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基層應用型科研事業(yè)單位的人力資源管理系統(tǒng)研發(fā)論文
1 研究背景
近年來，國內(nèi)企業(yè)發(fā)展在吸取國外企業(yè)管理模式的基礎上越來越重視人力資源的管理，并且也逐步將人力資源管理上升到企業(yè)戰(zhàn)略層面進行考慮。我國企業(yè)中的人力資源管理具有自身特色，對引進的管理觀念和模式都進行了本地化，本地化的摸索過程中，人力資源管理隨時都可能發(fā)生各種變革，這就對人力資源管理軟件提出了新的要求，人力資源管理需要借助高科技。
國外人力資源管理理論發(fā)展比較早，而且各方面比較成熟。伴隨著企業(yè)的蓬勃發(fā)展，管理理論也不斷更新發(fā)展，與國內(nèi)的相比，其設計思路蘊涵了先進的管理理念。國外人力資源管理系統(tǒng)起步也比較早，完整性和成熟度高，開發(fā)出了適用于不同行業(yè)的解決方案。西方發(fā)達國家已廣泛使用人力資源管理系統(tǒng)，其他一些軟件系統(tǒng)如ERP（企業(yè)資源計劃）、WFM（工作流管理）等在開發(fā)過程中預留了與人力資源管理系統(tǒng)的接口，使得國外的人力資源管理系統(tǒng)今后的擴展難度降低[1]。
國外的人力資源管理系統(tǒng)產(chǎn)品在成熟度上要比國內(nèi)產(chǎn)品好。但我國本土企業(yè)在其長期發(fā)展中，具有自身的特點。在引入國外先進人力資源管理理念的時候，不能全部照抄，導致了國外的產(chǎn)品水土不服，而且其價格也比較昂貴，讓國內(nèi)企業(yè)難以接受。我國企業(yè)受傳統(tǒng)文化的影響，人力資源管理上更多的是“人治”，而不是“法治”，或者依賴制度。也就給國外軟件開發(fā)商提出了難題[1]。
在這種背景下國內(nèi)一些大型的企業(yè)為提高管理效率，自行開發(fā)人力資源管理軟件，這樣做的好處是能滿足本企業(yè)個性化需求，而且成本較低。事業(yè)單位作為不以盈利為主要目的的存在，在當前的經(jīng)濟發(fā)展背景下，也需要與企業(yè)一樣參與競爭，因此人力資源管理的重要性也日益凸顯，由于設立的目的不同，因此其管理也與企業(yè)不同，有必要開發(fā)相應的人力資源管理系統(tǒng)，從而提高管理效率。
2 基層應用型科研事業(yè)單位的特點
我國事業(yè)單位具有與企業(yè)不同的特點，事業(yè)單位是依法成立的從事公益服務事業(yè)的，不以盈利為目的的社會組織。決定了其人力資源管理具有自身的特點。
2.1舊觀念根深蒂固
事業(yè)單位作為擔負一定社會職能的公益性部門，其人員管理一直沿用傳統(tǒng)的機關(guān)人事管理模式，雖然在目前大眾創(chuàng)業(yè)萬眾創(chuàng)新的政策下事業(yè)單位論資排輩、旱澇保收、干或不干都一樣的人員身份管理模式已被打破，但這些觀念的剔除還需要時間。
2.2事業(yè)單位人力資源管理的主要內(nèi)容具有其特點
順應國內(nèi)經(jīng)濟發(fā)展下需求，事業(yè)單位作為一個特殊的群體也需要順應改革的發(fā)展，做出一系列的變革來適應經(jīng)濟發(fā)展。目前事業(yè)單位、改革主要包括以聘用制改革、職稱制度改革、收入分配制度改革、崗位設置管理為主要內(nèi)容的事業(yè)單位綜合配套改革，使事業(yè)單位人員所處的內(nèi)外環(huán)境發(fā)生了變化：對外，事業(yè)單位所擔負的社會職能要逐步走向市場化，事業(yè)單位工作人員也要參與市場競爭；對內(nèi)，事業(yè)單位工作人員再也不能一切依賴組織安排，也需要不斷地自發(fā)學習、自我規(guī)劃。這一系列變化都對現(xiàn)有的事業(yè)單位人力資源管理體制發(fā)出了挑戰(zhàn)，因此需要在管理上進行改革創(chuàng)新[2]。
