公司薪酬結(jié)構(gòu)方案（精選14篇）
為了確保工作或事情有序地進行，常常需要提前準備一份具體、詳細、針對性強的方案，方案一般包括指導思想、主要目標、工作重點、實施步驟、政策措施、具體要求等項目。那么優(yōu)秀的方案是什么樣的呢？下面是小編幫大家整理的公司薪酬結(jié)構(gòu)方案，歡迎閱讀與收藏。
公司薪酬結(jié)構(gòu)方案 1
為適應(yīng)公司發(fā)展，規(guī)范管理員工薪酬，特制定本制度。通過本制度，希望在公司內(nèi)部建立客觀、公平、合理的薪酬體系，逐步完善員工工資分配方式和分配制度，以適應(yīng)不同部門的有效管理，同時激勵員工積極向上的進取精神。
一、公司薪資結(jié)算時間：
計薪期限為上月26日至本月的25日；工資發(fā)放時間為每月20日，如遇節(jié)假日，順延發(fā)放時間。薪資的支付，除另有規(guī)定外，由公司財務(wù)部按月按期存入員工銀行帳戶。
二、薪資結(jié)構(gòu)：
員工薪資結(jié)構(gòu)由基本工資、加班工資、出勤工資、社保補貼、崗位工資、職務(wù)津貼、技能工資、缺勤和個人所得稅等組成。
1、基本工資
公司每年參考地方政府當年規(guī)定的最低工資標準，并結(jié)合本公司實際情況，制定本公司當年基本工資標準；基本工資可隨崗位、部門不同而變化，如普通印刷、主印刷等，但均不得低于當?shù)卣畹凸べY標準的80%；
2、加班工資
我公司一個月內(nèi)出勤時間為26天或27天，超出應(yīng)出勤時間按加班計算，加班時間應(yīng)先抵充請假時間，加班工資具體計算辦法如下：每小時加班工資=基本工資/26.5天/8hx150%；
3、出勤工資
根據(jù)公司考勤制度執(zhí)行！
4、社保補貼
本企業(yè)為員工交納工傷保險，費用由公司全額承擔。另外根據(jù)政府規(guī)定和員工實際情況，公司給予員工一定的社保補貼，用于補助部分社會保險。
5、崗位工資
一般員工的崗位工資根據(jù)所在崗位的操作責任大小、勞動強度、環(huán)境條件和技能水平，由公司綜合評估后確定每個具體崗位的工資標準，未列入的崗位沒有崗位補貼，在相同崗位工作的員工享受相同的崗位工資，崗位工資隨崗位變動而變動。
6、職務(wù)津貼
對擔任班組長、車間主任、部門主管等管理崗位的職務(wù)補貼，根據(jù)具體崗位職責、個人管理能力及水平在一定范圍內(nèi)進行調(diào)整；職務(wù)補貼隨職務(wù)的變動而變動，不擔任職務(wù)的，無職務(wù)補貼。
7、技能補貼
根據(jù)員工的技能水平以及在實際生產(chǎn)中所起的技能作用、工作表現(xiàn)等綜合因素而確定；當員工調(diào)離相應(yīng)崗位，不再發(fā)揮該崗位作用時，無技能補貼；
8、缺勤
缺勤指：遲到早退、請病事假、曠工等。根據(jù)公司考勤制度執(zhí)行！
9、個人所得稅
員工應(yīng)按照國家規(guī)定繳納個人所得稅,員工在公司工作之個人所得稅由公司按規(guī)定統(tǒng)一扣繳。
三、福利
1、本企業(yè)為員工交納工傷保險，費用由公司全額承擔。另外根據(jù)政府規(guī)定和員工實際情況，公司給予員工一定的社保補貼，用于補助部分社會保險。
2、公司免費提供食堂與宿舍。因生產(chǎn)需要上夜班時，公司免費提供夜宵。
3、夫妻雙職工，憑有效證件可享受公司租房補貼。
4、對在本公司工作每滿一年的員工，其工齡工資每月較上一年上調(diào)100元（500元封頂），五年以上工齡補貼都為500元。
5、在一個計薪期內(nèi)，無遲到早退、病事假、曠工記錄的員工，公司給予滿勤獎：30元。
6、所有老員工，開年上班準時返廠的，憑票報銷往返車費（以火車票金額為標準），但保證在職時間不低于6個月。
四、獎勵與扣款
1、因表現(xiàn)突出或有特別貢獻的，嘉獎員工獎勵50—100元，一年內(nèi)獲四次以上嘉獎的員工年終額外獎勵200。
2、被記功員工視貢獻程度大小由公司評定后給予一定的現(xiàn)金或物質(zhì)獎勵。
3、老員工介紹新員工入職工作滿半年的，給予老員工200元/人的獎勵。
4、被記過或通報批評一次的員工，扣除3%的`總薪資，一年內(nèi)被記過或通報批評三次以上者，扣除10%的總薪資。
五、相關(guān)規(guī)定
1、試用期員工的工資結(jié)構(gòu)包括：基本工資、加班工資、出勤工資、社保和崗位工資。轉(zhuǎn)正后員工按上述工資構(gòu)成結(jié)算。
2、該規(guī)定結(jié)合《考勤制度》執(zhí)行！有沖突的地方，以《考勤制度》為依據(jù)。
六、調(diào)薪管理辦法
1、調(diào)薪指員工除晉升調(diào)薪外，在原崗位中因?qū)＞⒖儍?yōu)、貢獻而所獲得的薪資調(diào)整。
2、調(diào)薪類別分為試用合格轉(zhuǎn)正調(diào)薪、年度性調(diào)薪、職務(wù)晉升調(diào)薪三種。
�。�1）試用合格轉(zhuǎn)正調(diào)薪，經(jīng)用人部門和人事部評定為試用合格調(diào)薪自試用期滿的次月執(zhí)行。
�。�2）年度調(diào)薪人員必須滿足下列條件：
A：員工必須距轉(zhuǎn)正調(diào)薪時間在6個月及以上；
B：員工任職期間工作積極主動、績效優(yōu)異、工作技能提升較快、工作責任心強，或超過現(xiàn)崗位任職要求；
C：在一個計薪期內(nèi)，無遲到早退、無曠工，病事假平均不超過2天，無記過或通報處分。
D：各部門每月調(diào)薪人數(shù)占比為6%，調(diào)薪幅度為200元-400元/次，同一員工一年內(nèi)調(diào)薪不得超過兩次。因特別貢獻調(diào)薪者，調(diào)薪幅度和次數(shù)根據(jù)實際情況待定。
3、調(diào)薪流程
個人（部門）申請部門審核公司考核
申請通過次月執(zhí)行，未通過反饋原因。
4、申請時間：要申請調(diào)薪的員工請于每月5日前向部門領(lǐng)導提出申請，領(lǐng)導審核后給予《員工加薪申請單》，并與15日前交綜合辦公室。
七、因為特殊或重大貢獻，公司單獨發(fā)文予以晉升的，不適用本制度。
公司薪酬結(jié)構(gòu)方案 2
為了配合《xx就業(yè)促進法》的實施，更好的促進就業(yè)，給更多的下崗人員及無業(yè)人員就業(yè)機會，為國家解決就業(yè)難做貢獻，同時也為了保障xx生物工程有限公司持續(xù)長久穩(wěn)定發(fā)展，維護公司、員工及業(yè)務(wù)員的非法利益，xx生物工程有限公司決定對公司下設(shè)的分公司負責人、專賣店負責人、健康服務(wù)中央及健康家園負責人、員工及業(yè)務(wù)員實行考核員工制。詳細考核方案如下：
一、考核員工范圍：
各分公司負責人、專賣店負責人、健康服務(wù)中央負責人、健康家園負責人以及公司業(yè)務(wù)員在完成公司下達計劃任務(wù)時，可享受公司正式員工待遇。其中：分公司、專賣店、健康服務(wù)中心和健康家園達到公司規(guī)定的考核標準時，公司與其負責人簽署正式員工合同；公司行政員工由公司簽署正式員工合同；業(yè)務(wù)員符合員工條件時，由分公司、專賣店、健康服務(wù)中心或健康家園負責人代表公司與其簽署員工合同并報公司備案存擋，公司承認其員工身份。所有簽訂員工合同者視為xx生物工程有限公司員工，享受公司員工待遇。
二、定額任務(wù)：
各分公司負責人、專賣店負責人、健康服務(wù)中心負責人、健康家園負責人以及公司業(yè)務(wù)員半年內(nèi)平均每月零售公司2000元以上產(chǎn)榀時，則享受公司正式員工待遇。
公司行政人員完成公司規(guī)定的.任務(wù)時，享受員工待遇。
三、員工待遇：
1、三險金
各分公司負責人、專賣店負責人、健康服務(wù)中心負責人、健康家園負責人以及公司業(yè)務(wù)員完成公司規(guī)定的任務(wù)時，公司為達到標準的員工以琿春市標準向員工提供每月400元社會養(yǎng)老保險金和醫(yī)療保險金及一年的20萬元意外傷害險。
公司行政員工完成公司規(guī)定的.任務(wù)時，公司以琿春市標準為其繳納養(yǎng)老金和醫(yī)療保險金400元及20萬元意外傷害險；不能完成工作任務(wù)或者對公司造成影響、損害的員工，公司另有獎懲制度。
2、獎勵
所有員工均參加公司的全年考核，年終公司將根據(jù)考核狀況對員工給予不同標準的精神獎勵和物質(zhì)或經(jīng)濟獎勵。
3、福利
公司所有正式員工享受公司的福利待遇。
四、考核方法：
公司對員工的半年考核一次，半年兌現(xiàn)。
五、代扣稅金：
員工每月工資由公司代扣代繳稅金，公司為被扣繳稅金員工提供完稅憑證以做完稅證實。
