績效獎(jiǎng)金分配方案
為了確保工作或事情能有條不紊地開展，往往需要預(yù)先進(jìn)行方案制定工作，方案是從目的、要求、方式、方法、進(jìn)度等都部署具體、周密，并有很強(qiáng)可操作性的計(jì)劃。方案的格式和要求是什么樣的呢？下面是小編為大家整理的績效獎(jiǎng)金分配方案，希望對大家有所幫助。
績效獎(jiǎng)金分配方案1
一、指導(dǎo)思想
績效獎(jiǎng)勵(lì)分配堅(jiān)持“規(guī)范統(tǒng)籌”和“搞活獎(jiǎng)勵(lì)”并舉，以績效考核為基礎(chǔ)并密切掛鉤，體現(xiàn)分配的激勵(lì)導(dǎo)向作用，向一線傾斜，向業(yè)務(wù)骨干傾斜，向有特殊貢獻(xiàn)人員傾斜，調(diào)動(dòng)教職工工作積極性，增強(qiáng)學(xué)校（院）創(chuàng)造力，促進(jìn)學(xué)校（院）事業(yè)發(fā)展。
二、基本原則
1、總量控制�？冃ЧべY實(shí)行總量控制，學(xué)校（院）按有關(guān)部門核定的總量使用，不突破核定總量，嚴(yán)禁在核定總量外通過其他渠道發(fā)放。
2、考核掛鉤。學(xué)校（院）以教職工績效考核辦法為依據(jù)對教職工進(jìn)行考核，考核結(jié)果同績效獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤。
3、自主分配。學(xué)校（院）根據(jù)績效獎(jiǎng)勵(lì)總量，實(shí)行自主分配，以教代會(huì)審議，校長辦公會(huì)議審定的考核辦法為依據(jù)，發(fā)揮學(xué)校（院）在內(nèi)部分配中的主導(dǎo)作用。
三、績效獎(jiǎng)勵(lì)分配辦法
�。ㄒ唬┆�(jiǎng)勵(lì)性績效工資
1、嚴(yán)格按教職工崗位系數(shù)進(jìn)行分配，在總量范圍內(nèi)按系數(shù)預(yù)發(fā)，
年終結(jié)算。崗位系數(shù)分別為校長、書記1.7，副校長、副書記、班子成員1.5，中層正職1.4，中層副職1.3，普通教職工1.0。
2、控制學(xué)歷教育的論文指導(dǎo)費(fèi)、試卷閱卷費(fèi)、監(jiān)考費(fèi)等，業(yè)務(wù)處室每年必須要有支出預(yù)算。經(jīng)校長辦公會(huì)議審定，一旦預(yù)算確定，必須嚴(yán)格執(zhí)行。開放教育蹲考、遠(yuǎn)程教育巡考按出差處理。
3、按在編教職工的１３%和２５%預(yù)留教職工年度考核優(yōu)秀良好獎(jiǎng)勵(lì)配套獎(jiǎng)勵(lì)額度。按在編教職工年度考核經(jīng)人力資源和社會(huì)保障局批復(fù)結(jié)果進(jìn)行配套獎(jiǎng)勵(lì)，其獎(jiǎng)勵(lì)額度同教育局確定的獎(jiǎng)勵(lì)額度等同。招生獎(jiǎng)勵(lì)、教科研獎(jiǎng)按學(xué)校（院）規(guī)定執(zhí)行，列入獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資總額。
4、教職工曠工、病事假按市教育局規(guī)定處理，扣發(fā)部分列入績效分配額度，但被扣發(fā)者不再享受。
�。ǘ┚C合考核獎(jiǎng)
1、學(xué)校（院）年度工作綜合考核獎(jiǎng)。
學(xué)校（院）年度工作綜合考核為優(yōu)秀，市教育局按在編教職工基數(shù)增撥1500元／人，考核為合格，市教育局按在編教職工增撥1000元／人，不作統(tǒng)籌，如數(shù)發(fā)放。
2、教職工個(gè)人年度考核獎(jiǎng)