3 基層事業(yè)單位人力資源管理的問題
現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理已不是單憑經(jīng)驗和常識就可以運行自如的，必須配合科學知識及其手段的應用，作為知識密集型的科研機構(gòu)，為適應改革與發(fā)展的需要，準確和全面地掌握內(nèi)部人力資源情況，需要一種高效的人力資源管理管理工具。
目前基層科研事業(yè)單位人力資源管理工作崗位職責明確，工作內(nèi)容條理化、清晰化。存在的問題是，涉及全所在職職工人員信息管理、聘用合同到期管理（合同到期需要提前一個月通知本人）、干部聘用與管理（中層干部上一次聘任到期，需提前召開所務會確定是否續(xù)聘）、十多種人才資助項目進度管理、繼續(xù)教育統(tǒng)計、各種信息年報等非常重要的工作，主要依靠通用辦公軟件如Excel和word等完成，所有的更新都靠人工梳理，很少使用數(shù)據(jù)庫管理，導致工作工作量增加，工作效率下降。
鑒于此，需開發(fā)一套完善的人力資源管理信息系統(tǒng)，借助先進的數(shù)據(jù)庫管理技術(shù)，對人力資源信息進行收集、存儲、檢索、傳輸、加工、維護、分析決策，從而提高工作準確度和效率，同時實行實時統(tǒng)一管理。
3.1人力資源管理創(chuàng)新不足
目前的人力資源管理雖然采用了一些辦公軟件，但沒有充分發(fā)揮其作用，主要的梳理、核對工作還是依靠人工，尤其是出現(xiàn)錯誤時，為找到問題所在，需要花大量的人力。對于成立超過50年的事業(yè)單位，經(jīng)歷了事業(yè)單、位改革的各個階段，不同階段的政策不同，人員構(gòu)成復雜，給管理更是造成了一定的困難，如果僅僅依靠人工進行統(tǒng)計和記錄，時間長了容易出現(xiàn)誤差，而且統(tǒng)計效率也很低。
3.2人力資源管理方式方法不能適應新的要求
人力資源管理的各個環(huán)節(jié)，招聘、培訓、薪酬、職稱、合同、聘任等是相互關(guān)聯(lián)的，目前的管理還是主要靠員工之間的當面交接，依賴于人的時候容易出錯，也容易使各個環(huán)節(jié)脫節(jié)。一個人只負責一個管理模塊，對自己負責的模塊很熟悉，信息更新也只關(guān)注自己管理的模塊，因此很容易形成信息碎片，導致管理效率低下。
3.3上級單位各個口徑的統(tǒng)計頻繁
上級單位以及單位內(nèi)部的各個管理部門之間都涉及人員數(shù)據(jù)信息的溝通，不能的需求和口徑所需的數(shù)據(jù)不同，但都是在基礎數(shù)據(jù)上做加工，因此日常的基礎數(shù)據(jù)維護就非常重要，如果不做好基礎數(shù)據(jù)維護，每次統(tǒng)計都要做一些重復性的工作，導致管理人員忙于應付日常瑣事，而無法思考提交管理效率。
3.4相關(guān)存檔文件電子化程度地
傳統(tǒng)的人事檔案和技術(shù)檔案以及一些政策文件都以紙質(zhì)版存放。每次使用都需要查找翻閱，需要耗費大量的體力和時間。在信息爆炸的時代，需要將一些材料存檔后，并建立其電子檔案，借助電腦的高速度信息處理能力幫助查閱一些材料，在必要的情況下再去翻閱原件。
4 事業(yè)單位人力資源管理系統(tǒng)的研發(fā)
4.1以某單位為例的人力資源管理模塊設計
針對筆者以上闡述的問題，筆者以自己所在單位為例，設計了一套人力資源管理系統(tǒng)，見圖1。
4.1.1用戶管理模塊
權(quán)限設置，分為三類，高級用戶（所領導），普通用戶（單位員工），管理員（人力資源部人員）。針對本單位內(nèi)部的需求，所領導需要縱觀全局，了解目前的人力資源情況，為單位的未來發(fā)展做規(guī)劃；普通用戶可以隨時了解自己的相關(guān)材料，而不用到人事了解情況；管理人員，主要是人事的相關(guān)人員對人員信息進行更新以及各種統(tǒng)計。
4.1.2合同管理模塊