六、解釋修改權(quán)：
本制度解釋修改權(quán)在xx生物工程有限公司所有。
公司薪酬結(jié)構(gòu)方案 3
第一章 總則
第一條 目的
為規(guī)范本公司薪酬管理，充分發(fā)揮薪酬體系的激勵作用，在國家相關(guān)法律、法規(guī)基礎(chǔ)上，結(jié)合公司自身實際情況特制定本制度。
第二條 適用范圍
本制度適用于本公司所有員工。
第三條 制定的原則
戰(zhàn)略一致性原則：與公司發(fā)展戰(zhàn)略相一致，通過彈性設(shè)計，充分發(fā)揮薪酬的激勵和導向作用，以保證公司的.可持續(xù)性發(fā)展；
市場競爭力導向原則：強調(diào)薪酬競爭力，有效吸引高素質(zhì)人才。達到通用人才薪酬水平在本地區(qū)有競爭力，骨干人才薪酬水平在全國同行業(yè)有競爭力；
公平性原則：關(guān)注內(nèi)部公平性，通過崗位評估確定崗位在公司內(nèi)部的相對重要性，進而確定相應(yīng)薪酬水平；
績效掛鉤原則：體現(xiàn)企業(yè)效益與員工利益相結(jié)合，加大變動收入的激勵力度，使員工薪酬隨績效變化而相應(yīng)變動，充分調(diào)動員工工作積極性。
第四條 影響崗位工資等級高低的因素包括以下幾種：
工作的目標、任務(wù)與責任；
工作的復(fù)雜性；
勞動強度；
工作的環(huán)境。
第二章 薪酬性質(zhì)劃分
第五條 公司根據(jù)職務(wù)性質(zhì)的不同，將工資劃分為后勤崗位薪酬系列和銷售崗位薪酬系列。
第六條 后勤崗位薪酬系列共劃分為九個等級，分別為外聘試用、正式期一級、正式期二級、正式期三級、正式期四級、正式期五級、正式期六級、正式期七級和正式期八級。
第七條 銷售崗位薪酬系列共劃分為五個等級，分別為外聘試用、正式期一級、正式期二級、正式期三級和正式期四級。
第三章 薪酬構(gòu)成
后勤崗位員工每月應(yīng)發(fā)薪酬由工資總額、業(yè)績獎、績效獎金、激勵獎、優(yōu)秀暢所欲言獎、半年全勤獎、生日福利、結(jié)婚祝賀金、關(guān)帝誕補貼等福利獎金和出差/加班補貼構(gòu)成。
銷售崗位員工每月應(yīng)發(fā)薪酬由工資總額、業(yè)績獎、績效獎金、激勵獎、優(yōu)秀暢所欲言獎、半年全勤獎、生日福利、結(jié)婚祝賀金、關(guān)帝誕補貼等福利獎金和出差/加班補貼及個人銷售提成、團隊獎和超額獎等銷售工資構(gòu)成。
第八條 工資總額由基本工資、崗位補貼、電話補貼、生活補貼、交通補貼、地域補貼六部分構(gòu)成。
公司薪酬結(jié)構(gòu)方案 4
一、店長
底薪900+績效考核獎+工齡工資+全店現(xiàn)金1%提成+全店現(xiàn)金收入任務(wù)達成獎
1、績效考核獎：
�。�1）員工出勤與儀容、儀表管理考核：20元
�。�2）員工紀律管理考核：20元
�。�3）工作表格管理考核：20元
（4）店內(nèi)衛(wèi)生管理考核：20元
�。�5）事務(wù)性工作管理考核：20元
�。�6）服務(wù)項目與促銷管理考核：20元
�。�7）服務(wù)流程管理考核：20元
（8）顧客投訴管理考核：20元
�。�9）會議與培訓管理考核：20元
（10）設(shè)施、設(shè)備維護與維修管理考核：20元
�。�11）月度護理顧客人數(shù)考核獎：500元為基準（到店護理顧客人數(shù)不低于300人，低于180人取消，不含免費體驗客人數(shù)，不含零售客人數(shù)）
2、全店現(xiàn)金收入任務(wù)達成獎
�。�1）月度達成10萬：獎勵300元；季度達成30萬：獎勵500元；年度達成120萬：獎勵5000元
�。�2）月度達成15萬：獎勵500元；季度達成45萬：獎勵800元；年度達成180萬：獎勵8000元
二、經(jīng)理
底薪1000+績效獎金+工齡工資+全店銷售提成1%+全店現(xiàn)金收入0.5%+全店銷售任務(wù)達成獎
1、績效獎金：
�。�1）顧客服務(wù)憑證與檔案管理考核獎：100元
�。�2）月度銷售與服務(wù)計劃管理考核獎：100元
�。�3）月度護理人次考核獎：600元為基準（月度護理不低于800人次，低于480人次取消，不含免費體驗客人數(shù)）
2、全店銷售任務(wù)達成獎
（1）月度達成10萬：獎勵300元；季度達成30萬：獎勵500元；年度達成120萬：獎勵5000元
�。�2）月度達成15萬：獎勵500元；季度達成45萬：獎勵800元；年度達成180萬：獎勵8000元
三、美容技術(shù)主管
底薪500+績效獎金+工齡工資+全店面部實操提成1%+全店銷售提成0.2%+全店面部實操任務(wù)達成獎+個人實操提成5%
1、績效獎金
（1）全員面部護理項目技術(shù)考核達標獎：150元（全員面部護理項目實操技術(shù)考核沒有不及格的。及格率在60%以下取消：當月沒有面部項目技術(shù)培訓與考核取消）
（2）面部護理項目數(shù)考核達標獎：300元為基準（月面部護理項目不低于1300項，低于800項取消，不含免費體驗護理）
（3）工資表格填寫考核獎：50元
2、全店面部實操任務(wù)達成獎：
（1）達成3萬：獎勵100元
�。�2）達成5萬：獎勵200元
四、美體技術(shù)主管
底薪500+績效獎金+工齡工資+全店身體實操提成1%+全店銷售提成0.2%+全店身體實操任務(wù)達成獎+個人實操提成5%
1、績效獎金：
�。�1）全員身體護理項目技術(shù)考核達標獎：150元（全員身體護理項目實操技術(shù)考核沒有不及格的。及格率在60%以下取消：當月沒有面部項目技術(shù)培訓與考核取消）
�。�2）身體護理項目數(shù)考核達標獎：300元為基準（月身體護理項目數(shù)不低于650項，低于400項取消，不含免費體驗護理）
�。�3）工資表格填寫考核獎：50元
3、全店面部實操任務(wù)達成獎：
�。�1）達成2萬：獎勵100元
（2）達成3萬：獎勵200元
五、美容師
底薪400+績效獎金+工齡工資+職稱工資+個人銷售現(xiàn)金提成（家居3%、課程1%）+個人現(xiàn)金收入提成1%+個人實操提成（指定客面部6%、身體8%；非指定客面部4%、身體6%）+個人實操冠軍獎+全店實操任務(wù)達成獎
1、績效獎金：
�。�1）顧客預(yù)約考核獎：100元為基準（月度預(yù)約護理客人不低于60人次，低于40人才取消）
�。�2）月度護理人才考核獎：150元為基準（月度護理部低于90人次，低于60人次取消，不含免費體驗護理）
�。�3）指定客維護考核獎：100元為基準（月度指定客人數(shù)不低于30人，低于20人取消）
�。�4）工作表格填寫考核獎：50元
2、個人實操冠軍獎：
�。ㄈ陚�人實操冠軍實操金額—全店個人實操亞軍實操金額）×6%
3、全店實操任務(wù)達成獎：
（1）達成5萬：360×個人實操金額÷全店實操金額
�。�2）達成8萬：800×個人實操金額÷全店實操金額
六、前臺
底薪800+績效獎金+工齡工資+全店現(xiàn)金收入任務(wù)達成獎
1、績效獎金：
�。�1）現(xiàn)金管理考核獎：100元
�。�2）庫存管理考核獎：100元
（3）配料、配餐管理考核獎：100元
（4）電話管理考核獎：50元
�。�5）表格填寫考核獎50元
2、全店現(xiàn)金收入任務(wù)達成獎：
�。�1）達成10萬：獎勵150元
�。�2）達成15萬：獎勵300元
七、說明
1、新顧客第一次消費說明：
�。�1）新顧客第一次進店由顧問接待、咨詢并安排美容師給顧客進行特色項目體驗
�。�2）新顧客第一次體驗后包卡，則計入實操美容師個人銷售業(yè)績，同事享受相應(yīng)實操提成；若顧客僅體驗或購買客裝產(chǎn)品，則顧客當次消費不計入實操美容師銷售業(yè)績，僅享受相應(yīng)實操提成；顧客此次消費計入全店現(xiàn)金收入業(yè)績。
2、指定客
當顧客分組并責任到人后，要求美容師每個月為客人服務(wù)3-4次，美容師能夠在前月為分配給自己的顧客至上服務(wù)2次，則該顧客計為此美容師當月的指定客（若前一個月未能給責任客服務(wù)2次以上，但當月服務(wù)超過3次，可以記為當月指定客）
3、非指定客服務(wù)說明
�。�1）美容師必須首先服務(wù)好指定客
�。�2）當美容師服務(wù)其他美容師的指定客時，產(chǎn)生的銷售50%計入其銷售業(yè)績中，并享受該次服務(wù)的實操提成；銷售的另外50%計入責任美容師的銷售業(yè)績中
（3）當美容師服務(wù)店內(nèi)尚未明確責任美容師的顧客時，不僅享受實操提成，同時該顧客產(chǎn)生的銷售全額計入其個人銷售業(yè)績中。
4、指定客服務(wù)說明：
