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領(lǐng)導力提升的策略
當崗位變更，或是環(huán)境任務發(fā)生變化，領(lǐng)導者發(fā)現(xiàn)有了不適甚至是焦慮，曾經(jīng)自如的狀態(tài)不在了，那個自信的領(lǐng)導突然丟失，于是想要提升領(lǐng)導力，找回那個曾經(jīng)榮耀的自己，下面是小編整理的領(lǐng)導力提升的策略，歡迎大家閱讀。
領(lǐng)導力提升的策略【1】
1.學習，而非只是培訓
在開展領(lǐng)導力開發(fā)項目之前，是否應該通過嚴謹?shù)脑u估，讓領(lǐng)導者們真正了解自身的學習需求及優(yōu)先順序?與其讓領(lǐng)導者不斷參加未必切合需求的培訓課程，何不讓領(lǐng)導者自己主動收集學習材料?
學習其實跟狩獵很像，在這個時代，相較于正式的課堂學習，人們更多從書本、文章、博客、網(wǎng)頁，乃至更多樣化的信息來源學習。
當人們主動搜尋、過濾并吸收所需的信息時，學習效果要遠比被動學習好。
2.去除“非生產(chǎn)性”的行為
有效的領(lǐng)導行為和習慣的養(yǎng)成，并非一朝一夕就能做到，而是經(jīng)年累月形成的。
然而，當無數(shù)的課程、學習內(nèi)容、信息層層疊加，經(jīng)常會出現(xiàn)不連貫和混淆。
為了糾正這些問題，大多培訓工作者會選擇再加上一次培訓。
其實，可以考慮另一種做法：反培訓。
反培訓的關(guān)鍵詞是“簡化”——去除那些不必要的習慣和行為模式，還原到最本質(zhì)的內(nèi)容。
簡而言之，即辨認并去除那些沒有價值的工作和行為。
鼓勵領(lǐng)導者做出精確的選擇，將能讓培訓事半功倍。
3.讓員工“領(lǐng)導”領(lǐng)導者
由于基層員工與組織的實際運營零距離接觸，因而更了解領(lǐng)導者每一項行為的影響和后果。
換句話說，員工就是領(lǐng)導力開發(fā)的直接利益相關(guān)者或“客戶”，也最有資格對領(lǐng)導者的行為進行觀察、反饋和監(jiān)督。
將員工納入領(lǐng)導力開發(fā)體系中并不是件難事。
首先，企業(yè)管理者向員工陳述自己的行為改變意向，并與員工分享學習內(nèi)容和關(guān)注點;其次，設立一個簡單的平臺(電郵或社交網(wǎng)絡都是不錯的選擇)，讓員工對領(lǐng)導者的行為提供反饋;最后，請領(lǐng)導者每周召開一次簡短的會議，評估自己行為改變的進展。
通過這種方式，領(lǐng)導者能找到自我改變的動力，并于必要時修正方向。
4.避免陷入技能的“數(shù)量迷思”
作為學習與發(fā)展專業(yè)人士，常常以為自己的價值在于源源不斷地帶給員工新的知識、技能和行為模式，即技能的“數(shù)量迷思”。
在具體的培訓工作中，必須終結(jié)這種“數(shù)量迷思”，破除“多就是美”的想法，找出那些對員工的工作效能真正關(guān)鍵的技能。
首先，要讓關(guān)鍵內(nèi)容更加具體、切合實際，而不是一味添加新內(nèi)容;其次，應向領(lǐng)導者們具體描述(用精確、可衡量的方式)每一階段的成功是什么模樣，并依此重新組織培訓模塊、課程和學習方法;最后，培訓內(nèi)容必須和實際領(lǐng)導工作緊密掛鉤，幫助領(lǐng)導者在工作中體現(xiàn)出進步，從而讓學習真正起到效果。
其實，一個好的領(lǐng)導力開發(fā)項目，只需要注意4點：盡量簡單;盡量精確;關(guān)注效果，而非數(shù)量;讓領(lǐng)導者們自我評估，自我掌控學習內(nèi)容和學習方式。
領(lǐng)導力提升的策略【2】
一、數(shù)據(jù)分析
在工作中我常常會聽到一些班組長的抱怨：每天都疲于奔命地忙著客人投訴和組員的問題，著急上火看著組內(nèi)成績，如果再遇到一些不聽話的組員，這樣的感覺就像是沒有媽的孩子一樣孤獨無助與無奈，主管給的壓力、組員給的“麻煩”讓自己喘不過氣來。
