qū)舉辦的“DV攝影比賽”、四季青局創(chuàng)立了自己的樂隊……各二級單位都積極響應(yīng)公司號召，以不同方式營造積極、和諧的企業(yè)文化氛圍。
寧波網(wǎng)通無論是從縱向一致性分析（不同管理層級），還是從橫向一致性分析（不同崗序），寧波網(wǎng)通的企業(yè)文化均呈現(xiàn)較高的一致性，無通常企業(yè)存在的亞文化沖突，企業(yè)文化呈現(xiàn)強(qiáng)勢。一方面由于寧波網(wǎng)通的百年發(fā)展歷程，同化力和影響力很強(qiáng)。另一方面，多年國企管理機(jī)制，高層領(lǐng)導(dǎo)具有比較高的權(quán)威性，各層級執(zhí)行力強(qiáng)，因此信息縱向傳遞無障礙；其次，網(wǎng)通集團(tuán)上市后上至二級經(jīng)理，下到社區(qū)經(jīng)理，不斷的競聘使很多員工與原崗位脫離或調(diào)換，導(dǎo)致企業(yè)“復(fù)合型員工”較多。因此，職位序列的不同對企業(yè)文化的影響弱化，表明企業(yè)文化強(qiáng)勢。
�。ㄈ⿲幉ňW(wǎng)通企業(yè)文化建設(shè)中存在的問題
1.企業(yè)文化建設(shè)缺乏執(zhí)行力
企業(yè)文化是企業(yè)在自己的經(jīng)營管理實踐中、市場開拓中、創(chuàng)新發(fā)展中所生發(fā)、所凝結(jié)、所形成、所積淀起來的，并不是從天上掉下來的，也不是像種地、種樹、種花一樣種出來的。講“落地”也好，講“深植”也好，講“落地生根”也好，這些形象化的說法，無非是要說明，企業(yè)文化不能停留在文本之中，不能僅僅貼在墻上，寫在紙上，說在嘴上，不能“雙腳離地”,而必須入耳、入腦、入心，讓理念扎根于廣大員工的心靈深處，并且化為思維方式、行為方式、行為自覺、行為規(guī)范、行為習(xí)慣，體現(xiàn)在企業(yè)經(jīng)營管理的各個層次、各個方面，從而化為行動。這里所強(qiáng)調(diào)的就是企業(yè)的執(zhí)行力。
寧波網(wǎng)通企業(yè)的很多問題都是由執(zhí)行力問題造成的。由于缺乏執(zhí)行力，在企業(yè)文化建設(shè)的實踐中，存在著言行不一的問題；由于寧波網(wǎng)通企業(yè)執(zhí)行力不夠，企業(yè)文化建設(shè)存在與經(jīng)營實踐相脫節(jié)的問題。
實踐——假設(shè)——驗證——實踐，這就是企業(yè)文化在企業(yè)中的生成機(jī)理和作用機(jī)理。提出企業(yè)文化的假設(shè)固然重要，驗證這種假設(shè)并付諸于實踐更重要。執(zhí)行應(yīng)當(dāng)是企業(yè)文化的核心要素，集中于執(zhí)行是企業(yè)文化的一個重要組成部分。寧波網(wǎng)通企業(yè)文化的建設(shè)過程，其本質(zhì)上就是企業(yè)文化理念復(fù)歸實踐的過程。寧波網(wǎng)通企業(yè)絕對不缺少偉大的經(jīng)營理念，缺少的是持之以恒的信仰、承諾和追求。沒有執(zhí)行或執(zhí)行不到位，這就是問題的關(guān)鍵。
寧波網(wǎng)通企業(yè)在總結(jié)本企業(yè)文化建設(shè)成效不大的問題時，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有的企業(yè)文化體系，缺乏可執(zhí)行力，導(dǎo)致許多優(yōu)秀的文化理念只是停留在理念層面，而沒有很好地轉(zhuǎn)化為員工自覺行為，文化理念向員工行為的轉(zhuǎn)化在很多情況下都處于一種自發(fā)狀態(tài)，沒有在整個寧波網(wǎng)通企業(yè)形成一種“場”和氛圍，因而使優(yōu)秀的文化理念在企業(yè)經(jīng)營管理中所發(fā)揮的作用大打折扣。