�。�1）指定客預(yù)約或直接到店時，顧問優(yōu)先安排責任美容師服務(wù)；當責任美容師護理已排滿或休假無法服務(wù)時，可建議顧客調(diào)整服務(wù)時間；若顧客必須服務(wù)，以該責任美容師同組的`其他美容師為優(yōu)先安排。
（2）當顧問發(fā)現(xiàn)指定客隊責任美容師服務(wù)不滿或指定客當月未能到店做服務(wù)時，顧問在與顧客溝通后有權(quán)安排其他美容師為該顧客服務(wù)，并根據(jù)顧客的已經(jīng)決定是否更換責任美容師。
�。�3）當指定客連續(xù)三個月未正常購買項目或產(chǎn)品時，店長有權(quán)將該顧客安排給另一個小組服務(wù)三次，并根據(jù)顧客是否產(chǎn)生購買行為決定是否給顧客換組。
5、現(xiàn)金收入達成任務(wù)制定說明
經(jīng)理有權(quán)根據(jù)美容院成長情況，在每年年末制定下一年度、季度及月度現(xiàn)金收入、銷售實操任務(wù)指標。
6、實操業(yè)績說明
�。�1）實操業(yè)績按折實價計算
�。�2）贈送的課程只給美容師提4%提成，且不計入實操業(yè)績
7、贈送產(chǎn)品說明
促銷活動中贈送的產(chǎn)品不計入銷售業(yè)績
8、全勤獎?wù)f明
�。�1）全勤獎每月50元
�。�2）每月4天帶薪公休，超休則取消全勤獎
9、工齡工資說明
（1）工資每滿一年，每月增加工齡工資50元
�。�2）工齡工資300元封頂
10、職稱工資說明
�。�1）助理美容師：——（僅考核通過一套基礎(chǔ)面部護理收費及一套全身經(jīng)絡(luò)疏通手法）
�。�2）初級美容師：100元（面部基礎(chǔ)護理項目操作手法、身體基礎(chǔ)項目操作手法考核通過）
�。�3）中間美容師：200元（面部基礎(chǔ)護理項目操作手法、面部療程項目操作手法、身體基礎(chǔ)項目操作手法、身體理療項目操作手法考核通過）
�。�4）高級美容師：300元（面部基礎(chǔ)護理項目操作手法、面部療程項目操作手法、身體基礎(chǔ)項目操作手法、身體理療項目操作手法、面部與身體儀器課程操作手法考核通過）
�。�5）美容師技能職稱每年考核一次，按考核結(jié)果發(fā)放下一年度職稱工資。
公司薪酬結(jié)構(gòu)方案 5
經(jīng)過全體員工的努力，今年超額完成全年計劃，各方面工作取得了可喜的成績，為了鼓勵員工在明年更加努力工作，創(chuàng)造更高的經(jīng)濟效益，本公司擬對員工崗位工資進行調(diào)整。方案如下：
1、調(diào)整外籍員工的崗位工資
外籍員工工作努力、富有成效，為此擬對外籍員工等人，月崗位工資進行調(diào)整。即在原基礎(chǔ)上增長5%；等人按崗位工資的3%進行增長，以紅包的形式折合人民幣全年分兩次發(fā)放。
2、修改崗位工資標準
擬對現(xiàn)行的10級30檔崗位工資標準進行修訂，檔金額由原4700元提高到5600元，最低檔由原1000元提高到1500元（試用期間的工資），試用3個月后經(jīng)考核合格，崗位工資可確定為1400元。技術(shù)性較強的崗位試用期間的工資為800元，經(jīng)過3個月試用考核合格后根據(jù)技術(shù)水平的高低其崗位工資可確定在1500~2400元之間。對新招聘的具有領(lǐng)班以上職務(wù)的員工，試用期間的`崗位工資確定在C檔，3個月試用合格后可調(diào)到各個職務(wù)的B檔。
3、調(diào)整崗位工資方案
�。�1）此次調(diào)整崗位工資采取與淡季培訓相結(jié)合的辦法，由部門對員工進行考核。
對于在淡季培訓中考核合格的員工，同時又屬于調(diào)整崗位工資的范圍，予以調(diào)整。但是對考核不合格的員工將延長3個月后再進行考核，合格后方可調(diào)整崗位工資，但不予補發(fā)。
�。�2）調(diào)整崗位工資的范圍：在冊、參加本公司淡季培訓考核合格的正式員工。
�。�3）調(diào)整金額：
1）副總經(jīng)理月增資900元，總經(jīng)理助理（包括總監(jiān)）月增資800元，部門經(jīng)理月增資700元，部門副經(jīng)理月增資600元。對于在年工作中成績突出的人員經(jīng)總經(jīng)理批準，可調(diào)到相對應(yīng)的A檔，對于不能勝任本職工作的人員經(jīng)總經(jīng)理批準，可調(diào)到相對應(yīng)的C檔或不調(diào)。
2）領(lǐng)班至主管人員的崗位工資原則上調(diào)到各級別的B檔，成績突出的其崗位工資可調(diào)到A檔。對調(diào)到A檔、C檔崗位工資或不調(diào)的員工要嚴格控制，經(jīng)人力資源部審核后報中心領(lǐng)導批準。
3）對受聘于本公司具有專業(yè)技術(shù)職稱的員工，其崗位工資原則上調(diào)整為：
高級職稱崗位工資4700元。
中級職稱崗位工資3700元。
初級職稱崗位工資2300元。
對具有專業(yè)職稱同時又擔任職務(wù)的人員其崗位工資可選擇高金額。
4）一般員工調(diào)整崗位工資按技術(shù)性較強和一般進行調(diào)整：
技術(shù)較強的崗位工資的調(diào)整由部門依據(jù)考核情況原則上調(diào)整為1900~2400元。
一般工程的員工，根據(jù)工作成績及表現(xiàn)，劃分為三個檔次來調(diào)整崗位工資：
一檔：工作成績優(yōu)秀，調(diào)整金額為800元。
二檔：工作表現(xiàn)良好，調(diào)整金額為500元。
三檔：工作表現(xiàn)一般，調(diào)整金額為300元。
調(diào)整崗位工資的比例為：調(diào)800元的員工占30%；調(diào)500元的員工占60%；調(diào)300元的員工占10%。
4、調(diào)整崗位工資的具體安排
�。�1）淡季培訓結(jié)束后，由部門對每名員工進行考核，填寫《公司員工考核表》，部門經(jīng)理提出具體意見及調(diào)整方案。
�。�2）由部門將調(diào)整方案報人力資源部進行審核。
�。�3）xx年xx日xx日，經(jīng)本公司總經(jīng)理批準輸入電腦，同時補發(fā)xx年xx月~xx月的崗位工資差額。
公司薪酬結(jié)構(gòu)方案 6
一、設(shè)計原則
1、外部公平性原則：同社會的工資水平和本行業(yè)的工資水平相適應(yīng);
2、內(nèi)部公平性原則：體現(xiàn)同工同酬，體現(xiàn)不同責任和不同水平的薪資差別;
3、激勵原則：體現(xiàn)不同職位的不同價值，體現(xiàn)不同職系員工的職業(yè)發(fā)展的方向，激勵員工奮發(fā)向上;
4、體現(xiàn)人才價值原則：讓員工看到發(fā)展前景，留得住真正的人才。
5、著重解決以下幾個問題：
(1)工資與員工個人技能和能力脫鉤問題�，F(xiàn)在，員工的工資在聘任時基本確認，除非是員工的職務(wù)得到提升，否則將一直停留在最初的工資水平，薪酬體系應(yīng)為優(yōu)秀員工因個人技能和能力的提高提供一條工資相應(yīng)提高的通道。
(2)工資與公司整體績效不相關(guān)問題。由于員工的工資水平?jīng)]有與公司整體績效掛鉤，造成了公司員工尤其是管理人員對公司效益不關(guān)心。
(3)工資與崗位不相關(guān)問題。崗位變動，薪酬隨之變動。
(4)調(diào)整工資有法可依，有章可循，減少隨意性。
二、薪酬結(jié)構(gòu)
員工薪酬由三部分組成：崗位工資、績效工資、附加工資，即：員工工資=崗位工資+績效工資+附加工資
對于銷售類員工來說，業(yè)務(wù)提成取代上述工資構(gòu)成中績效工資，即：銷售類員工工資=崗位工資+業(yè)務(wù)提成+附加工資
三、崗位工資
本薪酬體系方案的基礎(chǔ)是崗位工資，它從員工的崗位價值和技能因素方面體現(xiàn)員工的貢獻。員工的.崗位工資主要取決于他所處崗位的性質(zhì)。通過工作分析和崗位評價，把所有崗位分為高層A、中層B和基層C三個層次，并進一步細分為十等，根據(jù)業(yè)務(wù)類型將公司所有的崗位分為：管理類、專業(yè)技術(shù)類、營銷類、專業(yè)類、客服類、行政事務(wù)類和工勤類。
鑒于各個員工業(yè)務(wù)技能差異，為激勵優(yōu)秀員工，在職等不變的情況下，為優(yōu)秀員工提供工資上升通道，將各個職等的崗位技能工資分為15檔，根據(jù)崗位評價情況和IT行業(yè)的薪酬行情，確定公司最低和最高崗位技能工資(分別為680元和13000元)，并推算出各等各檔工資數(shù)額(見下表：崗位技能等級工資表)
員工薪酬方案設(shè)計