那么，如何才能緩解這些壓力，讓自自己在管理上更加從容呢。
我們認為在日為需要在數(shù)據(jù)分析中尋找關(guān)鍵行為，只有抓住關(guān)鍵行為才能讓我們在管理上占據(jù)主動權(quán)。
二、組織能力
這里，我們強調(diào)的并非班組長個人的組織能力，雖然個人組織能力是成為一名優(yōu)秀班組長的重要因素，但我認為組織能力更多地體現(xiàn)在影響力的使用和發(fā)揮上。
一個班組內(nèi)，肯定會有愛說話的和不愛說話的組員，有積極為班組團隊做貢獻的，有事不關(guān)已的人。
每個人的影響力是有區(qū)別的所以作為班組長如果自己的影響力無法影響到整個班組時就要學會如何運用別人的影響力。
工作中我觀察到一個現(xiàn)象：每當一個新的班組長來帶某個班組時，最開始的一段時間往往是出力不討好的階段，這時的班組長會盡力地先去討好所有組員讓他們接受從而為以后的工作打基礎，但結(jié)果常常是除工作以外的事情組員都能夠很好地配合，一旦涉及到工作組員就像變了個人似的，各種的不配合、各種的牢騷導致整個團隊沒有了執(zhí)行力。
有些班組長由于自己的影響力不夠還一味地在生活中討好所有組員，結(jié)果往往是班組長在生活中被影響了，實際工作中做決策時會經(jīng)常被組員反對。
曾聽過這么一句話讓我受益匪淺：管理離你最近的人。
當你把離你最近的人管理好時那么你的影響力就會傳染給你周圍的人，影響力并不是一對一的影響而是具有傳染性的影響，所以學會運用自己或別人的影響力借力打力才能夠讓班組長在工作中更具威信團隊也更具執(zhí)行力。
三、目標管理
“目標”對我們來說是一個既熟悉又陌生的概念，熟悉的是從小到大家長和老師都讓我們制定各種各樣的目標，現(xiàn)實中有很多的班組長自己也在制定著各種目標同時也會讓組員制訂相應的目標。
為什么要制訂目標呢?因為我們知道目標的力量是無窮大的，在我們制訂好目標時我們在工作中就會有動力、方向和使命感。
而我們陌生的是對“目標”的有效管理。
舉個實例，有班組長對我說：他已經(jīng)對組員的績效數(shù)據(jù)制訂了相應目標，但執(zhí)行后結(jié)果不太滿意。
他對這些目標進行過分析也是符合SMART原則(SMART原則:specific：指設定的目標要具體要能量化為數(shù)據(jù);measurable：指設定的目標要可測量可考核;attainable：指設定的目標可實現(xiàn);realistic：指設定的目標是合理的符合資源供給;time-based：是指設定的目標要有明確的截止日期)。
我覺得他制訂的目標中應加入一條“自愿”原則，這里的自愿并非是組員可制訂也可不制訂，而是內(nèi)心對目標的真正認同。
組員“自愿”制訂目標值后班組長再去有效地管理。
心理學證明：個人承諾是讓人們做其不想做的事的最大動力。
有些班組長說會有個別組員把目標值制訂得很低來提高他們達到目標的概率，我想說這個目標值我們是可以“逼迫”組員提高的，一旦組員達到了自己制訂的目標值，那么下次制訂目標時我們的班組長就完全有理由要求提高目標值，這樣的良性循環(huán)會帶給我們班組意想不到的效果。
在基于“自愿”SMART原則下制訂好目標后，對于目標實施過程的管理也是不可或缺的。
首先要定期檢查、提醒、督促，再次要幫助組員解決在實施過和中出現(xiàn)的困難，當出現(xiàn)意外、不可預測事件嚴重影響目標實現(xiàn)時應及時調(diào)整目標，切忌相互指責，要保持團隊相互信任的氛圍。
四、職業(yè)規(guī)劃
