業(yè)務方面管理變革感悟

時間：2022-10-26 10:08:57 隨筆我要投稿

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業(yè)務方面管理變革感悟

　　業(yè)務方面管理變革你會有什么感悟，以下的業(yè)務方面管理變革感悟文章，歡迎閱讀瀏覽。

業(yè)務方面管理變革感悟

　　業(yè)務方面管理變革感悟【1】

　　企業(yè)管理變革實戰(zhàn)經(jīng)驗七步曲

　　處在運作中的企業(yè)，由于其內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境不斷的發(fā)生變化，致使企業(yè)在每時每刻都會存在這樣或那樣的問題，這些都是正常的，也是任何一個作為管理者都必須要面對的。

　　為了應答這種不斷的發(fā)展變化狀態(tài)，企業(yè)自身就必須有一套方法或體制來保證。

　　目前在很多企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)的預防、統(tǒng)計技術和持續(xù)改進等等程序，都是為了這個任務而做的。同時在企業(yè)內(nèi)部存在不同內(nèi)容的部門，比如企劃部、管理部、總經(jīng)辦、部等等，都在承擔這種職能。

　　有些企業(yè)引進國內(nèi)外著名咨詢機構的先進管理模式，也是這種的變形。在總結這種企業(yè)管理變革理念，筆者就如何有效地實現(xiàn)企業(yè)管理及時地變革，總結了企業(yè)管理變革的實戰(zhàn)步驟，當然這些內(nèi)容也是所有偉大咨詢公司咨詢背后的強烈邏輯。

　　摸清企業(yè)現(xiàn)狀

　　明確企業(yè)現(xiàn)狀是實施企業(yè)管理變革的第一步，也是非常重要的一步，俗話說：無病不投醫(yī)，所以作為企業(yè)，首先要清楚自己的現(xiàn)狀。也只有清楚了自己是真的有病還是處在壓狀態(tài)之后，才會采取相關措施。

　　畢竟企業(yè)不是為了管理而管理，企業(yè)任何管理的變革都必須有充分的內(nèi)部數(shù)據(jù)和事實，拋棄了這些數(shù)據(jù)和事實，企業(yè)管理變革實現(xiàn)的可能性非常小。

　　企業(yè)經(jīng)常采用的問卷調(diào)查、面對面的交流、收集文件及記錄、筆錄、會議、座談等都是為了摸清企業(yè)現(xiàn)狀，找出自身的優(yōu)勢與不足。

　　確定企業(yè)變革目標

　　企業(yè)的任何行為都必須具有一定的目標，沒有目標的計劃或任務是沒有任何意義的，具有了SMART原則的目標是企業(yè)所尋找的，通過對企業(yè)現(xiàn)狀的調(diào)查與摸底，通過SWOT等方法來分析我們所收集到的這些數(shù)據(jù)對影響企業(yè)運作或?qū)е缕髽I(yè)嚴重瓶頸的因素作闡述與分析，明確企業(yè)變革的目標，以及通過實現(xiàn)這個目標而解決的企業(yè)問題都必須翔實。

　　當然這個過程多數(shù)采用的方法是座談、會議和面對面溝通等。

　　這個階段的主要任務就是完成企業(yè)內(nèi)部多數(shù)員工對目標的認可。

　　目標分解及項目計劃確定

　　企業(yè)變革只有大的目標是不現(xiàn)實的，是沒有可操作性的。要使得企業(yè)的目標可以實際操作，就必須采用STRUCTURE的方式對企業(yè)管理變革的大目標進行層層分解，也只有將所有的子目標或子任務都分解到相關崗位，這個目標才有意義。其實在管理變革過程中，多數(shù)員工是不可能非常清楚所有目標的，但是多數(shù)崗位都想知道的是自己到底干些什么?

　　所以積極的溝通和協(xié)調(diào)，明確相關崗位的任務，然后讓其對自己明確的任務完成個人承諾是積極的，是企業(yè)管理變革倡導的重要方法之一。企業(yè)管理變革負責人必須對個人承諾的內(nèi)容與其績效掛鉤，也只有這樣操作，才會使得員工在管理變革中既有，也有動力。

　　管理變革階段檢查與質(zhì)詢

　　我們知道，管理的本質(zhì)是員工只會做你要求的，而不會做你期望的，所以，對員工的個人承諾必須及時跟進并給出評價結論。

　　很多企業(yè)管理變革走不下去，或者中途敗落，多數(shù)是因為沒有及時地后續(xù)跟蹤與協(xié)調(diào)，或者事情總被延遲，所以在企業(yè)變革過程中，必須及時有效的對這種管理變革作總結，并作及時發(fā)布與宣講。因此這個階段采用全民、現(xiàn)場是值得推介的。

