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淺析中小企業(yè)如何吸引人才.
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在中小企業(yè)的生存與發(fā)展過程中，人才起著關(guān)鍵的作用。大企業(yè)可以憑其名氣和雄厚的實力吸引各種人才，而名氣和資源都比較小的中小企業(yè)，如何吸引人才便成為經(jīng)營者十分關(guān)心的問題。筆者根據(jù)中小企業(yè)的特點，從如下幾方面淺析中小企業(yè)吸引人才的策略。
一、中小企業(yè)吸引人才的難點1.規(guī)模小。
不管是生產(chǎn)規(guī)模，還是人員、資產(chǎn)擁有量以及企業(yè)影響力都要小于大企業(yè)。這使得大部分的中小企業(yè)難以提供高薪、高福利來吸引人才，所以對于人才而言，在中小企業(yè)發(fā)展的風(fēng)險要高于在大企業(yè)。
2.行業(yè)分布廣，但地域性強。
中小企業(yè)分布在各行各業(yè)中，包括一些不適合大規(guī)模資金動作的領(lǐng)域，所以對人才的需求更具多樣性和復(fù)雜性。中小企業(yè)活動的地域性也很強，尤其是人員的構(gòu)成，比較容易形成排外的企業(yè)氛圍，不利于企業(yè)引進新的人才。
3.個體對企業(yè)的貢獻度大，影響也大。
無論是經(jīng)營者，還是每一個職工，對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動都很重要。中小企業(yè)往往對個體力量的依賴性更大，若沒有一個系統(tǒng)的、完善的管理體系，也沒有一個持續(xù)的、完整的人力資源管理體系，不利于中小企業(yè)有針對性、有計劃地引進人才。
4.缺乏良好的文化論文" target="_blank">企業(yè)文化。
大多數(shù)中小企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設(shè)，員工缺乏共同的價值觀念，個人的價值觀念往往與企業(yè)的理念錯位，這也是中小企業(yè)難以吸引與留住人才的一個重要原因。
二、建立人才吸引機制。
1.從狹隘的人才觀到全面的人才觀，即從單純的技術(shù)人才觀到多樣性、多層次性的全面人才觀。
中小企業(yè)普遍認為人才就是指技術(shù)人才，將企業(yè)經(jīng)營中的諸多問題歸根于缺乏技術(shù)人才。這種狹隘的人才觀，使中小企業(yè)形成一種對技術(shù)人才的依賴性，難以發(fā)現(xiàn)自身面臨的真實問題，也不重視人才管理體制的系統(tǒng)建設(shè)，使企業(yè)難以長期穩(wěn)定的發(fā)展。
2。轉(zhuǎn)變?nèi)瞬攀褂糜^念。
現(xiàn)在有的中小企業(yè)竭力回避從企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)、選拔人才，甚至認為企業(yè)內(nèi)部沒有人才。其實，內(nèi)部選拔人才也是一條有效的用人途徑。由內(nèi)部選拔出來的人才對企業(yè)比較了解(包括企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、產(chǎn)品特性等)，有助于企業(yè)的發(fā)展。
三、創(chuàng)造吸引人才的各種條件。
1.薪資、福利。
中小企業(yè)應(yīng)制定一套有自己特色的靈活的薪酬制度，一般可以采取“底薪+獎金”的模式。這樣既有利于增加中小企業(yè)對人才的吸引力，也符合中小企業(yè)的能力和條件。其次，應(yīng)重視協(xié)調(diào)新老員工的關(guān)系，而這種模式可以保護原有職工的工作積極性。而且，由于制度和觀念的變化，大部分人也可以接受“人才為企業(yè)做出突出貢獻就應(yīng)該獲得高額報酬”的觀點。
2.職位。
根據(jù)人才自身素質(zhì)與經(jīng)驗，結(jié)合企業(yè)內(nèi)部的實際情況，給人才設(shè)置挑戰(zhàn)性的工作或職位，使其能夠在工作中得到發(fā)展的空間，不但滿足了人才自我發(fā)展的需要，同時也有利于企業(yè)的發(fā)展。要解決這個問題，關(guān)鍵是要在企業(yè)內(nèi)部形成一種良好的人才競爭機制，可以依據(jù)“能者上，庸者下”的原則，采取公開競爭上崗的做法。
3.股權(quán)。
在吸引人才方面企業(yè)還可以順應(yīng)企業(yè)改革的潮流，以建立現(xiàn)代企業(yè)制度為契機，在“產(chǎn)權(quán)明晰”上下功夫，制定多樣的、多層次的、具有吸引力的股權(quán)政策。通過將個體的利益統(tǒng)一起來的辦法，在公司內(nèi)構(gòu)建“利益共同體”，增強人才的責(zé)任心，激發(fā)積極性和創(chuàng)造性。
4.企業(yè)文化。
企業(yè)文化是一定社會、經(jīng)濟、文化背景下的企業(yè)，在一定時間內(nèi)逐步形成和發(fā)展起來的穩(wěn)定、獨立的價值觀，以及以此為核心形成的行為規(guī)范、準則、群體意識和風(fēng)俗習(xí)慣。
一個企業(yè)的文化，會強烈影響一個員工對企業(yè)的根本看法，并影響該企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)方式，而這些都是企業(yè)能否有效吸引住人才的主要影響因素。
四、不拘一格降人才。
1.企業(yè)內(nèi)部選拔。
從企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)和選拔人才，是成本最低，很多情況下也是效率最高、效果最好的方式。
2.外部選聘。
外部選聘包括人才市場選聘，中小企業(yè)要樹立信心，積極參與人才市場上的競爭;加強與科研部門、高校聯(lián)系合作，從中發(fā)現(xiàn)和挖掘人才;從別的企業(yè)特別是同行業(yè)挖掘人才。
3.其他方式。
考慮中小企業(yè)的條件，為降低人才利用的成本，還應(yīng)不拘形式聘用各種人才。形式如臨時聘用、短期聘用技術(shù)攻關(guān)、顧問等人才等方式。
隨著經(jīng)濟開放程度的提高，中小企業(yè)面臨的競爭也迅速加劇。人才也已成為企業(yè)確立競爭優(yōu)勢，把握發(fā)展機遇的關(guān)鍵。“重視人才，以人為本”的觀念已被廣泛接受，但從接受一個觀念到將觀念轉(zhuǎn)化為有效的行動，還需要一個比較艱難的過程。在這個過程中，有效的辦法是根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的實際情況，因地制宜制定相應(yīng)的人才策略，并在實際中不斷改進、完善。
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