對于職業(yè)規(guī)劃我們可以用晉升和流失對比來詮釋，呼叫中心的行業(yè)模式注定了晉升通道是屬于金字塔型同時呼叫中心的行業(yè)性質(zhì)又決定了一線員工基數(shù)非常大;一線員工工作強度大，考核指標多，從業(yè)年齡相對較小抗壓力差，在這種情況下員工很容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠，所以做好我們班組成員和班組長自身的職業(yè)規(guī)劃是十分重要的，這也是控制班組成員流失的最好方法。
我們知道組員離職有一個“232”現(xiàn)象：從新員工到轉(zhuǎn)正再到老員工如果我們沒有抓住這3個時間點給予員工一定的幫助滿足其需求，后果就是班組成員的流失。
而在這3個節(jié)點我們除了個人關(guān)懷外最能激發(fā)班組成員積極性和歸屬感的方法就是職業(yè)規(guī)劃。
職業(yè)規(guī)則分為縱向發(fā)展和橫向發(fā)展，縱向發(fā)展就是我們所謂的晉升。
晉升會有職位的變化使員工更有成就感、歸屬感同時能夠帶來薪資的提升從而提升員工的生活品質(zhì)。
我們要多從這方面引導員工加強培訓增大員工的工作價值。
橫向發(fā)展即橫向調(diào)動，根據(jù)員工的年齡、個人興趣、能力、潛力，職業(yè)生涯需要我們可以在一個周期內(nèi)對員工進行適當?shù)恼{(diào)動增加員工接觸新知識的機會盡量降低職業(yè)倦怠。
以上這些我們?nèi)绻茏寙T工很好的明白我們的班組長所能做的就是多溝通多聆聽以服務客人的方式來對待我們的員工從而使班組長更具信服力。
領(lǐng)導力提升的策略【3】
一、不做野牛群中的領(lǐng)導者
長久以來，人們總是相信那些古老的領(lǐng)導典范，它讓你知道工作需要計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)以及控制，使你把組織運作得像一群野牛。
野牛這種動物，對他們的惟一首領(lǐng)絕對忠誠，不論那頭位居領(lǐng)導地位的野牛，要其他同伴做什么或去哪里，他們都會亦步亦趨。
在許多公司中，總裁的角色就像是那頭位居領(lǐng)導地位的野牛首領(lǐng)。
二、學雁群飛翔
其實我們真正希望在組織中看到的，是一群既負責任又能相互依賴的員工。
正如同雁群一般，可以看到他們以V字形編隊飛行，其中的領(lǐng)導權(quán)時有更替，不同的雁輪流掌握領(lǐng)航權(quán)。
每只雁不論同伴們飛往何處，都能負責行動中的某一部分，依情勢所需而變換的角色，可能是帶頭者、跟隨者。
當任務轉(zhuǎn)換時，雁群們即調(diào)整整個任務結(jié)構(gòu)以適應新情況，就像是他們以V字型飛行，但是以波浪型方式著陸。
每只雁都會經(jīng)歷擔任領(lǐng)袖之職。
在此之后我們應清楚地看出，想成功的最大阻礙，就是那如同野牛群領(lǐng)袖般的化身。
必須改變形象，做一個全然不同的領(lǐng)導者，如此每個人才都能夠勝任領(lǐng)袖的角色。
三、推陳出新，勝負立現(xiàn)
領(lǐng)導者必須放棄古老的“野牛領(lǐng)導”典范，而發(fā)展出一種新的“雁群領(lǐng)導”典范。
以十分嚴格的同步領(lǐng)導經(jīng)驗所制定的新典范，建構(gòu)于下列的領(lǐng)導原則之中：
1.領(lǐng)導者應把工作責任歸屬權(quán)，轉(zhuǎn)移給那些實際執(zhí)行者。
2.領(lǐng)導者應創(chuàng)造出一個適合每個人都能各盡其職的環(huán)境，共享責任歸屬權(quán)。
3.領(lǐng)導者應指導員工開發(fā)個人能力。
4.領(lǐng)導者應自我鞭策加緊學習，并且鼓勵他人一起求得進步。
四、打破平衡，不同凡響
不算太久以前，美國西部地區(qū)馴服野馬當做坐騎或放牧之用時，還廣泛使用兩種方法：套繩法或圈養(yǎng)法。
使用套繩法時，一個牛仔先抓住野馬的耳朵，然后第二個牛仔則出其不意地為馬套上馬鞍，躍上馬背。
等到耳朵被放開之后，野馬立刻使勁縱跳，結(jié)果或是被暫時降伏，或是把騎士毫不客氣地甩到泥巴地上。