2.寧波網(wǎng)通企業(yè)文化建設(shè)缺乏工具和方法
寧波網(wǎng)通企業(yè)文化建設(shè)過程中缺少相應(yīng)的建設(shè)步驟和科學(xué)的工具、方法，使得企業(yè)文化建設(shè)中企業(yè)言行不一或是與企業(yè)的經(jīng)營實踐相脫節(jié)。企業(yè)文化建設(shè)必須要有系統(tǒng)的建設(shè)步驟和科學(xué)的工具、方法作為實施保證。沒有系統(tǒng)的建設(shè)步驟，企業(yè)文化建設(shè)就不能有序穩(wěn)步開展，沒有科學(xué)的診斷、評估、測量、考核工具與方法，企業(yè)文化建設(shè)的有效性就會大打折扣。例如寧波網(wǎng)通企業(yè)管理咨詢在調(diào)查了不同行業(yè)的很多企業(yè)后發(fā)現(xiàn)，在進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)時“摸著石頭過河”,缺乏系統(tǒng)科學(xué)的調(diào)研手段、提煉提升技術(shù)和內(nèi)化外宣控制，導(dǎo)致了企業(yè)文化建設(shè)言行不一或是與企業(yè)的經(jīng)營實踐相脫節(jié)等問題的出現(xiàn)，影響了企業(yè)文化建設(shè)的效果。
3.寧波網(wǎng)通忽視員工在企業(yè)文化建設(shè)中的主體作用由于領(lǐng)導(dǎo)在企業(yè)中的特殊地位、權(quán)力和個人魅力，使他可以通過他的決策、組織、指揮和控制行為，強(qiáng)行使員工接受他的意志和理念，以及有更多的機(jī)會展示他的個人魅力，潛移默化地影響員工接受并模仿他的思維方式和行為風(fēng)格，因此，領(lǐng)導(dǎo)在企業(yè)文化建設(shè)中發(fā)揮著舉足輕重的關(guān)鍵作用。正因為一直以來我們都在強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)的重要作用，把企業(yè)文化建設(shè)看作是“一把手”工程，所以才忽視了員工的主體地位，忽視了他們在企業(yè)文化建設(shè)中主體作用。
（四）寧波網(wǎng)通企業(yè)文化建設(shè)策略
1.提升寧波網(wǎng)通企業(yè)文化建設(shè)執(zhí)行力
執(zhí)行力，就是要根據(jù)每一個企業(yè)的性質(zhì)、特點和它的服務(wù)方式等，把企業(yè)文化建設(shè)的每一個步驟和過程落實到企業(yè)日常經(jīng)營的每一個環(huán)節(jié)、每一個方面。對任何一個企業(yè)而言，僅有遠(yuǎn)大的目標(biāo)與構(gòu)想、完美的操作方案，如果不能強(qiáng)有力地執(zhí)行，最終也只能是紙上談兵。執(zhí)行，簡單來說就是“做”.執(zhí)行貫穿于企業(yè)文化建設(shè)工作的方方面面，每個公司、每個部門、每個人都可以是企業(yè)文化建設(shè)的制定者，同樣也是企業(yè)文化建設(shè)的執(zhí)行者。執(zhí)行力問題討論的就是執(zhí)行的力度和效果。在企業(yè)文化建設(shè)實際工作中往往會出現(xiàn)這樣那樣的問題，也就是我們常說的執(zhí)行不力，在執(zhí)行過程中產(chǎn)生了各種偏差，甚至錯誤，最終使企業(yè)文化實際建設(shè)效果大打折扣，甚至導(dǎo)致企業(yè)文化建設(shè)的失敗。