崗位工資入等入檔的原則是：根據(jù)崗位評價入等，根據(jù)能力評價入檔。平時每年根據(jù)員工業(yè)績的高低、貢獻的大小，決定是否提升檔次。
四、績效工資
為了使員工的薪酬和公司效益、個人表現(xiàn)掛鉤，本方案設(shè)計了績效工資，由于每個員工的崗位不同，崗位工資不同，因此績效工資必須和崗位工資相關(guān)聯(lián)，才能體現(xiàn)出員工的價值。
績效工資的核算分為非銷售人員和銷售人員的績效工資，由于銷售人員的績效工資必須和銷售業(yè)績掛鉤，業(yè)績指標可以量化，有其特殊性，另行決定。本方案只討論除營銷人員以外的其他員工的績效工資。
員工的月度績效工資必須和崗位工資相關(guān)聯(lián)，月度績效工資基數(shù)等于其月度崗位工資的M倍，本方案取M=0.5，即
月績效工資基數(shù)=月度崗位技能工資×0.5
月度績效工資和個人表現(xiàn)掛鉤，取決于員工季度績效綜合考評得分系數(shù)P。P的數(shù)值范圍在0～1之間。即
月績效工資=月績效工資基數(shù)×P=月度崗位工資×0.5×P
員工的月績效工資額按季度進行確認，按月進行發(fā)放。本季度每月發(fā)放的績效工資是該員工上一季度績效工資額。季度績效綜合考評方法另定。
五、附加工資
1、附加工資的組成
附加工資由年功工資和公司規(guī)定的各種補助組成，設(shè)計年功工資的目的主要是提高員工對公司的忠誠度
2、年功工資的計算方法
進公司的第一個自然年后的1月份開始，每年增加xx元。
3、對學歷和資歷的考慮
(1)取消原薪酬體系中的學歷工資，在員工進入公司定級時統(tǒng)一考慮。
(2)保留原薪酬體系中的資證工資，工資額為xx元
A、獲得初級職稱或思科CCNA證書的工資加xx元;
B、獲得中級職稱或思科CCNP證書的.工資加xx元;
C、獲得高級職稱或思科CCIE證書的工資加xx元;
說明：職稱應(yīng)和目前所從事的業(yè)務(wù)相匹配，否則不予承認。
六、新員工工資的確定
1、崗位學歷要求
在一般情況下，本公司各崗位的最高學歷要求如下：
(1)管理類：研究生;
(2)技術(shù)類、專業(yè)類、營銷類：本科;
(3)客服類：大專;
(4)其它崗位：中專或高中。
2、新員工工資的定級
新員工的工資的確定要綜合考慮崗位要求、學歷和專業(yè)是否對口等諸因素。
(1)學歷高于崗位要求的最高學歷的，一般以崗位要求的最高學歷定級;
(2)所學專業(yè)和本崗位要求不一致的，要適當降低定級工資。
3、應(yīng)屆畢業(yè)生的定級工資不高于以下各檔次：
(1)中�；蛲葘W歷者定級崗工資檔次為G3R1;
(2)大專或同等學歷者定級能工資檔次為G4R1;
(3)本科生定級崗位工資檔次為G5R1;
(4)碩士生定級崗位工資檔次為G6R1。
4、非應(yīng)屆畢業(yè)生的定級工資較相應(yīng)崗位、相關(guān)人員工資低4檔左右。
5、試用期工資一般為定級工資的70%左右。
七、管理人員的崗位工資
1、總監(jiān)及相當崗位工資：在相應(yīng)的崗位工資的基礎(chǔ)上，增加xx元;
2、部門經(jīng)理崗位工資：在相應(yīng)的崗位工資的基礎(chǔ)上，增加xx元;
2、部門副經(jīng)理崗位工資：在相應(yīng)的崗位工資的基礎(chǔ)上，增加xx元;
3、分部門經(jīng)理崗位工資：在相應(yīng)的崗位工資的基礎(chǔ)上，增加xx元;
4、其它負責人崗位工資：在相應(yīng)的崗位工資的基礎(chǔ)上，增加xx元;
八、現(xiàn)有職工工資套改的辦法
1、根據(jù)本薪酬體系的具體規(guī)定，將現(xiàn)有職工工資套入本薪酬體系的相應(yīng)的級別檔次;
2、根據(jù)職工現(xiàn)任職的崗位、本人表現(xiàn)及相關(guān)情況對級別檔次作適當微調(diào)，使其趨于合理，但原則上不降低職工收入;
九、其它說明
1、營銷類人員工資以業(yè)務(wù)提成為主，業(yè)務(wù)提成上不封頂，其崗位工資(底薪)確定后一般不予變動;
2、公司副職以上高管薪酬由董事會另行制定;
3、上述條款為原則意見，特殊情況由總經(jīng)理決定。
公司薪酬結(jié)構(gòu)方案 7
總則：公司的事業(yè)基礎(chǔ)依賴于每位員工的努力，每位員工根據(jù)自己的能力、貢獻的市場價值公平地獲得相應(yīng)的報酬，公司實行崗位薪資制，是依據(jù)公司的發(fā)展目標、經(jīng)濟效益及員工在一定時期內(nèi)完成的工作量、工作復(fù)雜程度，支付給員工的貨幣報酬。
一、薪資組成
基本工資+崗位工資+工齡工資+管理工資+項目提成+公司福利。
二、基本工資及標準
1、定義：員工薪資中的基本部分，是根據(jù)員工的學識、經(jīng)驗、職位的重要程度、社會工資水準及人才的社會價值等因素確定的。
2、基本工資標準：800元/月
三、崗位工資及標準
1、定義：員工在不同的崗位完成目標后而得到的薪資。是根據(jù)員工工作業(yè)績、個人能力與素質(zhì)而確定的。
四、管理工資
定義：為公司部門管理人員設(shè)管理工資。
如達不到公司部門管理要求的，管理工資取消。
五、提成工資：（或分紅）：
一、定義：
項目提成：針對公司項目，視員工參與項目的完成情況、員工在項目實施中的角色而定的項目提成。
二、分配原則與比例：
1、效益提成評估原則：
1.多勞多得（分情況）
2.按業(yè)務(wù)技能熟練評估
3.分階段支付（內(nèi)部項目）
2、效益提成比例：
�、贅I(yè)務(wù)人員從其承攬的工程項目的合同額的百分比提取項目獎金。 (詳見公司提成制度表）
�、谠O(shè)計人員從其承攬的工程項目的合同額的百分比提取項目獎金。（詳見公司提成制度表）
�、酃こ倘藛T從其承攬的工程項目的合同額的百分比提取項目獎金。（詳見公司提成制度表）
六、工齡工資
一、定義：按照職工工齡決定的工資，激勵員工多努力工作，多做貢獻。
二、工資標準：
員工連續(xù)請假超過12天或病假超過15天，取消工齡按新員工待遇執(zhí)行并重新計算工齡（總經(jīng)理特批的除外）。
被公司開除辭退或者違反國家法律法規(guī)者當年工齡工資不予以計算和發(fā)放，已發(fā)放的，將在當月工資內(nèi)予以扣除。
七、公司福利
其他：包括全勤獎、節(jié)假日過節(jié)費、通訊補助、餐補、年終獎、其他獎金等。全勤獎：如未發(fā)生遲到、早退、請假發(fā)全勤獎50元/月通訊補助：部門經(jīng)理級別通訊費每月100元/月餐補：員工用餐補助工作日每餐10元/天
節(jié)假日過節(jié)費：每個節(jié)日發(fā)放100元/人（或以禮品的形式發(fā)放）
年終獎：公司根據(jù)年度經(jīng)營業(yè)績，每年發(fā)放一次，對公司所有員工予以鼓勵。年終獎的支付標準根據(jù)公司經(jīng)營狀況和利潤確定報公司總經(jīng)理批準后執(zhí)行。對于已離職或領(lǐng)取當月申請離職者取消領(lǐng)取資格。
八、加班工資
1.平時公司要求加班的，屬公司項目的，給予計算加班工資，足日按日工資計算，足時按小時工資計算。
計算方法：日工資=月工資收入÷上班天數(shù)
小時工資=月工資收入÷(上班天數(shù)x8小時）
2.節(jié)假日加班：根據(jù)公司情況調(diào)整為按平時日工資的'2倍計算。
3.周末日加班：按平時日工資的1.5倍計算。
九、薪資確立與審批
1.員工的薪資由總經(jīng)理確定和批準。
2.員工崗位工資及其它附加工資每年年底由主管領(lǐng)導根據(jù)考核結(jié)果確定。每次薪資變動應(yīng)履行審批程序，并及時將變動情況以書面形式存入員工檔案。
3.員工薪資確認及審批中以下人員不在調(diào)薪范圍：
�、�.年終業(yè)績考核不合格者。
�、�.調(diào)薪當月辦理調(diào)離手續(xù)者。
�、�.因病、生育、學習等原因不在崗全年累計5個月（含5個月）以上者。
�、�.工作時間未滿3個月者。
�、�.受到懲戒處分者。
�、�.全年事假累計15日以上、曠工連續(xù)2日以上、遲到早退累計20次以上的員工。
4.新進公司員工的試用期薪資由行政部先考核上班，經(jīng)過試用期被正式聘用的，執(zhí)行公司正式薪資標準，且試用期間按正式工資待遇補齊。
5.薪資的支付規(guī)定：
①.薪資的計算時間為每月的月初至當月的月末，并于次月的15日發(fā)放；薪資支付日當天若逢節(jié)假日，則休假日的前一天（或后一天）發(fā)放。
�、�.新員工進入公司當月按實際出勤天數(shù)計算薪資，每天的薪資以月薪除以上班天數(shù)確定。工作不滿7天者不支付當月薪資，下月也不補發(fā)。
