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醫(yī)院人力資源管理的創(chuàng)新思維論文
市場競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，優(yōu)秀人才的數(shù)量與質(zhì)量對醫(yī)院的發(fā)展起著至關(guān)重大的作用。前段時(shí)期，醫(yī)院把擴(kuò)大規(guī)模、增加投入、上新項(xiàng)目作為醫(yī)院競爭的主要方式，雖然醫(yī)院建設(shè)取得較快的發(fā)展，但不可避免地帶來了高精尖設(shè)備大戰(zhàn)，醫(yī)療費(fèi)用高漲，儀器設(shè)備資源浪費(fèi)的負(fù)效應(yīng)，導(dǎo)致醫(yī)院畸形發(fā)展。新1輪的醫(yī)院競爭，主要是科技和人才的競爭，醫(yī)院傳統(tǒng)的人力資源管理制度已愈來愈不適應(yīng)醫(yī)院經(jīng)營競爭的需要，創(chuàng)新已經(jīng)成為制勝的關(guān)鍵。
一、醫(yī)院人力資源管理存在的問題。
1、人力資源管理體制僵化。目前，許多醫(yī)院還未真正成為市場的主體，其運(yùn)行仍然有行政部門的干預(yù)，在市場經(jīng)濟(jì)的大潮中，1旦有什么“風(fēng)吹雨打”，還得靠行政部門做后盾。
2、缺乏科學(xué)的績效評估體系�，F(xiàn)在，醫(yī)院仍然被國家列為事業(yè)單位，大部分醫(yī)院的績效考核仍然在沿用行政機(jī)關(guān)、事業(yè)單位工作人員年度考核制度，醫(yī)院里不論什么專業(yè)，什么層次的人員，都在使用統(tǒng)1的考核標(biāo)準(zhǔn)，所考核的德、能、勤、績內(nèi)容也很籠統(tǒng)，難以反映不同崗位不同人員的業(yè)績貢獻(xiàn)。
3、薪酬分配缺乏競爭性和激勵作用。近幾年來，絕大部分醫(yī)院仍然在沿用過去的等級工資體系，工資結(jié)構(gòu)和工資水平，還很難談得上工作分析、制定崗位說明書、做薪酬市場調(diào)查、績效考核以及薪酬激勵等規(guī)范化的人力資源管理，因此，醫(yī)院的薪酬分配在實(shí)質(zhì)上很難起到激勵員工，提高工作效率的目的。
4、未能重視醫(yī)院與員工的共同發(fā)展。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，作為用人單位的醫(yī)院和作為勞動者的員工，都是平等的市場主體，員工應(yīng)聘到醫(yī)院工作，從本質(zhì)上說雙方的目標(biāo)應(yīng)該是1致的，這就要求人力資源管理者要把醫(yī)院的目標(biāo)和員工的目標(biāo)有機(jī)地統(tǒng)1起來，實(shí)現(xiàn)“雙贏”。但現(xiàn)在有些醫(yī)院招聘并錄用員工以后，沒有對員工進(jìn)行醫(yī)院的價(jià)值觀教育，或者說醫(yī)院沒有1個良好的文化氛圍，使得員工缺乏長期與醫(yī)院共同發(fā)展的思想，在工作中不出力。
二、建立人才資源的發(fā)展和運(yùn)行機(jī)制，滿足醫(yī)院發(fā)展對人才的需求。
1、建立利益驅(qū)動機(jī)制。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，醫(yī)院和個人都是市場主體，都受法律保護(hù)。人才資源通過市場，在利益驅(qū)動下實(shí)現(xiàn)優(yōu)化配置，具體能否通過利益驅(qū)動吸引人才和保留人才，是醫(yī)院能否搞好人才配置的關(guān)鍵。
2、建立信息跟蹤機(jī)制。醫(yī)院人事部門要經(jīng)常收集并處理不同地區(qū)、不同所有制單位的人才政策信息，并對本單位人才狀況和吸引人才的能力定期或不定期地進(jìn)行分析評估，為醫(yī)院調(diào)整人才政策提供依據(jù)，以確保醫(yī)院在人才資源發(fā)展和利用上取得市場優(yōu)勢，保持對人才的吸引力。
三、加強(qiáng)工作實(shí)績考核。
1、工作實(shí)績考核的內(nèi)容。工作實(shí)績考核是人力資源管理職能中的1項(xiàng)重要任務(wù)，既包括對醫(yī)院或部門的考核，也包括對個人的考核。
工作實(shí)績考核大體上有正式和非正式兩種評估。正式的工作實(shí)績考核有明確的目的、有周密的計(jì)劃、有1套完整的體系和程序；而非正式的工作實(shí)績考核則是事先無計(jì)劃的，是管理者偶然在走現(xiàn)場時(shí)或與員工交談時(shí)對他們工作進(jìn)行1些鼓勵性的評價(jià)或表揚(yáng)而已。