基礎(chǔ)獎(jiǎng)：事業(yè)單位人員年終績效平均額度人均統(tǒng)籌１５%以后的`剩余部分。如果人社、財(cái)政、教育部門沒有明確規(guī)定發(fā)放辦法，每年經(jīng)學(xué)校教代會(huì)或教職工大會(huì)審議，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)班子審定發(fā)放辦法。
優(yōu)良獎(jiǎng)：根據(jù)教職工個(gè)人年度考核結(jié)果，市教育局對優(yōu)秀、良好者分別增撥2500元／人、1500元／人，不作統(tǒng)籌，直接發(fā)放。
（三）中層管理津貼
市教育局根據(jù)確認(rèn)的學(xué)校（院）中層配備職數(shù)，中層正職增撥4000元／人，中層副職增撥2000元/人。學(xué)校（院）根據(jù)中層干部考核結(jié)果分優(yōu)秀、良好、合格三檔按1：0.9:0.7發(fā)放，額度按當(dāng)年度教育局增撥總數(shù)確定。
四、附則
1、本方案經(jīng)教代會(huì)審議，由校長辦公會(huì)議審定。
2、本方案實(shí)施后，原有辦法同時(shí)廢止。
績效獎(jiǎng)金分配方案2
一、獎(jiǎng)金發(fā)放目的
為提高員工的工作積極性以及工作滿意度，使員工緊緊圍繞公司的發(fā)展目標(biāo)，高效地完成工作任務(wù)，從而提高公司整體經(jīng)營業(yè)績，確保公司效益目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，特制定本方案。
二、獎(jiǎng)金發(fā)放范圍
本方案適用于公司所有按考核要求參加KPI考核的人員，且當(dāng)月總考勤超過50%以上。
三、獎(jiǎng)金發(fā)放原則
1、公平性原則：獎(jiǎng)金嚴(yán)格依照部門、項(xiàng)目部及個(gè)人的KPI考核成績進(jìn)行核算。
2、激勵(lì)性原則：打破分配上的平均主義，拉大考核成績優(yōu)秀者與差者的差距，使獎(jiǎng)金發(fā)放真正起到激勵(lì)的作用。
四、獎(jiǎng)金發(fā)放細(xì)則
1、獎(jiǎng)金基數(shù)：○1一般工作人員以上年度月工資標(biāo)準(zhǔn)的40%作為每月的獎(jiǎng)金基數(shù)；○2科長及主管以上年度月工資標(biāo)準(zhǔn)的50%作為每月的獎(jiǎng)金基數(shù)；○3部長及項(xiàng)目經(jīng)理以上年度月工資標(biāo)準(zhǔn)的60%作為每月的獎(jiǎng)金基數(shù)；○4高層領(lǐng)導(dǎo)以上年度月工資標(biāo)準(zhǔn)的'70%作為每月的獎(jiǎng)金基數(shù)。
2、獎(jiǎng)金總額：根據(jù)各個(gè)部室、項(xiàng)目部負(fù)責(zé)人的考核成績確定本部室和項(xiàng)目部的總體獎(jiǎng)金比例。
各部室、各項(xiàng)目部實(shí)際應(yīng)得獎(jiǎng)金總額=各部室、各項(xiàng)目部所有人員獎(jiǎng)金基數(shù)總和x其負(fù)責(zé)人KPI考核成績%；
例如：甲部門有A、B、C3名員工（A為負(fù)責(zé)人，B、C為一般員工），上年度的月工資標(biāo)準(zhǔn)分別為X、Y、Z，甲部門負(fù)責(zé)人A的KPI考核成績?yōu)棣粒瑒t該部門的獎(jiǎng)金總額=（Xx60%+Yx40%+Zx40%）xα%