③.員工由于離職或發(fā)生內(nèi)部調(diào)動、停職、復(fù)職及死亡等，嚴格按實際出勤天數(shù)發(fā)放薪資。 ④.公司與員工發(fā)生解除勞動合同等事項，應(yīng)依據(jù)所簽訂的《勞動合同》和公司有關(guān)規(guī)定等支付經(jīng)濟補償金或生活補助費，其支付的經(jīng)補償金或生活補助費，應(yīng)以基本工資額度計數(shù)。 ⑤.下列各項每月直接從員工個人薪資中扣除：
個人薪資所得稅；各類罰款；個人應(yīng)支付的養(yǎng)老保險金；個人應(yīng)支付的失業(yè)保險金；個人應(yīng)支付的醫(yī)療保險金；每月應(yīng)償還公司的借款、或其他扣款、罰款。
公司薪酬結(jié)構(gòu)方案 8
一、現(xiàn)狀分析
1、近幾年來，社會平均工資持續(xù)上漲，20xx年企業(yè)職工工資又上漲18%（集團未增加），全省平均工資已達9296元（且省平均工資在全國倒數(shù)第一）。從集團內(nèi)部看，所屬各公司工資有的已達到或超過集團機關(guān)工資水平。另外，集團機關(guān)工資水平在省委企業(yè)工委所屬的33家企業(yè)中也是較低的。
2、集團機關(guān)人員于20xx年7月才基本到位，全年共發(fā)放工資694750元，崗位工資獎勵3125元，醫(yī)療補貼59810元；為員工個人繳納養(yǎng)老保險7810元（員工養(yǎng)老保險基本由原單位繳納），繳存住房公積金123165元。預(yù)計20xx年，按現(xiàn)有人員狀況，工資總額約900000元；醫(yī)療補貼84000元；單位為員工個人繳納養(yǎng)老保險140000元；繳存住房公積金140000元。共計約122.2萬元。
3、從20xx年一年的工資及考核辦法運行效果看，與預(yù)期的效果有一定的差距，主要原因是考核制度不完善，工作績效與工資兌現(xiàn)脫節(jié)，對員工的激勵效果沒有完全發(fā)揮。
4、集團機關(guān)除集團領(lǐng)導、派駐人員及駕駛員外，部門中層領(lǐng)導及業(yè)務(wù)人員僅22人，人員少，一人多崗，一人多責，業(yè)務(wù)量大，工資與工作量比偏低。
二、調(diào)整原則
公司追求薪酬系統(tǒng)的簡明化和科學化，在設(shè)計及管理薪酬系統(tǒng)的過程中遵循以下原則：公正公平、競爭的原則，簡單合法原則，績效與激勵結(jié)合，收入與公司效益掛鉤原則。
三、薪酬總量
鑒于社會平均工資上漲、結(jié)合集團實際，建議公司對薪酬總量予以適當增加，幅度以20xx年預(yù)算總量增加10%左右為宜。
四、調(diào)整具體步驟
1、結(jié)合實際確定公司的薪酬總量和薪酬水平；
2、確定公司薪酬的總體架構(gòu)，明確各部分的大致比例關(guān)系，明確各部分的發(fā)放辦法；
3、制定工資等級或系數(shù)表，合理級差；
4、確定各崗位對應(yīng)的工資等級；
5、制定與各部分薪酬相對應(yīng)的考核制度；
6、提交公司領(lǐng)導和員工討論，征求意見并修改；
7、提交董事會討論通過；
8、具體實施。
五、適用范圍
本制度適用于集團機關(guān)員工及派駐人員。
六、薪酬結(jié)構(gòu)
薪酬主要包括基本工資、崗位工資、加班工資、各類津貼福利和績效獎勵。
七、基本工資
各級員工的基本工資統(tǒng)一標準，即每人每月1000元。
八、崗位工資
1、崗位工資的標準為：
2、崗位工資是員工薪酬的`主體，根據(jù)每個崗位的要求制訂相應(yīng)的考核標準和考核辦法，按半年及年終考核，依據(jù)考核情況調(diào)整兌現(xiàn)。
3、除董事長、總經(jīng)理（包括軍工有限總經(jīng)理，下同）外，其他員工的崗位工資每月按基準額50%發(fā)放；25%依據(jù)半年員工行為考核情況兌現(xiàn)。其余25%依據(jù)年終績效考核情況發(fā)放。
4、員工個人崗位工資的調(diào)整
除總經(jīng)理層及以上領(lǐng)導外，其他員工每年1月進行一次崗位工資層級調(diào)整，調(diào)整的主要依據(jù)是上年度績效考核成績。層級調(diào)整包括層級晉升、層級不變動、層級降低三種。凡年度績效考核優(yōu)秀者，崗位工資晉升一個層級，年度績效考核改進者，崗位工資下降一個層級，年度績效考核稱職者，崗位工資層級不變。每年三種崗位工資層級變動的比例為20:70:10左右。
九、各類津貼及加班工資
加班工資、各類津貼是員工工資的組成部分，由人力資源部歸口管理，具體仍按原規(guī)定執(zhí)行。
十、保險福利
公司按照公司有關(guān)規(guī)定為員工繳納養(yǎng)老、失業(yè)保險、醫(yī)療補貼和住房公積金。具體辦法仍按原規(guī)定執(zhí)行。
十一、績效獎勵
每年年終由總經(jīng)理根據(jù)企業(yè)經(jīng)營效益情況決定績效獎勵的總額及具體獎勵辦法。
公司薪酬結(jié)構(gòu)方案 9
隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，人民生活水平逐漸提高，福利待遇也越來越完善。對待工作，普遍的要求也越來越高，除了有競爭力的薪酬元素外，福利待遇也是人才選擇企業(yè)的重要因素之一。針對這種客觀現(xiàn)實，很多企業(yè)都在嘗試制定出更加合理的薪酬福利方案，以滿足人才對企業(yè)的預(yù)期。
一、企業(yè)薪酬福利待遇的評估要素
1.體現(xiàn)內(nèi)部公平
企業(yè)薪酬福利要體現(xiàn)出相對公平，即薪資待遇要和工作性質(zhì)、工作結(jié)構(gòu)對等，不是一刀切的公平，根據(jù)不同崗位工作的復(fù)雜情況和對公司的貢獻大小，來合理設(shè)置公司員工的薪資福利。員工在衡量企業(yè)薪資福利是否合理時，不能只進行同事間薪資的衡量比較，還應(yīng)該考慮到不同員工對公司的貢獻大小，以及崗位職責和作業(yè)環(huán)境。
2.參考外部競爭性
評估企業(yè)的外部競爭性的高低，不只是簡單的同行業(yè)薪酬福利數(shù)據(jù)的比對，要細化到相似崗位職能和相似外部環(huán)境上。外部環(huán)境尤其是當?shù)貏趧恿κ袌龅那闆r，是決定企業(yè)薪酬待遇的重要方面。比如有一些崗位，工作相對輕松，但由于符合條件的人才較少，企業(yè)要想招到合適的員工，也必須提高薪酬福利水平。在這一點上，外部競爭性有時和內(nèi)部公平是矛盾的。
二、增強企業(yè)薪酬福利設(shè)計效果的策略
1.強化企業(yè)和員工的目標一致性
在大多數(shù)企業(yè)，員工工作的目的是為了獲得薪酬，維持自己的生存，所以企業(yè)在制定薪酬福利時，要考慮員工的需求，把薪酬福利和他們的需求聯(lián)系起來，滿足他們的期望，這樣才能挽留住人才，并且使得他們的個人發(fā)展目標和公司的發(fā)展目標達成一致，更好地為公司的發(fā)展服務(wù)。
2.加強和員工薪酬問題的溝通
現(xiàn)在大多數(shù)企業(yè)在薪酬問題上一直強調(diào)保密性，不允許員工私下討論工資待遇等，以求穩(wěn)定人心，增強員工對公司的粘性。這種策略有一定作用，但也有明顯弊端，類似于防民之口甚于防川的道理。反而增加企業(yè)薪酬福利的透明度，讓員工了解公司的相關(guān)制度，加強和員工在薪酬方面的溝通，員工及時獲得公司薪酬福利的信息，會對公司更有信任感和安全感，也能幫助企業(yè)留住人才。
3.發(fā)揮福利政策的激勵作用
一般國有企業(yè)和事業(yè)單位，都有普及眾人的福利策略，對于廣大中小私有企業(yè)，為了增強企業(yè)的競爭力，可以制定些獨特性、針對性、實用性強的福利政策，使之與員工的業(yè)績掛鉤，起到激勵的作用。比如，可以在員工生日時，推出員工生日福利，送上購物券或者紅包賀卡等。針對不同員工的需求，在員工為公司做出貢獻時，還可以對其提供食補、交通補貼、房補，或者帶薪休假和公費旅游等福利。針對不同員工的需求選擇相關(guān)福利形式，以此來留住人才。
三、企業(yè)薪酬福利設(shè)計案例分析
目前中小型企業(yè)一般員工的薪酬分為基本收入和其他收入，基本收入包括基本工資、績效工資和獎金等，其他收入包括公司津貼、保險、福利等。在基本收入的構(gòu)成上，基本工資的比例一般為60%，績效工資為40%。以普通員工為例，薪酬改革后，員工的收入=基本工資+績效工資+獎金+福利補貼，假設(shè)基本工資為5000元，獎金1000元，扣除五險一金后福利補貼為500元，完成績效考核和工作任務(wù)后，該員工的稅前收入就是6500元。
