人力資源管理的論文

　　在學(xué)習(xí)、工作生活中，大家肯定對(duì)論文都不陌生吧，論文一般由題名、作者、摘要、關(guān)鍵詞、正文、參考文獻(xiàn)和附錄等部分組成。還是對(duì)論文一籌莫展嗎？以下是小編為大家整理的人力資源管理的論文，僅供參考，歡迎大家閱讀。

人力資源管理的論文1

　　摘要：隨著人們生活水平的逐步上升，外出去景區(qū)旅游成了人們休閑娛樂(lè)的最佳選擇，我國(guó)的旅游行業(yè)也在近幾年來(lái)迅猛發(fā)展并壯大起來(lái)，政府對(duì)景區(qū)中環(huán)境和資源的保護(hù)也在不斷進(jìn)行當(dāng)中，但是很多人都忽視了旅游景區(qū)人力資源管理成本的支出，本文首先介紹控制旅游景區(qū)人力資源成本的意義，然后介紹在控制的過(guò)程當(dāng)中產(chǎn)生的問(wèn)題，最后提出解決的方案。

　　關(guān)鍵詞：旅游景區(qū)；人力資源；管理成本；控制

　　現(xiàn)在人們的生活水平越來(lái)越好，人們漸漸不僅僅滿足于物質(zhì)上的享受，還想在精神上有享受的機(jī)會(huì)，很多人便會(huì)選擇旅游的方式，人們?cè)诼糜萎?dāng)中能放松身心，還能開(kāi)闊眼界。目前我國(guó)國(guó)內(nèi)的很多旅游景區(qū)實(shí)際上是以國(guó)營(yíng)的方式進(jìn)行經(jīng)營(yíng)的，在對(duì)旅游景區(qū)企業(yè)調(diào)查的過(guò)程當(dāng)中發(fā)現(xiàn)人力資源在管理的過(guò)程當(dāng)中存在諸多的問(wèn)題，需要對(duì)人力資源的成本進(jìn)行控制。

　　1控制旅游景區(qū)人力資源成本的意義

　　雖然人們外出旅游的目的是為了看景色，體會(huì)鄉(xiāng)土人情，但是在旅游景區(qū)人力資源往往比物資資源所發(fā)揮的作用是更大的，比如人們?cè)谠颇下糜蔚臅r(shí)候，好山好水好景色的確讓人沉醉，但是最重要的是和當(dāng)?shù)厝说慕涣�，在一些盤(pán)山的旅游經(jīng)典當(dāng)中，爬到很高的位置會(huì)設(shè)有茶樓，人們?cè)谶@里駐足，和傣族姑娘聊聊天，品品茶，對(duì)當(dāng)?shù)氐牟栌信d趣的旅客就會(huì)買(mǎi)幾包帶回去，不僅增添了人們?cè)诼糜芜^(guò)程中的樂(lè)趣，還讓人們真正感受到云南人的風(fēng)采。由此可以看出來(lái)實(shí)際上人力資源能夠創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)實(shí)際上更多[1]。在旅游景區(qū)為游客提供的不僅僅是產(chǎn)品，最重要的還有服務(wù)，然而為了能夠保證服務(wù)的質(zhì)量，就需要人力資源成本，據(jù)調(diào)查顯示，在景區(qū)運(yùn)營(yíng)總成本當(dāng)中實(shí)際上人力資源成本占據(jù)了很大的比重，這主要是與人們近幾年來(lái)消費(fèi)觀念不斷轉(zhuǎn)變有關(guān)，現(xiàn)代生活當(dāng)中，人們?cè)诔源┳⌒猩匣�本都能滿足，人們漸漸就想尋求精神上的滿足，因此在旅游的過(guò)程當(dāng)中這種被尊重、互相理解的情感就顯得尤為重要了。因此可以說(shuō)旅游景區(qū)當(dāng)中對(duì)人力資源的管理水平在很大程度上決定了旅游景點(diǎn)的發(fā)展情況[2]。因此可以說(shuō)在景區(qū)工作的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)注重人力資源成本的合理運(yùn)用，在工作的過(guò)程當(dāng)中注重調(diào)動(dòng)工作人員的積極性，讓工作人員對(duì)旅游景區(qū)的工作有責(zé)任心，并啟發(fā)工作人員參與到景點(diǎn)活動(dòng)的創(chuàng)造中，讓景區(qū)的活動(dòng)更加豐富多彩，讓人力資源更加有效地運(yùn)用起來(lái)，只有真正做到這些才能讓景區(qū)的服務(wù)質(zhì)量有所提升，并帶動(dòng)景區(qū)的發(fā)展。旅游景區(qū)控制人力資源成本是非常必要的，對(duì)于每一個(gè)景區(qū)而言都有自身的特色，但是對(duì)人力資源管理在很大程度上又有所相似，很多景區(qū)出現(xiàn)一些相似的管理問(wèn)題，這些問(wèn)題在很大程度上阻礙了景區(qū)的發(fā)展，因此應(yīng)當(dāng)對(duì)這些問(wèn)題認(rèn)真進(jìn)行審視，最終在實(shí)踐的過(guò)程當(dāng)中解決這些問(wèn)題。負(fù)責(zé)旅游景區(qū)的企業(yè)應(yīng)當(dāng)在這個(gè)過(guò)程當(dāng)中摸索出來(lái)適合自身的管理經(jīng)驗(yàn)，漸漸發(fā)展出來(lái)自己的管理方法，讓員工在管理下更加高效地工作，并且能夠真正發(fā)揮自己的力量，提高旅游景區(qū)的服務(wù)魅力，讓旅游景區(qū)的競(jìng)爭(zhēng)力更強(qiáng)。

　　2旅游景區(qū)人力資源管理過(guò)程當(dāng)中遇到的問(wèn)題

　　2.1領(lǐng)導(dǎo)者不夠重視

　　目前很多旅游景區(qū)的工作人員服務(wù)的態(tài)度并不夠好，一些景區(qū)的服務(wù)人員扎堆，但是有一些地方的服務(wù)人員卻又很少，實(shí)際上這與領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)方式有關(guān)。很多旅游景區(qū)的領(lǐng)導(dǎo)者并不對(duì)自己的工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，還有一些領(lǐng)導(dǎo)者不夠重視關(guān)于人力資源成本控制的相關(guān)內(nèi)容，仍按照老一套的方式運(yùn)營(yíng)旅游景區(qū)[3]。一些領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為本身景區(qū)的景色非常迷人，只要能夠宣傳到位，有游客來(lái)就已經(jīng)達(dá)到了目的，因此對(duì)景區(qū)的工作人員沒(méi)有進(jìn)行管理，很多景區(qū)的工作人員數(shù)量很多，一些人是比較閑散的狀態(tài)，特別到了旅游淡季，很多工作人員的工作內(nèi)容大幅度減少，領(lǐng)導(dǎo)也沒(méi)有進(jìn)行別的安排，大量的工作人員閑置，這就造成了人力資源的極大浪費(fèi)。因此作為旅游景區(qū)的領(lǐng)導(dǎo)者首先應(yīng)當(dāng)重視人力資源管理成本控制問(wèn)題，并在實(shí)踐的過(guò)程當(dāng)中摸索出一些規(guī)律，而不是僅僅看中目前的游客數(shù)量，創(chuàng)造了多少收益，應(yīng)當(dāng)將目光放得更加長(zhǎng)遠(yuǎn)一些，考慮未來(lái)的發(fā)展。

　　2.2工作人員積極性不高

　　因?yàn)槁糜尉皡^(qū)的客觀工作條件并不好，很多員工要在太陽(yáng)下曬著，還有一些員工可能要在很冷的地方工作，這對(duì)員工來(lái)說(shuō)的確比較艱苦，但是這也是旅游行業(yè)的特殊性之一，當(dāng)然也存在一些比較閑的工作場(chǎng)所，一些景區(qū)的工作可能更加清閑一點(diǎn)，這可能會(huì)造成某些員工的不滿，在調(diào)查的過(guò)程當(dāng)中發(fā)現(xiàn)即使工作環(huán)境不同，很多員工的工資水平都相差無(wú)幾，這就會(huì)在一定程度上造成員工不愿意積極工作，因?yàn)榧词棺约号�力工作，工資水平也不會(huì)改變，還不如選擇清閑一點(diǎn)的工作。這種思想在工作團(tuán)隊(duì)當(dāng)中一旦傳播開(kāi)，就會(huì)導(dǎo)致大家的工作積極性不高，都為了自己清閑選擇輕松的崗位[4]。旅游行業(yè)是勞動(dòng)密集型的，所需要的人員數(shù)量是比較大的，為了能夠方便管理，因此很多的旅游景區(qū)都采用的是高度集權(quán)化的管理方法，這種管理方式實(shí)際上就是上級(jí)為員工安排工作任務(wù)，員工無(wú)條件接受，在工作的過(guò)程中機(jī)械地重復(fù)自己已經(jīng)熟練的任務(wù)，并保證在這個(gè)過(guò)程當(dāng)中不要出現(xiàn)很大的失誤。一方面這樣的管理模式是有效的，能夠讓管理更加簡(jiǎn)單，員工服從管理，遵守紀(jì)律，大家都把自己的本職工作做好，但是從另一方面而言卻是非常低效的，員工與員工之間很少存在交流的情況，員工發(fā)現(xiàn)一些問(wèn)題更不會(huì)與領(lǐng)導(dǎo)者交流，長(zhǎng)此以往領(lǐng)導(dǎo)者并沒(méi)有真正了解景區(qū)的工作開(kāi)展情況，也不明白改進(jìn)的方式，更不會(huì)想要改進(jìn)。員工在工作的過(guò)程當(dāng)中會(huì)漸漸被這種機(jī)械式的工作磨滅了工作熱情，積極性會(huì)逐年下降，在很多的景區(qū)都會(huì)看見(jiàn)這樣的工作人員，他們只是為了領(lǐng)取工資而工作，這樣的工作方式不僅對(duì)員工本身沒(méi)有任何的發(fā)展和好處，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)也失去了人力資源的作用。在實(shí)際的工作過(guò)程當(dāng)中，很多的員工在對(duì)本職工作越發(fā)了解的基礎(chǔ)上，會(huì)迸發(fā)一些對(duì)工作創(chuàng)造性的思考，這些思考往往是旅游行業(yè)所需要的，如果一個(gè)旅游景點(diǎn)幾十年如一日的服務(wù)項(xiàng)目，相信不會(huì)有回頭客重復(fù)來(lái)看，但是如果不斷加入創(chuàng)新的精神，讓服務(wù)和景區(qū)的活動(dòng)不斷翻新，必然會(huì)讓游客對(duì)景區(qū)的印象深刻，可能會(huì)日后帶家人再來(lái)幾次。但是這樣的創(chuàng)造性是基于員工積極工作的基礎(chǔ)上的，員工沒(méi)有了熱情和積極性，就更不會(huì)產(chǎn)生創(chuàng)造性了。這是一種浪費(fèi)人力資源成本的管理方式[5]。

　　2.3專(zhuān)業(yè)的人力資源會(huì)計(jì)人員

　　在21世紀(jì)最重要的就是人才，真正的高精尖人才能夠?yàn)槠髽I(yè)提供更為廣闊的發(fā)展思路，還能幫助企業(yè)管理進(jìn)行的更加到位，隨著人們對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)不斷加深，很多企業(yè)都意識(shí)到對(duì)人力資源成本進(jìn)行控制和管理是非常必要的，在很多企業(yè)的.招聘信息中都能看見(jiàn)這樣一個(gè)職位：人力資源會(huì)計(jì)人員。人力資源會(huì)計(jì)首先要對(duì)一個(gè)企業(yè)的人力資源成本和人力資源創(chuàng)造的價(jià)值進(jìn)行基本的統(tǒng)計(jì)和分析，然后利用會(huì)計(jì)學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)等專(zhuān)業(yè)知識(shí)，進(jìn)行會(huì)計(jì)計(jì)算，最終利用報(bào)告的方式總結(jié)出企業(yè)的人力資源運(yùn)用的整體狀況。人力資源會(huì)計(jì)是會(huì)計(jì)的一個(gè)發(fā)展方向，隨著人們對(duì)人力資源越來(lái)越重視，人力資源會(huì)計(jì)發(fā)展地非常迅猛，理論體系已經(jīng)建成，目前很多企業(yè)的工作當(dāng)中都引入了人力資源會(huì)計(jì)，保證企業(yè)對(duì)人力資源成本的控制，并激發(fā)人力資源的最大作用。目前對(duì)我國(guó)的人力資源市場(chǎng)進(jìn)行調(diào)查可以發(fā)現(xiàn)，人力資源會(huì)計(jì)是市場(chǎng)上非常短缺的人才，面臨著供不應(yīng)求的局面，這主要是與人力資源會(huì)計(jì)本身的要求比較高有關(guān)，人力資源會(huì)計(jì)不僅要求專(zhuān)業(yè)的從業(yè)人員具備會(huì)計(jì)方面的能力，還要求懂得人力資源的專(zhuān)業(yè)知識(shí)，這對(duì)人才的綜合性要求比較高，目前在我國(guó)的市場(chǎng)中這樣的綜合人才比較少，因此想要在組織當(dāng)中引進(jìn)人力資源會(huì)計(jì)本身具有一定的難度。而在旅游景區(qū)工作很大程度上可能是在比較偏遠(yuǎn)的地方，工作的環(huán)境也不夠好，想要引進(jìn)人力資源會(huì)計(jì)就更難了，因此旅游景區(qū)缺乏專(zhuān)業(yè)的人力資源會(huì)計(jì)人員[6]。

　　3旅游景區(qū)人力資源成本控制的對(duì)策

　　3.1提升領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人力資源成本控制的意識(shí)

　　領(lǐng)導(dǎo)首先應(yīng)當(dāng)提升自身的意識(shí)層次，要多學(xué)習(xí)多看優(yōu)秀的旅游景區(qū)管理方法，多與其他景區(qū)領(lǐng)導(dǎo)交流意見(jiàn)，這樣才能意識(shí)到自身的不足之處，有改進(jìn)的態(tài)度。其次，對(duì)于管理方法應(yīng)當(dāng)進(jìn)行改進(jìn)，不能采用傳統(tǒng)的高度集權(quán)化管理方式，可以根據(jù)自己的工作經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行適當(dāng)?shù)母倪M(jìn)，比如各個(gè)景區(qū)的管理部門(mén)應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)溝通和合作，領(lǐng)導(dǎo)漸漸將權(quán)利放在各個(gè)部門(mén)的管理者手中，這些部門(mén)的管理者比較理解基層人員的工作，而且也有很多的經(jīng)驗(yàn)和看法，讓他們承擔(dān)一定的責(zé)任，并積極將本部門(mén)的工作搞好，各個(gè)部門(mén)之間可以進(jìn)行合作，開(kāi)展有效的工作方式，要讓部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)者鼓舞下屬好好工作，調(diào)動(dòng)員工的積極性。領(lǐng)導(dǎo)在這個(gè)過(guò)程當(dāng)中充當(dāng)重要的決策者，以及監(jiān)督者，讓旅游景區(qū)更好地為游客服務(wù)。

　　3.2激勵(lì)機(jī)制

　　讓部門(mén)的管理者學(xué)習(xí)激勵(lì)員工工作，部門(mén)管理者首先根據(jù)已經(jīng)有的經(jīng)驗(yàn)，對(duì)基層的工作人員安排工作，在安排的過(guò)程當(dāng)中要注意有所區(qū)別，一些條件特別艱苦的，或者是銷(xiāo)售業(yè)績(jī)掛鉤的，都要更高一些，或是設(shè)立獎(jiǎng)金的制度，讓員工們更加積極地參與到有挑戰(zhàn)性的工作當(dāng)中。為了能夠給所有員工機(jī)會(huì)，可以輪崗制度，讓員工對(duì)景區(qū)的工作有更加全面的了解，領(lǐng)導(dǎo)者還要與員工多溝通，當(dāng)員工有創(chuàng)造性的想法時(shí)要先考慮是否合適，如果能夠?qū)嵤�，則在開(kāi)展的過(guò)程當(dāng)中讓員工負(fù)責(zé)一些重要的部分，讓員工得到成長(zhǎng)，并在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行提拔，或是給予金錢(qián)上的激勵(lì)[7]。良好的激勵(lì)機(jī)制能夠有效促進(jìn)員工工作與學(xué)習(xí)，讓員工在工作的過(guò)程當(dāng)中更加有激情，并真正投身于旅游景區(qū)的建設(shè)當(dāng)中。

　　3.3加強(qiáng)培訓(xùn)與引進(jìn)專(zhuān)業(yè)人才

　　旅游景區(qū)是勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)，很多的基層勞動(dòng)人員并沒(méi)有發(fā)揮其自身的價(jià)值，還有一些景區(qū)當(dāng)中并不需要這么多的基層人員，因此人力資源會(huì)計(jì)對(duì)于組織來(lái)說(shuō)是非常必要的，因此旅游景區(qū)的領(lǐng)導(dǎo)者需要對(duì)目前已經(jīng)有的會(huì)計(jì)人員進(jìn)行培訓(xùn)，讓這些會(huì)計(jì)人員有更好的發(fā)展，企業(yè)可以與他們簽訂協(xié)議，負(fù)責(zé)給他們提供培訓(xùn)的資金，但是會(huì)計(jì)從業(yè)人員熟練掌握了人力資源會(huì)計(jì)工作之后，需要為旅游景區(qū)貢獻(xiàn)自己的力量。這樣的方式不僅能為員工帶來(lái)成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)，讓員工更加忠誠(chéng)地為企業(yè)工作，還能幫助企業(yè)有所提升，在人力資源成本控制上有非常大的飛躍。除了上述的方式之外，旅游景區(qū)管理者還可以通過(guò)引進(jìn)人才的方式，或是通過(guò)良好的培訓(xùn)機(jī)制，或是通過(guò)資金物質(zhì)條件吸引專(zhuān)業(yè)的人力資源人才到旅游景區(qū)工作，幫助企業(yè)控制人力資源成本[8]。

　　4結(jié)語(yǔ)

　　本文首先介紹了旅游景區(qū)控制人力資源成本的意義，然后介紹了在控制人力資源成本過(guò)程當(dāng)中遇到的問(wèn)題，最后針對(duì)上述這些問(wèn)題提出改進(jìn)的意見(jiàn)和方法。

　　參考文獻(xiàn)

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　　[3]王春梅,周暉.國(guó)內(nèi)外旅游景區(qū)人力資源管理研究評(píng)述[J].文教資料,2016(11).

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　　[6]祁芷帆.旅游景區(qū)人力資源成本控制研究[J].品牌,2015(07).

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　　[8]王春梅.論景區(qū)成本優(yōu)化人力資源管理模式的實(shí)施[J].北方經(jīng)貿(mào),2012(04).

人力資源管理的論文2

　　摘 要：師德是由教育信念、教育認(rèn)識(shí)、教育情感和教育行為等方面的內(nèi)容組成的，是綜合性的職業(yè)道德，在高校的人力資源管理中必須要配備高素質(zhì)師德優(yōu)秀的教師。筆者在分析高校人力資源管理中師德建設(shè)主要內(nèi)容的基礎(chǔ)上，對(duì)我國(guó)在師德建設(shè)過(guò)程中遇到問(wèn)題進(jìn)行闡述，最后探討了加強(qiáng)師德教育建設(shè)的主要方式，希望能對(duì)高校人力資源管理中加強(qiáng)師德建設(shè)有所借鑒和幫助。

　　關(guān)鍵詞：高校;人力資源管理;師德

　　作為人類(lèi)靈魂的工程師，教師這個(gè)職業(yè)是國(guó)家興旺的主要標(biāo)志，是影響一個(gè)人一生的重要因素，教師對(duì)國(guó)家、民族、個(gè)人的前途發(fā)展都有很大的關(guān)系，必須要加強(qiáng)對(duì)人才的培養(yǎng)才能更好的建設(shè)國(guó)家，高校是一個(gè)培養(yǎng)高級(jí)人才的地方，是推動(dòng)社會(huì)進(jìn)步的主要陣地，因此在高校的人力資源管理中必須要配備高素質(zhì)的教師。高素質(zhì)教師的核心內(nèi)容就是師德，加強(qiáng)師德教育建設(shè)，不僅是發(fā)展教育的迫切需要，更是順應(yīng)時(shí)代發(fā)展的必備條件。只有加強(qiáng)高校師德建設(shè)，才能為我國(guó)建設(shè)一支素質(zhì)高尚、政治堅(jiān)定、勇于奉獻(xiàn)的教師隊(duì)伍提供幫助，同時(shí)也為我國(guó)建設(shè)新一批高質(zhì)量的人才創(chuàng)造基礎(chǔ)條件，培養(yǎng)出更多更優(yōu)秀的社會(huì)人才，促進(jìn)高校人力資源的可持續(xù)發(fā)展，推進(jìn)教育教學(xué)制度的發(fā)展。下面將具體分析高校人力資源管理中師德建設(shè)的內(nèi)容和遇到的主要問(wèn)題以及相對(duì)應(yīng)的解決途徑。

　　一、高校人力資源管理中師德建設(shè)的主要內(nèi)容

　　培養(yǎng)高素質(zhì)教師的核心是師德的建設(shè)，師德是教師在從事教學(xué)活動(dòng)過(guò)程中必須要遵循自己與學(xué)生、社會(huì)之間的道德行為規(guī)范的綜合。師德是由教育信念、教育認(rèn)識(shí)、教育情感和教育行為等方面的內(nèi)容組成的，是一個(gè)綜合性的職業(yè)道德。在社會(huì)發(fā)展中，不同階級(jí)、不同歷史時(shí)期，師德總是被賦予不同內(nèi)容。師德建設(shè)的根本宗旨就是要培養(yǎng)敬業(yè)樂(lè)業(yè)的精神、提高教學(xué)育人的水平。塑造高素質(zhì)的師德風(fēng)范，不僅需要培養(yǎng)教師基礎(chǔ)的道德觀、人生觀，更要使教師順應(yīng)時(shí)代的發(fā)展去培養(yǎng)先進(jìn)的道德意識(shí)。下面將具體分析新時(shí)期師德建設(shè)的'內(nèi)容。

　　1.教育的信念。在教師這個(gè)職業(yè)中，最崇高的職業(yè)道德是要擁有堅(jiān)定的教育理想信念。教師對(duì)自己的教育工作保持高度的責(zé)任感和事業(yè)心是教育理想信念的集中表現(xiàn)，一個(gè)教師只有真正的理解了教育的價(jià)值，并且擁有強(qiáng)烈的使命感和神圣感后，才能在教育工作中體會(huì)到精神上的滿足感，從而產(chǎn)生積極向上的精神動(dòng)力。從對(duì)立面來(lái)看，如果教師的價(jià)值觀出現(xiàn)偏斜，教育信念出現(xiàn)動(dòng)搖，就會(huì)使教師的人生理想轉(zhuǎn)向?qū)嶋H化，行為選擇逐漸偏重實(shí)惠等思想上的變化。由此可以看出，在實(shí)際的教育工作中，只有教師擺正自身的價(jià)值觀，擁有堅(jiān)定的教育理念，才可以達(dá)到不計(jì)較個(gè)人得失、廉潔教學(xué)、敬業(yè)樂(lè)業(yè)、積極自覺(jué)的履行自己教育職責(zé)的師德境界。因此，樹(shù)立一個(gè)正確的教育信念是師德建設(shè)的基礎(chǔ)要求。