項(xiàng)目部各科室實(shí)發(fā)獎(jiǎng)金總額=（項(xiàng)目部獎(jiǎng)金總額-項(xiàng)目經(jīng)理獎(jiǎng)金-項(xiàng)目總工獎(jiǎng)金-項(xiàng)目副經(jīng)理獎(jiǎng)金）xΣ該科室所有人員獎(jiǎng)金基數(shù)x考核得分%/Σ項(xiàng)目部除項(xiàng)目經(jīng)理、項(xiàng)目副經(jīng)理、項(xiàng)目總工外所有人員獎(jiǎng)金基數(shù)總額x考核得分%。
3、每個(gè)人獎(jiǎng)金數(shù)：
高層領(lǐng)導(dǎo)月獎(jiǎng)金額=上年度月工資標(biāo)準(zhǔn)x70%xKPI考核成績%；
各部長及項(xiàng)目經(jīng)理月獎(jiǎng)金額=上年度月工資標(biāo)準(zhǔn)x60%xKPI考核成績%；
項(xiàng)目部科長及一般管理人員月獎(jiǎng)金額=科室獎(jiǎng)金總額x科長及主管獎(jiǎng)金基數(shù)/本科室總獎(jiǎng)金基數(shù)xKPI考核成績%；
公司總部一般工作人員月獎(jiǎng)金額=（部室獎(jiǎng)金總額-負(fù)責(zé)人獎(jiǎng)金）x個(gè)人獎(jiǎng)金基數(shù)xKPI考核得分%/Σ個(gè)人獎(jiǎng)金基數(shù)xKPI考核得分%。
五、獎(jiǎng)金發(fā)放扣除項(xiàng)目
根據(jù)公司相關(guān)管理規(guī)定，如有下列情況之一者，扣發(fā)當(dāng)月獎(jiǎng)金：
1、違反公司或管理制度者；
2、不服從上級(jí)工作安排者，一次減發(fā)獎(jiǎng)金20%，兩次減發(fā)50%，三次減發(fā)當(dāng)月獎(jiǎng)金，態(tài)度惡劣者不計(jì)發(fā)兩月獎(jiǎng)金；
3、遲到、早退，非工作原因不在崗者，出現(xiàn)一次扣50元，兩次100元，三次扣發(fā)當(dāng)月獎(jiǎng)金；
4、有曠工行為者，一次扣發(fā)獎(jiǎng)金50%，兩次扣發(fā)當(dāng)月獎(jiǎng)金；
5、出現(xiàn)相關(guān)責(zé)任事故，對公司造成經(jīng)濟(jì)損失的，扣發(fā)當(dāng)月獎(jiǎng)金；
6、考核得分不超過60分的扣發(fā)當(dāng)月獎(jiǎng)金；
7、董事長提出的其他扣發(fā)獎(jiǎng)金的情況。
六、獎(jiǎng)金發(fā)放時(shí)間
每月15號(hào)前，各部室、各項(xiàng)目部做好獎(jiǎng)金的評(píng)定工作，于15號(hào)將評(píng)定結(jié)果上報(bào)人力資源部，人力資源部將匯總結(jié)果上報(bào)總經(jīng)理辦公會(huì)，經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)研究，董事長批準(zhǔn)于18號(hào)前轉(zhuǎn)入財(cái)務(wù)部，進(jìn)行獎(jiǎng)金發(fā)放。
績效獎(jiǎng)金分配方案3
一、目的
為規(guī)范年終獎(jiǎng)發(fā)放，充分體現(xiàn)公平、公正、合理的'分配原則，特制定本方案。
二、適用范圍
本分配方案適用于部長級(jí)（含）以下員工；不包括總經(jīng)理等由董事會(huì)委派人員。
三、年終獎(jiǎng)基數(shù)來源
根據(jù)公司20xx年經(jīng)營成果和運(yùn)行狀況，結(jié)合年度預(yù)算利潤目標(biāo)，確定公司20xx年年終獎(jiǎng)分配總額。
四、年終獎(jiǎng)分配方法
1、員工的年終獎(jiǎng)數(shù)額分配是根據(jù)員工的職務(wù)級(jí)別核定標(biāo)準(zhǔn)基數(shù)；