中小企業(yè)實行這種薪酬福利方案之后，企業(yè)的薪酬福利設(shè)計趨于合理，員工對自己的工作職責更加明確，工作積極性也得到提高，企業(yè)員工流失率也大大減少，員工對企業(yè)的.忠誠度更高，企業(yè)的經(jīng)濟效益也得到提高。例如A公司實行薪酬福利改革后，根據(jù)企業(yè)6個月的投資數(shù)據(jù)顯示，扣除工資提高的成本383256元，產(chǎn)量降低的損失1837980元，通過提高合格率增加611995元，成本降低收益為2764955元，離職減少收益為7884元，公司的收益總和612798元，相比之前的收益542890元，同比增長了12%，考慮到時間的成本，如果企業(yè)連續(xù)兩年實行這種薪酬制度，每期收益固定不變的情況下，該公司的投資回報率將高達105倍。無疑是實現(xiàn)了企業(yè)和員工的共贏。
總之，企業(yè)間的競爭關(guān)鍵，是人才的競爭，相比人治，科學合理的薪酬福利方案，更能吸引住人才。制定薪酬福利方案，要考慮多方面因素，體現(xiàn)出公平、公正，在執(zhí)行上也要注意把握方式，體現(xiàn)出公平，這樣才能增強企業(yè)的吸引力。
公司薪酬結(jié)構(gòu)方案 10
一、基本組成
員工的工資總額由以下部分組成：崗位工資、技能工資、質(zhì)量獎、效益工資和相關(guān)補貼。崗位工資是根據(jù)酒店各崗位的標準與責任設(shè)置的一項固定工資；技能工資是根據(jù)各個員工的能力與貢獻大小設(shè)置的一項激勵性工資，體現(xiàn)員工的技能差別與提升程度；質(zhì)量獎是根據(jù)員工的日常工作表現(xiàn)和行為準則所設(shè)置的一項績效工資，與月度考核、日常獎懲掛鉤；效益工資是根據(jù)酒店經(jīng)營業(yè)績和部門業(yè)績所確定的工資，與大廈整體效益、部門業(yè)績掛鉤。
二、技能工資
技能工資體現(xiàn)各崗位員工的技術(shù)差別與熟練程度，與員工的加薪晉級掛鉤，員工技能等級的評定將結(jié)合技術(shù)等級考核、比武大賽情況而確定，它著重體現(xiàn)員工的技能。具體見員工技能等級考核制度。
三、質(zhì)量獎
根據(jù)員工崗位責任、內(nèi)部管理狀況、工作標準、月度工作業(yè)績、綜合表現(xiàn)等設(shè)置質(zhì)量獎，它著重體現(xiàn)員工的'工作態(tài)度與責任心，與月度績效考核、日常獎懲掛鉤。
部門經(jīng)理以上人員每月開展一次管理評審；主管以下人員每月考核一次，外聘人員、試用期員工的考核辦法按同等級的內(nèi)聘人員的標準執(zhí)行,實習生的考核標準按員工級標準執(zhí)行。具體見績效考核管理制度。
四、效益工資
根據(jù)整體經(jīng)營效益和部門業(yè)績設(shè)置效益工資，效益工資與各部門的經(jīng)營管理責任書緊密掛鉤。根據(jù)各部門的業(yè)務(wù)劃分以及對經(jīng)營指標的貢獻大小，效益工資基數(shù)分一線和二線分層次、按級別設(shè)置(見附件)，其分配辦法是以總額的形式撥到各部門，由各部門根據(jù)員工的貢獻大小來確定，具體如下：
1、確定月度效益工資應(yīng)發(fā)總額
將編制內(nèi)的所有人員的效益工資相加，其和為效益工資應(yīng)發(fā)總額。
2、確定部門效益工資實發(fā)總額
根據(jù)經(jīng)營指標考核辦法，對應(yīng)發(fā)總額作出相應(yīng)的增減。部門缺編時，將缺編人員的工資總額撥發(fā)給部門；部門超編時，將超編人員的工資總額從應(yīng)發(fā)總額中扣除。
為避免因主觀原因造成計劃的過度失控，合理協(xié)調(diào)各部門的效益工資總額，當部門業(yè)績在因無法預(yù)料的客觀情況和個人主觀過度失控造成業(yè)績變化過大時，可根據(jù)實際情況調(diào)整效益工資總額，具體由部門提出調(diào)整方案，經(jīng)總經(jīng)理批準后執(zhí)行。
3、部門內(nèi)員工效益工資的分配
由各部門根據(jù)崗位責任和部門分工制定效益工資分配制度，經(jīng)人力資源部、財務(wù)部審核，總經(jīng)理審批后執(zhí)行。
五、相關(guān)補貼
設(shè)以下兩種補貼：
夜班津貼：凡在晚上值夜班，24：00以后下班、或第二天早6：00以后下班的員工(含季節(jié)工和實習生)，享受每天2元的夜班津貼。
店齡補貼:以時間為單位，每滿一年補貼10元。
公司薪酬結(jié)構(gòu)方案 11
一、設(shè)計原則
1、堅持貫徹按勞分配原則，充分發(fā)揮工資的保障和激勵機制作用，調(diào)動員工的工作積極性、主動性。
2、符合《中華人民共和國勞動法》及其他相關(guān)法律法規(guī)。
3、員工薪酬及各項補貼、獎金依據(jù)個人綜合技能、業(yè)績、工作年限等因素綜合確定。
二、內(nèi)勤人員工資
三、市場人員工資
四、工資結(jié)構(gòu)說明
1、基本工資：根據(jù)職位的級別設(shè)定。
2、崗位工資：根據(jù)崗位工作繁簡、責任大小、工作內(nèi)容多寡設(shè)定。
3、效益工資：全員營銷，結(jié)合市場部當月或一個季度，如100%完成或超額完成計定任務(wù)時，效益工資發(fā)放，否則本表所列崗位的效益工資一律為0，可以按月、季度、年綜合考核，中途離職者不予補發(fā)。
4、加班補貼：加班工資按照國家有關(guān)規(guī)定辦理，每月周六上班的天數(shù)按4天計算，按基本工資除以30日乘以4天算出加班補貼。
五、提成分配
六、市場部業(yè)務(wù)管理及提成實施細則
1、基本銷售任務(wù)：市場部員工（內(nèi)勤招商和文員除外）每月基本銷售任務(wù)為每人每月2.1萬元銷售額；如當月未完成基本銷售回款任務(wù)，固定工資（基本工資+崗位工資）按60%核發(fā)，無提成、無效益工資，按月和季度綜合考核，如季度完成基本任務(wù)總量，補回所扣月份的固定工資，提成按60%對應(yīng)的系數(shù)計發(fā)。
2、已完成基本任務(wù)，但未完成月或季度目標任務(wù)，固定工資全額發(fā)放，按實際完成數(shù)除以目標任務(wù)數(shù)的.百分比對應(yīng)的提成系數(shù)計算提成，提成的基數(shù)以實際完成數(shù)的毛利潤計算。
公司薪酬結(jié)構(gòu)方案 12
第一章 總 則
第一條 目的
為了規(guī)范xx有限公司（以下簡稱“公司”）高管人員的薪酬發(fā)放及績效考核工作，建立有效的激勵和約束機制，結(jié)合公司實際情況，制定本辦法。
第二條 適用范圍
本辦法所稱公司高管人員包括在公司領(lǐng)薪的董事長、總經(jīng)理、首席科學家、副總經(jīng)理、財務(wù)總監(jiān)等；經(jīng)董事長批準，按本辦法考核管理的核心骨干人員和特殊引進人員。
第三條 考核方式
公司高管人員的經(jīng)營業(yè)績考核，實行年度考核與年度經(jīng)營計劃、年度預(yù)算和管理任務(wù)相結(jié)合，結(jié)果考核與過程評價相統(tǒng)一、考核結(jié)果與獎懲相掛鉤的考核制度。
第四條 基本原則
（一）實事求是原則
績效考核以公司經(jīng)營和管理目標為基準，以年度實際完成的經(jīng)營指標和管理成果為依據(jù)，對經(jīng)濟形勢、行業(yè)狀況等客觀因素影響予以統(tǒng)籌考慮，綜合分析確定公司考核目標值，使業(yè)績考核工作更加符合實際。
（二）責權(quán)利相統(tǒng)一原則
公司經(jīng)營業(yè)績完成情況與公司工資總額的增減相聯(lián)系，并與公司高管人員的任免、獎懲等直接掛鉤，建立有效的激勵約束機制和建立健全科學合理、可追溯的經(jīng)營責任制。
�。ㄈ┵Y本收益最大化原則
按照資產(chǎn)保值增值的原則，突出公司利潤、經(jīng)濟增加值等資本收益性經(jīng)營指標的權(quán)重，實現(xiàn)資本收益最大化。
�。ㄋ模┛沙掷m(xù)發(fā)展原則
公司績效管理服務(wù)于公司的整體發(fā)展戰(zhàn)略和規(guī)劃，在確保資產(chǎn)保值增值的基礎(chǔ)上，以科學發(fā)展觀為指導，促進公司優(yōu)化資產(chǎn)質(zhì)量、提高經(jīng)營和管理水平，不斷增強公司核心競爭能力和可持續(xù)發(fā)展能力。
第二章 組織機構(gòu)
第五條 機構(gòu)組成
公司高管薪酬與考核管理機構(gòu)由董事會、績效管理委員會和人力資源管理部門組成，各機構(gòu)總體定位如下：
�。ㄒ唬┒聲歉吖苄匠昱c考核管理的決策機構(gòu)。
�。ǘ┒聲略O(shè)的績效管理委員會是實施高管薪酬和績效考核的管理機構(gòu)， 董事長為績效管理委員會主任。