2、工作實(shí)績考核評估的方法簡介。
排列法是指在工作實(shí)績考核中，不是把每個被評估者的工作表現(xiàn)與具體標(biāo)準(zhǔn)逐項(xiàng)對照，而是在被評估人之間進(jìn)行比較，由最優(yōu)到最差進(jìn)行排列。
因素比較法又叫要素比較法，是把被評估者的工作表現(xiàn)分為若干因素或要求(或項(xiàng)目)，將每個要素方面的評分分成若干等級，1般分為3個或5個等級，3個等級即好、中、差，5個等級為優(yōu)、良、中、及格、差。1般說，人們對3個等級的評估較易產(chǎn)生聚中趨勢，即易評為中，但5個等級更為科學(xué)1些。這種方法既可用來評估管理干部的工作實(shí)績，也可用來評估普通員工；既可用來評估員工的全面工作表現(xiàn)，也可用來評估其業(yè)務(wù)水平和業(yè)務(wù)能力等。
等級法是指在進(jìn)行工作實(shí)績考核時(shí)，先制定具體的衡量標(biāo)準(zhǔn)，再來評估工作表現(xiàn)的方法。首先要明確和確定哪些方面是與工作密切相關(guān)的，然后在每個相關(guān)方面明確地制定具體的衡量標(biāo)準(zhǔn)。
自我—他人評估法是指在工作實(shí)績考核過程中，經(jīng)過自評、直接上司評估、再由上1級主管評估，即完成對1般員工的工作實(shí)績考核的全過程。1般說，只要制定的評估標(biāo)準(zhǔn)合理，這種方法的評估準(zhǔn)確性較高；但是，也需要注意1些問題，比如因出現(xiàn)“情面”帶來的偏差。從我國醫(yī)院的實(shí)踐來看，定量性的評估標(biāo)準(zhǔn)比重不夠，而定性的評估很多，難于區(qū)別出被評估人之間的差異。
四、重視醫(yī)院同員工的共同發(fā)展，設(shè)立職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。
1、“成功員工訓(xùn)練營”。深圳市的1家醫(yī)院按照“兼顧社會效益、經(jīng)濟(jì)效益和人生價(jià)值”的辦院指導(dǎo)方針，在全院開展了“成功員工訓(xùn)練營”活動。醫(yī)院進(jìn)行“成功員工訓(xùn)練”是文化建設(shè)的重要內(nèi)容，員工要制定個人生涯計(jì)劃就需要了解醫(yī)院的發(fā)展思路，擺正醫(yī)院、科室、個人三者關(guān)系。個人希望成功，醫(yī)院也希望成功，在目標(biāo)上是1致的。但是，在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)時(shí)，存在1個統(tǒng)籌、規(guī)劃、安排和處理好兩者利益的關(guān)系問題，如果情商高，就會實(shí)觀“雙贏”；如果情商低，就可能失敗。戴高樂說：“友誼是暫時(shí)的，利益是永恒的”。員工要發(fā)展自己，既靠自己主觀努力，也靠環(huán)境、靠醫(yī)院提供機(jī)會和條件。3、職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的主要類型。包括職業(yè)探索性階段計(jì)劃、立業(yè)與發(fā)展階段計(jì)劃、職業(yè)中期階段計(jì)劃和職業(yè)后期階段計(jì)劃。醫(yī)院應(yīng)采取積極的態(tài)度和措施，重視職業(yè)開發(fā)活動內(nèi)容的針對性、內(nèi)容和形式的多樣性以及職業(yè)開發(fā)活動的效果，只有這樣，才能吸引員工積極參加職業(yè)開發(fā)活動。
要建設(shè)發(fā)1個現(xiàn)代化的醫(yī)院，促進(jìn)醫(yī)院的發(fā)展，很大程度上取決于醫(yī)院是否擁有1批具有先進(jìn)科學(xué)技術(shù)和創(chuàng)造能力的技術(shù)人員以及具有豐富醫(yī)學(xué)知識和高度管理才能的管理人員。因此，要搞好醫(yī)院管理，首先就要抓好醫(yī)院的人力資源管理。
參考文獻(xiàn)：1、《醫(yī)院管理學(xué)》 復(fù)旦大學(xué)出版社 董恒進(jìn) 曹建文主編
2、如何加強(qiáng)現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理 曾慶學(xué) 2006、4
3、現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理創(chuàng)新策略 趙斌《國際醫(yī)藥衛(wèi)生導(dǎo)報(bào)》2004年23期
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