整個過程用不到15分鐘，最后得到的是一匹噴著鼻、桀騖不馴的頑馬。
提升領(lǐng)導力的辦法
1.身體力行
員工通常不是聽領(lǐng)導說什么而是看領(lǐng)導做什么。如果組織里的其他人沒有看到領(lǐng)導者全力以赴，他們也不會努力工作。深謀遠慮的領(lǐng)導者不流于空談，一旦知道什么是重要的，就會專心追求。
領(lǐng)導要提升自己的領(lǐng)導力以上的內(nèi)容是很好的借鑒，領(lǐng)導和普通員工是不同的，要以不同的標準來要求自己。
2.積極樂觀
一個健全的公司最好的征兆是員工在努力工作時得到樂趣。如果領(lǐng)導者認為其跟隨者太消極，那么最好先檢查自己。熱忱是會傳染的，在一個積極有勁的人面前，人們很難保持冷漠的態(tài)度。當領(lǐng)導人的樂觀、希望、信心向外散發(fā)到整個組織時，影響力便不斷地上升。
3.勇于改變現(xiàn)狀
杰出的領(lǐng)導者是規(guī)范的破壞者。改變現(xiàn)狀一定會讓一些人不開心，所以惹火別人是領(lǐng)導的工作之一。如果領(lǐng)導者試著不去得罪人或討好每個人，只會讓自己越來越平庸，舉棋不定，無法獎罰分明。人力資源管理者更是如此，要敢于打破不合理的考核制度和管理規(guī)范。
4.要有戰(zhàn)略眼光
領(lǐng)導者當然要有戰(zhàn)略家的眼光、氣派和謀略，但小事也同樣不能忽略，特別是帶趨向性的小事。由于企業(yè)人資源管理制度是面向企業(yè)所有員工的，所以當重大決策做出后，必須要落實在細節(jié)上，只有兢兢業(yè)業(yè)做好、做細一切工作，才能充分實現(xiàn)戰(zhàn)略目標。
5.提高自己的信用
信賴是成功領(lǐng)導者的寶貴資產(chǎn)。領(lǐng)導者必須重視長期培養(yǎng)自己的個人信用，比如說什么時候加薪，說了之后一定得兌現(xiàn)。失信于員工是對員工的最大傷害。說到做到，是對自己的行為負責，也是對員工負責。
6.刪繁就簡
有效率的領(lǐng)導能將復雜的東西變得易懂而直截了當。精明的領(lǐng)導者善于把復雜的過程簡單化，把簡單化的東西量化。
7.有決斷
謹慎是一種責任，居安思危，防微慮遠;謹慎也是一種品格，慎權(quán)慎獨，自警自勵。身心平衡的領(lǐng)導者知道何時應該沖鋒陷陣，何時按兵不動，何時重新調(diào)整。
提升領(lǐng)導力的法則
1、蓋子法則
領(lǐng)導力決定一個人的成效水平。鍋里的水總漫不過蓋子，領(lǐng)導力就像這蓋子，決定了一個人的辦事效力。你的領(lǐng)導力不論好壞，往往決定了你的辦事效力，和你對醫(yī)院管理潛在的影響力。
2、影響力法則
衡量領(lǐng)導力的真正尺度是影響力。如果你缺乏影響力，你永遠無法領(lǐng)導別人。真正的領(lǐng)導地位是無法授予、指派或者委任的，它來自于影響力。而影響力無法任 命，只能靠努力去贏得。頭銜能帶來的只有一樣東西，那就是一點點時間。你可以利用這段時間，去增加你對他人的影響力，也可以破壞這種影響力。
3、過程法則
領(lǐng)導力來自日積月累，不可能一蹴而就。領(lǐng)導力是多種能力的集合，很多在領(lǐng)導力中發(fā)揮作用的因素都是無形的因素。自我發(fā)展、提高自身水平的能力，就是醫(yī)院培訓管理者與其追隨者之間最大的區(qū)別。
4、導航法則
誰都可以掌舵，唯有領(lǐng)導者才能設定航線。領(lǐng)導者就是看得比別人多、看的比別人遠、在別人看到之前看到的人。追隨者需要能夠正確指引他們的領(lǐng)導者。
5、增值法則
領(lǐng)導者為他人提升價值。領(lǐng)導者的底線不在于我們自己能夠走多遠，而在于我們能夠讓別人能夠走多遠。醫(yī)院管理者要充分思考如何醫(yī)院員工增加價值，這正是成為領(lǐng)導者所要付出的代價，只有這樣別人才會追隨你。
6、根基法則