�。ㄈ┕救肆Y源管理部門是績效管理委員會下設(shè)的日常辦事機構(gòu)，負責績效管理委員會確定的績效管理方案具體實施。
第六條 董事會工作職責
根據(jù)《董事會議事規(guī)則》，行使以下職權(quán)：
�。ㄒ唬⿲徸h批準公司《高管人員薪酬與考核管理辦法》方案及修訂案；
�。ǘ┍O(jiān)督公司《高管人員薪酬與考核管理辦法》的日常實施情況；
（三）聽取績效管理委員會關(guān)于公司高管薪酬發(fā)放情況與績效考核情況的匯報。
第七條 績效管理委員會工作職責
（一）公司《高管人員薪酬與考核管理辦法》的制定與修訂，報董事會批準；
（二）組織并審核公司高管經(jīng)營業(yè)績考核及綜合表現(xiàn)評價工作過程及結(jié)果；
�。ㄈ┨岢鎏厥庳暙I獎的方案，報董事會批準后實施。
（四）董事會授予的其它職權(quán)。
第三章 薪酬構(gòu)成
第八條 薪酬結(jié)構(gòu)
公司高管人員的薪酬由基本年薪、績效薪金、特殊貢獻獎構(gòu)成，均為稅前金額。
基本年薪按月發(fā)放；績效薪根據(jù)考核結(jié)果確定，作為對完成經(jīng)營目標程度的獎勵, 下年度內(nèi)根據(jù)上年度考核結(jié)果兌現(xiàn)；特殊貢獻獎為非常規(guī)薪資項目，根據(jù)實際情況確定。
第九條 基本年薪及標準
基本年薪是公司高管人員當年度的基本保障性收入，主要依據(jù)經(jīng)營規(guī)模、經(jīng)營管理難度、所承擔的戰(zhàn)略責任、上年度營業(yè)收入、利潤總額、資產(chǎn)總額、職工年平均工資等因素確定。
第十條 績效薪金及標準
績效薪金主要反映公司年度業(yè)績考核指標的實際完成情況，績效薪的計算公式如下：
W 績效薪金=W 基本年薪×K
其中 K 為績效薪金系數(shù)，與公司年度績效考核指標的完成情況掛鉤�？己私Y(jié)果與績效系數(shù)的對應(yīng)關(guān)系見《高管人員薪酬及考核實施細則》。
第十一條 特殊貢獻獎
特殊貢獻獎對正常生產(chǎn)經(jīng)營之外發(fā)生的重大事項的專項獎勵，獎勵給整個高管人員。特別貢獻獎必須以資本利益最大化為基礎(chǔ)，以因高管勤勉盡責、勇于奉獻、努力創(chuàng)新等為股東所創(chuàng)造的超額價值為前提。以下情況，高管人員可獲得特別貢獻獎，具體金額由績效管理委員會確定。
1. 公司經(jīng)營戰(zhàn)略突破、業(yè)績大幅度增長、扭虧為盈、重大經(jīng)營難題的解決。
2. 當公司取得重大管理創(chuàng)新、科技創(chuàng)新、投資取得顯著成效，公司獲得航天集團、政府、行業(yè)等特別嘉獎。
3. 當公司超額完成目標利潤時，可按照(利潤完成值-利潤目標值) 的`一定比例計算特別貢獻獎。
第四章 績效考核
第十二條 考核周期與時間
公司年度績效考核周期為每年的 1 月 1 日至 12 月 31 日，每年 3 月 31 日之前完成上年度的績效考核工作。
第十三條 考核方式
每個考核年度結(jié)束后，人力資源管理部門依據(jù)公司編制的年度財務(wù)報告，通過對董事會批準下達的經(jīng)濟指標目標值與實際完成值比較，對高管進行經(jīng)濟指標考核計算，并組織完成管理指標的考核。
人力資源管理部門根據(jù)考核結(jié)果提交高管的績效薪金額的發(fā)放草案，提交績效管理委員會審核，報董事會批準。
第十四條 年度業(yè)績考核
年度業(yè)績考核指標由經(jīng)濟指標、管理指標兩部分組成。經(jīng)濟指標的權(quán)重為80%，管理指標的權(quán)重為20%。
1. 經(jīng)濟指標
經(jīng)濟指標包括利潤總額、營業(yè)收入、新簽合同額、貨款回收率等，具體考核計分辦法見《高管人員薪酬及考核實施細則》。
2. 管理指標
管理指標評價主要從戰(zhàn)略管理、安全管理、內(nèi)部控制、團隊建設(shè)、創(chuàng)新發(fā)展、風險管理六個方面進行測評。具體考核計分辦法見《高管人員薪酬及考核實施細則》。
3. 考核得分計算
年度績效考核得分＝經(jīng)濟指標部分得分×80％＋管理指標部分得分×20%。
4. 考核結(jié)果使用
根據(jù)考核得分將考核結(jié)果分為多個等級，分別對應(yīng)相應(yīng)的績效薪系數(shù)K ，績效系數(shù)K 與基薪的乘積即得到績效薪金。
第十五條 考核目標確定
為有效保障公司整體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，考核目標確定按以下流程確立：
任期經(jīng)營目標：由公司經(jīng)營層根據(jù)公司總體發(fā)展目標要求和歷史業(yè)績情況，提出各項經(jīng)營指標的目標建議值，報董事會審議。董事會根據(jù)宏觀經(jīng)濟形勢、公司經(jīng)營與投資情況、任期內(nèi)的戰(zhàn)略發(fā)展要求等確定經(jīng)營考核的目標項目及目標值，形成董事會決議。
年度經(jīng)營目標：根據(jù)任期經(jīng)營目標進行分解，得到任期內(nèi)每年度的具體經(jīng)營目標，并依據(jù)每年度經(jīng)營工作的.重點確定出年度的考核指標及目標值，簽訂《年度目標責任書》，作為考核的依據(jù)。 第十六條 高管個人考核
1. 高管人員的薪酬結(jié)構(gòu)與總經(jīng)理薪酬結(jié)構(gòu)一致，分為基本年薪、績效薪金、特殊貢獻獎；
2. 高管其他人員基本年薪由總經(jīng)理根據(jù)職務(wù)及職責分工以總經(jīng)理基本年薪為基數(shù)在 0.6-0.9 的范圍內(nèi)確定，每年核定一次；
3. 績效薪金與公司的績效薪金系數(shù) K 以及本人年度考核結(jié)果系數(shù) K 個人掛鉤：W 績效薪金=W 基本年薪×K × K 個人。
第五章 監(jiān)督與管理
第十七條 薪酬兌現(xiàn)
1. 公司高管人員基本年薪按月平均發(fā)放；
2. 公司高管人員績效薪金、特殊貢獻獎，根據(jù)考核辦法規(guī)定按期發(fā)放。
第十八條 限制激勵條件
1. 高管人員任職期間，出現(xiàn)下列情形之一者，不予發(fā)放年度績效薪金和特殊貢獻獎，若當年ㄐ澆鷚遜⒎諾模τ枰宰坊兀
1) 嚴重違反公司各項規(guī)章制度，受到公司內(nèi)部嚴重警告以上處分的；
2) 嚴重損害公司利益的；
3) 發(fā)生重大安全事故、重大質(zhì)量事故、重大泄密事件或決策失誤導致嚴重損失的；
4) 因重大違法違規(guī)行為被監(jiān)管機構(gòu)予以處罰的；
5) 績效管理委員會認為不應(yīng)發(fā)放年度績效薪酬與獎勵的其他情形。
2. 高管人員在年度內(nèi)，因個人原因離職、辭職或被免職的離職，不享受年度績效薪金和特殊貢獻獎。
第六章 附 則
第十九條 高管兼職報酬約定
公司高管人員兼任其他職務(wù)的，以一個主要崗位為準，不得多頭兼得；在子公司兼職的，不得在子公司領(lǐng)取報酬；除本辦法考核管理的年薪獎勵外，一律不得另外領(lǐng)取其他各種名義的工資、獎金等。 第二十條 解釋權(quán)
本辦法由公司績效管理委員會負責解釋。
第二十一條 執(zhí)行時間
本辦法由董事會審議通過，于 20xx年 7 月 1 日起執(zhí)行。
公司薪酬結(jié)構(gòu)方案 13
Ⅰ、目的
1適當拉大工資差距，加強員工激勵力度，促進公司效益增長。
2降低人員流動率;淘汰績效差的員工。
3短期激勵和長期激勵相結(jié)合;防止高級人才的流動。
�、�、基本思路
1按崗按勞按效取酬，由銷售與服務(wù)利潤額和收入確定工資。
2公司執(zhí)行以崗位工資加效益工資及考核工資為主的工資制度。
3提高關(guān)鍵性管理、技術(shù)崗位和高素質(zhì)短缺人才崗位的工資水平。
4拉開營業(yè)部門內(nèi)部員工工資差距，激勵績效好的員工，淘汰績效差的員工。
5參照勞動力市場工資指導價位合理確定職能部門工資標準和工資差距。
�、�.設(shè)計薪酬原則
1公平性原則
對內(nèi)公平：員工工作業(yè)績與所獲得報酬對等;公司內(nèi)部相同工作或能力相當人員之間，報酬對等。
對外公平：員工報酬與本地區(qū)同行業(yè)的其他人相比，要有相應(yīng)的競爭力。
2效益優(yōu)先原則
銷售部門與服務(wù)部門工資必須體現(xiàn)效益優(yōu)先的原則，以個人為公司創(chuàng)造的效益決定個人的薪酬。多勞多得，不勞不得。
3激勵限度原則