　　2.人文的理念。在進(jìn)行教育教學(xué)的過(guò)程中，高素質(zhì)的教師需要擁有高尚的人文精神和超凡的人格魅力，這樣學(xué)生就會(huì)對(duì)老師產(chǎn)生特殊的崇拜感，從教師的言談舉止感受到人文魅力的真諦，領(lǐng)悟到自身需要獨(dú)立、追求、選擇真理的價(jià)值觀。作為教育工作者，教師人文精神的修養(yǎng)直接影響學(xué)生的人文素質(zhì)。因此，高校的教師不應(yīng)該站在利益的角度上去定位自身的職業(yè)價(jià)值，而應(yīng)該用高尚的人文精神、價(jià)值魅力來(lái)教書(shū)育人，塑造高素質(zhì)的人文精神，培養(yǎng)學(xué)生的人文素質(zhì)。

　　3.高質(zhì)量的教學(xué)。學(xué)校教育的中心就是教學(xué)，培養(yǎng)高素質(zhì)的人才是根本的教學(xué)任務(wù)，提高教學(xué)質(zhì)量水平是培養(yǎng)人才的前提條件。在師德建設(shè)中，教師不僅需要熱愛(ài)自己的本職工作，更要不斷更新自己的知識(shí)庫(kù)，及時(shí)學(xué)習(xí)補(bǔ)充自身的知識(shí)體系，積極認(rèn)真的完成自己的教學(xué)任務(wù)，努力提高自己的教學(xué)質(zhì)量，不斷創(chuàng)新教學(xué)模式，在教學(xué)過(guò)程中，精益求精的去面對(duì)自己的教育工作，提高教育水平質(zhì)量會(huì)促進(jìn)教師道德建設(shè)的發(fā)展。

　　4.正確的行為規(guī)范。教師是一個(gè)特殊職業(yè)，是學(xué)生學(xué)習(xí)的榜樣和模范，因此，教師必須要具有更加嚴(yán)謹(jǐn)?shù)男袨橐?guī)范。在教育教學(xué)過(guò)程，教師不僅要向?qū)W生傳授知識(shí)，更是要向?qū)W生展示良好的思想道德素質(zhì)。教師必須要做到儀表端莊、舉止文明，對(duì)每個(gè)學(xué)生都應(yīng)該做到言傳身教。教師應(yīng)該要用先進(jìn)的思想教育、高尚的教育品德、淵博的學(xué)習(xí)知識(shí)、獨(dú)具特色的人格魅力來(lái)對(duì)學(xué)生進(jìn)行教育，建立一個(gè)平等和諧的師生關(guān)系，對(duì)學(xué)生既要嚴(yán)厲又要愛(ài)護(hù)，平等的尊重每一位學(xué)生，引導(dǎo)學(xué)生健康發(fā)展，通過(guò)知識(shí)與道德方面的培養(yǎng)，使學(xué)生迅速提高自己的綜合素質(zhì)。

　　二、對(duì)我國(guó)在師德建設(shè)過(guò)程中遇到問(wèn)題的思考

　　當(dāng)前我國(guó)的教育師資隊(duì)伍的師德情況屬于基本合格狀態(tài)，社會(huì)主義教育體制的改革，促進(jìn)了高校教師積極向上、奮發(fā)進(jìn)取的精神氛圍，同時(shí)也激發(fā)了教師教學(xué)的積極性和主動(dòng)性，使教師的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)明顯增強(qiáng)。大部分教師熱愛(ài)自己的本職工作，能夠安心教書(shū)育人、無(wú)私奉獻(xiàn)，積極為培養(yǎng)社會(huì)“四有”人才做出自己的貢獻(xiàn)。但是，現(xiàn)在我們的時(shí)代在飛速的發(fā)展著，信息無(wú)處不在，學(xué)習(xí)知識(shí)已經(jīng)不單單是學(xué)校教育了，網(wǎng)絡(luò)代替了教師成為知識(shí)的傳遞者。身處在這個(gè)多元化的社會(huì)，市

人力資源管理的論文3

　　一、新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新概述

　　新經(jīng)濟(jì)時(shí)代是相對(duì)于傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)或者舊的經(jīng)濟(jì)時(shí)代面言，它是以新的信息技術(shù)以及網(wǎng)絡(luò)的革命為主導(dǎo)的經(jīng)濟(jì)。新經(jīng)濟(jì)所面臨的經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)是全球化的，是一種可持續(xù)發(fā)展的經(jīng)濟(jì)，有狹義和廣義之分，從廣義上來(lái)講，新經(jīng)濟(jì)時(shí)代是指以信息技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)、數(shù)字化以及生物等行業(yè)經(jīng)濟(jì)為主導(dǎo)的時(shí)代，它的特點(diǎn)主要體現(xiàn)了知識(shí)要素的重要性、信息和網(wǎng)絡(luò)的物質(zhì)基礎(chǔ)性和對(duì)創(chuàng)新以及對(duì)人的重視等幾個(gè)方面。

　　新經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)人力資源管理的創(chuàng)新是指一個(gè)企業(yè)為了適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展和要求，對(duì)人力資源管理進(jìn)行一種創(chuàng)造性、高效率的管理方式，來(lái)最大限度地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，并且對(duì)人力資源進(jìn)行配置和整合，處理人事關(guān)系，以更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的管理的目標(biāo)企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新需要堅(jiān)持科學(xué)性、創(chuàng)新性的原則。

　　影響企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的因素是多方面的，其中以下幾個(gè)方面是影響企業(yè)人力資源創(chuàng)新的重要因素:一是企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新助力，創(chuàng)新助力可以是企業(yè)內(nèi)部的，也可以是企業(yè)外部的，主要的助力因素是關(guān)于創(chuàng)新的政策、措施以及活動(dòng)二是企業(yè)的戰(zhàn)略變化會(huì)影響企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新，戰(zhàn)略是企業(yè)的發(fā)展計(jì)劃，是一種長(zhǎng)期的、全局性的規(guī)劃，是企業(yè)生存的靈魂，如果人力資源的創(chuàng)新無(wú)視企業(yè)戰(zhàn)略的創(chuàng)新，就會(huì)失去方向和動(dòng)力。三是企業(yè)的組織變化會(huì)影響人力資源管理的創(chuàng)新，人力資管理創(chuàng)新的阻力主要是企業(yè)組織內(nèi)部對(duì)組織變化的懷疑或者反對(duì)。四是企業(yè)文化的變化會(huì)影響人力資源管理創(chuàng)新，特定的文化是企業(yè)管理的內(nèi)部環(huán)境，面企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新需要在一定的企業(yè)文化基礎(chǔ)之上實(shí)現(xiàn)，只有文化進(jìn)行創(chuàng)新，才能影響人力資源管理的創(chuàng)新，相反，人力資源管理的創(chuàng)新也需要在創(chuàng)新的文化環(huán)境中壯大和發(fā)展。

　　二、新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的主要內(nèi)容

　　1.理淪基礎(chǔ)理淪創(chuàng)新是實(shí)踐創(chuàng)新的基礎(chǔ)，目前很多的社會(huì)學(xué)科都為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理提供了寶貴的理淪支持，其中較有影響的理淪基礎(chǔ)是現(xiàn)代管理科學(xué)理淪的發(fā)展、人本主義的同歸以及戰(zhàn)略人力資源的管理等，本文也主要淪述以上三種較為核心的人力資源管理創(chuàng)新。

　　第一，現(xiàn)代管理理淪，它的主要特征有:首先，從原來(lái)重視對(duì)企業(yè)物質(zhì)的管理轉(zhuǎn)變?yōu)閷?duì)人力資源的開(kāi)發(fā)和利用的研究:從重視企業(yè)內(nèi)部的運(yùn)行管理轉(zhuǎn)變?yōu)閷?duì)企業(yè)外部顧客與市場(chǎng)的調(diào)研。其次，隨著企業(yè)運(yùn)行管理的復(fù)雜化，與之相適應(yīng)的企業(yè)人力資源管理從傳統(tǒng)的檔案管理轉(zhuǎn)變?yōu)樾畔⒒�的管理方式。最后，任何一種人力資源管理模式都必須根據(jù)不同的企業(yè)進(jìn)行再創(chuàng)造，沒(méi)有一套完美的管理模式，企業(yè)必須創(chuàng)造性地形成自身的管理特點(diǎn)。

　　第二，隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和科技的進(jìn)步，很多企業(yè)逐漸認(rèn)識(shí)到“人”對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性，“以人為本”的`管理方式成為目前很多企業(yè)在嘗試的管理方式�！耙匀宋谋尽钡娜肆�資源管理理淪主要包括以下幾個(gè)內(nèi)容:首先，人是企業(yè)的主體。人的發(fā)展會(huì)影響到整個(gè)社會(huì)組織和社會(huì)形態(tài)的結(jié)構(gòu)，也會(huì)影響到對(duì)自然界的開(kāi)發(fā)和利用，對(duì)于企業(yè)也同樣適用，人可以影響到整個(gè)企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r其次，人才是第一生產(chǎn)力，是第一資源。人類(lèi)社會(huì)發(fā)展歷史中，人力、物力、財(cái)力和信息資源是不可缺少的，其中人力是四大資源中唯一具有意識(shí)、情感、創(chuàng)造力的資源，它比其它任何資源的價(jià)值要大。最后，人力是最寶貴的資本對(duì)人力的投資越高，其同報(bào)和積累就越大、越豐厚，人力這種資本是唯一可以進(jìn)行開(kāi)發(fā)并轉(zhuǎn)化為物質(zhì)與精神合為一體的資本，是一種無(wú)形資產(chǎn)。

　　第三，戰(zhàn)略人力資源管理理淪，是將企業(yè)人力資源與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，最大限度地調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性與創(chuàng)造性。戰(zhàn)略人力資源管理理淪是人力資源管理的創(chuàng)新，它是的優(yōu)勢(shì)和核心在于對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)與管理，從面實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，它具有以下幾個(gè)方面的特點(diǎn):首先，具有關(guān)鍵性的特點(diǎn)。在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力己經(jīng)成為一個(gè)企業(yè)最關(guān)鍵的競(jìng)爭(zhēng)因素，企業(yè)的管理者應(yīng)該從企業(yè)未來(lái)的戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，研究人力資源在未來(lái)的開(kāi)發(fā)和培養(yǎng)其次，具有開(kāi)發(fā)性的特點(diǎn)。新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，戰(zhàn)略人力資源管理的目標(biāo)是將人作為一切管理的核心，通過(guò)對(duì)人的投資和開(kāi)發(fā)來(lái)挖掘人的潛力，最終發(fā)揮團(tuán)隊(duì)的力量。最后，具有競(jìng)爭(zhēng)性的特點(diǎn)。戰(zhàn)略人力資源的管理將重點(diǎn)放在了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展上，通過(guò)招聘與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展像匹配的人才來(lái)提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

　　2.實(shí)踐創(chuàng)新的主要內(nèi)容人力資源管理創(chuàng)新的理淪基礎(chǔ)為新經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理的實(shí)踐創(chuàng)新提供了方向。近幾年國(guó)內(nèi)外的很多企業(yè)在嘗試著對(duì)人力資源的管理方式進(jìn)行改變和創(chuàng)新，尤其在員工培訓(xùn)、績(jī)效評(píng)估等兩個(gè)方面進(jìn)行了深入的探索。

　　第一，績(jī)效評(píng)估新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)面臨著卜大的挑戰(zhàn)和壓力，成功的管理是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的條件，面?zhèn)鹘y(tǒng)的績(jī)效評(píng)估體系在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代顯示出了它的弊端，構(gòu)建一種新的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)迫在眉睫平衡計(jì)分的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)是從企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)以及競(jìng)爭(zhēng)需要出發(fā)，分別對(duì)財(cái)務(wù)測(cè)評(píng)指標(biāo)、內(nèi)部程序、顧客滿意度以及企業(yè)創(chuàng)新與學(xué)習(xí)能力四個(gè)方面進(jìn)行了有效的平衡，從面完善對(duì)人力資源績(jī)效的考核與評(píng)估體系。

　　第二，員工培訓(xùn)首先是培訓(xùn)觀念的創(chuàng)新，我國(guó)很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的培訓(xùn)不重視，缺乏投資，沒(méi)有專(zhuān)門(mén)的培訓(xùn)人員和培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，所以，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)首先要在員工培訓(xùn)的觀念上進(jìn)行創(chuàng)新，將培訓(xùn)當(dāng)作一項(xiàng)投資。其次，被培訓(xùn)的員工應(yīng)該從被動(dòng)變?yōu)榉e極主動(dòng)。培訓(xùn)就意味著學(xué)習(xí)一項(xiàng)新的技能，是按照一定的規(guī)則和指示來(lái)行事，我國(guó)很多員工將培訓(xùn)視作一種被動(dòng)的“完任務(wù)”的過(guò)程，要扭轉(zhuǎn)這種被動(dòng)培訓(xùn)的局面，就要積極地效仿外企在員工培訓(xùn)方面的經(jīng)驗(yàn)最后，培訓(xùn)的方式應(yīng)該從理淪到實(shí)踐進(jìn)行創(chuàng)新。以惠普公司的員工培訓(xùn)為例，他們?yōu)榱颂岣吲嘤?xùn)的效果，在培訓(xùn)前為員工準(zhǔn)備好角色扮演的劇本，進(jìn)行模擬顧客與銷(xiāo)偉人員之間的互動(dòng)，用演練的方式將所有的培訓(xùn)知識(shí)貫穿于其中，可以說(shuō)實(shí)踐是企業(yè)最有效的培訓(xùn)方式。

　　三、新經(jīng)濟(jì)時(shí)代增強(qiáng)企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的策略

　　首先，堅(jiān)持人本化的管理理念。新經(jīng)濟(jì)時(shí)代需要的是全新的思維和理念，創(chuàng)新是新時(shí)期企業(yè)生存與發(fā)展的必要條件，但是企業(yè)的創(chuàng)新來(lái)自于企業(yè)具有高素質(zhì)的創(chuàng)新人才。人本化的管理理念就是將人作為企業(yè)最重要的管理資源，以人為中心，充分開(kāi)發(fā)人力資源的創(chuàng)新精神，使企業(yè)和員工同時(shí)達(dá)到創(chuàng)新發(fā)展的目標(biāo)。

　　其次，構(gòu)建創(chuàng)新型的企業(yè)文化。企業(yè)的發(fā)展最終要靠企業(yè)文化來(lái)推動(dòng)，面人才觀應(yīng)該是一個(gè)企業(yè)最為核心的文化，也是企業(yè)管理的中心。伴隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和科技的進(jìn)步，很多青年才俊思想活躍、技術(shù)精湛，對(duì)工作崗位的要求越來(lái)越高，導(dǎo)致一些佼佼者流動(dòng)性很大，因此，企業(yè)必須構(gòu)建創(chuàng)新型的企業(yè)文化一一人才觀來(lái)吸引這些佼佼者。

　　最后，完善企業(yè)管理者的培訓(xùn)機(jī)制。對(duì)企業(yè)人力資源的管理主要是由人力資源管理者來(lái)進(jìn)行管理的，可以說(shuō)，人力資源管理的成敗取決于管理者的素養(yǎng)，管理者的素質(zhì)直接影響著其他員工的專(zhuān)業(yè)技能水平，其直接決定企業(yè)未來(lái)的發(fā)展。因此，通過(guò)對(duì)現(xiàn)有企業(yè)人力資源管理者的培訓(xùn)、設(shè)立人力資源的總監(jiān)或總裁、創(chuàng)建校企聯(lián)合、委托第三方的人力資源顧問(wèn)等幾種方式，可以有效緩解企業(yè)人力資源管理者為企業(yè)帶來(lái)的負(fù)面影響。

人力資源管理的論文4

　　在一個(gè)快速變化和充滿競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境中，人力資源是一種非常重要的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，通過(guò)促進(jìn)本組織部門(mén)的能力和特長(zhǎng)的發(fā)展，人力資源可以帶來(lái)持續(xù)性的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。而人力資源管理關(guān)乎組織目標(biāo)和人力資源及其實(shí)現(xiàn)的紐帶的建立。由此，得出的人力資源管理和組織性能的因果關(guān)系，促使人力資源管理設(shè)計(jì)更好的方案，進(jìn)而得到更好的運(yùn)營(yíng)結(jié)果和更高的組織性能。

　　一、人力資源管理模式與組織績(jī)效的關(guān)系

　�。ㄒ唬╇娏ζ髽I(yè)人力資源管理對(duì)電力企業(yè)績(jī)效的作用機(jī)制

　　電力企業(yè)人力資源管理會(huì)在一定程度上表現(xiàn)為對(duì)員工的素質(zhì)、綜合能力等方面的影響，將員工的個(gè)人績(jī)效充分發(fā)揮，會(huì)直接促進(jìn)電力企業(yè)的生產(chǎn)效率、產(chǎn)品的優(yōu)良性質(zhì)量，更好的服務(wù)電力企業(yè)增加經(jīng)濟(jì)效益。

　�。ǘ�）人力資源競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)

　　1.處于同一組織中，由于存在個(gè)性差異會(huì)對(duì)組織效益產(chǎn)生不同的影響，在不同的組織中所起到的作用性質(zhì)也可能有所不同，為了充分發(fā)揮和利用領(lǐng)導(dǎo)者自身的目標(biāo)在工作中起到積極的影響力，就應(yīng)該為其發(fā)展目標(biāo)，提供動(dòng)力和智慧。從競(jìng)爭(zhēng)而言，能夠更加有效地給予反應(yīng)。

　　2.基于資源的觀點(diǎn)，人力資源的系統(tǒng)，通過(guò)發(fā)展可以持續(xù)地保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，而許多組織部門(mén)持續(xù)卓越的表現(xiàn)也得歸功于其獨(dú)特的人力資源管理，以獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的能力。

　　3.從20世紀(jì)的最后幾年開(kāi)始，人力資源管理開(kāi)始意識(shí)到是人決定著市場(chǎng)或者設(shè)備，一個(gè)組織的各個(gè)方面，除了人之外，都是有惰性的，只有人才是最重要的，使用人可以產(chǎn)生價(jià)值，維持一個(gè)健康的經(jīng)濟(jì)。

　　（三）員工隊(duì)伍特征對(duì)電力企業(yè)績(jī)效的影響

　　電力企業(yè)人力資源管理會(huì)對(duì)員工的綜合素質(zhì)、個(gè)人價(jià)值觀的.培養(yǎng)以及心態(tài)變化等產(chǎn)生影響，綜合體現(xiàn)的隊(duì)伍特征具體為以下幾點(diǎn)：（1）員工的職業(yè)技能的提升，專(zhuān)業(yè)知識(shí)的規(guī)范化；（2）加強(qiáng)員工的工作行為態(tài)度，提升個(gè)人績(jī)效水平，促進(jìn)了電力企業(yè)績(jī)效發(fā)展；（3）優(yōu)化生產(chǎn)率，建設(shè)工作缺勤率。員工的工作行為態(tài)度，生產(chǎn)動(dòng)機(jī)是緊密結(jié)合電力企業(yè)績(jī)效的，個(gè)人績(jī)效的提升即電力企業(yè)績(jī)效加強(qiáng)，促進(jìn)員工的工作積極性、生產(chǎn)率，降低缺勤率和個(gè)人流失率，是對(duì)電力企業(yè)績(jī)效的穩(wěn)定性的重要表現(xiàn)。

　　二、戰(zhàn)略性人力資源管理對(duì)組織績(jī)效的作用機(jī)制

　�。ㄒ唬�戰(zhàn)略性人力資源管理實(shí)踐對(duì)員工隊(duì)伍特征的影響

　　在戰(zhàn)略性人力資源管理實(shí)踐中，組織應(yīng)重視人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理、薪酬福利管理及員工關(guān)系管理六個(gè)模塊的落實(shí)情況，能科學(xué)、合理地做到選人、育人、用人、留人，從而幫助組織最大程度地實(shí)現(xiàn)人才的合理配置，保證組織內(nèi)人力資本的活躍度和新鮮度。例如，在招聘與配置階段，即選人過(guò)程中，組織必須重視所選擇的員工表現(xiàn)出的價(jià)值觀是否符合組織文化，其性格特征是否能快速融入到組織中，具備的特征適合的崗位，然后進(jìn)行科學(xué)、合理的選擇和匹配；在培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)階段，即育人階段，組織必須將戰(zhàn)略目標(biāo)與員工的個(gè)人目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，并對(duì)員工所需要的技能和知識(shí)進(jìn)行培訓(xùn)，以達(dá)到培訓(xùn)的目標(biāo)；在績(jī)效管理、薪酬福利管理和員工關(guān)系管理階段，即用人和留人階段，必須重視員工的精神需求和物質(zhì)需求，幫助員工對(duì)未來(lái)的職業(yè)生涯進(jìn)行細(xì)致的規(guī)劃，并輔以相應(yīng)的政策，留住人才，防止跳槽現(xiàn)象的發(fā)生。

　�。ǘ�）組織氛圍強(qiáng)勢(shì)的中介作用

　　組織氛圍強(qiáng)勢(shì)是組織的一種強(qiáng)勢(shì)情境，在其中工作的員工會(huì)對(duì)組織政策、實(shí)踐、流程及目標(biāo)產(chǎn)生共識(shí)性理解，進(jìn)而對(duì)什么樣的行為是組織所期望的、所認(rèn)可的并會(huì)給予獎(jiǎng)勵(lì)的，產(chǎn)生相同感知與歸因，HRM系統(tǒng)之所以能夠影響員工的工作態(tài)度與行為，是因?yàn)閱T工在組織中工作時(shí)對(duì)組織氛圍會(huì)產(chǎn)生信任感與自主性歸因。組織氛圍強(qiáng)勢(shì)在HRM系統(tǒng)與電力企業(yè)績(jī)效間發(fā)揮中介作用的機(jī)理，HRM系統(tǒng)具備顯著性、一致性與共識(shí)性時(shí)將在組織中產(chǎn)生強(qiáng)勢(shì)氛圍，進(jìn)而通過(guò)規(guī)范和約束員工的行為取向促進(jìn)電力企業(yè)績(jī)效提升。

　　其中，獨(dú)特性包括顯著性、可理解性、授權(quán)合法性與關(guān)聯(lián)性四個(gè)方面：顯著性是指HRM實(shí)踐的突出與易于觀察程度；可理解性是指HRM實(shí)踐的明確與易于理解程度；授權(quán)合法性是指HRM實(shí)踐及其實(shí)施代理者的可信程度；關(guān)聯(lián)性是指HRM實(shí)踐在多大程度上保持個(gè)體與組織目標(biāo)一致。一致性是指HRM實(shí)踐在不同時(shí)間、不同地點(diǎn)及面對(duì)不同員工時(shí)，均能令員工產(chǎn)生相同的因果歸因，包括工具性、有效性與傳遞一致的HRM信息三個(gè)方面。共識(shí)性是指員工對(duì)HRM實(shí)踐的不同決策者保持一致認(rèn)知與公正感知兩個(gè)方面。顯然，當(dāng)HRM系統(tǒng)滿足上述九項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，將具備較強(qiáng)的信號(hào)傳遞效應(yīng)，使得員工之間形成相似的心理感知與歸因，進(jìn)而在員工集體中突現(xiàn)強(qiáng)勢(shì)的組織氛圍。

　　三、結(jié)語(yǔ)

　　人力資源管理模式的構(gòu)建，必須考慮管理模式、組織文化、電力企業(yè)類(lèi)型等組織因素進(jìn)行研究，才能發(fā)現(xiàn)不同人力資源模式的適用背景。目前這方面已有不少有益的嘗試。在中國(guó)高權(quán)力距離的文化背景下，上級(jí)不情愿與下屬共享權(quán)力，領(lǐng)導(dǎo)在決策中不愿意授權(quán)，員工為了和諧的工作關(guān)系而不愿意在工作場(chǎng)所和其他人發(fā)生沖突。中國(guó)人力資源管理模式的研究和發(fā)展，必須將這些因素結(jié)合起來(lái)，才能建構(gòu)起有中國(guó)特色的人力資源管理模式。

　　參考文獻(xiàn)

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　　[2]陳鴻輝.試論戰(zhàn)略性人力資源管理與組織績(jī)效的關(guān)系[J].人力資源，20xx（04）.