2、員工的年終獎(jiǎng)標(biāo)準(zhǔn)基數(shù)影響系數(shù)有如下分類：當(dāng)年服務(wù)公司月數(shù)系數(shù)、全年月滿勤系數(shù)、安全質(zhì)量事故系數(shù)、績效評(píng)價(jià)系數(shù)等。
3、具體標(biāo)準(zhǔn)基數(shù)如下：
五、年終獎(jiǎng)計(jì)算方法
分類：
a、中層管理=標(biāo)準(zhǔn)基數(shù)x（當(dāng)年服務(wù)公司月數(shù)系數(shù)x40%+全年月滿勤系數(shù)x30%+績效評(píng)價(jià)系數(shù)x30%）；
b、普通員工=標(biāo)準(zhǔn)基數(shù)x（當(dāng)年服務(wù)公司月數(shù)系數(shù)x50%+全年月滿勤系數(shù)x20%+績效評(píng)價(jià)系數(shù)x30%）；
c、一線員工=標(biāo)準(zhǔn)基數(shù)x（當(dāng)年服務(wù)公司月數(shù)系數(shù)x20%+全年月滿勤系數(shù)x40%+質(zhì)量安全事故系數(shù)x10%）
績效獎(jiǎng)金分配方案4
在遵循《醫(yī)院護(hù)理獎(jiǎng)金分配方案》的基礎(chǔ)上，急診科護(hù)士獎(jiǎng)金分配中，將結(jié)合護(hù)士個(gè)人績效與工作量，對其獎(jiǎng)金進(jìn)行二次分配原則，進(jìn)行合理分配，體現(xiàn)多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬。
一、獎(jiǎng)金構(gòu)成：月獎(jiǎng)、加扣獎(jiǎng)、單項(xiàng)獎(jiǎng)、翻班獎(jiǎng)、全勤獎(jiǎng)
計(jì)算方法：個(gè)人獎(jiǎng)金=月獎(jiǎng)+加扣獎(jiǎng)+單項(xiàng)獎(jiǎng)+翻班獎(jiǎng)+全勤獎(jiǎng)
�。ㄒ唬┰陋�(jiǎng)=個(gè)人績效分×個(gè)人獎(jiǎng)金系數(shù)×科室總績效獎(jiǎng)÷科室總獎(jiǎng)金系數(shù)÷100
1、個(gè)人績效分：根據(jù)《急診護(hù)士評(píng)分細(xì)則標(biāo)準(zhǔn)》進(jìn)行考核，得出每月個(gè)人績效分。附：表1
2、個(gè)人獎(jiǎng)金系數(shù)；根據(jù)本年度《護(hù)理崗位管理》相關(guān)規(guī)定并結(jié)合我科護(hù)士個(gè)人實(shí)際情況，定出我科護(hù)士的個(gè)人獎(jiǎng)金系數(shù)見表2：
同時(shí)結(jié)合我科實(shí)際情況，對獎(jiǎng)金系數(shù)也進(jìn)行如下規(guī)定：
1）對于因懷孕或其他原因需照顧上常白班者，在能滿足科室正常工作運(yùn)轉(zhuǎn)的情況給予照顧，但獎(jiǎng)金系數(shù)拿同級(jí)別護(hù)士獎(jiǎng)金系數(shù)的80%。
2）對于特殊同志需照顧，固定在注射室上白班而不參與急診搶救與救護(hù)工作的，其獎(jiǎng)金系數(shù)最高只能定為（N2+護(hù)師）的對應(yīng)系數(shù)的80%。
3）任何帶教期間（新近、輪轉(zhuǎn)）未獨(dú)立翻班者，其獎(jiǎng)金系數(shù)拿同級(jí)別護(hù)士獎(jiǎng)金系數(shù)的80%，獨(dú)自當(dāng)班后與同級(jí)別護(hù)士待遇相同。
4）對于病、事假等缺勤引起的獎(jiǎng)金系數(shù)變化，按《急診護(hù)士評(píng)分細(xì)則標(biāo)準(zhǔn)》執(zhí)行。
�。ǘ┛奂营�(jiǎng)：