同一崗位，設(shè)若干等級，以保證員工在同一崗位上具有上升空間，降低員工流失率。新入職員工設(shè)計試用期工資，體現(xiàn)激勵限度，讓員工進入企業(yè)后有成長感、認同感。
薪酬福利上升要確保公司正常的利潤周期。遵守“企業(yè)員工工資總額的增長，要低于同期營業(yè)收入的增長”;“企業(yè)員工人均工資的增長，要低于同期公司利潤的增長”的原則。
�、�.薪酬激勵模式
1.基本定位：
低底薪，高激勵，兼顧企業(yè)發(fā)展與實際現(xiàn)狀的需要。
2.激勵分層：
高層施行年薪制。
營銷部、服務(wù)部所屬各崗位施行以業(yè)績考核為基礎(chǔ)的薪酬方案。
綜合部、財務(wù)部、客服部及各后勤崗位施行以崗位考核為基礎(chǔ)的薪酬方案。
Ⅴ.年薪制崗位具體實施方案：
1目的
為了強化公司高層管理人員的激勵與約束機制，充分調(diào)動高層管理人員的工作積極性，促使高層管理人員共同承擔經(jīng)營風險，注重企業(yè)長期利益，實現(xiàn)企業(yè)持續(xù)穩(wěn)健發(fā)展。
2適用范圍
適用于公司高級管理人員(包括總經(jīng)理、總會計師、各品牌公司總經(jīng)理、總公司市場部經(jīng)理、總經(jīng)理助理及其他特批人員)。
3實施基本原則：
對實施年薪制的人員簽訂經(jīng)營目標責任書，進行經(jīng)營目標責任考核。
4年薪確定
年薪=基本年薪(每月預(yù)提工資)+風險年薪
5年薪的.支付與管理
5.1實際年薪制后，月薪按年度基薪額平均發(fā)放。
5.2年終審計考核后，按本辦法結(jié)算各人實際應(yīng)得的風險年薪，風險年薪分當年支付和長遠支付兩部分分期支付，其中：
a.當年支付(風險年薪的70%)部分，以現(xiàn)金形式支付給本人。
b.長遠支付(風險年薪的30%)部分，三年任期屆滿一年后一并支付。(按銀行同期存款計息)
5.3年薪在公司當年工效掛鉤工資中列支，在發(fā)放當期由企業(yè)財務(wù)部門為其依法代扣代繳個人所得稅。
5.4聘任期內(nèi)，實行年薪人員由于個人辭職或嚴重違規(guī)違紀，而被辭退等非正常原因離任時，將自動失去風險年薪中的長遠支付部分和未支付的基薪，直至追究其法律責任。
5.6實行年薪人員在離任后一年內(nèi)，從事有損公司利益事宜的，將自動失去風險年薪中的長遠支付部分，直至追究其法律責任。
6績效考核評價指標及確定程序
6.1 評價績效的指標分考核指標和考評指標。
6.2考核指標為：營業(yè)收入、利潤額、公司費用等。
6.3考評指標為：工作有效性、銷售服務(wù)質(zhì)量、客戶投訴、團隊意識(集團重點工作配合)等。
6.4經(jīng)理人考核(評)目標確定后，由公司與各經(jīng)理人簽定目標考核責任書。
Ⅵ.其他崗位工資方案
1目的：
為了強化員工的激勵與約束機制，充分調(diào)動整體員工的工作積極性，促使各級各類員工與企業(yè)共同承擔風險，注重充分發(fā)揮各崗位的作用，以實現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)健發(fā)展。
2適用范圍
本辦法適用于除年薪制崗位的其它所有崗位員工。
3.銷售部薪金計算方法
3.1工資構(gòu)成
月薪=基礎(chǔ)薪酬+崗位工資+績效工資
3.2基礎(chǔ)工資
基本工資為400元。
3.3崗位工資
銷售部各級別崗位薪酬標準表(元/月)
崗位等級適用范圍檔次標準
A級部長或總監(jiān)一檔600二檔500三檔400
B級銷售經(jīng)理市場部經(jīng)理計劃員一檔400二檔300三檔200
3.4績效工資
3.4.1銷售顧問：按本人銷售車輛、利潤、為市場部交車數(shù)量提成;銷售總監(jiān)或部長、銷售經(jīng)理、計劃員、庫管員、咨詢員、廣告宣傳員：均按本部門銷售車輛、交市場部車輛提成.
3.4.2加裝工：本公司加裝毛利額提成。
3.4.3市場部經(jīng)理、市場銷售員：按本公司市場部銷售車輛提成。(見附表1)
4.服務(wù)部薪金計算方法
4.1工資構(gòu)成
月薪=基礎(chǔ)薪酬+崗位工資+績效工資+工齡工資
4.2基礎(chǔ)工資
基本工資400元。
4.3崗位工資
服務(wù)部各級別崗位薪酬標準表(元/月)
崗位等級適用范圍檔次標準
A級部長或總監(jiān)一檔600二檔500三檔400
B級服務(wù)經(jīng)理技術(shù)經(jīng)理或車間主任備件經(jīng)理一檔400二檔300三檔200
4.4績效工資(見附表2)
4.5工齡工資
工作年限以公司成立之日(每年8月1日)和1月1日為統(tǒng)計日，計算標準為：工齡工資額=工作年限×10元/月/人
5.綜合部、客服部、財務(wù)部、人力資源部等職能部門薪金計算方法
5.1工資構(gòu)成
月薪=基礎(chǔ)薪酬+崗位工資+考核工資+工齡工資+職稱津貼
5.2基礎(chǔ)工資
基本工資為400元。
5.3崗位工資及考核工資
綜合部、客服部、人力資源部各崗位工資一覽表
崗位等級適用范圍崗位工資檔次標準考核工資
B級主管級一檔500二檔400三檔350四檔300 700
C級職員一檔400二檔300三檔200四檔100 600
財務(wù)部各崗位工資一覽表:
崗位崗位工資檔次標準考核工資
主管一檔500二檔400三檔350四檔300 700
會計一檔450二檔350三檔300四檔250 700
出納一檔400二檔300三檔200四檔100 600
收銀一檔300二檔200三檔100四檔50 600
5.5工齡工資：
工作年限以公司成立之日(每年8月1日)和1月1日為統(tǒng)計日，計算標準為：工齡工資額=工作年限×10元/月/人
5.6技術(shù)職稱津貼：
以公司正式聘任之日起為起薪日，計算標準為：高級職稱120元/月，中級職稱80元/月，初級職稱60元/月。
6.市場部薪金計算方法
6.1工資構(gòu)成
月薪=基礎(chǔ)薪酬+績效工資+獎金
6.2基礎(chǔ)工資
基本工資為400元。
6.3績效工資：提成工資*考核分數(shù)
提成方法建附表三。
9.薪金管理的其他規(guī)定
9.1未列名各崗位代職或副職均按對應(yīng)正職崗位工資標準的80%進行核算。
9.2按照統(tǒng)核統(tǒng)發(fā)的辦法，全體員工工資由公司人力資源部統(tǒng)一管理，每月8日前由人務(wù)資源部組織統(tǒng)計各崗位考核情況。
9.3在薪金發(fā)放當期，由企業(yè)財務(wù)部門為其依法代扣代繳個人所得稅。
9.4工資等級及考核工資的變化參見公司相關(guān)制度。
公司薪酬結(jié)構(gòu)方案 14
一、薪酬組成為：基本工資+考核工資+工齡工資+福利
二、基本工資是根據(jù)員工的崗位相對價值確定的工資單元。
基本工資的`用途：
保險的繳納基數(shù)
加班費的計算基數(shù)；
事病假工資計算基數(shù)；
外派受訓人員工資計算基數(shù)；
其他基數(shù)。
三、考核工資是根據(jù)公司組織結(jié)構(gòu)圖，每位員工由其直接或間接上級對其考核。
考核內(nèi)容包括：崗位職責、操作標準、規(guī)章制度。具體參照《物業(yè)公司考核管理辦法》。
四、工齡工資：員工工齡工資每年50元，以實際到崗時間核算。
五、福利是公司為員工提供的除工資之外的待遇，福利主要以物資或貨幣形式進行發(fā)放，具體分為：
1.節(jié)日津貼：逢春節(jié)、中秋節(jié)發(fā)放實物或過節(jié)費。
2.勞保用品：公司免費為正式員工提供統(tǒng)一的工作服及特殊崗位員工必要的勞動保護用品。
3.保險：公司為正式員工所投保險主要有養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險等，公司根據(jù)國家要求、員工的崗位性質(zhì)，結(jié)合公司實際為員工投不同的險種。
4.試用期員工不享受各種福利。工齡不足一年則發(fā)放一半。
六、其他
1.新進員工試用期薪酬規(guī)定：
新進員工試用期間按擬聘任崗位對應(yīng)的試用工資的發(fā)放，試用期間不享有福利，不參與考核。
2.離開公司人員薪資規(guī)定：
辰興物業(yè)服務(wù)公司
辭職應(yīng)辦理辭職手續(xù)，以批準之日作為薪資截止日。未辦理辭職手續(xù)離職者不予發(fā)放工資。
七、由于考核的需要，員工當月工資于下月10日發(fā)放。
【公司薪酬結(jié)構(gòu)方案】相關(guān)文章：
公司薪酬結(jié)構(gòu)方案范文（通用5篇）02-10
公司薪酬方案04-17
公司績效薪酬方案11-26
公司薪酬體系方案02-09
公司薪酬績效方案02-02
公司薪酬激勵方案02-13
公司薪酬激勵方案02-13
公司薪酬制度方案05-04