人力資源管理的論文5

　　1我國(guó)企業(yè)中人力資源的管理現(xiàn)狀和存在的問(wèn)題

　　隨著職業(yè)階層的年輕化，大量的人力資源管理者都是剛畢業(yè)的大學(xué)畢業(yè)生，他們只接受了學(xué)校系統(tǒng)的理論教育，沒(méi)有實(shí)際的工作經(jīng)驗(yàn)，缺乏動(dòng)手能力和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。這些人分布在各種類(lèi)型的企業(yè)中，特別是在外資企業(yè)中，人力資源管理工作的門(mén)檻不高，導(dǎo)致企業(yè)中人力資源管理部門(mén)出現(xiàn)問(wèn)題。從事人力資源管理工作，不僅要具備豐富的專(zhuān)業(yè)知識(shí)，還要具備一定的職業(yè)素養(yǎng)，熟悉勞動(dòng)法律、法規(guī)及相關(guān)商業(yè)信息，這就需要應(yīng)屆畢業(yè)生在實(shí)際工作中不斷學(xué)習(xí)、積累經(jīng)驗(yàn)，提高人力資源的`管理水平。

　　2實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略性人力資源管理

　　2.1樹(shù)立以人為本的觀念

　　人力資源管理者需要樹(shù)立以人為本的觀念，以員工為主體。因?yàn)槿肆�資源不僅是公司最重要的戰(zhàn)略資源，也是企業(yè)管理服務(wù)的對(duì)象。企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)應(yīng)該和個(gè)人的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致，企業(yè)的管理工作就是為了給企業(yè)員工提供良好的工作環(huán)境，促進(jìn)員工全方位的發(fā)展，幫助和引導(dǎo)員工進(jìn)行自我管理。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的競(jìng)爭(zhēng)下，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)其實(shí)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人才是企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力，只有充分調(diào)動(dòng)人才的積極性，制定合理的人才發(fā)展戰(zhàn)略，才能促進(jìn)企業(yè)的生存和發(fā)展。

　　2.2設(shè)立科學(xué)有效的人力資源開(kāi)發(fā)與管理部門(mén)

　　要改變傳統(tǒng)的企業(yè)勞資部門(mén)的工作方式，加強(qiáng)部門(mén)職能。調(diào)查整理企業(yè)對(duì)人才的需求，分析各個(gè)崗位的特性和職能，了解員工的工作情況和心理素質(zhì)，并分析整理成資料，以便隨時(shí)查閱。方便企業(yè)在需要的時(shí)候，進(jìn)行人事調(diào)動(dòng)；加強(qiáng)與員工的交流，充分聽(tīng)取員工的建議改進(jìn)工作。

　　2.3綜合管理企業(yè)員工

　　企業(yè)一方面要加強(qiáng)高層領(lǐng)導(dǎo)者的管理，讓企業(yè)高管在股東財(cái)富最大化的目標(biāo)下獲益，另一方面，也要加強(qiáng)對(duì)基層員工的管理，提高基層員工的工作技能和職業(yè)素養(yǎng)，實(shí)現(xiàn)基層員工的全面發(fā)展。只有加強(qiáng)對(duì)高層員工和基層員工的培訓(xùn)，讓他們熟練掌握新的科學(xué)技能，具備相應(yīng)的法律知識(shí)和掌握業(yè)務(wù)技能，才能促進(jìn)戰(zhàn)略性人力資源的實(shí)施。

　　2.4更新人力資源開(kāi)發(fā)和管理方式

　　人力資源管理部門(mén)需要運(yùn)用科學(xué)的戰(zhàn)略性人力資源開(kāi)發(fā)和管理方式，突破傳統(tǒng)的人力資源管理方式。目前，大部分企業(yè)的人力資源管理觀念還處在初級(jí)階段，正在努力擺脫傳統(tǒng)的人事管理，進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)與管理，這是一個(gè)重要的過(guò)渡階段。但是，企業(yè)并沒(méi)有制定長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略規(guī)劃。企業(yè)應(yīng)具備新的戰(zhàn)略性人力資源開(kāi)發(fā)和管理方式，提高人力資源開(kāi)發(fā)管理工作的層次，盡力向戰(zhàn)略管理層次看齊。在制定企業(yè)人力資源管理政策時(shí)，應(yīng)考慮到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，并結(jié)合這兩種戰(zhàn)略，使人力資源管理戰(zhàn)略在依靠企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的前提下，更好地為企業(yè)提供人才、政策方面的支持。

人力資源管理的論文6

　　綠色是一個(gè)比較有生命力的顏色，綠色人力資源管理不同于傳統(tǒng)的人力資源管理過(guò)分地強(qiáng)調(diào)企業(yè)之間以及企業(yè)與員工之間的競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系，它更看重的是人的價(jià)值以及員工和企業(yè)、企業(yè)與社會(huì)的聯(lián)系，在企業(yè)的人力資源管理當(dāng)中應(yīng)該運(yùn)用綠色人力資源管理方式，因?yàn)榫G色人力資源管理通過(guò)對(duì)“人”這一基本要素的人本管理，為企業(yè)創(chuàng)造綠色、低碳及可持續(xù)發(fā)展的內(nèi)外環(huán)境，從而推動(dòng)企業(yè)管理走向“綠色”“和諧”，最終促進(jìn)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展從粗放式增長(zhǎng)向集約型增長(zhǎng)轉(zhuǎn)變。

　　一、綠色人力資源管理介紹

　　綠色是可以讓人眼前一亮的顏色，在企業(yè)當(dāng)中加入綠色的元素也可以讓企業(yè)煥然一新。在當(dāng)今很多的企業(yè)都缺少這樣的綠色，很多的員工甚至是領(lǐng)導(dǎo)都沒(méi)有信譽(yù)，所以員工的工作也沒(méi)有上進(jìn)心，企業(yè)慢慢被拖垮等等問(wèn)題都是存在的。在這樣的情況下，一種新的管理方式就出現(xiàn)了，就是我們文章要說(shuō)的綠色管理。綠色管理對(duì)于中國(guó)來(lái)說(shuō)還處在最開(kāi)始的階段，還需要一個(gè)發(fā)展的過(guò)程，綠色人力資源管理則是綠色管理當(dāng)中的一個(gè)環(huán)節(jié)，也是非常重要的環(huán)節(jié)。綠色人力資源可以幫助企業(yè)留住更多有用的人才，發(fā)揮出自己的才能，幫助企業(yè)可持續(xù)成長(zhǎng)。

　　二、綠色人力資源管理的必要性分析

　　人們現(xiàn)在都知道保護(hù)環(huán)境，注重人和自然之間的關(guān)系，在保護(hù)環(huán)境的同時(shí)，我們還要注重人和人之間的溝通和交流。綠色人力資源就是幫助人和人之間促進(jìn)交流，讓企業(yè)和員工可以一起進(jìn)步，一起發(fā)展。那么，作為新的人力資源方式自然是有自己的獨(dú)特的優(yōu)勢(shì)的：

　　1.企業(yè)要全面兼顧

　　對(duì)于想要長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的企業(yè)來(lái)說(shuō)，不要只看重眼前的利益，企業(yè)要想長(zhǎng)期的發(fā)展下去，和員工共同進(jìn)，就需要企業(yè)擁有長(zhǎng)遠(yuǎn)的眼光，對(duì)于企業(yè)所涉及到的各個(gè)環(huán)節(jié)都嚴(yán)格把關(guān)，實(shí)施全面的監(jiān)控，不能忽略任何一個(gè)小的細(xì)節(jié)問(wèn)題。對(duì)于企業(yè)內(nèi)部的員工不要吝嗇，只有加大對(duì)員工的投入，讓員工看到公司的誠(chéng)意和發(fā)展前景，員工才會(huì)留下來(lái)，然后幫助公司一起成長(zhǎng)。如果一個(gè)企業(yè)只知道剝削員工，那是沒(méi)有員工愿意為企業(yè)做事的，一個(gè)企業(yè)如果留不下優(yōu)秀的員工，是沒(méi)辦法生存下去的。

　　2.企業(yè)可持續(xù)發(fā)展離不開(kāi)環(huán)保

　　地球環(huán)境是我們生存的前提，是每個(gè)人都離不開(kāi)的，但是現(xiàn)在一些企業(yè)的生產(chǎn)和加工嚴(yán)重的污染了環(huán)境，這些企業(yè)只看重自己的眼前利益，嚴(yán)重地?fù)p害了我們的自然環(huán)境，事實(shí)上，企業(yè)的發(fā)展應(yīng)該是以良好的生態(tài)環(huán)境作為前提的。在對(duì)于人員的使用上，其實(shí)和環(huán)境是一樣的，是需要企業(yè)進(jìn)行保護(hù)的，然后對(duì)于人員進(jìn)行適當(dāng)?shù)氖褂�，讓員工創(chuàng)造出價(jià)值，這是一個(gè)長(zhǎng)期的過(guò)程。

　　三、綠色人力資源管理框架的構(gòu)建策略

　　1.企業(yè)外部環(huán)境的優(yōu)先綠化

　　企業(yè)外部環(huán)境的.綠色化，需要政府國(guó)家的大力支持，為企業(yè)轉(zhuǎn)型創(chuàng)造有利的大環(huán)境。要通過(guò)政策引導(dǎo)企業(yè)進(jìn)行產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整，促進(jìn)綠色經(jīng)濟(jì)、低碳經(jīng)濟(jì)的發(fā)展；在社會(huì)建設(shè)上要強(qiáng)化企業(yè)社會(huì)責(zé)任與生態(tài)責(zé)任意識(shí)，引導(dǎo)社會(huì)大眾積極參與生態(tài)環(huán)境保護(hù)；在創(chuàng)新能力建設(shè)上，要積極支持企業(yè)開(kāi)發(fā)和應(yīng)用各種新能源技術(shù)與工藝，生產(chǎn)綠色產(chǎn)品或提供綠色服務(wù)。

　　2.人力資源上的綠色管理

　　是指企業(yè)“選育用留”等人力資源管理活動(dòng)、政策本身應(yīng)該是“綠色”的。具體表現(xiàn)在人力資源管理的各項(xiàng)職能上面：

　�。�1）人力資源規(guī)劃：如致力于長(zhǎng)遠(yuǎn)考慮的組織結(jié)構(gòu)與崗位設(shè)置；人力資源結(jié)構(gòu)合理；人崗動(dòng)態(tài)契合；避免人員安排與調(diào)整中的歧視等。

　�。�2）人力資源招聘與甄選：如招聘信息的公開(kāi)透明；招聘流程簡(jiǎn)約快捷富有人性化；招聘效率高、費(fèi)用節(jié)省等。

　�。�3）人員培訓(xùn)：企業(yè)應(yīng)該在員工進(jìn)入職場(chǎng)之前就制定好培訓(xùn)的計(jì)劃和方案，在幫助員工了解企業(yè)背景的時(shí)候還需要對(duì)員工的技能進(jìn)行培訓(xùn)，促進(jìn)員工和企業(yè)共同發(fā)展。在員工上崗后將員工興趣、需求與培訓(xùn)設(shè)計(jì)相結(jié)合；考慮員工職業(yè)生涯追求與發(fā)展階段特點(diǎn)；多技能培養(yǎng)；顧及發(fā)展機(jī)會(huì)均等等。案例：在一家國(guó)有企業(yè)，在培訓(xùn)方面就是做的比較完善的，除了講解公司的文化，還會(huì)讓大家實(shí)際操作進(jìn)行了解，并且對(duì)于員工的獎(jiǎng)罰制度就是比較分明的，對(duì)于遲到早退的這些基本的制度是一定要嚴(yán)格地執(zhí)行，對(duì)于表現(xiàn)好的和超額完成任務(wù)的員工要當(dāng)眾給予獎(jiǎng)勵(lì)，在增加員工自信心的同時(shí)，也要鼓勵(lì)沒(méi)有得到獎(jiǎng)勵(lì)的員工繼續(xù)努力。只有這樣下去，才能讓員工更加努力地為公司創(chuàng)造價(jià)值。

　�。�4）員工績(jī)效管理：如績(jī)效考核表格的簡(jiǎn)明扼要；把精力放在工作完成與改進(jìn)方面；減少指責(zé)和相互攻擊；增加些許互動(dòng)歡愉等。

　�。�5）員工薪酬管理：如薪酬政策設(shè)計(jì)適度簡(jiǎn)單明了；與績(jī)效掛鉤；去除那些復(fù)雜性的程序和說(shuō)明；考慮需求的福利設(shè)計(jì)與自主選擇；完善非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬等。

　�。�6）員工內(nèi)部關(guān)系管理：如直接溝通；授權(quán)與參與管理；切實(shí)可行的員工援助計(jì)劃；信息共享等。

　�。�7）員工安全與健康管理：少工業(yè)事故和職業(yè)傷害的，少暴力事件的暴力沖突的，營(yíng)造安全健康、無(wú)偏差的政策環(huán)境。四、結(jié)語(yǔ)隨著現(xiàn)代社會(huì)越來(lái)越發(fā)達(dá)，企業(yè)內(nèi)部的管理也需要改進(jìn)。綠色人力資源管理的出現(xiàn)和發(fā)展是一個(gè)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然性，并非是偶然，當(dāng)然綠色人力資源管理也不是全盤(pán)地否定了我們傳統(tǒng)的人力資源管理的方式，只是在傳統(tǒng)的人力資源管理的基礎(chǔ)上加上了新的元素和先進(jìn)的管理方式。讓員工可以在企業(yè)中發(fā)揮出自己最大的才能，實(shí)現(xiàn)最大的價(jià)值化。當(dāng)今社會(huì)是人才競(jìng)爭(zhēng)的社會(huì)，哪個(gè)企業(yè)可以留住優(yōu)秀的人才，就可以擁有最大的競(jìng)爭(zhēng)力，創(chuàng)造出更大的社會(huì)價(jià)值。所以，綠色資源對(duì)于一個(gè)想要快速發(fā)展的企業(yè)是至關(guān)重要的。企業(yè)想要在當(dāng)今社會(huì)立足，就必須要滿足員工的需求并且注重社會(huì)效益，不要一味地只看重企業(yè)的利益。只有企業(yè)、個(gè)人和社會(huì)相互結(jié)合，才能創(chuàng)造出更大的價(jià)值。

人力資源管理的論文7

　　摘要：隨著當(dāng)今社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，事業(yè)單位體制的改革，現(xiàn)在仍然有一些的事業(yè)單位在人力資源管理方面還存在著一些問(wèn)題。本文主要針對(duì)現(xiàn)代事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)狀進(jìn)行深入的分析，并提出相關(guān)整改的措施，進(jìn)一步的提升事業(yè)單位的人力資源管理水平。

　　關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人力資源管理現(xiàn)狀；改善建議

　　從當(dāng)前我國(guó)事業(yè)單位的發(fā)展情況來(lái)看，我國(guó)事業(yè)單位需要在整體上進(jìn)行改革，而且人力資源管理又是作為事業(yè)單位的改革當(dāng)中最為重要的一部分，人力資源的改革不僅能夠有效的保證事業(yè)單位進(jìn)一步的發(fā)展，更是加快事業(yè)單位的健康發(fā)展，以此來(lái)適應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展的需要。

　　一、現(xiàn)代事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)狀

　　隨著現(xiàn)如今社會(huì)主要市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，事業(yè)單位要想實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)健康的發(fā)展需要加強(qiáng)內(nèi)部管理，現(xiàn)階段的事業(yè)單位在發(fā)展過(guò)程當(dāng)中還存在著許多問(wèn)題，其中在事業(yè)單位的人力資源管理方面，在事業(yè)單位當(dāng)中只有人力資源部門(mén)高度重視人力資源的管理，才能夠有效的促進(jìn)事業(yè)單位發(fā)展，而且現(xiàn)如今的事業(yè)單位在人力資源管理上存在著以下幾點(diǎn)問(wèn)題：1.現(xiàn)代事業(yè)單位缺少健全的人力資源管理機(jī)制現(xiàn)如今，有很多的事業(yè)單位隨著社會(huì)的發(fā)展進(jìn)行大規(guī)模的擴(kuò)建，相對(duì)于傳統(tǒng)的事業(yè)單位在人力資源的管理形式上并沒(méi)有及時(shí)跟隨現(xiàn)代的事業(yè)單位進(jìn)行發(fā)展，還沒(méi)有在人力資源的選拔和招募的單位制度上達(dá)到公平、公正和公開(kāi)的情況，致使事業(yè)單位的人力資源管理以及分配制度都沒(méi)有得到良好的完善，這些都是事業(yè)單位的人力資源管理得不到提升的主要原因所在。2.現(xiàn)代事業(yè)單位的人力資源管理應(yīng)該做到與時(shí)俱進(jìn)從目前我國(guó)事業(yè)單位的人力資源管理現(xiàn)狀來(lái)看，一些事業(yè)單位因受到傳統(tǒng)思想觀念的影響，在人力資源管理層次上呈現(xiàn)著單一、僵硬的現(xiàn)象普遍存在，缺乏現(xiàn)代社會(huì)的的靈活性和變通性，并且在人力資源的個(gè)體創(chuàng)新能力和主動(dòng)性能力都沒(méi)有得到有效的提升，造成整體事業(yè)單位的工作效率都沒(méi)有得到有效的提高。3.現(xiàn)代事業(yè)單位的人力資源管理體系隨著現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展，現(xiàn)代的事業(yè)單位應(yīng)該過(guò)多的重視自己?jiǎn)挝划?dāng)中的人力資源管理，以及員工的綜合素質(zhì)的提升，能夠合理的運(yùn)用人力資源管理來(lái)提高員工的工作效率。但是在實(shí)際生活當(dāng)中，大多數(shù)的事業(yè)單位并沒(méi)有對(duì)員工進(jìn)行嚴(yán)格有效的培訓(xùn)，有部分事業(yè)單位對(duì)員工的培育課程也沒(méi)有進(jìn)行有針對(duì)性的實(shí)施，對(duì)員工的培育和人力資源管理都是流行于形式，假設(shè)事業(yè)單位長(zhǎng)時(shí)間的把人力資源管理水平的提升流行于形式化的話，那么就會(huì)在一定程度上就會(huì)阻礙事業(yè)單位人力資源管理水平的提升。4.現(xiàn)代事業(yè)單位的人力資源管理的考核機(jī)制現(xiàn)在有很多的事業(yè)單位在進(jìn)行考核的時(shí)候，主要看中員工的學(xué)歷、資歷、職稱、職務(wù)等條件，對(duì)于員工的工作能力和業(yè)績(jī)重視不夠，對(duì)于職工的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)也只是根據(jù)考核表進(jìn)行評(píng)價(jià)，并沒(méi)有合理的激勵(lì)機(jī)制，事業(yè)單位若是長(zhǎng)時(shí)間的運(yùn)用這樣的考核機(jī)制對(duì)每一名員工進(jìn)行考核，就會(huì)致使高素質(zhì)的人才難以獲得較高的報(bào)酬和足夠的發(fā)展施展才華的空間。

