YS差異化-提高國企績效管理的法寶

　　小編為大家整理了一篇優(yōu)秀人力資源畢業(yè)論文，大家快來看看吧。

　　摘要：績效管理是人力資源管理的重點與核心,已成為中國企業(yè)培育世界級競爭力的重要管理方法,也是引導(dǎo)中國企業(yè)從粗放型發(fā)展轉(zhuǎn)向精益化發(fā)展的重要手段和工具,在此對當(dāng)前國有企業(yè)績效管理現(xiàn)狀及所存在的問題進行了深入分析,并提出了相應(yīng)對策。

　　關(guān)鍵詞：YS差異化,國企,績效管理

　　0 引言

　　每個企業(yè)發(fā)展階段不同、戰(zhàn)略選擇不同和行業(yè)特點不同，這些決定了每個企業(yè)的關(guān)鍵員工也不同。對于關(guān)鍵員工一定要認真分析和研究實際情況，制訂針對性強、切實有效的個性化的管理方案。

　　國有企業(yè)績效管理的重要性

　　績效管理的核心是促進企業(yè)獲利能力的提高及綜合實力的增強

　　Campbell等人認為績效不是活動的結(jié)果,而是活動本身,對組織進行績效管理的目的是為了實現(xiàn)組織目標。事實上績效管理它是人員任用的依據(jù),是決定人員調(diào)配和職務(wù)升降的依據(jù),是進行人員培訓(xùn)的依據(jù),是確定勞動報酬的依據(jù),是對員工進行激勵的手段,也是平等競爭的前提。只有將績效考核發(fā)揮到最大的功效,人盡其才,事盡其功,同時，管理者必須意識到人與人之間的差別是顯著的,企業(yè)內(nèi)部各個崗位的工作性質(zhì)和工作內(nèi)容確有區(qū)別。鑒于此,人力資源管理要實現(xiàn)差異化成為共識同樣道理,人力資源管理中的勞動關(guān)系管理也應(yīng)相應(yīng)地實現(xiàn)差異化,在以往的人力資源管理實踐中,我們通常會按照勞動力的社會屬性或心理學(xué)特征對人力資源進行分類,如性別、年齡、經(jīng)歷、工種或管理者必須意識到人與人之間的差別是顯著的,企業(yè)內(nèi)部各個崗位的工作性質(zhì)和工作內(nèi)容確有區(qū)別。鑒于此,人力資源管理要實現(xiàn)差異化成為共識同樣道理,人力資源管理中的勞動關(guān)系管理也應(yīng)相應(yīng)地實現(xiàn)差異化,在以往的人力資源管理實踐中,我們通常會按照勞動力的社會屬性或心理學(xué)特征對人力資源進行分類,如性別、年齡、經(jīng)歷、工種或者氣質(zhì)類型、個性等標準,據(jù)此對員工進行差異化管理。公司的經(jīng)濟才能持續(xù)發(fā)展,國有企業(yè)才能立于不敗之地。

　　國有企業(yè)作為國民經(jīng)濟的重要支柱,是全面建設(shè)小康社會的重要力量

　　建立國有企業(yè)績效管理制度,是國有資產(chǎn)管理體制改革的一項重要創(chuàng)新,也是國有企業(yè)作為市場主體接受出資人監(jiān)管的一項重要舉措�？冃Ч芾砼c考核將成為未來中國企業(yè)培育世界級競爭力最為重要的管理方法體系,也是引導(dǎo)中國企業(yè)從粗放型發(fā)展轉(zhuǎn)向精益化發(fā)展的重要手段和工具。

　　國有企業(yè)員工差異化管理的內(nèi)在需求

　　崗位和員工的差異性是客觀存在的

　　人力資源管理興起的一個重要原因就在于：管理者越來越意識到人與人之間的差別是顯著的，企業(yè)內(nèi)部各個崗位的工作性質(zhì)和工作內(nèi)容確有區(qū)別。鑒于此，人力資源管理要實現(xiàn)差異化成為共識同樣道理，人力資源管理中的勞動關(guān)系管理也應(yīng)相應(yīng)地實現(xiàn)差異化，在人力資源管理實踐中，我們通常會按照勞動力的社會屬性或心理學(xué)特征對人力資源進行分類，如性別、年齡、經(jīng)歷、工種或者氣質(zhì)類型、個性等標準,據(jù)此對員工進行差異化管理。