所以，寧波網(wǎng)通企業(yè)文化建設(shè)的成效靠高效執(zhí)行來支撐。企業(yè)文化是抽象的演繹，但是更包含具體的執(zhí)行。要想把事辦成，就得干字當(dāng)頭。貴在行動是出類拔萃的公司所具備的八種優(yōu)秀品質(zhì)之一。
�。�1）明確并分解企業(yè)文化建設(shè)目標(biāo)。實踐表明，執(zhí)行力需要一個明確目標(biāo)。只有當(dāng)企業(yè)文化建設(shè)目標(biāo)明確后，執(zhí)行力才有了前進(jìn)的方向；目標(biāo)明確后，不同的職能部門、不同的員工在工作中才能形成一股合力，從而更好地促進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)目標(biāo)的完成。目標(biāo)的決策形成與執(zhí)行是一個系統(tǒng)的過程。明確企業(yè)文化建設(shè)的目標(biāo)，讓員工看到企業(yè)文化建設(shè)的前途和方向，保持行為的一致性，為共同的奮斗目標(biāo)而努力。這種一致性并不是來自于策略目標(biāo)，而是企業(yè)在對影響企業(yè)文化建設(shè)各種因素和各類資源進(jìn)行認(rèn)真分析，考慮到執(zhí)行的可行性，特別是建立在對一系列問題得以確認(rèn)并提出構(gòu)想的基礎(chǔ)上所制定的共同目標(biāo)，并且實施中被員工理解和支持，最終形成的。
另外，必須對企業(yè)文化建設(shè)目標(biāo)進(jìn)行細(xì)分使其更具有可執(zhí)行性，同時把共同目標(biāo)和實際執(zhí)行有效地銜接起來。對目標(biāo)的分解就是把企業(yè)文化建設(shè)總體目標(biāo)分解為企業(yè)目標(biāo)、部門目標(biāo)和員工目標(biāo)，體現(xiàn)了目標(biāo)的層級關(guān)系，使目標(biāo)有系統(tǒng)，有層次，讓執(zhí)行更具有“可操作性”.
作為企業(yè)的員工，他的工作職責(zé)與工作標(biāo)準(zhǔn)的達(dá)成情況，對企業(yè)的總體目標(biāo)做出那些貢獻(xiàn)，目標(biāo)的細(xì)分正是把這些目標(biāo)具體化，具有可操作性，使個人與部門的執(zhí)行方向和執(zhí)行情況一目了然。切忌一些企業(yè)對企業(yè)文化建設(shè)目標(biāo)認(rèn)識上的誤區(qū)，認(rèn)為制訂了企業(yè)的總體目標(biāo)后，就等同于所有員工和部門的執(zhí)行力目標(biāo)，沒有確定每位員工、每個部門的執(zhí)行目標(biāo)。等到落實時，由于每個人對如何達(dá)成策略目標(biāo)有著不同理解，在采取執(zhí)行的手段上還會因人而異，這種情況都會使得總體目標(biāo)在執(zhí)行過程中存在非常大的不確定性，從而造成策略目標(biāo)在執(zhí)行過程中的巨大偏差。目標(biāo)可操作性差，就會變得泛泛而談讓人難以理解，最終使執(zhí)行力淪落到只是一句口號，什么作用也不起。
�。�2）領(lǐng)導(dǎo)者角色變革。領(lǐng)導(dǎo)者往往會把企業(yè)文化建設(shè)缺乏執(zhí)行力的原因歸咎到各個方面，卻忽略了分析自己，從自己身上來追根尋源。事實上，執(zhí)行力是領(lǐng)導(dǎo)者意志的體現(xiàn)，倘若領(lǐng)導(dǎo)者自身的管理能力較差，后面有關(guān)執(zhí)行力的所有事情將無從談起。領(lǐng)導(dǎo)者決定了整個團(tuán)隊的執(zhí)行力強(qiáng)弱，一個企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)決定著一個企業(yè)的執(zhí)行力，一個部門的領(lǐng)導(dǎo)決定著一個部門的執(zhí)行力。執(zhí)行力的實施是靠領(lǐng)導(dǎo)者與員工之間的溝通和示范來推動的，因此作為一個優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者，必須身先士卒、百折不撓，由此產(chǎn)生的巨大的示范和凝聚作用，有效地激勵和團(tuán)結(jié)員工，共同實現(xiàn)企業(yè)文化建設(shè)的目標(biāo)。