　　二、現(xiàn)代事業(yè)單位人力資源管理的改善建議

　　現(xiàn)在我國(guó)有很多的事業(yè)單位都是屬于公益性的事業(yè)單位，這對(duì)于現(xiàn)代社會(huì)的發(fā)展以及城市的建設(shè)都是有著重大意義，那么在現(xiàn)代的事業(yè)單位當(dāng)中人力資源管理又是作為事業(yè)單位的主要管理內(nèi)容，只有不斷的加強(qiáng)對(duì)事業(yè)單位人力資源的管理才能夠有效的提高人力資源管理水平和促進(jìn)事業(yè)單位的健康發(fā)展。1.創(chuàng)新現(xiàn)代事業(yè)單位人力資源管理的理念需要不斷的提升事業(yè)管理者對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)，不斷的創(chuàng)新現(xiàn)代事業(yè)單位人力資源管理的理念，而且隨著現(xiàn)如今經(jīng)濟(jì)社會(huì)的不斷發(fā)展，人們已經(jīng)對(duì)人力資源的重要性有了新的認(rèn)識(shí)，只有不斷的提升對(duì)人力資源管理的重視，才能夠更好的提升單位整體的管理效率。那么在我國(guó)的事業(yè)單位發(fā)展的過(guò)程當(dāng)中，就需要事業(yè)單位的管理者們能夠放寬自己的眼界，不斷的創(chuàng)新傳統(tǒng)管理理念，能夠?qū)θ肆�資源管理實(shí)施新的管理理念。2.完善現(xiàn)代事業(yè)單位的人力資源管理機(jī)制只有對(duì)現(xiàn)代事業(yè)單位的人力資源管理進(jìn)行科學(xué)、合理的規(guī)劃才能夠更好的完善人力資源管理機(jī)制，可以有效的提升事業(yè)單位人力資源的整體素質(zhì)，并不斷的促進(jìn)人力資源個(gè)體的主動(dòng)性和積極性。那么在完善事業(yè)單位人力資源管理機(jī)制的時(shí)候，需要管理者能夠根據(jù)當(dāng)前人力資源的發(fā)展的現(xiàn)狀進(jìn)行深入的研究，梳理出單位的自我價(jià)值和集體榮譽(yù)感的理論知識(shí)時(shí)，嚴(yán)格規(guī)定招聘制度、任用制度等，在基礎(chǔ)層面上進(jìn)行對(duì)員工進(jìn)行了解，在對(duì)單位的技術(shù)性員工進(jìn)行培訓(xùn)，以此來(lái)提升工作效率，以此來(lái)提高事業(yè)單位的工作效率。3.重視事業(yè)單位人力資源管理的管理體系建設(shè)發(fā)揮出事業(yè)單位人力資源管理當(dāng)中人力資源個(gè)體的積極性和主動(dòng)性，以此來(lái)創(chuàng)新管理模式�，F(xiàn)在有一些事業(yè)單位還延用這傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)管理模式進(jìn)行管理，而且大部分都是根據(jù)嚴(yán)懲薄獎(jiǎng)作為主要的管理形式，其實(shí)這種傳統(tǒng)模式是過(guò)于單一和僵硬化的，長(zhǎng)時(shí)間運(yùn)用是不能夠有效激發(fā)出人力資源的創(chuàng)新能力和活力，而且也不利于提升事業(yè)單位整體的工作效率。那么相對(duì)于傳統(tǒng)的模式管理這就需要管理者能夠創(chuàng)新人力資源的管理模式，運(yùn)用靈活的管理形式在對(duì)人力資源的管理形式進(jìn)行創(chuàng)新，能夠不斷的加大事業(yè)單位人力資源個(gè)體之間以及人力資源和事業(yè)單位之間的凝聚力，促使事業(yè)單位都能夠以事業(yè)的發(fā)展作為主要目標(biāo)，并在人力資源的管理當(dāng)中充分的發(fā)揮出自身的積極性和創(chuàng)新性。4.重視事業(yè)單位人力資源管理內(nèi)部組織情況不斷的優(yōu)化人力資源的`內(nèi)部組織，挖掘出每一名工作人員的內(nèi)在潛能，當(dāng)事業(yè)單位在運(yùn)用傳統(tǒng)的人力資源管理的時(shí)候就會(huì)出現(xiàn)象是崗位配置不合理、沒(méi)有充分發(fā)揮出員工優(yōu)勢(shì)等問(wèn)題，那么這些問(wèn)題都是嚴(yán)重制止人力資源組織結(jié)構(gòu)發(fā)展的原因。根據(jù)當(dāng)前的人力資源管理形式，應(yīng)該過(guò)多的重視人力資源內(nèi)部組織的優(yōu)化情況，而且還需要對(duì)人力資源配置的問(wèn)題進(jìn)行深入的了解，能夠合理的運(yùn)用人員，讓每一名員工都能夠在自己的崗位上發(fā)揮出自己的優(yōu)勢(shì)和特點(diǎn)，充分的挖掘出每一名員工的內(nèi)在潛能，在一定基礎(chǔ)上發(fā)揮出自身的最大價(jià)值。5.重視事業(yè)單位人力資源管理的培育體系在事業(yè)單位的人力資源管理當(dāng)中應(yīng)該過(guò)多的重視構(gòu)建人力資源的培育體系，能夠多組織一些關(guān)于人力資源專(zhuān)業(yè)的講座、知識(shí)競(jìng)賽等活動(dòng)，或者也可以合理的運(yùn)用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，能夠通過(guò)網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行學(xué)習(xí)和交流，不斷的創(chuàng)新人力資源管理制度，促使人力資源能夠在現(xiàn)代社會(huì)的發(fā)展當(dāng)中樹(shù)立正確的職業(yè)道德和工作目標(biāo)，進(jìn)一步的提升事業(yè)單位人力資源的管理水平。6.構(gòu)建健全的人才激勵(lì)分配機(jī)制在現(xiàn)在的事業(yè)單位人力資源的管理當(dāng)中，應(yīng)該構(gòu)建合理、平等的分配制度，能夠把人的精神、物質(zhì)以及一些特殊的心理進(jìn)行相結(jié)合，不斷的完善人力資源管理的工作制度，能夠把所有的人才都進(jìn)行劃分，在根據(jù)相對(duì)應(yīng)的機(jī)制進(jìn)行分配人員。

　　三、結(jié)束語(yǔ)

　　綜上所述，在現(xiàn)代的事業(yè)單位人力資源管理當(dāng)中，合理的運(yùn)用人力資源管理能夠有效的促進(jìn)事業(yè)單位的發(fā)展，而人力資源管理的存在也是正在不斷補(bǔ)充事業(yè)單位管理的不足，讓更多帶有激情的人參與到單位的管理工作當(dāng)中，不斷的促進(jìn)事業(yè)單位更好的發(fā)展，為社會(huì)造福。

　　參考文獻(xiàn)

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人力資源管理的論文8

　　原標(biāo)題：市場(chǎng)導(dǎo)向的人力資源管理系統(tǒng)變革路徑構(gòu)建：基于3M公司的案例研究

　　內(nèi)容摘要：本文運(yùn)用扎根理論方法，基于構(gòu)建中層理論的研究范式，對(duì)理論性抽樣而來(lái)的案例企業(yè)進(jìn)行訪談資料和文檔資料的編碼分析。研究涉及三個(gè)方面，即人力資源管理采取市場(chǎng)導(dǎo)向的驅(qū)動(dòng)因素分析，識(shí)別出5大驅(qū)動(dòng)因素；市場(chǎng)導(dǎo)向人力資源管理系統(tǒng)維度分析，解構(gòu)出系統(tǒng)的4個(gè)維度；企業(yè)成長(zhǎng)分析，集中于企業(yè)成長(zhǎng)5大側(cè)面。進(jìn)一步集中探討了兩大作用機(jī)制，即市場(chǎng)導(dǎo)向人力資源管理驅(qū)動(dòng)機(jī)制和企業(yè)成長(zhǎng)推動(dòng)機(jī)制。最終，通過(guò)對(duì)市場(chǎng)導(dǎo)向人力資源管理的前因、結(jié)構(gòu)和后效的探索性分析，構(gòu)建市場(chǎng)導(dǎo)向人力資源管理系統(tǒng)模型。

　　關(guān)鍵詞：市場(chǎng)導(dǎo)向；人力資源管理；企業(yè)成長(zhǎng)；扎根理論

　　自市場(chǎng)導(dǎo)向概念從營(yíng)銷(xiāo)研究領(lǐng)域擴(kuò)展至組織整體范圍開(kāi)始，其理論內(nèi)涵逐步豐富并體現(xiàn)在外延的多職能滲透和運(yùn)用中，市場(chǎng)導(dǎo)向的靈活性和對(duì)環(huán)境的動(dòng)態(tài)適應(yīng)性要求企業(yè)顛覆傳統(tǒng)的管理和運(yùn)營(yíng)模式，強(qiáng)調(diào)高度的職能整合。而在企業(yè)職能整合和一體化的進(jìn)程中，人力資源作為企業(yè)唯一的“活資源”,它的市場(chǎng)導(dǎo)向化問(wèn)題就顯得更為突出和迫切。一些管理相對(duì)成熟的大企業(yè)陸續(xù)推行了人力資源管理的模式和結(jié)構(gòu)變革，以期更為貼近客戶需求和客戶價(jià)值，同時(shí)對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)者進(jìn)行人力資源掃描，在企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建人才競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略，來(lái)實(shí)現(xiàn)市場(chǎng)變化和人力資源需求的快速響應(yīng)。

　　可以說(shuō)市場(chǎng)導(dǎo)向理論的外延拓展促進(jìn)了人力資源管理研究的視角多元化，同時(shí)人力資源管理研究層次的上升豐富了市場(chǎng)導(dǎo)向理論內(nèi)涵的深化。正是在這樣的背景之下，市場(chǎng)導(dǎo)向人力資源管理的內(nèi)在交互作用機(jī)制研究具有了理論基礎(chǔ)前提和研究必要條件。因此，本文基于理論抽樣，選擇市場(chǎng)導(dǎo)向人力資源管理系統(tǒng)的典型案例，運(yùn)用扎根理論研究方法，對(duì)案例樣本企業(yè)進(jìn)行實(shí)地訪談和數(shù)據(jù)分析，最終構(gòu)建了市場(chǎng)導(dǎo)向人力資源管理的系統(tǒng)模型，從驅(qū)動(dòng)因素、系統(tǒng)構(gòu)成及其對(duì)企業(yè)成長(zhǎng)影響三個(gè)方面出發(fā)，對(duì)市場(chǎng)導(dǎo)向人力資源管理的前因、維度和后效的作用機(jī)制進(jìn)行深入探討。

　　一、文獻(xiàn)綜述

　�。ㄒ唬┦袌�(chǎng)導(dǎo)向內(nèi)涵

　　市場(chǎng)導(dǎo)向理論起源于傳統(tǒng)營(yíng)銷(xiāo)界，“市場(chǎng)導(dǎo)向”這一概念最早由Drucker（1954）提出，側(cè)重于管理者視野從企業(yè)自身向市場(chǎng)顧客的轉(zhuǎn)變，強(qiáng)調(diào)企業(yè)應(yīng)具有市場(chǎng)觀念和市場(chǎng)意識(shí)。Kohli和Jaworski（1990）從行為過(guò)程視角給出了市場(chǎng)導(dǎo)向的規(guī)范定義，他們認(rèn)為市場(chǎng)導(dǎo)向即組織范圍內(nèi)關(guān)于現(xiàn)在和未來(lái)顧客要求的市場(chǎng)信息產(chǎn)生，通過(guò)各部門(mén)的信息傳播，進(jìn)而整個(gè)組織對(duì)市場(chǎng)信息進(jìn)行反應(yīng)。Narver和Slater（1990）則從文化觀角度提出，市場(chǎng)導(dǎo)向是一種組織文化，它能夠最有效誘發(fā)創(chuàng)造優(yōu)越的顧客價(jià)值所需的行動(dòng)，以此實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的高績(jī)效。Cadogan（20xx）在前人基礎(chǔ)上提出市場(chǎng)導(dǎo)向內(nèi)涵包括價(jià)值觀、規(guī)章制度、物化標(biāo)志、行為準(zhǔn)則四個(gè)方面。由此可見(jiàn)，基于維度解構(gòu)的內(nèi)涵研究是市場(chǎng)導(dǎo)向理論的基礎(chǔ)。

　�。ǘ�）市場(chǎng)導(dǎo)向前因變量

　　在市場(chǎng)導(dǎo)向的前因變量研究過(guò)程中，組織外部因素和組織內(nèi)部因素成為了區(qū)分不同來(lái)源作用力的標(biāo)準(zhǔn)。外部前因變量研究學(xué)者強(qiáng)調(diào)影響企業(yè)采取不同程度市場(chǎng)導(dǎo)向行為的外在原因主要是市場(chǎng)環(huán)境的變動(dòng)、消費(fèi)者購(gòu)買(mǎi)力、企業(yè)集中度、公共政策、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈程度等諸多要素。雖然外部因素對(duì)企業(yè)的市場(chǎng)導(dǎo)向存在著重要影響，但市場(chǎng)導(dǎo)向的實(shí)施主體終究是企業(yè)，因此內(nèi)部前因變量研究學(xué)者從實(shí)用主義角度提出內(nèi)部組織自身因素才是企業(yè)采取市場(chǎng)導(dǎo)向行為的最直接動(dòng)因。這其中，高層管理者、部門(mén)間因素、組織制度三個(gè)層面的內(nèi)部因素分析框架為后人的內(nèi)部要素識(shí)別構(gòu)建了較為完整的結(jié)構(gòu)體系，三大層面包含八個(gè)主要的內(nèi)部前因變量，即高層管理者對(duì)市場(chǎng)導(dǎo)向的重視程度、管理者的風(fēng)險(xiǎn)偏好、部門(mén)間的沖突、部門(mén)間協(xié)調(diào)、正式化程度、集權(quán)化程度、市場(chǎng)導(dǎo)向的考核方式和反饋制度。

　�。ㄈ�）市場(chǎng)導(dǎo)向人力資源管理

　　市場(chǎng)導(dǎo)向人力資源管理領(lǐng)域研究最為集中、內(nèi)容最為豐富的是其顧客導(dǎo)向分支，而且該研究領(lǐng)域目前仍處于描述性階段，集中于理念、思維和實(shí)踐總結(jié)，它分為外部顧客導(dǎo)向和內(nèi)部顧客導(dǎo)向兩個(gè)主要方面。外部顧客導(dǎo)向的人力資源管理理論是從對(duì)傳統(tǒng)人力資源管理的批評(píng)開(kāi)始的，即傳統(tǒng)人力資源管理遵循固定的流程和方式，缺少顧客響應(yīng)性，同時(shí)缺少市場(chǎng)靈活性，而管理者和人力資源職能的任務(wù)則恰恰是如何保證一線員工面對(duì)消費(fèi)者的合適行為，提高員工的顧客響應(yīng)水平。針對(duì)外部顧客導(dǎo)向的人力資源管理研究現(xiàn)有文獻(xiàn)僅十余篇，其中引用率最高、影響力最大的是Mark和Cynthia（1999）發(fā)表于HumanResourceManagement的成果《在HR職能中擴(kuò)大顧客導(dǎo)向》。該文章以描述性研究方式對(duì)人力資源管理職能中引入和擴(kuò)大顧客導(dǎo)向的路徑和方式進(jìn)行了闡述，其更傾向于管理實(shí)踐的描述性總結(jié)。相較于外部顧客導(dǎo)向而言，內(nèi)部顧客導(dǎo)向的人力資源管理理念則產(chǎn)生較早，進(jìn)行相關(guān)研究的學(xué)者也較多，學(xué)術(shù)界將內(nèi)部顧客導(dǎo)向的人力資源管理稱為“內(nèi)部營(yíng)銷(xiāo)”（InternalMarketing）。即把企業(yè)內(nèi)部員工作為顧客，通過(guò)滿足內(nèi)部顧客的需要，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。進(jìn)一步從戰(zhàn)略層面定義內(nèi)部營(yíng)銷(xiāo)，即通過(guò)滿足員工需要達(dá)成員工滿意，進(jìn)而使員工理解組織整體目標(biāo)和戰(zhàn)略部署，最終實(shí)現(xiàn)全員對(duì)組織戰(zhàn)略的一致執(zhí)行。

　　（四）既有研究成果評(píng)述市場(chǎng)導(dǎo)向人力資源管理是市場(chǎng)導(dǎo)向理論與人力資源管理方式的交互作用機(jī)制，它承載了市場(chǎng)導(dǎo)向的“非營(yíng)銷(xiāo)化”過(guò)程和“人力資源化”過(guò)程，同時(shí)也包含了人力資源管理的“外部化”和“服務(wù)化”過(guò)程。文獻(xiàn)回顧表明，市場(chǎng)導(dǎo)向的內(nèi)外驅(qū)動(dòng)機(jī)制推動(dòng)了市場(chǎng)導(dǎo)向在組織范圍內(nèi)的產(chǎn)生和職能性泛化，同時(shí)人力資源管理的只能擴(kuò)張承載了顧客導(dǎo)向的產(chǎn)生和市場(chǎng)導(dǎo)向的發(fā)展。但理論界對(duì)于市場(chǎng)導(dǎo)向滲入人力資源管理職能的驅(qū)動(dòng)作用機(jī)理、市場(chǎng)導(dǎo)向人力資源管理系統(tǒng)的內(nèi)部解構(gòu)，以及市場(chǎng)導(dǎo)向人力資源管理對(duì)于企業(yè)成長(zhǎng)的影響作用機(jī)制仍然缺乏深入探討，需要以案例研究形式進(jìn)行探索性研究。

　　二、研究方法與數(shù)據(jù)收集

　　（一）研究方法

　　本文采用案例研究方法，原因有三：第一，市場(chǎng)導(dǎo)向人力資源管理的研究尚處于早期階段，其研究成果較少，另一方面人力資源管理的市場(chǎng)導(dǎo)向管理方式也尚未在大企業(yè)群體中普遍展開(kāi)，因此大樣本的.實(shí)證研究還不具備條件，而案例研究特別適合探索性研究，特別是以案例研究來(lái)構(gòu)建理論，適用于研究的早期階段，同時(shí)適用于貫穿事物發(fā)展全過(guò)程的研究，亦或是為研究提供新鮮的理論視角。第二，本研究集中于人力資源管理系統(tǒng)構(gòu)建以及其驅(qū)動(dòng)機(jī)制、對(duì)企業(yè)成長(zhǎng)的影響作用，案例研究能夠還原人力資源管理實(shí)踐的真實(shí)情境。提煉其背后的管理邏輯和真實(shí)想法，厘清行為產(chǎn)生的原因和根源，這需要把企業(yè)管理層和人力資源管理層作為研究對(duì)象，深入了解他們的做法和想法，應(yīng)用調(diào)研訪談的方式才能夠更為清楚還原真實(shí)的情況，進(jìn)而采用一系列文檔資料、實(shí)地考察等多種方式獲得證據(jù)進(jìn)行三角測(cè)量，提高研究的信度和效度。

　�。ǘ�）案例選取

　　案例的選擇是研究過(guò)程中的重要環(huán)節(jié)，通常采取理論抽樣方法，即所選擇的案例出于理論需要，而非統(tǒng)計(jì)抽樣原則。鑒于此，根據(jù)研究主題和研究目標(biāo)的要求，本文確定以3M公司作為研究對(duì)象，遵循的基本原則如下：第一，樣本企業(yè)規(guī)模較大，并具有成熟的人力資源管理體系。3M公司是世界企業(yè)五百?gòu)?qiáng)的制造業(yè)企業(yè)，20xx年全球銷(xiāo)售額308.71億美元，利潤(rùn)46.59億美元，總資產(chǎn)335.50億美元，員工人數(shù)88667人，企業(yè)規(guī)模大，人力資源管理體系完善。第二，企業(yè)在人力資源管理實(shí)踐中采用過(guò)或正在采用市場(chǎng)導(dǎo)向的管理方式。3M公司人力資源管理具有典型的市場(chǎng)導(dǎo)向性，與本文研究需求高度契合。第三，制造業(yè)企業(yè)而非服務(wù)業(yè)企業(yè)。通常來(lái)講，服務(wù)業(yè)企業(yè)要比制造業(yè)企業(yè)在人力資源管理方面的市場(chǎng)導(dǎo)向程度更高，但它跳躍了組織流程和系統(tǒng)機(jī)制中的重要步驟，雖然市場(chǎng)導(dǎo)向作用效果直接明顯，但不利于系統(tǒng)性理論構(gòu)建。第四，樣本企業(yè)的數(shù)據(jù)具有真實(shí)性和可獲得性。筆者在美國(guó)明尼蘇達(dá)訪學(xué)期間，組織研究小組對(duì)3M公司總部進(jìn)行了多次實(shí)地調(diào)研和管理者訪談，以支持本文的深入研究。

　　（三）資料收集與整理

　　資料收集分為三個(gè)主要階段：第一階段是基礎(chǔ)性文檔資料的收集，從公司網(wǎng)站、年報(bào)和相關(guān)信息披露、媒體報(bào)道等多個(gè)公開(kāi)渠道進(jìn)行企業(yè)信息的全方位搜集，以此對(duì)企業(yè)發(fā)展過(guò)程的基本情況和人力資源管理主要方式進(jìn)行初步了解；第二階段是訪談?wù){(diào)研，在充分閱讀企業(yè)文檔資料的基礎(chǔ)上，研究小組聯(lián)系目標(biāo)企業(yè)簡(jiǎn)要介紹此次的研究目的、內(nèi)容及程序，征得企業(yè)管理者同意并預(yù)約訪談時(shí)間，同時(shí)向其提供訪談提綱，其后筆者進(jìn)入目標(biāo)企業(yè)對(duì)每家公司的五位企業(yè)及人力資源管理者進(jìn)行深度訪談；第三階段是訪談文檔匯總整理與翻譯，研究小組針對(duì)筆者的訪談情況和所獲得的相應(yīng)內(nèi)容，在24小時(shí)內(nèi)對(duì)訪談筆記和錄音進(jìn)行匯總和整理，針對(duì)其中的缺失、不明確信息與目標(biāo)企業(yè)進(jìn)行后續(xù)聯(lián)系和補(bǔ)訪，并對(duì)所有訪談資料進(jìn)行兩輪的翻譯工作，以確保信息的準(zhǔn)確性，最后進(jìn)一步溝通以獲得企業(yè)內(nèi)部文檔資料，確保所收集數(shù)據(jù)的完整性。

　　三、案例編碼與數(shù)據(jù)分析

　�。ㄒ唬┚S度識(shí)別

　　首先通過(guò)編碼處理，將市場(chǎng)導(dǎo)向人力資源管理的驅(qū)動(dòng)要素、系統(tǒng)構(gòu)成和企業(yè)成長(zhǎng)進(jìn)行維度識(shí)別，以此完成系統(tǒng)元素的確定。

　　1.人力資源管理的市場(chǎng)導(dǎo)向驅(qū)動(dòng)要素

　　市場(chǎng)導(dǎo)向人力資源管理的驅(qū)動(dòng)因素是組織人力資源管理采取市場(chǎng)導(dǎo)向的影響因素，而這些因素構(gòu)成了本文研究的基本起點(diǎn)。研究小組通過(guò)對(duì)3M公司管理層領(lǐng)導(dǎo)和人力資源管理者的相關(guān)訪談資料進(jìn)行編碼處理獲得共計(jì)256條目，一級(jí)編碼確定了13個(gè)驅(qū)動(dòng)因素，并通過(guò)進(jìn)一步的歸納和概括，形成二級(jí)編碼共五大驅(qū)動(dòng)因素，分別是組織內(nèi)部溝通（A1,條目數(shù)75）、部門(mén)間協(xié)調(diào)（A2,條目數(shù)68）、風(fēng)險(xiǎn)偏好（A3,條目數(shù)51）、環(huán)境壓力（A4,條目數(shù)32）和管理層關(guān)注（A5,條目數(shù)30）。

　　其中，一級(jí)編碼的13個(gè)驅(qū)動(dòng)要素為，組織內(nèi)部溝通包含人力部門(mén)信息獲取程度（條目數(shù)33）、人力部門(mén)內(nèi)部溝通充分度（條目數(shù)32）、溝通渠道豐富度（條目數(shù)10）；部門(mén)間協(xié)調(diào)包含人力的跨部門(mén)召集（條目數(shù)38）、目標(biāo)一致性（條目數(shù)30）；風(fēng)險(xiǎn)偏好包含員工變動(dòng)承受力（條目數(shù)21）、人力資源管理者風(fēng)險(xiǎn)偏好（條目數(shù)20）、組織管理層風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)（條目數(shù)10）；環(huán)境壓力包含競(jìng)爭(zhēng)者行為（條目數(shù)18）、顧客滿意（條目數(shù)14）；管理層關(guān)注包含組織重心（條目數(shù)13）、組織管理者關(guān)注度（條目數(shù)9）、人力資源管理者關(guān)注度（條目數(shù)8）。