合同管理是人力資源部的主要職責之一。第一，需要實現(xiàn)合同的電子化管理，招投標以及資質(zhì)的審核等都需要員工的合同的復印件，因此實現(xiàn)電子化，員工可以直接打印，而不必須找原件。第二，合同到期提前提醒，國家勞動法規(guī)定提前一個月通知，由于簽訂合同的時間各不相同，因此為提高工作效率，需要一個提醒。
4.1.3人員管理模塊
人員管理是人力資源部的基礎工作，及時錄入新入職人員信息、移除退休和離職人員信息，并對人員信息的變更進行更新，都是有效保證其他工作不出錯的基礎。
4.1.4人才資助管理模塊
主要針對人才項目資助的管理，通過人才項目培養(yǎng)人才是人才培養(yǎng)的重要途徑之一，申報人才課題也是科研人員的主要工作內(nèi)容，建立完善基礎數(shù)據(jù)，對于挖掘人才成長規(guī)律建立人才培養(yǎng)體系具有重要意義。
4.1.5繼續(xù)教育管理模塊
繼續(xù)教育及培訓模塊，繼續(xù)教育不同于學校教育，是進入職場后，主要的學習形式，針對科研人員的具體需求，制定長期的培訓計劃，跟蹤記錄培訓內(nèi)容，為以后的培訓計劃制定形成參考依據(jù)，以及對人才培養(yǎng)進行考核的依據(jù)。
4.1.6統(tǒng)計分析模塊
從各種角度統(tǒng)計分析數(shù)據(jù)，可以有效考量人力資源管理人員的工作成果，并能夠為下一步工作知名方向。做好基礎數(shù)據(jù)工作，借助軟件分析系統(tǒng)和相應的算法可以達到事半功倍的效果。
4.1.7干部聘任管理模塊
方便干部聘任管理，做好干部聘任和續(xù)聘，升遷等的管理工作。干部聘任一般都有試用期，因此，需要及時提醒管理人員辦理好相關(guān)程序。
綜上各個模塊，都是從具體的人事管理工作提出的要求，具有很強的實用性，具體使用中還可以針對實際情況對各個模塊進行調(diào)整。也可以根據(jù)部門職責的調(diào)整增加管理模塊。
4.2人力資源管理系統(tǒng)的數(shù)據(jù)庫設計
管理信息系統(tǒng)，對信息的管理就是對數(shù)據(jù)的管理，數(shù)據(jù)庫設計就顯得至關(guān)重要，數(shù)據(jù)庫設計是否合理關(guān)系到整個系統(tǒng)的執(zhí)行效率。在本系統(tǒng)設計中設計的幾個數(shù)據(jù)庫內(nèi)容如表1～4所示。
5結(jié)束語
人力資源管理在企業(yè)和事業(yè)單位模塊基本類似，但管理的重點各有不同，即使同是事業(yè)單位由于其主營業(yè)務、人員構(gòu)成等的不同，其人力資源管理的組成和側(cè)重也不同，目前MIS（信息管理系統(tǒng)）系統(tǒng)的開發(fā)成本也不高，因此根據(jù)單位內(nèi)部的具體情況開發(fā)有針對性的MIS（信息管理系統(tǒng)）系統(tǒng)，為管理人員提高工作效率并減少出去幾率。
基層事業(yè)單位管理相對落后，信息化程度相對低，一些單位的管理人員雖然在使用電腦，但僅僅是用于記錄，很多計算工作還是人工處理，對于小規(guī)模的管理機構(gòu)，比較合適。對于規(guī)模比較大和業(yè)務范圍比較廣的管理，比較適合這種小型的MIS（信息管理系統(tǒng)）系統(tǒng)，人工核對信息比較困難，而且如果管理部門的人員有變動，交接工作比較復雜，使用MIS系統(tǒng)就可以比較容易的交接工作，而且可以賦予管理人員更多的時間來思考其他事宜。因此，簡單的MIS系統(tǒng)的開發(fā)和使用具有很好的應用前景。
參考文獻：
[1] 張馨月.基于ASP·NET技術(shù)的山東交運石化人力資源管理系統(tǒng)的設計與實現(xiàn)（碩士論文）[D].山東大學，2012.
[2] 石立明，張思斯，馬利萍，等.事業(yè)單位人力資源管理初探[J].西部資源，2012（6）：108- 109.
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