　　所以在管理變革實施過程中，必須對階段進行檢查和質(zhì)詢，要把不好的或者將發(fā)生的不好都消滅掉。同時對好的進行獎勵，對不好的進行處罰。

　　管理變革內(nèi)容的模擬、講解及發(fā)布

　　企業(yè)管理變革是個復雜的過程，它應該屬于一種系統(tǒng)的社會工程，在這個工程里面，所有的人際關系都是我們要積極面對的。

　　因此，在企業(yè)階段完成以后，就需要對這個階段定性、定量的內(nèi)容進行模擬現(xiàn)場操作、講解和座談，讓員工明白企業(yè)要提倡什么和反對什么。通過模擬，使得員工清楚企業(yè)要求內(nèi)容，通過講解，讓員工清楚模糊的地方，通過發(fā)布，讓員工清楚到底什么進行切換。

　　管理變革內(nèi)容、宣貫及試運行

　　企業(yè)管理變革實際上是一種思想上的斗爭，既然是斗爭，就肯定要有犧牲，企業(yè)所需要的就是把這種犧牲降低到最低限度，降低到企業(yè)可以接受的范圍。

　　因此管理變革內(nèi)容的發(fā)布不過是一個里程碑，也是萬里長征第一步，能夠使得萬里長征順利地完成，需要對這些變革的內(nèi)容進行階段性計劃型培訓、宣傳、貫標和延緩的試運行。

　　通過試運行，找出模擬中沒有發(fā)現(xiàn)的問題或不足，并及時改進，因此我建議在這個階段，需要加大跟蹤力度和減弱獎懲力度，允許及時修訂和及時發(fā)布。

　　正式運行、跟蹤與持續(xù)改進

　　當企業(yè)管理變革完成以后，所有變革的內(nèi)容就成為了企業(yè)內(nèi)部法律，是任何員工都必須無條件的去執(zhí)行。讓員工一種習慣需要不斷的進行培養(yǎng)和獎懲，所以在這個階段公正、公開、透明是企業(yè)必須堅持的。

　　法律面前人人平等，在正式運作前期堅決不可以打破的。否則企業(yè)管理變革很容易走入一種歧途。同時在這個過程中，企業(yè)的管理部門必須跟蹤和檢查，并作階段質(zhì)詢，然后根據(jù)發(fā)生的問題進入新一輪的企業(yè)管理變革，這樣，一個企業(yè)管理變革的閉循環(huán)系統(tǒng)就完成了。

　　企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)問題，首先是不足，會對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生瓶頸，其次，企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)問題，同樣也是機遇，因為差距本身就意味著和挑戰(zhàn)。

　　所以作為企業(yè)管理者都不應該不敢正視，企業(yè)所發(fā)生的所有內(nèi)容，在以前其他企業(yè)都發(fā)生過，以后未來的企業(yè)仍然會發(fā)生，不同的是不同的企業(yè)對待這種問題的能力和不同罷了。俗話說：吃一塹，長一智。在此，我真誠的希望所有的企業(yè)都能夠一路走好。

　　變革中感想【2】

　　(一)

　　生產(chǎn)協(xié)調(diào)會上就太陽能批量性報廢問題展開了討論，深加工主任提出如何控制太陽能質(zhì)量，希望各部門間配合好工作，避免影響生產(chǎn)計劃，延誤訂單交貨期。李宇老師將問題點帶出來由質(zhì)檢部分析存在的問題由什么引起。

　　質(zhì)檢部主管說：“擠壓和氧化兩個前工序?qū)︐|(zhì)量問題影響比較大。”

　　氧化主任說：“氧化中生產(chǎn)出來的太陽能料質(zhì)量沒有問題”。直接把責任推開。

　　李宇老師嚴厲的說：“問題存在兩個部門間，有什么依據(jù)說你加工物料中沒有質(zhì)量問題，拿出標準和數(shù)據(jù)出來”。

　　氧化主任說：“我們自己本身工藝沒有問題，跟外面的比對也一樣”。

　　李宇老師說: “品質(zhì)問題值得我們深究的不是推脫責任，相關的工藝標準和數(shù)據(jù)有沒有，各生產(chǎn)部門加工過程有沒有問題，是要拿證據(jù)來說話的。部門間要相互合作，共同處理生產(chǎn)中遇到的質(zhì)量異常問題。”