　　2.市場(chǎng)導(dǎo)向人力資源管理系統(tǒng)的維度

　　基于Homburg和Plfesser（20xx）所提出的四維度市場(chǎng)導(dǎo)向理論，即基本價(jià)值、準(zhǔn)則、制度、行為，并進(jìn)一步參考Cadogan（20xx）歸納形成的價(jià)值觀、規(guī)章制度、物化標(biāo)志、行為準(zhǔn)則四維度市場(chǎng)導(dǎo)向劃分標(biāo)準(zhǔn)，本文將價(jià)值觀、規(guī)章制度、行為實(shí)踐三維度作為研究市場(chǎng)導(dǎo)向理論的基礎(chǔ)維度，結(jié)合人力資源管理相關(guān)理論對(duì)市場(chǎng)導(dǎo)向維度進(jìn)行細(xì)化，其中，人力資源管理的市場(chǎng)導(dǎo)向價(jià)值觀基于Narver和Slater（1990）所提出的共同價(jià)值觀為市場(chǎng)導(dǎo)向文化觀念的組織基礎(chǔ)，進(jìn)而從組織層面和人力資源管理層把市場(chǎng)導(dǎo)向價(jià)值觀闡述為一種重視顧客和其他利益相關(guān)者利益的組織信念體系（Deshpandeet.al.,1993）；人力資源管理的市場(chǎng)導(dǎo)向規(guī)章制度則是從實(shí)踐的物化標(biāo)志層面強(qiáng)調(diào)市場(chǎng)導(dǎo)向的規(guī)則和制度化體現(xiàn)；人力資源管理的市場(chǎng)導(dǎo)向行為實(shí)踐則是以市場(chǎng)導(dǎo)向行為觀為基礎(chǔ)，對(duì)Ruekert（1992）所提出的市場(chǎng)導(dǎo)向信息處理和戰(zhàn)略實(shí)施進(jìn)行職能型細(xì)化和落實(shí)，即從人力資源管理職能活動(dòng)入手對(duì)其中的市場(chǎng)導(dǎo)向戰(zhàn)略體現(xiàn)和具體實(shí)施情況進(jìn)行考量。

　　通過(guò)訪談和文檔編碼過(guò)程，共形成有效編碼176條目，一級(jí)編碼獲得10個(gè)子維度，進(jìn)而歸納二級(jí)編碼確定為四個(gè)主要維度：價(jià)值觀（M1,條目數(shù)72）、規(guī)章制度（M2,條目數(shù)59）、結(jié)構(gòu)（M3,條目數(shù)33）和行為實(shí)踐（M4,,條目數(shù)12），并把它們作為市場(chǎng)導(dǎo)向人力資源系統(tǒng)的四個(gè)維度。其中價(jià)值觀、規(guī)章制度和行為實(shí)踐是借用Cadogan（20xx）關(guān)于市場(chǎng)導(dǎo)向維度研究中的變量概念，而“市場(chǎng)導(dǎo)向結(jié)構(gòu)”這一維度是在本案例編碼過(guò)程中經(jīng)研究小組反復(fù)討論確定的概念。其中，一級(jí)編碼的10個(gè)子維度分別是價(jià)值觀涵蓋對(duì)于市場(chǎng)導(dǎo)向人力資源管理的價(jià)值判斷（條目數(shù)44）、重要程度感知（條目數(shù)28）；市場(chǎng)導(dǎo)向相關(guān)的制度條款（條目數(shù)12）；根據(jù)市場(chǎng)導(dǎo)向進(jìn)行的部門(mén)結(jié)構(gòu)調(diào)整（條目數(shù)25）、結(jié)構(gòu)匹配（條目數(shù)8）；行為實(shí)踐中，依據(jù)市場(chǎng)導(dǎo)向的薪酬福利（條目數(shù)18）、績(jī)效評(píng)估（條目數(shù)16）、提拔與晉升（條目數(shù)11）、人員培訓(xùn)（條目數(shù)8）、人力資源規(guī)劃（條目數(shù)6）；

　　3.企業(yè)成長(zhǎng)

　　通過(guò)訪談過(guò)程的了解，3M公司人力資源管理采取市場(chǎng)導(dǎo)向時(shí)企業(yè)已基本進(jìn)入一個(gè)發(fā)展的平臺(tái)期，在這一時(shí)期企業(yè)成長(zhǎng)狀態(tài)穩(wěn)定，增速放緩。為了進(jìn)一步考察這一時(shí)期企業(yè)成長(zhǎng)的全貌，研究小組對(duì)3M公司的受訪者進(jìn)行了企業(yè)成長(zhǎng)評(píng)估與訪談?wù){(diào)研。具體操作方式如下：首先，討論確定公司人力資源管理采取市場(chǎng)導(dǎo)向的時(shí)點(diǎn)（定義為T(mén)1），以訪談（定義為T(mén)2）為截止時(shí)間，鎖定成長(zhǎng)研究時(shí)段（T1-T2）；其次，讓受訪者描述該研究時(shí)段的企業(yè)成長(zhǎng)總體狀態(tài)；再次，將企業(yè)成長(zhǎng)的規(guī)模性、增長(zhǎng)性、結(jié)構(gòu)性、創(chuàng)新性、競(jìng)爭(zhēng)性和社會(huì)性六大指標(biāo)和各自的具體指標(biāo)向受訪者說(shuō)明，讓受訪者分別描述成長(zhǎng)狀態(tài)并進(jìn)行評(píng)分（每項(xiàng)指標(biāo)0-10分）；最后，研究小組根據(jù)所掌握的資料與受訪者溝通討論，形成一致結(jié)論（見(jiàn)表1）。

　　通過(guò)訪談?wù){(diào)研和資料印證過(guò)程，研究小組發(fā)現(xiàn)3M公司在T1至T2時(shí)段的企業(yè)成長(zhǎng)狀態(tài)如下：第一，企業(yè)規(guī)模下降明顯，雖然其應(yīng)收和利潤(rùn)規(guī)模略有上升，但員工總?cè)藬?shù)明顯下降；第二，企業(yè)有所增長(zhǎng)，但增幅緩慢且趨于穩(wěn)定；第三，企業(yè)總體結(jié)構(gòu)在不斷優(yōu)化過(guò)程之中；第四，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)水平趨于穩(wěn)定，競(jìng)爭(zhēng)激烈程度也沒(méi)有太大變化；第五，企業(yè)創(chuàng)新水平持續(xù)較快增長(zhǎng)，不論是研發(fā)人員數(shù)量還是形成的專(zhuān)利最終成果都保持較大增幅。

　�。ǘ�）作用機(jī)制分析

　　1.市場(chǎng)導(dǎo)向驅(qū)動(dòng)機(jī)制分析為了探究3M公司市場(chǎng)導(dǎo)向人力資源管理的驅(qū)動(dòng)因素對(duì)其系統(tǒng)的影響和作用機(jī)制，研究小組對(duì)訪談資料和文檔進(jìn)行整理分析，通過(guò)編碼發(fā)現(xiàn)了影響機(jī)制的8個(gè)維度（見(jiàn)表2）。

　　由上表可知，市場(chǎng)導(dǎo)向人力資源管理的驅(qū)動(dòng)因素對(duì)其系統(tǒng)的作用和影響的不同維度中，部門(mén)間協(xié)調(diào)對(duì)市場(chǎng)導(dǎo)向價(jià)值觀的影響最為顯著，在總數(shù)155的條目中占有31條。其次是三個(gè)較為顯著的維度：風(fēng)險(xiǎn)偏好對(duì)市場(chǎng)導(dǎo)向行為實(shí)踐的影響，占有24條；組織內(nèi)部溝通對(duì)市場(chǎng)導(dǎo)向行為實(shí)踐的影響，占有23條；組織內(nèi)部溝通對(duì)市場(chǎng)導(dǎo)向價(jià)值觀的影響，占有22條。再次是組織內(nèi)部溝通對(duì)市場(chǎng)導(dǎo)向結(jié)構(gòu)的影響和環(huán)境壓力對(duì)市場(chǎng)導(dǎo)向價(jià)值觀的影響均占有17條。最后是管理層關(guān)注對(duì)市場(chǎng)導(dǎo)向價(jià)值觀的影響和市場(chǎng)導(dǎo)向規(guī)章制度的影響，分別占12條和9條。

　　2.市場(chǎng)導(dǎo)向人力資源管理對(duì)企業(yè)成長(zhǎng)的影響機(jī)制分析

　　針對(duì)3M公司市場(chǎng)導(dǎo)向人力資源管理系統(tǒng)對(duì)其企業(yè)成長(zhǎng)的影響這一問(wèn)題，研究小組通過(guò)編碼，最終確定了影響機(jī)制的5個(gè)維度（見(jiàn)表3）。 由上表可知，市場(chǎng)導(dǎo)向人力資源管理系統(tǒng)對(duì)企業(yè)成長(zhǎng)的作用和影響的不同維度中，市場(chǎng)導(dǎo)向價(jià)值觀對(duì)企業(yè)創(chuàng)新性的影響最為顯著，在總數(shù)85個(gè)條目中占有27條。其次是三個(gè)較為顯著的維度：市場(chǎng)導(dǎo)向結(jié)構(gòu)對(duì)企業(yè)結(jié)構(gòu)性的影響，占有21條；市場(chǎng)導(dǎo)向行為實(shí)踐對(duì)企業(yè)增長(zhǎng)性的影響，占有18條；市場(chǎng)導(dǎo)向規(guī)章制度對(duì)企業(yè)結(jié)構(gòu)性的影響，占有12條。最后是市場(chǎng)導(dǎo)向結(jié)構(gòu)對(duì)企業(yè)規(guī)模性的影響，占有7個(gè)條目。因此，3M公司市場(chǎng)導(dǎo)向人力資源管理的不同方面會(huì)對(duì)企業(yè)成長(zhǎng)的不同側(cè)面提供動(dòng)力，進(jìn)而綜合形成系統(tǒng)體系構(gòu)成了整個(gè)組織的動(dòng)力機(jī)制。正如訪談中公司人力資源服務(wù)中心副總所說(shuō)，“人力資源管理的導(dǎo)向意識(shí)在很大程度上決定了公司大部分人的方向觀念，這無(wú)疑是對(duì)組織成長(zhǎng)能夠平衡發(fā)展的最大貢獻(xiàn)”.

　　四、系統(tǒng)模型構(gòu)建與結(jié)論

　�。ㄒ唬┫到y(tǒng)模型構(gòu)建

　　根據(jù)以上對(duì)3M公司案例的分析過(guò)程，構(gòu)建市場(chǎng)導(dǎo)向人力資源管理系統(tǒng)模型（見(jiàn)圖1）。第一，3M公司市場(chǎng)導(dǎo)向人力資源管理由一系列因素驅(qū)動(dòng)，驅(qū)動(dòng)因素包括組織管理和外部環(huán)境三個(gè)層面，其中組織層面因素包括組織內(nèi)部溝通和部門(mén)間協(xié)調(diào)，管理層面主要指管理層的關(guān)注，而環(huán)境層面則是指顧客和競(jìng)爭(zhēng)所形成的環(huán)境壓力；第二，市場(chǎng)導(dǎo)向人力資源管理系統(tǒng)包含市場(chǎng)導(dǎo)向的價(jià)值觀、規(guī)章制度、結(jié)構(gòu)和行為實(shí)踐四個(gè)主要維度；第三，不同的市場(chǎng)導(dǎo)向人力資源管理系統(tǒng)維度會(huì)對(duì)企業(yè)不同的成長(zhǎng)側(cè)面產(chǎn)生影響作用。

　�。ǘ�）相關(guān)討論與結(jié)論

　　3M公司是人力資源管理實(shí)踐的先行者，其人力資源管理的市場(chǎng)導(dǎo)向化具有系統(tǒng)性，并為企業(yè)成長(zhǎng)提供了多方面的推動(dòng)作用。推而廣之，企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理的市場(chǎng)導(dǎo)向變革中，是否具有共性規(guī)律和一般模式，基于此構(gòu)建和完善市場(chǎng)導(dǎo)向人力資源管理系統(tǒng)模型，也是本研究之于企業(yè)人力資源管理的理論和實(shí)踐意義所在。

　　1.何時(shí)變革：人力資源管理采取市場(chǎng)導(dǎo)向的時(shí)機(jī)選擇

　　并不是任何企業(yè)組織都適宜采用市場(chǎng)導(dǎo)向的人力資源管理方式，由于市場(chǎng)導(dǎo)向要求高度的靈活性、響應(yīng)性和跨部門(mén)協(xié)同性，因此對(duì)于組織內(nèi)部流程尚不清晰、組織管理層戰(zhàn)略意識(shí)尚不明確、所處環(huán)境穩(wěn)定且壓力較小的企業(yè)可能并不適用。那么什么樣的企業(yè)、在何種成長(zhǎng)階段需要對(duì)人力資源管理進(jìn)行市場(chǎng)導(dǎo)向變革？本文的分析為變革時(shí)機(jī)選擇提供了系統(tǒng)思考路徑，即從驅(qū)動(dòng)要素的角度入手，考慮五個(gè)重要方面：組織內(nèi)部溝通、部門(mén)間協(xié)調(diào)、風(fēng)險(xiǎn)偏好、環(huán)境壓力、管理層關(guān)注。進(jìn)一步來(lái)講，在人力資源管理的系統(tǒng)性變革過(guò)程中，組織內(nèi)部溝通對(duì)于市場(chǎng)導(dǎo)向價(jià)值觀的樹(shù)立、結(jié)構(gòu)的調(diào)整和行為實(shí)踐的改善具有正向影響，部門(mén)間協(xié)調(diào)對(duì)于市場(chǎng)導(dǎo)向價(jià)值觀具有正向影響，管理者的風(fēng)險(xiǎn)偏好對(duì)于行為實(shí)踐的變革具有正向影響，環(huán)境壓力對(duì)于市場(chǎng)導(dǎo)向價(jià)值觀形成具有正向影響，管理層關(guān)注對(duì)于市場(chǎng)導(dǎo)向價(jià)值觀和規(guī)章制度也具有一定的影響作用。因此，識(shí)別不同驅(qū)動(dòng)要素的程度、分析其構(gòu)建驅(qū)動(dòng)的因果作用鏈，對(duì)于何時(shí)進(jìn)行人力資源管理市場(chǎng)導(dǎo)向變革具有指導(dǎo)意義。

　　2.如何變革：市場(chǎng)導(dǎo)向人力資源管理系統(tǒng)的構(gòu)建路徑

　　人力資源管理的市場(chǎng)導(dǎo)向變革具有系統(tǒng)性，本文所識(shí)別出的系統(tǒng)四維度能夠成為系統(tǒng)構(gòu)建的抓手。系統(tǒng)強(qiáng)調(diào)內(nèi)部相互依賴和關(guān)聯(lián)的組成部分的作用，因此四個(gè)系統(tǒng)維度具有內(nèi)在聯(lián)結(jié)和作用關(guān)系。市場(chǎng)導(dǎo)向變革最終會(huì)落在人力資源管理職能和實(shí)踐上，而行為實(shí)踐的產(chǎn)生機(jī)制有三個(gè)方面，一是市場(chǎng)導(dǎo)向價(jià)值觀對(duì)行為的作用，這種觀點(diǎn)可以延伸到組織內(nèi)部和管理過(guò)程之中，即市場(chǎng)導(dǎo)向價(jià)值觀作為一種個(gè)人和組織的雙重價(jià)值主張和判斷，在個(gè)體層面能夠驅(qū)動(dòng)個(gè)體行為，在組織層面能夠通過(guò)聚合形成影響個(gè)體行為的群體機(jī)制；二是市場(chǎng)導(dǎo)向結(jié)構(gòu)對(duì)市場(chǎng)導(dǎo)向行為實(shí)踐的顯著影響；三是市場(chǎng)導(dǎo)向規(guī)章制度強(qiáng)調(diào)規(guī)則在人力資源管理進(jìn)程中的規(guī)范性和強(qiáng)制性，無(wú)疑對(duì)其員工行為產(chǎn)生驅(qū)動(dòng)力和約束力。因此，從系統(tǒng)論的觀點(diǎn)出發(fā)，市場(chǎng)導(dǎo)向人力資源管理系統(tǒng)的構(gòu)建正是維度間相互依賴、共同作用的結(jié)果。

　　3.為何變革：市場(chǎng)導(dǎo)向人力資源管理系統(tǒng)的企業(yè)成長(zhǎng)貢獻(xiàn)度

　　從資源基礎(chǔ)觀的角度來(lái)講，除了資產(chǎn)等實(shí)體要素，企業(yè)所擁有的能力、信息、知識(shí)、組織過(guò)程等要素也能夠成為企業(yè)資源，并且這些資源能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來(lái)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

　　而市場(chǎng)導(dǎo)向的人力資源管理對(duì)于企業(yè)來(lái)講涉及信息、知識(shí)、能力和組織過(guò)程等諸多方面，一旦在人力資源管理系統(tǒng)中建立并發(fā)揮作用，完全能夠成為組織的一種具有稀缺性、價(jià)值性和難以模仿的資源。通過(guò)本文的研究證明，人力資源管理中的市場(chǎng)導(dǎo)向價(jià)值觀會(huì)促進(jìn)企業(yè)的創(chuàng)新成長(zhǎng)，規(guī)章制度中的市場(chǎng)導(dǎo)向條款和人力資源管理的市場(chǎng)導(dǎo)向結(jié)構(gòu)能夠促進(jìn)企業(yè)的結(jié)構(gòu)性優(yōu)化，人力資源管理實(shí)踐中的市場(chǎng)導(dǎo)向管理方式能夠有效提高企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)。由此可見(jiàn)，適時(shí)適度的市場(chǎng)導(dǎo)向化，對(duì)于人力資源管理系統(tǒng)優(yōu)化和企業(yè)成長(zhǎng)具有較大的貢獻(xiàn)度。后續(xù)研究可以考慮對(duì)市場(chǎng)導(dǎo)向人力資源管理方式對(duì)企業(yè)成長(zhǎng)的貢獻(xiàn)率進(jìn)行定量化研究，從而增強(qiáng)其因果關(guān)系性。

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人力資源管理的論文9

　　一、概念問(wèn)題

　　1.簡(jiǎn)述激勵(lì)。激勵(lì)一詞原本是心理學(xué)方面的一個(gè)專(zhuān)業(yè)詞語(yǔ)，意思是激發(fā)人類(lèi)行為的一種心理過(guò)程，具有鼓勵(lì)、激發(fā)、利用利益來(lái)促進(jìn)誘導(dǎo)的作用。因此激勵(lì)的最基本方式為獎(jiǎng)勵(lì)或是懲罰。企業(yè)的人事管理工作中激勵(lì)是關(guān)鍵的部分，將激勵(lì)應(yīng)用在企業(yè)日常人事管理工作中，通過(guò)激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)，通過(guò)合理的設(shè)計(jì)或是某種獎(jiǎng)勵(lì)方式手段來(lái)提升員工的工作積極性，促進(jìn)員工更加的愿意為企業(yè)發(fā)展服務(wù)，進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體的發(fā)展目標(biāo)。

　　2.激勵(lì)機(jī)制。在整個(gè)的組織系統(tǒng)中，就是激勵(lì)的主體使用各種的外界因素或是方法手段來(lái)促進(jìn)被激勵(lì)個(gè)體作用的各種相關(guān)關(guān)系的總體。企業(yè)激勵(lì)機(jī)制就是指關(guān)系結(jié)構(gòu)、發(fā)展演變規(guī)律、運(yùn)行方式的所有，也是激勵(lì)人員和被激勵(lì)人員共同作用的一個(gè)系統(tǒng)性的動(dòng)態(tài)變化全程。指導(dǎo)激勵(lì)機(jī)制研究的根本基礎(chǔ)是分配制度和行為規(guī)范。其中分配制度將員工的實(shí)際目標(biāo)要求和企業(yè)的發(fā)展、個(gè)人的薪酬有效關(guān)聯(lián)，能夠反映出個(gè)人的一種工作價(jià)值。行為規(guī)范為內(nèi)部員工的個(gè)人特征，包括情感、能力、氣質(zhì)等特點(diǎn)，是企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的一種執(zhí)行性。企業(yè)激勵(lì)機(jī)制作用在整個(gè)系統(tǒng)中，能夠幫助有效管理，促進(jìn)組織的進(jìn)一步發(fā)展。企業(yè)人事管理工作經(jīng)歷招聘、培訓(xùn)、報(bào)酬等系列化的管理實(shí)現(xiàn)應(yīng)用，最大化滿足企業(yè)發(fā)展的應(yīng)用需求。由此發(fā)現(xiàn)激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)人事管理中的重要部分，是對(duì)于員工的一種正面引導(dǎo)，在實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展大目標(biāo)的同時(shí)滿足個(gè)人的要求，讓內(nèi)部員工始終保持在一種積極和創(chuàng)新的工作狀態(tài)下。激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用對(duì)于企業(yè)的發(fā)展具有一定的影響是管理人士需要考慮和重視的方面。

　　二、激勵(lì)機(jī)制的具體內(nèi)容

　　1.物質(zhì)方面。企業(yè)采取物質(zhì)方面的激勵(lì)主要反應(yīng)在薪酬體系中，這也是激勵(lì)中的關(guān)鍵方面，主動(dòng)的通過(guò)物質(zhì)激勵(lì)對(duì)于企業(yè)員工的效能發(fā)揮有效作用，此外還可以利用獎(jiǎng)金發(fā)放、股權(quán)激勵(lì)、津貼補(bǔ)助、福利措施等各種的形式進(jìn)行激勵(lì)。如今的企業(yè)人事管理工作中，物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)必須遵循一定的基本原則，保證內(nèi)部公平合理性，其次對(duì)外體現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)性。物質(zhì)激勵(lì)需要體現(xiàn)出員工的職位等級(jí)，還要反饋出同等級(jí)的員工的工作責(zé)任、分工、有效性。工資標(biāo)準(zhǔn)之外的收入能激發(fā)員工熱情，提升企業(yè)歸屬感。由于我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，在基本工資之外的相關(guān)收入形式占有的比例逐漸升高，將激勵(lì)和崗位直接關(guān)聯(lián)到一起，能夠最大化發(fā)揮出物質(zhì)激勵(lì)的原有作用。