�。�3）培養(yǎng)團(tuán)隊協(xié)作精神。企業(yè)的“執(zhí)行力”最終表現(xiàn)為團(tuán)隊力量，要形成團(tuán)隊強(qiáng)大的執(zhí)行力。如同《水煮三國》一書中對木桶理論的描述，一只水桶能裝多少水不但取決于最短的一塊木板的長度，還取決于木板與木板之間的結(jié)合是否緊密。如果木板與木板之間存在縫隙或縫隙很大，同樣無法裝滿水。因此，一個企業(yè)的執(zhí)行力不僅取決于每一名員工的能力，也取決于員工與員工之間的相互協(xié)作、相互配合，這樣才能形成一個強(qiáng)大的整體。企業(yè)可以通過形成團(tuán)結(jié)協(xié)作的氛圍、培養(yǎng)忠誠的員工來培養(yǎng)團(tuán)隊協(xié)作精神，從而提高企業(yè)的執(zhí)行力，進(jìn)而有助于企業(yè)文化建設(shè)的有效實施。
2.采用科學(xué)的寧波網(wǎng)通企業(yè)文化建設(shè)工具和方法由于缺乏有效的寧波網(wǎng)通企業(yè)文化建設(shè)推進(jìn)系統(tǒng)、科學(xué)的測量工具和考核方法，企業(yè)文化建設(shè)言行不一的問題比較普遍，影響了企業(yè)文化建設(shè)的效果，不利于企業(yè)文化建設(shè)的進(jìn)一步展開。目前在國外，由于理論研究的基礎(chǔ)深厚，企業(yè)文化建設(shè)的相關(guān)工具和方法已經(jīng)相當(dāng)完善，比如企業(yè)文化的測量工具、企業(yè)文化建設(shè)成效的考核方法。國內(nèi)有相關(guān)的企業(yè)管理咨詢公司也已研究和開發(fā)出相關(guān)的建設(shè)推進(jìn)系統(tǒng)和評價量表，我們可以根據(jù)企業(yè)的實際情況學(xué)習(xí)和采用，全面公正客觀地測量和評價的企業(yè)文化的現(xiàn)狀、優(yōu)劣以及企業(yè)為企業(yè)期望的目標(biāo)文化提供方向，并對以利于企業(yè)文化建設(shè)的有序穩(wěn)步開展。
企業(yè)文化建設(shè)的實用方法主要有以下幾種：
領(lǐng)導(dǎo)示范。在企業(yè)文化建設(shè)過程當(dāng)中，領(lǐng)導(dǎo)的榜樣作用，包括總經(jīng)理與中層干部的榜樣作用，對企業(yè)文化建設(shè)影響巨大，領(lǐng)導(dǎo)層要首先以身作則，使自己的言行符合管理當(dāng)局所希望建設(shè)的價值觀念。
樹立英雄人物。樹典型對于企業(yè)文化建設(shè)的意義有兩條：首先，他給員工樹立了一種形象化的行為標(biāo)準(zhǔn)和觀念標(biāo)志，通過典型員工可形象具體地明白“何為工作積極”、“何為工作主動”、“何為敬業(yè)精神”、“何為成本觀念”、“何為效率高”,從而提升員工的行為。
上述的這些行為都是很難量化描述的，只有具體形象才可使員工充分理解。其次，樹典型會有某種暗示：別人可以做到的事，你也應(yīng)該能夠做的，這就為企業(yè)對員工的要求提供了某種合理性的證明。