　　氧化主任說：“那你們愛怎么做就怎么做吧”。

　　李宇老師說：“我們將生產(chǎn)異常中問題抖出來，不是來處理或者處罰部門或個人，是將我們生產(chǎn)中的信息帶給計劃部門來調(diào)度和安排。我們要協(xié)同各車間和質(zhì)檢部門針對此問題立項攻關，尋求一個解決的方案，由質(zhì)檢部來牽頭處理整個事情，保證要將事情落到位。”

　　感悟：從中我們認識到管理者間沒有從品質(zhì)、設備、工藝等方面進行現(xiàn)場分析，追蹤和查找問題的真正根源，往往被表象所欺騙。所以老師要協(xié)助企業(yè)，通過對數(shù)據(jù)的整理和分析，針對問題點設計的解決方案，集中各車間部門的力量將變革思想，管理的工具運用到生產(chǎn)實踐中。

　　(二)

　　稽核部門將在稽核《擠壓生產(chǎn)設備維護和保養(yǎng)制度》中點檢事項沒有工作到位及車間主任沒有簽名確認情況反映出來，對擠壓車間班長的直接上司到底是代班主任還是主任不明確，因而由班長的直接上司來承擔的管理職責落不到位的問題提交擠壓車間討論。

　　擠壓計劃主管胡工說：“自己在對車間點檢保養(yǎng)情況沒有交代清楚，本次責任我來承擔。”

　　李宇老師說：“那么責任人的直接上司是誰?出現(xiàn)異常誰來負管理職責?”

　　稽核部說：“我們在執(zhí)行稽核任務過程遲遲找不到責任人，責任歸屬問題沒能搞清楚。”

　　擠壓二車間主任說：“應該由帶班主任來承擔，不應該是自己來承擔。”

　　李宇老師說：“責任判定可以由前工序廠長來確定，明確指出一點帶班主任是統(tǒng)籌不了車間生產(chǎn)異常，主任負有不可推卸的責任，整天你推我，我推你，工作怎能做好呢?!可以向胡工學習，管理人員帶頭承擔責任”

　　前工序廠長表態(tài)：“前三天出現(xiàn)的問題，由車間主任承擔，以后由代班主任承擔”

　　感悟：老師要學會控制會議主題，提高的質(zhì)量，掌控會議局勢。

　　企業(yè)管理變革感悟【3】

　　企業(yè)管理究竟在做什么?

　　很多工廠最直接的回答就是出貨。但貨今天出去了，明天又可能被堵住。貨能不能保持順暢地出，關鍵在于什么呢?人。所以，管理最終是要改變?nèi)�。必須要有一個好的團隊，好的狀態(tài)，才能夠保證每天都能準時出貨。如果人的狀態(tài)不對，就會影響到人所做的事情。

　　朗歐企業(yè)管理咨詢公司在咨詢項目上都特別注重對人的改變。我們的ST項目搞現(xiàn)場改善不僅僅是為了提高產(chǎn)品質(zhì)量，改善生產(chǎn)工藝，更重要的是為了改人：提高人對工作的興趣，讓人發(fā)自內(nèi)心地愿意改善自己的工作，這樣企業(yè)才能發(fā)生根本的改變。

　　管理究竟在做什么?管理就是要改人。

　　怎么改人?很多企業(yè)把改人理解成罵人和訓人，這樣改人會越改越糟。

　　那么，不罵人、少批評人，多講道理行不行?改人也不需要滔滔不絕地講太多大道理，把賬算清楚、把事實擺清楚，人們自己會選擇改變的，因為這對他有利。

　　以事實改人，這是我在改人方面給大家的建議。改人最好的方法是把人的注意力不斷地放到事情上去：給他定每天具體的任務，給他目標，他的注意力就到事情上去了。

　　其實，人的狀態(tài)受兩個力量的支配，一是習性的力量，二是目標的力量。

　　首先，我們的狀態(tài)受習性的支配。所以，做管理要懂得反習性而動，順習性而動就不可能成為一個好的管理者。

　　此外，目標也能支配我們。什么是目標?任務就是目標，PK就是目標，超額完成任務的獎金就是目標。

　　我們的很多咨詢案例就證明：只要把目標定出來，并且通過訂單評審、主計劃、排查等為目標的達成準備好充足的條件，效益就一定會提升。如果我們不用目標支配員工，習性就會支配員工，他就可能天天“打瞌睡”(不知不覺地工作)。

　　所以朗歐企業(yè)管理咨詢專家老師在項目上做排查、評審、對單等動作，都是為了給員工制定一個每天明確、可以完成、能進行考核和PK的個人目標。管理做到這個層面，人就會慢慢改過來。

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