1、科室質(zhì)控小組成員加獎(jiǎng)各60元/人
2、同護(hù)理部下發(fā)的'獎(jiǎng)金單中“加扣獎(jiǎng)”部分（考核到個(gè)人）
3、其他特殊情況下的加扣獎(jiǎng)（視具體情況而定）
�。ㄈ﹩雾�(xiàng)獎(jiǎng)：各種競賽、評(píng)比或選優(yōu)活動(dòng)所產(chǎn)生的加獎(jiǎng)
（四）翻班獎(jiǎng)：各位參加中夜班的護(hù)士拿到的津貼。
標(biāo)準(zhǔn)：日1—9班—5元/個(gè)，中班—10元/個(gè)，夜班—15元/個(gè)
（五）全勤獎(jiǎng)：護(hù)理部每月按600元/人×24人=14400元發(fā)放。為了避免各種“無謂假期”影響科室正常工作，凡請假（除年休、調(diào)休、公假之外的任何假期）一天，當(dāng)月全勤獎(jiǎng)600元全部扣除。對于因此類假期而產(chǎn)生的“加班費(fèi)”，經(jīng)全科護(hù)士討論后一致決定，凡加白
班者加獎(jiǎng)80元/個(gè)，加日1—9班者加獎(jiǎng)100元/個(gè)，加中班者加獎(jiǎng)150元/個(gè)，加夜班者加獎(jiǎng)200元/個(gè)。在本科室上班者，既為了鼓勵(lì)大家正常出勤，同時(shí)本著多勞多得的原則，全勤獎(jiǎng)按照上班天數(shù)（實(shí)際工作日）來發(fā)放，計(jì)算方法如下：
全勤獎(jiǎng)=個(gè)人實(shí)際工作日×（14400－加班費(fèi)）÷當(dāng)月護(hù)士總工作日
二、獎(jiǎng)金發(fā)放辦法：
每月月初，考勤員計(jì)算出上一月中每位護(hù)士的上班天數(shù)及中夜班數(shù)，由另一位護(hù)士（暫指定許玉琴）核對后登記在本子上。在護(hù)理部發(fā)放獎(jiǎng)金單后，護(hù)士長先根據(jù)每位護(hù)士當(dāng)月的工作情況，結(jié)合《急診護(hù)士評(píng)分細(xì)則標(biāo)準(zhǔn)》，準(zhǔn)確計(jì)算每位護(hù)士的績效分。再根據(jù)獎(jiǎng)金分配方案，計(jì)算月獎(jiǎng)，翻班獎(jiǎng)及全勤獎(jiǎng)，最后得出總獎(jiǎng)金。
三、獎(jiǎng)金分配溝通：
1、每月的獎(jiǎng)金單算好后，需告知每位護(hù)士，并讓其在獎(jiǎng)金單上簽名。
2、所有的原始資料及數(shù)據(jù)都要做到隨時(shí)可查詢，護(hù)士有任何疑義，護(hù)士長均要予以解釋，直到護(hù)士理解并認(rèn)同。
3、此獎(jiǎng)金分配方式經(jīng)科務(wù)會(huì)討論并通過，執(zhí)行有效。
4、以后的獎(jiǎng)金分配方式，大家若有不同意見或比較好的建議，均可提出，大家在科務(wù)會(huì)上討論，一致認(rèn)同后再執(zhí)行新的方案。此獎(jiǎng)金分配方案即日起生效并執(zhí)行。
績效獎(jiǎng)金分配方案5
一、各類人員薪酬權(quán)重系數(shù)的設(shè)計(jì)
權(quán)重系數(shù)是指用于指導(dǎo)制定各類人員所有分配到的薪酬總額之間的比例參考數(shù)值。確定各類人員的權(quán)重系數(shù)供設(shè)計(jì)各類人員薪酬總額標(biāo)準(zhǔn)時(shí)作參考。目前國家對醫(yī)院各類員工之間的分配差距并無明確規(guī)范，也無量化標(biāo)準(zhǔn)，但設(shè)計(jì)時(shí)要體現(xiàn)向高風(fēng)險(xiǎn)、高技術(shù)、高強(qiáng)度勞動(dòng)和貢獻(xiàn)大的崗位傾斜，并且與管理要素、技術(shù)要素分配相結(jié)合。在實(shí)際操作過程中，參照以下原則進(jìn)行：