　　人力資源管理差異化是節(jié)約管理成本的需要

　　現(xiàn)代企業(yè)在擁有相對豐富的物質(zhì)資本的同時，迫切需要尋找與之匹配的人力資本，但并不是所有的員工對企業(yè)都具有同等的重要性，企業(yè)只有擁有較多高水平的人力資本，發(fā)展的空間才會比較大。同時，企業(yè)每雇用一個員工都會耗費一定的成本，除了向員工支付報酬和福利、提供培訓(xùn)等物質(zhì)支出之外，還要花費很多非貨幣性的陳本。因此，在組織內(nèi)部多種類型的員工同時存在的情況下，如果不能有差別地管理員工，仍然對員工“一視同仁”地投入相同費用的話，勢必會造成企業(yè)管理成本的浪費。發(fā)現(xiàn)問題解決問題是企業(yè)人力資源的最終目的，更進一步對人力資本進行優(yōu)化管理，及時對各類人力資源制度更新，用人制度的合理化建議，在激勵方式上更有效的鼓勵優(yōu)秀員工，發(fā)掘員工潛能等。通過激勵、考核、實踐、評分等方式優(yōu)勝劣汰從而為企業(yè)節(jié)約人力成本。

　　對人力資源實行差異化管理有利于提高管理的效率

　　對不同人力資源的正確劃分，能夠?qū)⑷粘Ｐ缘墓ぷ饕?guī)范化，減少無效勞動，使管理人員集中精力解決特殊性問題，從而提高人力資源管理的效率，節(jié)省了管理人員的時間和精力。同時有利于企業(yè)進行正確的人力資源需求分析，做出合理的雇傭決策。

　　樹立科學(xué)的人才觀

　　樹立科學(xué)的人才觀。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者是識別人才、培養(yǎng)人才、留住人才和使用人才的主體，其人才觀是否正確，直接關(guān)系到本組織員工隊伍素質(zhì)的高低。要樹立科學(xué)的人才觀，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)就要樹立“以人為本”的理念，堅持“人力資源是第一資源”的觀念，有效地區(qū)分表現(xiàn)最好和表現(xiàn)最差的員工，扶強汰弱把時間和金錢投注于作用關(guān)鍵的核心人才身上。在人才的使用與調(diào)配上，遵循人適其事、事得其人、人盡其才、事竟其功的基本原則，不拉幫結(jié)派，不營造關(guān)系網(wǎng)，一切以企業(yè)利益為重，用人所長，容人之短，承認差異，看重差異，把關(guān)鍵人才安排到最合適、最能發(fā)揮才干的地方，激發(fā)員工的潛能，實現(xiàn)員工與企業(yè)的同謀同利。這樣，人才隊伍才會不斷發(fā)展壯大，企業(yè)才會興旺發(fā)達。

　　制定有效的管理制度

　　制定有效的管理制度。企業(yè)應(yīng)當(dāng)首先通過分析調(diào)研，結(jié)合市場人才的緊缺性、補充速度，識別出哪些人是公司的核心人才，然后，按照“內(nèi)部運作市場化、激勵機制市場化”的目標，制定核心人才的管理規(guī)定與執(zhí)行辦法，為核心人才提供競爭性的薪資福利，在分配機制方面，打破“上班拿工資，干活拿獎金，加班拿加班費”的薪酬制度，項目經(jīng)理、市場開發(fā)人員和高管人員執(zhí)行“崗位薪酬制”，切實將工作業(yè)績、工作成效與收入相聯(lián)系，做到多勞多得、獎勤罰懶。同時，為核心人才提供更多的培訓(xùn)與晉升的機會，逐一設(shè)計職業(yè)生涯規(guī)劃，努力將人性化管理和個性化管理相結(jié)合，創(chuàng)造發(fā)揮個人才智的平臺和環(huán)境，以發(fā)揚每一個人的長處，吸納每一個人的意見，形成企業(yè)和個人互相促進、共同發(fā)展的平臺。而且，還要重視核心人才的激勵與更新，及時補充新鮮血液，將大中專畢業(yè)生安排到一線去實踐鍛煉，從而彌補人才缺口，提高人才素質(zhì)，使核心人才常懷“憂患”意識，避免核心人才隊伍出現(xiàn)惰性和養(yǎng)尊處優(yōu)的心態(tài)，以緊跟企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要，為項目的履約和全局的正常營運奠定基礎(chǔ)。