　　2.精神方面。物質(zhì)能夠滿足企業(yè)員工的基本生存需求，企業(yè)的員工也具有價(jià)值觀、榮耀、情感方面的需要。企業(yè)是否能夠處理好精神物質(zhì)和物質(zhì)需求之間的矛盾，是對(duì)于企業(yè)人事管理部分能力的驗(yàn)證，同時(shí)對(duì)于企業(yè)的管理帶來(lái)更大的挑戰(zhàn)。在保證物質(zhì)分配合理性的基礎(chǔ)上，提升對(duì)于精神激勵(lì)的重視程度，發(fā)揮精神獎(jiǎng)勵(lì)的作用效果，讓員工用積極的心理狀態(tài)和面貌面對(duì)日常的工作，提高公平的晉升機(jī)會(huì)，讓員工能夠通過(guò)自身的努力獲得成功，具有創(chuàng)造自身價(jià)值的可能。企業(yè)通過(guò)精神激勵(lì)來(lái)帶動(dòng)員工的工作熱情和積極性，讓員工能夠完成基本工作任務(wù)的時(shí)候，自愿的為企業(yè)的發(fā)展做出創(chuàng)新，提升員工的責(zé)任感和使命感。

　　3.輿論方面。企業(yè)對(duì)于表現(xiàn)優(yōu)秀的員工給予應(yīng)的認(rèn)可和表彰，如果出現(xiàn)不利的行為應(yīng)該及時(shí)的糾正，對(duì)于危害企業(yè)發(fā)展的人員給予應(yīng)有的處罰。如此才能夠構(gòu)建起符合自身的企業(yè)文化，激發(fā)員工的精神，也為員工提供良好的工作氛圍。同時(shí)輿論激勵(lì)中需要建立監(jiān)督機(jī)制，輿論監(jiān)督的管理能力比較低，但是對(duì)于企業(yè)文化的構(gòu)建也是具有正面作用效果的。通過(guò)監(jiān)督來(lái)監(jiān)管不良的員工行為，對(duì)于部分的人員進(jìn)行曝光，提高員工的工作熱情，營(yíng)造良好健康的企業(yè)環(huán)境，培養(yǎng)員工的警惕性和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。

　　4.民主方面。該方面可以采取的激勵(lì)方式主要為企業(yè)提供一定的空間和機(jī)會(huì)能夠讓員工參與到重大的決策中，讓企業(yè)員工感受到自身的存在價(jià)值感，提升信任程度，構(gòu)建民主的企業(yè)氛圍。讓員工認(rèn)識(shí)到自身的利益和企業(yè)的發(fā)展密切相關(guān)。只有讓員工感受到民主的意識(shí)，其才能夠行駛自己的權(quán)利，該種激勵(lì)方式能夠體現(xiàn)利益的統(tǒng)一，讓企業(yè)的利益最大化，營(yíng)造出良好的管理氛圍。

　　5.監(jiān)督方面。現(xiàn)代企業(yè)管理工作的發(fā)展是具有特定背景和條件的，員工的自我管理能力也是其中的一部分。員工的約束能力影響著管理水平的高低。企業(yè)建立規(guī)范化、具有約束能力的企業(yè)文化，完善內(nèi)部的監(jiān)督管理體系，建立明確的崗位責(zé)任制度，最大化發(fā)揮出輿論監(jiān)督的作用。

　　三、企業(yè)建立激勵(lì)機(jī)制的意義

　　1.帶動(dòng)員工積極性。企業(yè)內(nèi)部的每一位員工的需求都可以劃分為五個(gè)層次，分別是生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)。企業(yè)人力資源管理的最有效手段就是激勵(lì)，激勵(lì)機(jī)制能夠幫助激發(fā)員工的工作人情，帶動(dòng)主觀能動(dòng)性。企業(yè)如果缺乏有效的獎(jiǎng)勵(lì)體系，很多的`員工就會(huì)不思進(jìn)取，停滯不前，實(shí)際的工作能力得不到有效的提升。反之有效的激勵(lì)機(jī)制能夠提升員工的工作效率，促進(jìn)企業(yè)的文化建立，加速企業(yè)的良性循環(huán)發(fā)展。2.員工價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。企業(yè)員工自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)受到外部因素和內(nèi)部因素共同的作用影響，內(nèi)部因素含有文化素養(yǎng)、理想位置、道德水平、競(jìng)爭(zhēng)能力等；外部因素包括了企業(yè)的工作環(huán)境、機(jī)會(huì)、條件、領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)等。企業(yè)激勵(lì)機(jī)制就是幫助員工發(fā)展自身，最大化體現(xiàn)價(jià)值。員工自己價(jià)值的體現(xiàn)需要各種因素的綜合作用，也是內(nèi)部外部作用的效果。四、具體的應(yīng)用1.強(qiáng)化物質(zhì)激勵(lì)。企業(yè)結(jié)合自身的實(shí)際經(jīng)濟(jì)條件，發(fā)展特點(diǎn)、規(guī)模和未來(lái)的發(fā)展等綜合考量，制定出符合的薪酬體系，讓員工能夠得到和付出平衡的回報(bào)，員工在物質(zhì)方面得到了滿足才會(huì)創(chuàng)造出更大的價(jià)值作用，為企業(yè)發(fā)展做出貢獻(xiàn)。

　　2.增加各種形式培訓(xùn)。企業(yè)需要改變傳統(tǒng)的落后觀念，重視企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)，提升員工的綜合素質(zhì)，通過(guò)組織定期的培訓(xùn)來(lái)幫助員工專(zhuān)業(yè)技能的提升，補(bǔ)充專(zhuān)業(yè)知識(shí)，提高適應(yīng)能力，建立歸屬意識(shí)，最大化激發(fā)員工的潛能，實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人員將員工培訓(xùn)作為企業(yè)發(fā)展的大事來(lái)考慮，組織不同種類(lèi)的培訓(xùn)活動(dòng)，才能不斷的吸引人才，促進(jìn)員工綜合能力的提升，讓企業(yè)形成良性的循環(huán)模式。

　　3.建立完善的激勵(lì)體系。對(duì)于員工的職業(yè)發(fā)展具有規(guī)劃，使用一些常見(jiàn)的方式給予員工一定的公司股票。人員應(yīng)用過(guò)程中要保證合理性，讓最適合的人才到最需要的工作崗位上發(fā)揮作用效果。不同的員工對(duì)于自身的發(fā)展目標(biāo)是不一致的，因此獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的完善要結(jié)合員工的需要標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)職業(yè)規(guī)劃為員工提供晉升的空間和機(jī)會(huì)，讓企業(yè)看到希望，充滿信心。

　　4.建設(shè)企業(yè)文化。優(yōu)質(zhì)的企業(yè)文化是實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期發(fā)展的核心部分，應(yīng)該根據(jù)企業(yè)自身發(fā)展的核心理念，提升綜合實(shí)力。讓企業(yè)員工能夠加入到企業(yè)文化建設(shè)工作中，構(gòu)建具有特色的企業(yè)文化，保證不斷的完善和創(chuàng)新，跟上社會(huì)大環(huán)境的變化和發(fā)展。員工績(jī)效的考核需要一定的約束，指標(biāo)設(shè)計(jì)方面要關(guān)注專(zhuān)業(yè)業(yè)績(jī)，同時(shí)考核員工的思想和態(tài)度，關(guān)注責(zé)任性和認(rèn)可度，通過(guò)績(jī)效考核全面的反映出員工的綜合素質(zhì)，為企業(yè)提供有效的參考依據(jù)。總而言之，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)深刻認(rèn)識(shí)到激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)管理中重要地位，想要深化發(fā)展必須重視內(nèi)部的職工和管理人員，結(jié)合職工需求制定出有效的激勵(lì)管理機(jī)制，發(fā)揮其正面積極作用，帶動(dòng)員工工作人情，所有人員共同努力為企業(yè)的長(zhǎng)久性發(fā)展做出貢獻(xiàn)，使我國(guó)企業(yè)管理工作水平上升到新的臺(tái)階。

人力資源管理的論文10

　　在工業(yè) 4.0 的架構(gòu)中，人力資源是其中的一個(gè)關(guān)鍵因素。與此同時(shí)，在中小企業(yè)良好發(fā)展的背景下，人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)體系、激勵(lì)機(jī)制的理論完善與實(shí)踐運(yùn)用的并不對(duì)等。人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)體系如何才能滿足中小企業(yè)、員工的開(kāi)發(fā)發(fā)展與工業(yè)4.0網(wǎng)絡(luò)數(shù)據(jù)化、定制個(gè)性化的雙層需求，從財(cái)務(wù)維度、顧客維度、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程維度、學(xué)習(xí)與發(fā)展維度等方面進(jìn)行改善，是當(dāng)前需要關(guān)注和研究的問(wèn)題。

　　引言

　　隨著新科技、新技術(shù)的不斷更新，工業(yè)4.0的提出更順應(yīng)了時(shí)代的發(fā)展。此戰(zhàn)略已被眾多大型企業(yè)引進(jìn)，但工業(yè)技術(shù)更注重中小企業(yè)的參與，基礎(chǔ)相對(duì)薄弱的中小企業(yè)在面對(duì)新興機(jī)遇與強(qiáng)大對(duì)手中尋找新的發(fā)展契機(jī)，就應(yīng)領(lǐng)悟此戰(zhàn)略提出的個(gè)性化、智能化及軟性制定的要求。

　　人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)體系作為最有效的資源管理配置方法之一，仍未被發(fā)展前景良好的中小企業(yè)重視。工業(yè)4.0戰(zhàn)略的提出給予中小企業(yè)完善人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)體系、激勵(lì)機(jī)制新的機(jī)遇與挑戰(zhàn)。

　　一、工業(yè)4.0

　　德國(guó)在制造業(yè)發(fā)展過(guò)程中十分重視制造技術(shù)的研發(fā)及應(yīng)用，同時(shí)強(qiáng)調(diào)高度專(zhuān)業(yè)化管理在復(fù)雜工業(yè)生產(chǎn)系統(tǒng)中的應(yīng)用，這是德國(guó)制造業(yè)在世界上頗具競(jìng)爭(zhēng)力的一個(gè)重要原因。“工業(yè)4.0”概念是以智能制造為主導(dǎo)的第四次工業(yè)革命，旨在通過(guò)充分利用信息通訊技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)物理系統(tǒng)等手段，將制造業(yè)向智能化轉(zhuǎn)型。

　　二、中小企業(yè)的人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)體系

　　績(jī)效管理作為人力資源管理的核心，是合理配制人力資源的重點(diǎn)，樹(shù)立與企業(yè)戰(zhàn)略職能理念相符的系統(tǒng)性人力資源架構(gòu)體系是人力資源發(fā)展的重點(diǎn)。績(jī)效評(píng)價(jià)是運(yùn)用一定的評(píng)價(jià)方法、量化指標(biāo)及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)中央部門(mén)為實(shí)現(xiàn)其職能所確定的績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，及為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)所安排預(yù)算的執(zhí)行結(jié)果所進(jìn)行的綜合性評(píng)價(jià)。

　　目前關(guān)于中小企業(yè)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系的已從成本財(cái)務(wù)指標(biāo)過(guò)渡到非財(cái)務(wù)指標(biāo)的考核。但由于工業(yè)4.0戰(zhàn)略的提出，使得中小企業(yè)面臨更多的機(jī)遇與挑戰(zhàn)，進(jìn)而在績(jī)效評(píng)價(jià)體系上提出新的要求。

　　三、中小企業(yè)人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)存在的問(wèn)題

　　1.企業(yè)對(duì)人力資源概念的認(rèn)識(shí)不足

　　當(dāng)今中小企業(yè)的迅速發(fā)展依舊看重技術(shù)的改進(jìn)、銷(xiāo)售的增加等，還未從人事管理的概念過(guò)渡到人力資源管理中來(lái)，沒(méi)有把“人”看作是一種資源，而單單是一種成本，而忽略了對(duì)人力資源的規(guī)劃及培訓(xùn)�，F(xiàn)今社會(huì)各種資源的日漸飽和，優(yōu)化資源配置、規(guī)劃結(jié)構(gòu)框架、完善制度準(zhǔn)則及各種人才的合理安置成為人力資源的主要問(wèn)題。

　　2.管理者對(duì)人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)的重視度低

　　相對(duì)于中小企業(yè)的快速發(fā)展，績(jī)效評(píng)價(jià)制度并不完善，未形成體系的績(jī)效管理機(jī)制，在相對(duì)的指標(biāo)數(shù)據(jù)收集、整理及分析過(guò)程中，并沒(méi)有將分析結(jié)果反饋到下一步行動(dòng)中，無(wú)法形成動(dòng)態(tài)循環(huán)的人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)體系，本質(zhì)上這是由于企業(yè)管理者對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)體系的認(rèn)識(shí)不夠充分造成的。

　　3.相應(yīng)激勵(lì)支持政策的不完整

　　單一的人事管理工作使得工作機(jī)械化，單純的指標(biāo)數(shù)據(jù)收取及靜態(tài)分析并不能滿足員工動(dòng)態(tài)變化的需求及績(jī)效激勵(lì)，重復(fù)的收取簡(jiǎn)單的績(jī)效指標(biāo)也不能客觀的判定員工績(jī)效表現(xiàn)。沒(méi)有從根本上刺激員工的工作積極性，沒(méi)有制定針對(duì)性的激勵(lì)政策也大大挫傷員工的工作積極性。

　　四、工業(yè)4.0給中小企業(yè)人力資源管理提出的挑戰(zhàn)與機(jī)遇

　　工業(yè)4.0戰(zhàn)略指出，中小企業(yè)是國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，也是新背景下機(jī)動(dòng)生產(chǎn)、智能化制造的重要發(fā)展者。中小企業(yè)小而精的特點(diǎn)，使得企業(yè)能更專(zhuān)注于一個(gè)領(lǐng)域的產(chǎn)品，隨之就會(huì)形成高度的專(zhuān)業(yè)化;此外，中小企業(yè)的市場(chǎng)靈敏度更高，更能滿足市場(chǎng)需求與自身的盈利需求，最終以高顧客滿意度保持其市場(chǎng)地位。

　　另一方面，工業(yè)4.0對(duì)網(wǎng)絡(luò)、信息與生產(chǎn)系統(tǒng)的高要求，生產(chǎn)方式及過(guò)程的智能化等技術(shù)方面的`問(wèn)題仍是中小企業(yè)的一大難題;而隨著工業(yè)4.0下生產(chǎn)產(chǎn)品的個(gè)性化推廣，產(chǎn)品生命周期不斷縮短，中小企業(yè)在克服自身資源匱乏、融資難等問(wèn)題后是否能滿足顧客的多種需求，也是中小企業(yè)在工業(yè)4.0背景下面臨的嚴(yán)峻問(wèn)題。

　　五、工業(yè)4.0對(duì)中小企業(yè)人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)影響

　　1.轉(zhuǎn)變?nèi)瞬沤Y(jié)構(gòu)，注重培養(yǎng)核心人才

　　工業(yè)4.0構(gòu)建的智慧工廠理念設(shè)想通過(guò)企業(yè)向智慧型的轉(zhuǎn)變來(lái)提高生產(chǎn)線的工作效率，智能機(jī)器的出現(xiàn)會(huì)大大降低一線工人的數(shù)量。從企業(yè)的員工結(jié)構(gòu)整體上進(jìn)行本質(zhì)性改變，使企業(yè)管理結(jié)構(gòu)趨于扁平化，加強(qiáng)對(duì)核心員工職業(yè)生涯規(guī)劃的個(gè)性化定制。人力資源管理人員作為充分挖掘、開(kāi)發(fā)、規(guī)劃、合理配置人才資源的重要人員，應(yīng)得到管理者的重視。

　　2.柔性化制定績(jī)效評(píng)價(jià)制度、激勵(lì)政策

　　柔性化個(gè)性化制造是工業(yè)4.0的另一重點(diǎn)內(nèi)容，根據(jù)馬斯洛需要層次每個(gè)人都存在需求與欲望，且都不盡相同，因此真正根據(jù)需求不同制定相應(yīng)的激勵(lì)制度才能從根本上提高員工積極性，從而提高績(jī)效，滿足績(jī)效評(píng)價(jià)體系制定的意義。

　　3.智能化選取績(jī)效考核指標(biāo)

　　將績(jī)效考核與智能設(shè)備相聯(lián)系，借助互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的大數(shù)據(jù)及云計(jì)算技術(shù)，將員工績(jī)效數(shù)據(jù)實(shí)時(shí)上傳，建立動(dòng)態(tài)循環(huán)績(jī)效評(píng)價(jià)模型，根據(jù)客觀結(jié)果獲取最能考核員工績(jī)效的考核指標(biāo)，根據(jù)對(duì)完整考核指標(biāo)的選取結(jié)果的多維分析，最終形成更客觀的績(jī)效行為模型從而正確引導(dǎo)及刺激員工行為。

　　六、結(jié)論

　　隨著工業(yè)4.0概念的提出及現(xiàn)代中小企業(yè)對(duì)人力資源管理的重視，相應(yīng)的績(jī)效及評(píng)價(jià)體系也在動(dòng)態(tài)的變化著�？�(jī)效管理是促進(jìn)全國(guó)中小企業(yè)健康發(fā)展的重要組成部分。

　　因此，研究人力資源管理中績(jī)效評(píng)價(jià)體系，企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)應(yīng)根據(jù)企業(yè)自身的特點(diǎn)、企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)定位和運(yùn)作策略、企業(yè)核心能力和關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程等，量化考核指標(biāo)，建立完善的人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)體系，旨在從理論和實(shí)踐上促進(jìn)中小企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，增強(qiáng)中小企業(yè)的人力資源管理能力，完善我國(guó)人力資源管理體系，滿足員工的個(gè)人發(fā)展需求，推動(dòng)中小企業(yè)健康穩(wěn)定的發(fā)展，也為我國(guó)制定動(dòng)態(tài)適應(yīng)的人力資源管理體系建設(shè)進(jìn)程尋求有益的啟示。

人力資源管理的論文11

　　人力資源管理對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)的日常管理以及運(yùn)作都具有極其重要的作用，已經(jīng)受到越來(lái)越多企業(yè)的關(guān)注和重視。然而我國(guó)人力資源發(fā)展起步相對(duì)較晚，并未具體劃分人力資源管理角色，也沒(méi)有明確其具體的管理職能，這樣非常不利于人力資源管理工作的順利開(kāi)展，無(wú)法充分發(fā)揮人力資源管理的作用。在當(dāng)前的時(shí)代背景下，企業(yè)應(yīng)該重新定位人力資源管理在企業(yè)管理中的角色作用，具體明確其職責(zé)，為企業(yè)提供強(qiáng)有力的人才支持。

　　一、當(dāng)前企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及主要問(wèn)題

　　目前，很多人認(rèn)為人力資源管理部門(mén)不需要很高的技術(shù)，也不需要過(guò)強(qiáng)的管理能力，人力資源管理工作好壞并不會(huì)對(duì)企業(yè)發(fā)展有很大的作用。他們認(rèn)為，只要將工作崗位分配好，盡量滿足員工需求，就是人力資源管理的主要工作，并沒(méi)有全面意識(shí)到企業(yè)人力資源管理的意義。然而實(shí)際上，在企業(yè)整體管理過(guò)程中，人力資源管理部門(mén)扮演著組織部門(mén)、行政部門(mén)以及人事部門(mén)等多個(gè)角色，和企業(yè)的發(fā)展密切相關(guān)。因此，企業(yè)管理者沒(méi)有足夠重視人力資源管理，對(duì)人力資源管理工作沒(méi)有一個(gè)全面、正確、深入的認(rèn)識(shí)是導(dǎo)致人力資源管理工作無(wú)法適應(yīng)社會(huì)發(fā)展的主要原因。具體而言，造成這種現(xiàn)象的原因包括以下幾個(gè)方面。

　　1.人力資源管理觀念滯后

　　目前，我國(guó)企業(yè)人力資源管理觀念以及管理模式都相對(duì)落后，以往傳統(tǒng)的人力資源管理模式已經(jīng)無(wú)法很好地適應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制。大部分企業(yè)管理人員是由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)指認(rèn)的，只有工作人員的工作年限較多才可以進(jìn)入高層管理部門(mén)，這樣會(huì)導(dǎo)致管理人員的管理技能相對(duì)欠缺。就算管理人員掌握豐富的管理知識(shí)及技能，但是也比較老套，并不能適應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)的發(fā)展。

　　2.人力資源管理以及制度過(guò)于刻板

　　當(dāng)前，我國(guó)企業(yè)的組織機(jī)構(gòu)管理模式主要是企業(yè)內(nèi)部各部門(mén)的處長(zhǎng)以及科長(zhǎng)由企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)人員直接領(lǐng)導(dǎo)，底層職工直接聽(tīng)由上級(jí)組織的安排。這樣的管理制度通常很難充分合理的配置人力資源，而且企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和底層職工之間的交流、溝通比較少，很容易出現(xiàn)誤解、矛盾。很多企業(yè)員工雖然擁有先進(jìn)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)以及技能，然而并沒(méi)有在工作崗位中得到充分發(fā)揮，這樣很容易造成人力資源浪費(fèi)。

　　3.人力資源開(kāi)發(fā)程度較低

　　目前，很多企業(yè)并沒(méi)有注重人力資源開(kāi)發(fā)，并未從長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略發(fā)展角度看待人力資源管理工作，僅僅注重眼前的短暫利益，這樣會(huì)導(dǎo)致人力資源管理目標(biāo)和企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)無(wú)法保持一致。因?yàn)�，企業(yè)對(duì)于人力資源的開(kāi)發(fā)投資力度較小，人力資源管理成效并不突出，這樣會(huì)大大降低人力資源整體素質(zhì)，難以促進(jìn)人力資源管理的可持續(xù)發(fā)展。

　　二、人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中的重要地位

　　現(xiàn)階段，很多企業(yè)并沒(méi)有具體明確人力資源管理在企業(yè)管理中的作用，這樣非常不利于人力資源管理的發(fā)展。企業(yè)的健康、持續(xù)發(fā)展需要人力資源管理，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者只有充分重視人力資源管理的重要作用，才可以更好、更快地實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。想要做到這一點(diǎn)，首先應(yīng)該理清人力資源和企業(yè)管理者的內(nèi)在聯(lián)系，企業(yè)管理主要指企業(yè)有效的管理投入成本以及企業(yè)內(nèi)部所有資源，確保企業(yè)各項(xiàng)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的順利開(kāi)展，使企業(yè)得到可觀的效益，實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。企業(yè)管理包括資金、技術(shù)人力資源、物質(zhì)、資金、設(shè)備等多方面，想要提高企業(yè)管理水平，必須針對(duì)不同的資源進(jìn)行分類(lèi)管理，其中人力資源是企業(yè)管理的重要組成部分，也屬于企業(yè)成本以及資源的'一部分。因此，人力資源管理和企業(yè)管理應(yīng)該屬于整體和部分的關(guān)系。而且，人是企業(yè)各部門(mén)的管理對(duì)象，在各部門(mén)管理中，一定要發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性才可以促進(jìn)各部門(mén)管理工作的順利開(kāi)展，因此，在企業(yè)管理中，人力資源管理處于核心地位，和企業(yè)內(nèi)部其他部門(mén)管理工作具有密切聯(lián)系。因此，人力資源管理在企業(yè)管理中具有極其重要的地位，我們應(yīng)該從辯證唯物主義觀點(diǎn)分析人力資源管理對(duì)于企業(yè)管理的作用。人力資源管理是整個(gè)企業(yè)管理的重要組成部分，然而我們也不能將人力資源管理的作用盲目夸大，人力資源管理永遠(yuǎn)不能代替企業(yè)管理，無(wú)法解決企業(yè)管理中的各種問(wèn)題。