1、根據(jù)地方政府文件規(guī)定；
2、根據(jù)地方勞動(dòng)部門發(fā)布的各類人員工資指導(dǎo)意見；
3、根據(jù)醫(yī)院的實(shí)際情況：員工的承受能力、醫(yī)院的改革成本、領(lǐng)導(dǎo)的期望目標(biāo)等。
二、臨床科主任年薪設(shè)計(jì)
年薪制是一種有效的激勵(lì)管理者的薪酬形式之一，是一種將目標(biāo)任務(wù)、權(quán)力、利益、風(fēng)險(xiǎn)融合在一起的分配模式。由于它有預(yù)先設(shè)定的目標(biāo)壓力，又有達(dá)到目標(biāo)后的利益，同時(shí)承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，管理者就能有計(jì)劃、有措施地為完成目標(biāo)任務(wù)發(fā)揮所能，并能有效地運(yùn)用職權(quán)，最大限度地激發(fā)管理者的積極性。
醫(yī)院是以臨床和醫(yī)技科室為核算單位。而臨床科室更具有相對獨(dú)立性和主動(dòng)性，對臨床科室管理者實(shí)行年薪制，推動(dòng)臨床科室全面發(fā)展，推動(dòng)臨床科室兩個(gè)效益增加，就可全面帶動(dòng)醫(yī)技科室和醫(yī)院其他部門發(fā)展。
年薪是由兩部分組成，即基本年薪和風(fēng)險(xiǎn)年薪。二者所占比例根據(jù)醫(yī)院對科室管理者的要求而定，年薪定的高，風(fēng)險(xiǎn)年薪也高；年薪定的保守，風(fēng)險(xiǎn)年薪也相應(yīng)比例低些。一般基本年薪不少于員工的平均年收入，最高的基本年薪一般不超過年薪總額的1/2。風(fēng)險(xiǎn)年薪根據(jù)業(yè)績考核才能得到，屬于不定收入。
為了增加風(fēng)險(xiǎn)，還可以要求管理者交納一定的風(fēng)險(xiǎn)金，風(fēng)險(xiǎn)金也隨考核上下浮動(dòng)。
某醫(yī)院臨床科主任基本年薪與風(fēng)險(xiǎn)年薪各占50%，基本年薪按月分發(fā)，風(fēng)險(xiǎn)年薪考核后根據(jù)結(jié)果上下浮動(dòng)。其計(jì)算方式為：X=1/2W+[1/2W+1/2W(K-100%)]，X為實(shí)際所得年薪、W為設(shè)定的年薪、K為考核值，設(shè)定為100%。當(dāng)K值為100%時(shí)，實(shí)際年薪為設(shè)定年薪，當(dāng)K值大于100%時(shí)，實(shí)際年薪高于設(shè)定年薪，當(dāng)K值少于100%時(shí)，實(shí)際年薪低于設(shè)定年薪：
臨床科室還交納相當(dāng)于年薪設(shè)定額度50%的風(fēng)險(xiǎn)金，風(fēng)險(xiǎn)金不計(jì)利息，按考核K值上下浮動(dòng)。例：K值為115%，風(fēng)險(xiǎn)金上浮15%；K值為82%，風(fēng)險(xiǎn)金下浮18%。
三、臨床醫(yī)生績效工資設(shè)計(jì)
醫(yī)生是醫(yī)院生存和發(fā)展的主要生產(chǎn)者，優(yōu)秀的醫(yī)療人才是醫(yī)院的重要資源。醫(yī)生的分配是醫(yī)院績效考核的核心內(nèi)容，目前國有醫(yī)院醫(yī)生的工資體系基本上是根據(jù)學(xué)歷、職稱和工齡來確定，與醫(yī)生的實(shí)際職責(zé)、風(fēng)險(xiǎn)、技術(shù)、業(yè)績和貢獻(xiàn)關(guān)系不大，難以起到激勵(lì)作用。設(shè)計(jì)一個(gè)好的醫(yī)生績效工資體系應(yīng)達(dá)到以下目的：