　　遵循合理的實施步驟

　　遵循合理的實施步驟。為了實現(xiàn)“吸引、激勵優(yōu)秀人才，鞭策、淘汰落后人員，贏得客戶、市場認可”的目的，實施以“自然差異”為基礎(chǔ)的差異化的管理策略，需要循序漸進采取下列步驟：

　　首先，根據(jù)施工企業(yè)的戰(zhàn)略、文化以及行業(yè)特點，確立識別員工差異的辦法與指標，識別的指標包括重要性的差異和需要的差異。重要性差異的識別指標一般包括：貢獻價值、市場化程度、資源稀缺性、補充速度、能力潛質(zhì)等。貢獻價值大、市場化程度低、資源稀缺性高、補充速度慢、能力潛質(zhì)要求高的就屬于核心人才，企業(yè)就應(yīng)該采取措施調(diào)動他們的工作積極性，比如企業(yè)的項目經(jīng)理和市場開發(fā)人員。而需要差異的識別指標一般包括：價值觀、理想追求、教育背景、家庭背景、生活環(huán)境等。按照馬斯洛的需要層次論，不同個體和個體的不同階段，其需要是不一樣的。價值觀也是不一樣的，有人追求知識，有人追求財富，而有人滿足事業(yè)有成。這些都需要以務(wù)實的態(tài)度進行仔細辨別。

　　其次，正式啟動識別差異的項目，在項目的開展過程中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要給予人員和資金方面的支持，切忌急功近利和形式主義，并承擔(dān)識別結(jié)果的審核職責(zé)。并根據(jù)差異識別的結(jié)果，將核心員工分為不同的群體，以其重要性和個人需要的差異，結(jié)合公司未來的戰(zhàn)略需求，制定與推行差異化的人力資源管理策略。

　　再次建立以“事實差異”為基礎(chǔ)的差異化策略差異化的人力資源管理策略是企業(yè)的必然選擇，但是，差異化的策略必須以“事實差異”為基礎(chǔ)。建立以“事實差異”為基礎(chǔ)的差異化的人力資源管理策略，需要采取的步驟：首先，根據(jù)公司戰(zhàn)略、文化，確立識別員工差異的辦法與指標，識別的指標包括重要性的差異和需要的差異。重要性差異的識別指標一般包括：貢獻價值、市場稀缺性、可替代性、能力潛質(zhì)等，需要差異的識別指標一般包括：價值觀、理想追求、教育背景、家庭背景、生活環(huán)境等。其次，成立識別項目的領(lǐng)導(dǎo)小組和工作小組，領(lǐng)導(dǎo)小組負責(zé)項目的啟動動員、人員與資金的支持、成果的審核等職責(zé)，項目的工作小組主要負責(zé)項目開發(fā)的具體工作。再次，正式啟動識別差異的項目，在項目的開展過程中，切記急功近利和形式主義。最后，根據(jù)差異識別的結(jié)果，將員工分為不同的群體，以公司人力資源管理的基本理念為導(dǎo)向，結(jié)合公司未來的戰(zhàn)略需求，制定與推行差異化的人力資源管理策略。

　　結(jié)束語

　　建立先進的人力資源管理體系是必然選擇�？冃Ч芾硎瞧髽I(yè)突破經(jīng)營瓶頸、提高經(jīng)濟效益最強有力的手段。雖然不同行業(yè)、不同企業(yè)的績效管理實踐都各不相同,但最終目的都是為了最大限度的激發(fā)員工工作熱情與潛能,實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標。只有通過不斷實踐、探索與完善,真正建立起一套科學(xué)合理又具操作性的績效管理體系,才能提高企業(yè)競爭力,使其在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

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