權(quán)威宣講。引入外部的權(quán)威進(jìn)行宣講是一種建設(shè)企業(yè)文化的好方法。因為外部權(quán)威的言論似乎更有客觀性。這種外部權(quán)威有學(xué)術(shù)權(quán)威，知名企業(yè)家，政府高官等。選擇的權(quán)威個人形象一定要好，否則效果不好。
外出參觀學(xué)習(xí)。外出參觀學(xué)習(xí)也是建設(shè)企業(yè)文化的好方法，這無疑向廣大員工暗示：企業(yè)管理當(dāng)局對員工所提出的要求是有道理的，因為別人已經(jīng)做到這一點，而我們沒有做到這些是因為我們努力不夠，我們應(yīng)該改進(jìn)工作向別人學(xué)習(xí)。
公共傳播。企業(yè)文化建設(shè)必須用各種文化傳播載體，借助多種文化宣傳貫徹網(wǎng)絡(luò)，不斷推進(jìn)內(nèi)部和外部傳播，致力于建設(shè)企業(yè)共同價值認(rèn)知平臺。
選用適當(dāng)載體。企業(yè)文化建設(shè)可以通過企業(yè)文化手冊、企業(yè)報刊、企業(yè)網(wǎng)絡(luò)、企業(yè)內(nèi)部電視臺、電臺、廣播站、企業(yè)宣傳欄和墻報、企業(yè)標(biāo)語和掛圖、企業(yè)畫冊、企業(yè)專題片和企業(yè)之歌等載體來進(jìn)行傳播；同時，也可以采用各種活動如文化娛樂、體育競賽、慶典紀(jì)念、參觀旅游、員工生日、員工公益、社區(qū)聯(lián)誼等來進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)。
需要說明的是：任何單一的方法其作用的發(fā)揮都是有限和有條件的，企業(yè)應(yīng)結(jié)合實際來采用。
3.重視員工，發(fā)揮其主體作用
領(lǐng)導(dǎo)在寧波網(wǎng)通企業(yè)文化建設(shè)中的確起到舉足輕的作用，但是領(lǐng)導(dǎo)個人無法代替員工整體，個人對企業(yè)文化建設(shè)的努力實踐無法代替企業(yè)整體的實踐。
這里的“對員工個人的尊重”就是對員工主體作用的承認(rèn)與肯定。對員工主體作用的忽略使得企業(yè)文化建設(shè)被認(rèn)為是“一把手”工程，員工只是被動接受領(lǐng)導(dǎo)制定的企業(yè)文化建設(shè)方案，被動去執(zhí)行，影響了企業(yè)文化建設(shè)的效果。
因此，必須發(fā)揮員工的積極性，重視廣大員工在企業(yè)文化建設(shè)中的主體作用。重視員工，發(fā)揮員工主體作用的對策：
改革用人制度，合理選用人才。一個寧波網(wǎng)通企業(yè)最大的財富就是人才，人才選用的恰當(dāng)與否，直接影響著企業(yè)文化建設(shè)效果的好壞。寧波網(wǎng)通企業(yè)文化建設(shè)要想取得成效，必須破除“任人唯親”的積弊，建立科學(xué)的選人用人機(jī)制。在實際的管理中體現(xiàn)“人人都是人才”的思想，肯定、重視和尊重員工在崗位上取得的點滴成績，對不是原則性的失誤多些理解和包容，無疑會激發(fā)不同層次、不同身份員工的工作激情和創(chuàng)新潛能。只有如此，才能及時發(fā)現(xiàn)人才，合理選拔人才，正確使用人才，真正尊重人才，最終為企業(yè)打造人才高地，為開展企業(yè)文化建設(shè)打下堅實的基礎(chǔ)。
結(jié)束語
本研究探討了企業(yè)文化對人力資源管理效果的影響，并初步探討了如何通過企業(yè)文化建設(shè)來提升人力資源管理效果。在今后的研究中可以結(jié)合具體的企業(yè)管理實踐，進(jìn)一步深入探討企業(yè)文化提升人力資源管理效果的路徑。
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