信任乃是領(lǐng)導力的根基。領(lǐng)導者不可能一次又一次失信于人，還保持對他人的影響力。領(lǐng)導者通過一貫的工作能力、親和力和優(yōu)良品格贏得別人的信任。當你領(lǐng)導別人的時候，就好比是別人愿意與你同行。沒有人愿意和自己不信任的人在一起。品格是信任的根基、信任是領(lǐng)導力的根基。
7、尊重法則
人們通常愿意追隨比自己強的領(lǐng)導者。人們不會隨意追隨別人，他們會選擇比自己優(yōu)秀的人、值得自己尊重的人作為領(lǐng)導者。
8、直覺法則
領(lǐng)導者善用領(lǐng)導直覺評估每件事。領(lǐng)導力的重要能力之一就是了解人，你是怎樣一個人，決定了你用怎樣的眼光，來看待周圍的世界。領(lǐng)導力的確是一門藝術(shù)，而不是科學。
9、吸引力法則
你只能吸引和你相似的人，而無法吸引你想要的人。你所吸引的人不是有你的愿望所決定的，而是由你的為人決定的。你是越優(yōu)秀的領(lǐng)導者，就能吸引越優(yōu)秀的領(lǐng)導者。如果你覺得你所吸引的人，原本應該更優(yōu)秀，那就到了你應該提高自己能力的時候了。
10、親和力法則
領(lǐng)導者深知，得人之前必先得其心。別人不會在乎你知道多少，除非他們知道你多么在乎他。除非被你打動，人們不會行動，感情先于理智。
11、核心圈法則
一個領(lǐng)導者的潛力，由最接近他的人決定。“你能做我所不能，我能做你所不能，我們一起合作就可以成就大事業(yè)�！闭嬲鹱饔玫氖穷I(lǐng)導者的核心圈。
12、授權(quán)法則
有安全感的領(lǐng)導者才會授權(quán)與人。要領(lǐng)導好別人，就必須幫助他們發(fā)揮自己的潛力。如果你相信他們，他們就會相信自己。
13、鏡像法則
看到別人怎么做，大家也會怎么做。領(lǐng)導者第一個領(lǐng)導的應該是自己，第一個試圖做出改變的也是自己，而且對自己設定的標準，應該比其他人更高。道德只有在講授并為他人樹立模范后，才能傳授給別人。
14、接納法則
人們先接納領(lǐng)導者，然后接納他的愿景。領(lǐng)導者先找到目標，然后才找到一群追隨者。而普通人卻是先找到了領(lǐng)導者，然后才認同領(lǐng)導者的目標。
15、制勝法則
領(lǐng)導者為他的團隊，找到一條制勝之路�？释@勝的領(lǐng)導者，都有不服輸?shù)臎Q心。危機似乎能將領(lǐng)導者身上最好或最差的特質(zhì)逼出來，這是他最好的時機。
16、動勢法則
動勢是領(lǐng)導者最好的朋友。成功與失敗的差別，就在于有沒有動勢。一個有了動勢的組織，就像每小時跑100英里的火車，即使你在鐵軌上建一堵鋼筋混凝土墻，它也會直直地沖過去。
17、優(yōu)先次序法則
領(lǐng)導者明白，忙碌不一定等于成功。許多東西會吸引我的眼球，但只有少數(shù)幾件能夠吸引我的心。在所有活動中，只要集中注意最重要的那20%，你就能獲得你付出努力80%的回報。
18、舍得法則
領(lǐng)導者必先“舍”后“得”。為什么會有人站出來領(lǐng)導他人呢？有的人為了生存、有的為了賺錢、有的為了開創(chuàng)一番事業(yè)、有的為了建立自己的組織，而有的人則為了改變世界。
19、時機法則
掌握時機與善用策略同樣重要。每個人的生命中都會有那特別的一刻，在這一刻他要破繭而出。如果能掌握這特別的時機，他就能完成一生的使命。當正確的領(lǐng)導者配上正確的時機，令人振奮的結(jié)果必會產(chǎn)生。
20、爆炸性倍增法則
培養(yǎng)追隨者，得到相加的效果；培養(yǎng)領(lǐng)導者，得到倍增的效果。只有當你開始培養(yǎng)領(lǐng)導者，而不僅僅是吸引追隨者的時候，才能完全發(fā)揮你的潛能，并使組織得到爆炸性的增長。這也叫“領(lǐng)導者的數(shù)學”。
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