　　三、完善企業(yè)人力資源管理的建議

　　1.制定一套“以人為本”的人力資源管理制度

　　企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該充分重視人力資源管理，明確意識(shí)到人力資源管理對(duì)于企業(yè)發(fā)展的重要作用，尤其是在當(dāng)前激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，企業(yè)應(yīng)該明確意識(shí)到企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，而人才競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵是能夠合理開(kāi)發(fā)人力資源。對(duì)于企業(yè)而言，員工不單單是勞動(dòng)主體以及勞動(dòng)的創(chuàng)造者，更是企業(yè)非常寶貴的人力資源。人力資源管理應(yīng)該充分注重“人”的作用，樹(shù)立“以人為本”的管理理念，采用合理的管理模式合理開(kāi)發(fā)人力資源，充分發(fā)揮人力資源的作用。

　　2.制定開(kāi)放式的人才選拔制度，不斷提高人力資源素質(zhì)

　　人才選拔是人力資源管理的重要內(nèi)容，傳統(tǒng)的人才選拔制度主要將員工的工齡作為最低的“工作能力”評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，這樣會(huì)埋沒(méi)企業(yè)內(nèi)部那些高素質(zhì)的年輕員工。為此，企業(yè)應(yīng)該進(jìn)一步完善人才選拔制度，使人才選拔制度更加具有開(kāi)放性、公平性、民主性，具體而言，如果發(fā)現(xiàn)年輕人員具有很好的管理才能，可以為其開(kāi)辟“綠色通道”，企業(yè)選拔人才不應(yīng)該受到其出身、年齡、國(guó)界以及地區(qū)等各方面的限制。企業(yè)應(yīng)該為優(yōu)秀的年輕員工提供一些晉升機(jī)會(huì)，讓年輕有為的青年人引入新的管理觀念和管理方法，不斷創(chuàng)新企業(yè)管理制度，提高人力資源素質(zhì)。

　　3.重視人力資源培訓(xùn)，培養(yǎng)更多優(yōu)秀人才

　　培訓(xùn)是提高企業(yè)員工個(gè)人素質(zhì)和能力的重要途徑，也是提高人力資源價(jià)值的重要手段，對(duì)于提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力具有極其重要的作用。因此，企業(yè)應(yīng)該高度重視人力資源培訓(xùn)，通過(guò)有效的培訓(xùn)不斷提高員工的職業(yè)素養(yǎng)以及專(zhuān)業(yè)素質(zhì)，為企業(yè)提供更多高素質(zhì)的人才資源。人力資源培訓(xùn)的過(guò)程中，人力資源管理部門(mén)應(yīng)該全面、深入地調(diào)查企業(yè)內(nèi)部員工，根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況以及員工的實(shí)際需要進(jìn)行針對(duì)性的人力資源培訓(xùn)。而且盡可能不要在員工工作時(shí)間組織員工進(jìn)行培訓(xùn)，避免會(huì)影響工作進(jìn)程，這樣的話有利于減少培訓(xùn)時(shí)間以及培訓(xùn)費(fèi)用。通過(guò)一定的培訓(xùn)后，可以有效提高員工的職業(yè)技能素養(yǎng)。其次，進(jìn)行人力資源培訓(xùn)的過(guò)程中，應(yīng)該制定相應(yīng)的績(jī)效考核機(jī)制，使員工培訓(xùn)成績(jī)和績(jī)效考核直接掛鉤，如果員工的績(jī)效良好，可以給予員工一定的晉升空間和發(fā)展機(jī)會(huì)，而績(jī)效相對(duì)較差的員工應(yīng)該給予適當(dāng)?shù)奶幜P，這樣會(huì)讓員工更加重視培訓(xùn)，不斷提高人力資源質(zhì)量，更好發(fā)揮人力資源管理的作用。

　　四、人力資源管理部門(mén)的角色定位

　　通過(guò)相關(guān)的調(diào)查和研究表明，企業(yè)人力資源管理部門(mén)往往會(huì)有比較突出的特點(diǎn)，人力資源組織中往往是各部門(mén)項(xiàng)目經(jīng)理掌握更多的管理職能，這樣就會(huì)慢慢提高項(xiàng)目經(jīng)理在整個(gè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中的作用及其地位，在企業(yè)人力資源管理工作中也發(fā)揮著越來(lái)越重要的作用，如此以來(lái)會(huì)在很大程度上削弱人力資源管理部門(mén)在企業(yè)管理中的作用，沖擊人力資源管理部門(mén)的地位。其次，相對(duì)于企業(yè)內(nèi)部其他部門(mén)而言，人力資源管理部門(mén)的位置以及職責(zé)有其自身的特殊性。比如，績(jī)效考核方面，企業(yè)其他部門(mén)的績(jī)效考核可以以具體的數(shù)據(jù)或者分析報(bào)告的方式表現(xiàn)，但是人力資源管理部門(mén)的主要職責(zé)是合理改善、優(yōu)化員工績(jī)效考核指標(biāo)，穩(wěn)定企業(yè)內(nèi)部的勞動(dòng)關(guān)系，做好管理層和基層職工的協(xié)調(diào)管理工作，因此其績(jī)效很難用具體的數(shù)據(jù)表現(xiàn)出來(lái)�？傊�，人力資源管理部門(mén)在企業(yè)整體管理中占據(jù)極其重要的地位，企業(yè)管理部門(mén)應(yīng)該對(duì)人力資源管理部門(mén)有一個(gè)準(zhǔn)確的定位，充分認(rèn)識(shí)到人力資源管理部門(mén)在企業(yè)管理中的重要作用。綜上所述，人力資源管理是企業(yè)管理中的重要組成部分，在企業(yè)未來(lái)的發(fā)展過(guò)程中會(huì)有越來(lái)越重要的作用，企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)該重新看待人力資源管理在企業(yè)管理中的作用以及地位。企業(yè)人力資源管理部門(mén)也應(yīng)該積極進(jìn)行角色創(chuàng)新，對(duì)自己進(jìn)行重新定位，為企業(yè)管理提供更好的服務(wù)，充分發(fā)揮自身的作用及職能，為企業(yè)提供強(qiáng)有力的人力資源支持。

人力資源管理的論文12

　　一、鐵礦企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題

　　企業(yè)考核與獎(jiǎng)懲制度不完善。在企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行考核的時(shí)候，一般對(duì)員工的業(yè)績(jī)作為考核的唯一標(biāo)準(zhǔn)，考核內(nèi)容相對(duì)簡(jiǎn)單，程序相對(duì)老套，不利于企業(yè)員工之間和睦相處，也會(huì)造成人員之間容易產(chǎn)生矛盾。原有的考核機(jī)制缺乏創(chuàng)新性，也可能不利于企業(yè)現(xiàn)代化的發(fā)展，因此我們要根據(jù)公司的實(shí)際情況，建立一套符合公司內(nèi)部人員發(fā)展的考核與獎(jiǎng)懲制度，既要維護(hù)員工的利益，又能夠有利于企業(yè)的快速發(fā)展。

　　二、鐵礦企業(yè)人力資源管理對(duì)策研究

　　積極完善企業(yè)人力資源管理體系。企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)人力資源管理的重視，樹(shù)立人力資源管理的正確觀念，明確各崗位之間的分工，建立健全的人員管理體系。重視員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，企業(yè)應(yīng)該積極引導(dǎo)新員工規(guī)劃建立自己的職業(yè)生涯，使自己朝著想要的目標(biāo)前進(jìn)，這樣不僅給員工增加了更多的選擇方向，也有效地避免了企業(yè)人才的大量流失，有利于企業(yè)對(duì)人才的合理配置，企業(yè)可以實(shí)施雙重職業(yè)道路晉升制度，使員工能有更加清晰地目標(biāo)，同時(shí)企業(yè)也能夠建立更加完善的人才培訓(xùn)和管理保障體系。積極引進(jìn)高科技人才。對(duì)于我們鐵礦企業(yè)來(lái)說(shuō)，引進(jìn)高科技的人才尤為重要。在企業(yè)人力資源管理的實(shí)踐中不能只是將人才和員工的招聘看作是人力資源管理的成功，而是能夠真正做到招來(lái)能夠留住并且為企業(yè)做出卓越的貢獻(xiàn)。在招聘人才的時(shí)候，企業(yè)要制定實(shí)際條件和統(tǒng)一的用人標(biāo)準(zhǔn)。另外在對(duì)員工進(jìn)行實(shí)際培訓(xùn)的時(shí)候要充分貫徹鐵礦企業(yè)企業(yè)文化，使員工充分了解企業(yè)，對(duì)企業(yè)絕對(duì)忠誠(chéng)。積極完善企業(yè)績(jī)效考核制度。企業(yè)對(duì)員工的績(jī)效考核非常重要，合理的考核制度能夠激發(fā)員工的學(xué)習(xí)動(dòng)力，提高對(duì)工作的.積極性，反之就會(huì)不利于企業(yè)的發(fā)展。筆者認(rèn)為應(yīng)該從以下三個(gè)方面做到完善企業(yè)績(jī)效考核制度：第一，建立完善體系，員工利益與企業(yè)利益掛鉤。切實(shí)做到員工利益公平公正和公開(kāi)。第二，建立完善的晉升制度。對(duì)那些表現(xiàn)積極、為企業(yè)做出卓越貢獻(xiàn)的員工應(yīng)該積極的獎(jiǎng)勵(lì)，并且可以進(jìn)行晉升。第三，建立完善的監(jiān)督評(píng)價(jià)體系。企業(yè)應(yīng)并對(duì)員工提出合理化的評(píng)價(jià)建議。

　　三、結(jié)語(yǔ)

　　人力資源是一種戰(zhàn)略性資源，人力資源管理決定了企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略，我們首先必須認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性，只有這樣才能維持企業(yè)秩序，保證企業(yè)運(yùn)營(yíng)，提高企業(yè)效益。目前來(lái)說(shuō)我們的人力資源管理存在著許多問(wèn)題，一方面我們要引進(jìn)國(guó)外先進(jìn)的理論和方法，另一方面要結(jié)合自己企業(yè)的實(shí)際情況，合理的對(duì)人力資源進(jìn)行管理�？傊�，人力資源管理對(duì)于鐵礦企業(yè)來(lái)說(shuō)還有一段艱難的探索之路要走，我們相信企業(yè)會(huì)越來(lái)越好，體系也會(huì)越來(lái)越完善。

人力資源管理的論文13

　　【摘要】企業(yè)文化重在建設(shè)。文章通過(guò)分析企業(yè)文化與人力資源管理之間的內(nèi)在聯(lián)系,提出在人力資源管理的選人、用人、育人過(guò)程中結(jié)合企業(yè)文化的建設(shè)，從而真正形成深入人心的企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

　　【關(guān)鍵詞】企業(yè)文化；人力資源管理；績(jī)效評(píng)估

　　20世紀(jì)七八十年代，企業(yè)文化作為一種管理理論和管理方法逐漸從管理科學(xué)叢林中分化出來(lái)，受到越來(lái)越多的關(guān)注。但如何建設(shè)好企業(yè)文化在我國(guó)大部分企業(yè)中還存在著一些問(wèn)題。如管理層對(duì)企業(yè)文化認(rèn)識(shí)不夠清楚，使企業(yè)文化只停留在一些空架子上，僅作為一種向外界宣傳的包裝，沒(méi)有得到員工的理解和認(rèn)同；即使有足夠的認(rèn)識(shí)，但在建設(shè)上總是照搬照抄成功企業(yè)的方法與模式，缺乏創(chuàng)新；或者刻意創(chuàng)新，卻沒(méi)有與企業(yè)管理結(jié)合起來(lái)，沒(méi)有形成一套行之有效的企業(yè)文化建設(shè)的思路。文章試圖說(shuō)明怎樣有效地在人力資源管理中塑造和傳播企業(yè)文化，真正把企業(yè)文化的建設(shè)落到實(shí)處，從而形成良好的企業(yè)文化。

　　一、企業(yè)文化的內(nèi)涵

　　企業(yè)文化是指企業(yè)在長(zhǎng)期生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中逐步形成與發(fā)展的，帶有本企業(yè)特征的經(jīng)營(yíng)哲學(xué)，以價(jià)值觀念和思維方式為核心所生成的企業(yè)內(nèi)部全體成員共同認(rèn)可和遵守的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、行為準(zhǔn)則、基本信念、風(fēng)俗習(xí)慣和傳統(tǒng)以及與之相應(yīng)的制度載體的總和。企業(yè)文化的核心是員工們的共同信念與價(jià)值觀，企業(yè)文化主要是通過(guò)價(jià)值觀的塑造激發(fā)員工使其有共同的價(jià)值觀取向。

　　企業(yè)文化滲透于企業(yè)的一切活動(dòng)之中。它是一種管理理念,即肯定人的主觀能動(dòng)性,以文化引導(dǎo)作為手段，激發(fā)員工的自覺(jué)行為，從而達(dá)到管理的效果。

　　二、企業(yè)文化與人力資源管理密不可分

　　企業(yè)文化和人力資源管理二者有著內(nèi)在的聯(lián)系，二者的聯(lián)接點(diǎn)是人——這個(gè)企業(yè)中最大的財(cái)富。企業(yè)文化是人的觀念層次上的一種群體價(jià)值觀，它滲透在人力資源管理的各個(gè)方面，人力資源管理也反過(guò)來(lái)促進(jìn)企業(yè)文化的生成、鞏固與發(fā)展，二者有著相互依賴、相互依存、密不可分的關(guān)系。

　　人是企業(yè)中的最重要的資源，對(duì)人的管理是在一定的文化環(huán)境中進(jìn)行的。企業(yè)文化是人力資源管理的軟件。企業(yè)文化所提供的企業(yè)價(jià)值道德標(biāo)準(zhǔn)、道德規(guī)范和行為準(zhǔn)則，不僅成為企業(yè)人力資源管理運(yùn)作中的精神與行為依據(jù)，同時(shí)又為企業(yè)培育高素質(zhì)的員工隊(duì)伍創(chuàng)造了良好的環(huán)境和氛圍。

　　企業(yè)文化對(duì)人力資源管理的作用是巨大的，也是無(wú)形的，它將企業(yè)的觀念、價(jià)值、制度、以一種權(quán)威的形式潛移默化地輸入給每一個(gè)成員，讓他們遵從它，從而使企業(yè)獲得一種整體凝聚力。企業(yè)文化一旦形成，就會(huì)成為約束員工行為的非正式控制規(guī)則，令員工放棄一些不適宜的行為習(xí)慣和利益取向，員工最終共享統(tǒng)一的價(jià)值觀、榮辱感和獻(xiàn)身精神，企業(yè)的人際關(guān)系將更加融洽，人與組織的互動(dòng)關(guān)系將得到更好地處理，企業(yè)文化的凝聚、規(guī)范和激勵(lì)作用有了更加突出的體現(xiàn)。因此，通過(guò)或利用企業(yè)文化進(jìn)行管理，是人力資源管理發(fā)展到今天的必然要求，也應(yīng)是企業(yè)管理層所追求的最高管理境界，是人力資源管理的核心任務(wù)。

　　另一方面，被企業(yè)文化所滋潤(rùn)、加強(qiáng)的人力資源管理反過(guò)來(lái)又會(huì)促進(jìn)企業(yè)文化的營(yíng)造。企業(yè)文化蘊(yùn)含的道德規(guī)范和價(jià)值精神固然是在一種文化環(huán)境、氛圍中生成的，但最終必須內(nèi)在化為職工的一種統(tǒng)一的精神力量才能實(shí)現(xiàn)。但這種內(nèi)在化的過(guò)程是必須有一定外在形式作保障的，尤其是在企業(yè)文化建設(shè)的初期。

　　總之，企業(yè)文化和人力資源管理作為企業(yè)戰(zhàn)略的兩個(gè)方面統(tǒng)一在現(xiàn)代企業(yè)以人為本的基本理念上，畢竟一切企業(yè)行為都是通過(guò)人來(lái)實(shí)現(xiàn)的，但企業(yè)行為對(duì)人是有要求的，這些要求可以通過(guò)引進(jìn)適合的員工和培育員工等途徑來(lái)實(shí)現(xiàn)，這一實(shí)現(xiàn)是一個(gè)內(nèi)在的和外在的雙重化過(guò)程，而這正好是企業(yè)文化建設(shè)和人力資源管理這兩種企業(yè)行為的功能，二者的結(jié)合和相互促進(jìn)必會(huì)造就符合企業(yè)要求的人去推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。

　　三、在人力資源管理中推進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)

　　在人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)——選人、育人、用人中塑造與傳播企業(yè)文化,使員工了解、認(rèn)同并遵循它，逐漸形成一種深入人心的企業(yè)文化；有了員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同，在建設(shè)企業(yè)文化的同時(shí)最終也達(dá)到了人力資源管理的目的，從而提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

　　（一）在企業(yè)價(jià)值觀的指導(dǎo)下選人

　　企業(yè)文化的核心是價(jià)值觀，因此企業(yè)在選人時(shí)就要將企業(yè)的價(jià)值觀與用人標(biāo)準(zhǔn)聯(lián)系起來(lái),選好企業(yè)所需的人才。企業(yè)要在企業(yè)價(jià)值觀的指導(dǎo)下制訂招聘要求，在招聘甄選過(guò)程中要選擇對(duì)本企業(yè)文化認(rèn)同度較高的人員，對(duì)被聘者進(jìn)行嚴(yán)格的培訓(xùn)和企業(yè)文化的傳播，這樣選擇的人員既可以滿足企業(yè)的要求，又可以減少企業(yè)人才的流失，尤其可以防止那些經(jīng)過(guò)企業(yè)培育并在生產(chǎn)中獲得較高技術(shù)的人員，最終因沒(méi)有認(rèn)同企業(yè)而“跳槽”。

　�。ǘ�）結(jié)合企業(yè)文化進(jìn)行育人

　　企業(yè)文化建設(shè)的目的是讓員工樹(shù)立良好的職業(yè)道德和真正的職業(yè)資格。加強(qiáng)培訓(xùn)，不斷提高企業(yè)員工基本素質(zhì)，是建設(shè)企業(yè)文化的基礎(chǔ)保證。

　　員工培訓(xùn)是人力資源管理中重要的一環(huán)，是企業(yè)必不可少的育人環(huán)節(jié)。培訓(xùn)不僅是包括使員工掌握基本的崗位、技術(shù)知識(shí)，更重要的是將企業(yè)的'價(jià)值觀傳達(dá)給員工，也就是進(jìn)行企業(yè)文化的培訓(xùn)。這是塑造企業(yè)價(jià)值觀的關(guān)鍵步驟。培（下轉(zhuǎn)第42頁(yè)）（上接第22頁(yè)）訓(xùn)是從思想上要用企業(yè)文化去整合和占領(lǐng)員工的思想，讓所有員工都必須認(rèn)可企業(yè)的企業(yè)文化，并用這種企業(yè)文化在現(xiàn)實(shí)中指導(dǎo)自己的行為，使員工自覺(jué)地把個(gè)人目標(biāo)納入到企業(yè)目標(biāo)的軌道，激勵(lì)員工的責(zé)任感。

　　因此，企業(yè)應(yīng)全方位的重視企業(yè)文化的教育工作，并投以一定的人力、經(jīng)費(fèi)，要盡最大努力，給員工提供良好的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，讓他們真正學(xué)到自己想學(xué)的東西，不斷豐富自己的知識(shí)面，拓寬視野，不斷進(jìn)步。

　�。ㄈ�）企業(yè)文化與用人

　　企業(yè)人力資源管理用人的目的就是為了達(dá)到人的最大效能，績(jī)效評(píng)估可作為衡量用人結(jié)果的標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)文化對(duì)業(yè)績(jī)也有很大的貢獻(xiàn)。良好的企業(yè)文化具有使全體員工團(tuán)結(jié)一致的凝聚作用，使員工產(chǎn)生“認(rèn)同感”，積極參加企業(yè)的事務(wù)，為企業(yè)做出自己的貢獻(xiàn)，還可以提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理水平，優(yōu)化企業(yè)結(jié)構(gòu)，提高企業(yè)整體素質(zhì)，從而提高企業(yè)業(yè)績(jī)。

　　績(jī)效評(píng)估的有效實(shí)施需要有優(yōu)秀的企業(yè)文化，因?yàn)閮?yōu)秀的企業(yè)文化可以調(diào)整員工的行為準(zhǔn)則、價(jià)值觀，使他們?cè)谔囟�條件下采取正確行動(dòng)，促進(jìn)組織績(jī)效的改進(jìn)。設(shè)計(jì)績(jī)效估評(píng)方案時(shí)，以定義績(jī)效為基礎(chǔ)。企業(yè)文化與企業(yè)戰(zhàn)略為定義績(jī)效確定了明確的方向；同時(shí)企業(yè)文化對(duì)績(jī)效反饋的方式、重視程度都有很大影響。因此在員工的評(píng)估體系內(nèi)，將企業(yè)價(jià)值觀念的內(nèi)容注入，營(yíng)造一個(gè)坦誠(chéng)和信任的企業(yè)文化氛圍，并建立健全獎(jiǎng)勵(lì)制度，作到遵守企業(yè)文化的人受到獎(jiǎng)勵(lì)，不遵守企業(yè)文化的人受到懲罰，通過(guò)獎(jiǎng)懲的辦法，使企業(yè)文化根植于員工的頭腦之中。

　　我國(guó)企業(yè)文化建設(shè)與人力資源管理正處在探索階段，面對(duì)經(jīng)濟(jì)全球化及加入WTO后我們面臨的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)，只有結(jié)合我國(guó)國(guó)情，借鑒國(guó)外先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)，重視企業(yè)文化的建設(shè)，用企業(yè)文化理論進(jìn)行管理，同時(shí)在人力資源管理中注重企業(yè)文化的建設(shè)，才能提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

　　【參考文獻(xiàn)】

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　　[3]秦海金.淺談我國(guó)企業(yè)文化與人力資源管理的關(guān)系[J].市場(chǎng)研究，20xx，（11）．

人力資源管理的論文14

　　摘要：企業(yè)進(jìn)行人力資源管理時(shí)績(jī)效考核是常用的手段，績(jī)效考核如果使用合理，員工的工作熱情會(huì)得到很大的提高，企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力和凝聚力也得到提高。我國(guó)的國(guó)有企業(yè)的管理中很早的施行了績(jī)效考核，但由于一些原因，績(jī)效考核在管理實(shí)踐上的應(yīng)用存在著一些問(wèn)題。

　　關(guān)鍵詞：國(guó)企；人力資源管理；績(jī)效考核

　　一、引言

　　我國(guó)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)變形的過(guò)程中，特別是現(xiàn)階段對(duì)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制完善的進(jìn)程中，原有的人事行政管理模式在國(guó)有企業(yè)在改革中仍然起著影響，而要從舊的管理模式上完全轉(zhuǎn)變到我們所說(shuō)的人力資源管理，差距還很明顯。在怎樣迅速將與國(guó)企發(fā)展相適應(yīng)的人力資源體系建立起來(lái)，很多專(zhuān)業(yè)學(xué)者進(jìn)行了相關(guān)方面的研究，然而以績(jī)效考核為著手點(diǎn)進(jìn)行研究的學(xué)者卻并不多見(jiàn)。人力資源管理政策要如何進(jìn)行編制、績(jī)效考核系統(tǒng)要如何實(shí)施、怎樣與企業(yè)的發(fā)展相適應(yīng)，這些都還需要結(jié)合國(guó)有企業(yè)的現(xiàn)狀進(jìn)行詳細(xì)的探討。

　　二、現(xiàn)階段國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核中的不足之處1.績(jī)效考核環(huán)境方面

　�。�1）我國(guó)現(xiàn)階段人才市場(chǎng)的發(fā)育

　　相對(duì)于國(guó)外先進(jìn)國(guó)家來(lái)說(shuō)相對(duì)滯后，人才市場(chǎng)的人員結(jié)構(gòu)冗余，同時(shí)市場(chǎng)也取法社會(huì)發(fā)展所需的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才。這就帶來(lái)了大量相同人才的積壓以及需要人才匱乏的雙重矛盾無(wú)法得到有效解決，缺乏有效的績(jī)效考核，事的人才流動(dòng)沒(méi)有合理的管理，造成國(guó)有企業(yè)人力資源的整體開(kāi)發(fā)的落后及戰(zhàn)略發(fā)展的實(shí)施的拖延。我國(guó)人才市場(chǎng)的滯后發(fā)育主要的原因是人才的交易的滯后。物質(zhì)流、技術(shù)流、信息流的流動(dòng)速率比人才和勞動(dòng)力的流動(dòng)速率大很多，人力資源仍然屬于粗放配置。市場(chǎng)中的價(jià)格機(jī)制、競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制、供求機(jī)制這些人才合理配置所需的機(jī)制還沒(méi)有健全，人力資源的價(jià)值規(guī)律卻沒(méi)有發(fā)揮其應(yīng)有的作用，從而造成市場(chǎng)的人才無(wú)法進(jìn)行合理的配置。

　�。�2）政府的職能沒(méi)有進(jìn)行及時(shí)的轉(zhuǎn)變，與發(fā)展適應(yīng)的社會(huì)保障制度

　　沒(méi)有完善的建立。人才流動(dòng)的市場(chǎng)的門(mén)檻太高，市場(chǎng)的機(jī)制不健全，致使國(guó)有企業(yè)缺少了大環(huán)境的支持更加無(wú)法在惡劣的外部環(huán)境下發(fā)展。政府職能的過(guò)慢轉(zhuǎn)變導(dǎo)致人才配置的宏觀調(diào)控缺乏執(zhí)行力。政府對(duì)人力資源的管理功能的發(fā)展沒(méi)有和社會(huì)人力資源功能的開(kāi)發(fā)相同步，致使社會(huì)對(duì)人力資源流動(dòng)的定位不準(zhǔn)確，政府的調(diào)控手段不僅單一而且力度太小，人才流動(dòng)與人才需求之間達(dá)不到平衡，導(dǎo)致人才的價(jià)值無(wú)法的到公平的機(jī)會(huì)去展現(xiàn)，績(jī)效考核體缺乏平臺(tái)的支持。而不完善的社會(huì)保障制度的對(duì)市場(chǎng)機(jī)制對(duì)人力資源配置、人力資源的管理的基礎(chǔ)起到了抑制作用，人才的流動(dòng)往往具有很大的風(fēng)險(xiǎn)。上述那些才是致使人才流動(dòng)不合理、使得考核激勵(lì)機(jī)制無(wú)法起到激發(fā)人才發(fā)揮作用的主要原因。市場(chǎng)人才流動(dòng)的門(mén)檻太高，人才無(wú)法得到最優(yōu)的配置。國(guó)內(nèi)外眾多學(xué)者的實(shí)踐研究表明，在低風(fēng)險(xiǎn)、低成本、高收益時(shí)人才的流動(dòng)，人才流動(dòng)的意愿和有效性將有大幅度的提高�，F(xiàn)階段的我國(guó)處于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，人事的管理存在兩個(gè)嚴(yán)重的問(wèn)題，即人才的非價(jià)值性和人才的非流動(dòng)性。這都給績(jī)效考核的實(shí)施造成了障礙，造成市場(chǎng)對(duì)人才的任用上不能做出有效地調(diào)節(jié)，人才流動(dòng)的活躍性和有效性收到了極大的影響。

　　2.績(jī)效考核管理的問(wèn)題

　　（1）人才的控制失調(diào)

　　國(guó)有企業(yè)由于發(fā)展不景氣導(dǎo)致企業(yè)人員收入過(guò)低，加之國(guó)有企業(yè)現(xiàn)階段的用人機(jī)制過(guò)于死板同時(shí)缺乏合理的獎(jiǎng)罰機(jī)制，導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)內(nèi)部的人才大量流失，而這部分流失的人才，恰恰是企業(yè)發(fā)展所需要的技術(shù)人才和管理經(jīng)營(yíng)，嚴(yán)重影響了企業(yè)的發(fā)展。其次，國(guó)有企業(yè)發(fā)展所需要的優(yōu)秀外部人才因?yàn)楦鞣N待遇和條件的而原因，不愿意進(jìn)入國(guó)企，導(dǎo)致了國(guó)有企業(yè)在人員流失的同時(shí)，又不能及時(shí)對(duì)所需人才進(jìn)行補(bǔ)充，帶來(lái)企業(yè)人員的調(diào)配失衡。

　　（2）缺乏合理有效的考核措施

　　現(xiàn)階段的國(guó)有企業(yè)，即便是了解了績(jī)效考核的重要性，采取了一些相關(guān)的考核機(jī)制和手段，但是由于受到政府干預(yù)和人員分配機(jī)制的限制，績(jī)效考核往往與市場(chǎng)和效益脫節(jié)，無(wú)法起到真正的效用。在現(xiàn)階段的國(guó)企績(jī)效考核中，通常會(huì)出現(xiàn)下列三類(lèi)問(wèn)題：第一、績(jī)效考核難以維持公平性。由于績(jī)效考核的評(píng)定人員的個(gè)人素質(zhì)良莠不齊，加之國(guó)企內(nèi)部體制化人際關(guān)系復(fù)雜，導(dǎo)致這些評(píng)定人員以來(lái)沒(méi)有進(jìn)過(guò)正規(guī)的績(jī)效考核培訓(xùn)，而來(lái)評(píng)定時(shí)個(gè)人主觀意識(shí)過(guò)強(qiáng)，影響評(píng)定結(jié)果；第二、考核機(jī)智的不科學(xué)，現(xiàn)行的考核標(biāo)準(zhǔn)不夠科學(xué)不夠完善，導(dǎo)致績(jī)效考核的結(jié)果缺乏科學(xué)依據(jù)，難以令人信服；第三、對(duì)于績(jī)效考核的結(jié)果無(wú)法合理的應(yīng)用�？�(jī)效考核的結(jié)果是用來(lái)?yè)Q取企業(yè)內(nèi)部的穩(wěn)定，使得企業(yè)更好地發(fā)展的，而現(xiàn)階段我國(guó)國(guó)有企業(yè)的績(jī)效考核結(jié)果往往起不到這種功效。結(jié)果不夠公開(kāi)透明，也沒(méi)有相應(yīng)的反饋程序，導(dǎo)致考核結(jié)果往往付之東流。

　　三、完善績(jī)效考核的舉措探討

　　1.考核的制度環(huán)境營(yíng)造

　　建立人力資源的績(jī)效考核體系，不單單是將績(jī)效考核的基礎(chǔ)制度的建立，將制度得以實(shí)施的環(huán)境同時(shí)制造。而制度實(shí)施的環(huán)境一來(lái)是對(duì)績(jī)效考核體系的完善補(bǔ)充，二來(lái)又可通過(guò)體系實(shí)施環(huán)境的營(yíng)造，使人力資源配置得到優(yōu)化，使人力資源的重要性觀念深入人心。用員工本身的創(chuàng)新性去對(duì)績(jī)效考核制度不斷的完善。

　　2.經(jīng)營(yíng)者的選拔和管理機(jī)制的完善

　　國(guó)有企業(yè)的'經(jīng)營(yíng)者負(fù)責(zé)整個(gè)企業(yè)的決策、領(lǐng)導(dǎo)及指揮，是發(fā)展的帶頭人，是一個(gè)企業(yè)的靈魂，因此國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者是我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的中堅(jiān)力量。成長(zhǎng)在我國(guó)轉(zhuǎn)型這一特殊時(shí)期的國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者，相比于其他市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者承擔(dān)的更大的壓力和負(fù)擔(dān)。國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者擔(dān)負(fù)著企業(yè)解困和發(fā)展的兩方面壓力，往往要付出常人幾倍的精力，同時(shí)承擔(dān)更多的責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)。因此，政府應(yīng)切實(shí)認(rèn)識(shí)國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的重要性，將國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的培養(yǎng)、選拔和使用機(jī)制建立起來(lái)，同時(shí)給予國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者合理的報(bào)酬、合適的發(fā)揮空間，讓企業(yè)家經(jīng)營(yíng)企業(yè)時(shí)能夠發(fā)揮自己的全部力量，杜絕政企不分、官企不分的不良現(xiàn)象。

　　3.研究完善人才的開(kāi)發(fā)體系

　　我國(guó)的國(guó)有企業(yè)發(fā)展、改革走到今天，所出現(xiàn)的問(wèn)題不單單存在于體制上，最根本的問(wèn)題還在于人才的流失和缺乏。針對(duì)國(guó)企在績(jī)效考核上存在的問(wèn)題，人才的問(wèn)題需要盡快的解決。將不合理的人才機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，擴(kuò)充新的人才選拔機(jī)制，擴(kuò)大人才選拔的范圍。不單單吸收企業(yè)外部的高精尖技術(shù)人才，同時(shí)具有大量管理經(jīng)驗(yàn)的人才也應(yīng)該吸收到國(guó)企內(nèi)部來(lái)。只有合理的人才構(gòu)建，才能促使我國(guó)國(guó)有企業(yè)的發(fā)展，才能在國(guó)際化的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中處于不敗之地。

　　參考文獻(xiàn)

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　　[3]姚裕群.人力資源開(kāi)發(fā)與管理[M].中國(guó)人民大學(xué)出版社，20xx.

人力資源管理的論文15

　　性格色彩心理是最新用四類(lèi)色彩對(duì)人的性格類(lèi)型進(jìn)行分類(lèi)的一種體系。用色彩表示性格，與各種心理學(xué)理論相結(jié)合，吸引人們對(duì)性格的關(guān)注，加深對(duì)性格的認(rèn)識(shí)，色彩符號(hào)的出現(xiàn)以其簡(jiǎn)單、形象及容易操作使人們對(duì)心理這個(gè)復(fù)雜的問(wèn)題可以有一個(gè)好的運(yùn)用。幫助人們更了解自己，也幫助人們理解與欣賞不同類(lèi)型的人，對(duì)于兩性關(guān)系、學(xué)校教育、家庭教育、心理咨詢等各個(gè)領(lǐng)域都有十分重要的作用。

　　一、性格色彩心理的內(nèi)容

　　在哈特邁博士提出的性格色彩學(xué)基礎(chǔ)上，我國(guó)的樂(lè)嘉對(duì)其進(jìn)行靈活的運(yùn)用，將性格系統(tǒng)進(jìn)行整合，把性格心理理論變得通俗易懂，賦予了其“性格色彩”的概念，有著巨大的實(shí)用性，并且將其運(yùn)用到企業(yè)人力資源管理上，對(duì)企業(yè)管理有著很大的影響。性格色彩被分為四類(lèi)，有著各自的特點(diǎn)與優(yōu)勢(shì)，對(duì)每種類(lèi)型人的性格特點(diǎn)進(jìn)行充分的了解與分析。

　　紅色，代表著機(jī)靈。腦袋機(jī)靈，能說(shuō)會(huì)道，對(duì)于這種類(lèi)型人的優(yōu)勢(shì)是有著積極樂(lè)觀的心態(tài)，是很好相處的人，容易接納別人，感情豐富，熱情主動(dòng)。但是紅色太過(guò)的話這類(lèi)人也會(huì)有情緒波動(dòng)大，變化無(wú)常，而且缺乏規(guī)劃與穩(wěn)定，隨意性很強(qiáng)的弱點(diǎn)。

　　藍(lán)色，代表思維填密，這類(lèi)人一般做事謹(jǐn)慎，善于對(duì)事情進(jìn)行分析與總結(jié)，對(duì)事很執(zhí)著，自律性很強(qiáng)，是追求完美的人。藍(lán)色太過(guò)的話就會(huì)有悲觀消極、脆弱抑郁、不愿溝通以及敏感的弱點(diǎn)。

　　黃色，代表著精明，這類(lèi)人很有目標(biāo)性，進(jìn)取心與責(zé)任心很強(qiáng)，意志也很堅(jiān)定。黃色太過(guò)會(huì)有傲慢自大、情緒冷淡、攻擊性與控制欲很強(qiáng)的弱點(diǎn)。

　　綠色，代表著大智若愚，綠色類(lèi)型的人一般人際關(guān)系和諧，是和善厚道的一類(lèi)人，知足常樂(lè)，一般是團(tuán)體導(dǎo)向。綠色太過(guò)會(huì)讓人不思進(jìn)取、行動(dòng)力不強(qiáng)，而且缺乏積極性與創(chuàng)新，是甘于平庸的類(lèi)型。

　　二、企業(yè)人力資源管理對(duì)性格色彩心理的運(yùn)用

　　1.從理論方面來(lái)說(shuō)。對(duì)于性格色彩的心理分析是運(yùn)用的權(quán)變管理思想，通過(guò)紅黃藍(lán)綠四類(lèi)色彩形象而且準(zhǔn)確的描述每個(gè)個(gè)體的性格特點(diǎn)，個(gè)體會(huì)不斷的變化，針對(duì)不同人的心理變化可以準(zhǔn)確的分析出他的性格。根據(jù)權(quán)變管理理論，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，管理并沒(méi)有特定的模式，每個(gè)公司的管理方式要符合自身的環(huán)境與發(fā)展情況，這樣管理模式在不斷的變化中進(jìn)行改進(jìn)與創(chuàng)新，才可以有一個(gè)可以促進(jìn)企業(yè)發(fā)展與進(jìn)步的管理模式，而不是停滯不前。

　　2.從實(shí)踐方面來(lái)說(shuō)。性格色彩心理的分析是很簡(jiǎn)單易懂的，操作起來(lái)也很簡(jiǎn)單，人們可以快速的對(duì)自己的性格進(jìn)行分析，充分的了解自己的心理，從而找準(zhǔn)自己適合的工作崗位。企業(yè)中人力資源分類(lèi)可以運(yùn)用這一優(yōu)勢(shì)，對(duì)員工的性格心理進(jìn)行分析，準(zhǔn)確的幫助企業(yè)招聘人才，人力資源部門(mén)在面試的時(shí)候運(yùn)用性格色彩心理進(jìn)行面試、試用以及提升等，充分的利用每個(gè)人的優(yōu)勢(shì)進(jìn)行任務(wù)的分配，可以最大限度的利用人力資源。

　　2.1清晰的認(rèn)知員工的性格心理，避免造成工作的失誤。根據(jù)性格色彩心理對(duì)于不同類(lèi)型人的分析，在進(jìn)行試用與觀察后，可以初步的知道每位員工的性格與心理，有的是事業(yè)型的，有領(lǐng)導(dǎo)能力的，而另外的可能是適合執(zhí)行工作的，在清楚員工的性格以及心理之后，可以對(duì)其分配不同類(lèi)型的工作，這樣可以很好的提高工作效率，也可以避免員工因不喜歡分配的工作而造成的失誤。

　　2.2了解員工的性格心理，處理好人際關(guān)系。因?yàn)槊總�(gè)員工的性格心理都是不一樣的，不管是心理過(guò)程還是人格方面，表現(xiàn)出來(lái)的情感、認(rèn)知，需求、能力、性格等都有區(qū)別。在企業(yè)中人力資源管理中，對(duì)員工的心理進(jìn)行了解，可以發(fā)揮其積極性，避免很多人際關(guān)系的沖突發(fā)生，比如：將做事很急的人盡量的與做事細(xì)致但是相對(duì)較慢的人分開(kāi)，這樣在處理工作的時(shí)候不會(huì)因此而發(fā)生爭(zhēng)論等，可以創(chuàng)造一個(gè)很好的工作環(huán)境。

　　2.3運(yùn)用性格色彩提升人力資源管理工作的效率。人力資源管理對(duì)企業(yè)有著很重要的`影響，企業(yè)的人才選拔、人才培訓(xùn)、提升等工作直接影響企業(yè)的發(fā)展，運(yùn)用性格色彩心理將適合企業(yè)的人才選拔進(jìn)企業(yè)，再將他們分配到合適的部門(mén)，對(duì)于有發(fā)展前途與管理欲望的人才進(jìn)行提升等，可以對(duì)人力資源進(jìn)行充分的利用，而且也提升了人力資源管理的效率，針對(duì)不同性格與發(fā)展方向的員工可以進(jìn)行好的定位。

　　三、企業(yè)人力資源管理運(yùn)用性格色彩心理學(xué)存在的不足

　　1.對(duì)人的性格概括不夠全面。企業(yè)利用性格色彩心理對(duì)員工進(jìn)行分析與判斷不夠全面，人的心理是不斷變化的，也十分的復(fù)雜。在受到不同環(huán)境、教育以及不同人的思想影響后，會(huì)發(fā)生很大的變化，比如：從小比較調(diào)皮的孩子在大人的限制以及周?chē)�人的評(píng)論下，會(huì)變得不愛(ài)說(shuō)話，性格孤僻等，但是隨著他不斷的長(zhǎng)大，在同學(xué)的影響下性格有所改變。如果就從單一的性格色彩心理方面進(jìn)行分析，不能夠分析出他有可能發(fā)展的方向。所以用單一的性格色彩心理對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行了解會(huì)不夠全面，也不夠準(zhǔn)確，這樣會(huì)影響員工的發(fā)展前途。

　　2.色彩心理研究是一個(gè)定性的研究。對(duì)于性格色彩心理的研究處于一個(gè)定性的研究階段，沒(méi)有一個(gè)確定的答案，因?yàn)樾睦韺W(xué)一般是定量與定性相結(jié)合的科學(xué)，定性只可以從宏觀的層面對(duì)事物有一個(gè)界定，要對(duì)人的性格心理進(jìn)行細(xì)分就需要進(jìn)行定量的分析，這樣才可以有一個(gè)科學(xué)的發(fā)展。

　　3.缺乏理論依據(jù)。性格色彩心理學(xué)吸引了人們的廣泛關(guān)注，而且以其通俗易懂，簡(jiǎn)單操作被大家接受，但是卻缺乏一定的理論依據(jù)，還需要時(shí)間的檢驗(yàn)。任何的理論發(fā)展都是經(jīng)過(guò)了長(zhǎng)時(shí)間的考驗(yàn)，而且有一定的理論作為支撐。性格色彩心理學(xué)的成立時(shí)間比較短，理論根基也比較的薄弱，所以還需要進(jìn)一步的探究與發(fā)展。

　　四、更好的運(yùn)用性格色彩心理學(xué)的對(duì)策

　　對(duì)于性格色彩心理學(xué)在企業(yè)人力資源管理運(yùn)用中存在的一些問(wèn)題要進(jìn)行改進(jìn)。首先，要依據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，如：企業(yè)規(guī)模、企業(yè)發(fā)展方向、企業(yè)的文化內(nèi)涵等，招聘適合自身企業(yè)發(fā)展的人才；也可以根據(jù)企業(yè)需要的職位去招聘人才；另外，還可以根據(jù)人力資源在人才管理方面的研究結(jié)合性格色彩心理學(xué)去招聘人才，這樣可以比較科學(xué)的進(jìn)行人才的培養(yǎng)，彌補(bǔ)性格色彩心理學(xué)研究的不足，促進(jìn)人力資源管理的完善與發(fā)展。

　　其次，對(duì)于性格色彩心理的研究要結(jié)合定性與定量?jī)蓚�(gè)方面同時(shí)進(jìn)行，除了對(duì)宏觀的層面進(jìn)行研究外，要深人到微觀層面進(jìn)行分析，對(duì)性格色彩心理的原始理論進(jìn)行研究。比如：在我們研究人的性格特征的時(shí)候，從表面現(xiàn)象看來(lái)是屬于紅色的性格，那么我們還要對(duì)其進(jìn)行具體的研究，分析紅色性格在這個(gè)個(gè)體上所占的比重，其他顏色的性格分別占的比重，盡可能的對(duì)個(gè)體的周?chē)�環(huán)境也進(jìn)行分析，這樣形成相對(duì)準(zhǔn)確的性格心理分析依據(jù)，逐漸的成為科學(xué)的心理學(xué)理論。

　　最后，對(duì)于性格色彩心理的研究與運(yùn)用要在實(shí)踐的同時(shí)不斷的改進(jìn)與發(fā)展，在前人的理論基礎(chǔ)上進(jìn)行創(chuàng)新，自己進(jìn)行探索的時(shí)候進(jìn)行經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)。要做到讓性格色彩心理研究有足夠的理論依據(jù)，同時(shí)有自己的獨(dú)特之處，為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理提供一個(gè)較好的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。

　　五、結(jié)語(yǔ)

　　性格色彩心理學(xué)的研究對(duì)人們的生活有著很大的幫助，不管是在教育子女、與人相處等方面，還是企業(yè)發(fā)展方面都有很大的影響。我們要充分的發(fā)揮性格色彩心理學(xué)的優(yōu)勢(shì)，對(duì)小孩進(jìn)行適合其性格發(fā)展的教育，讓人們充分了解自己的性格特點(diǎn)，更好的與人相處，企業(yè)運(yùn)用性格色彩心理對(duì)員工進(jìn)行更好的管理，以促進(jìn)性格色彩心理學(xué)的研究。

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