1、激勵(lì)和回報(bào)醫(yī)生完成醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)；
2、確保和提高醫(yī)療質(zhì)量；
3、吸引和留住優(yōu)秀人才；
4、增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)精神；
5、培養(yǎng)醫(yī)生的'責(zé)任心。
某人民醫(yī)院臨床醫(yī)生的績效工資沒有統(tǒng)一的方案和標(biāo)準(zhǔn)，而是根據(jù)各臨床科室的特點(diǎn)和管理者個(gè)人管理方式來設(shè)計(jì)各自的方案，舉例如下：
心血管內(nèi)科績效分配方案
1、實(shí)行百分制考核。其中經(jīng)濟(jì)收入占70%，服務(wù)質(zhì)量占10%，勞動(dòng)紀(jì)律占10%，醫(yī)療質(zhì)量占10%(主要在病歷、診斷、治療、用藥合理性等方面)；
2、每做一例介入手術(shù)加1分；
3、不管病床的醫(yī)生(學(xué)科帶頭人)績效系數(shù)為1.5，住院醫(yī)生系數(shù)為1.2，輪科醫(yī)生系數(shù)為1.0。
舉例：某月心血管內(nèi)科的醫(yī)生績效可供分配的總額為15000元，共5名醫(yī)生參與分配，其中學(xué)科帶頭人1名、住院醫(yī)生3名、輪科醫(yī)生1名。其中A醫(yī)生的收入為78000元，介入手術(shù)8例，B醫(yī)生的收入為58000元，介入手術(shù)6例，C醫(yī)生收入為49000元，介入手術(shù)2例，D醫(yī)生收入12000元。計(jì)算如下：
①學(xué)科帶頭人的績效：醫(yī)生總系數(shù)1.5+3×1.2+1.0=6.1，每1.0系數(shù)的績效為15000÷6.1=2459元，學(xué)科帶頭人的績效為2459×1.5=3688元；
�、谝话汜t(yī)生的績效總額為：15000-3688=11312元；
�、鄯�?jǐn)?shù)考核：經(jīng)濟(jì)分以最高收入醫(yī)生為70分，其他醫(yī)生以此醫(yī)生的收入為基礎(chǔ)按比例計(jì)算。
A醫(yī)生的分?jǐn)?shù)為：70(經(jīng)濟(jì))+10(服務(wù)質(zhì)量)+10(勞動(dòng)紀(jì)律)+8(醫(yī)療質(zhì)量)+8(介入手術(shù))=106分；
B醫(yī)生的分?jǐn)?shù)：58000/78000×70+10+10+8+6=86.05分；
C醫(yī)生的分?jǐn)?shù)：49000/78000×70+10+10+8+2=73.97分；
D醫(yī)生的分?jǐn)?shù)：12000/78000×70+10+10+8=38.77分；
醫(yī)生總分?jǐn)?shù)：106+86.05+73.97+38.77=304.79分；
平均每分為：11312/304.79=37.11元；
經(jīng)計(jì)算：
A醫(yī)生106分×37.11=3934元；
B醫(yī)生為3194元；
C醫(yī)生為2754元；
D醫(yī)生為1439元。
眼科醫(yī)生績效舉例
某副主任醫(yī)生某月的績效工資計(jì)算：
�、俦究茩z查收入(眼科檢查、治療加上視光檢查)按4%比例計(jì)入個(gè)人所得；(6160.5元+1179元)×4%=293.58元；
�、谧≡翰∪碎_單并自己執(zhí)行操作收入按5%比例計(jì)入個(gè)人所得；(14272.94元+1120元)×5%=769.65元；
③醫(yī)護(hù)共同收入(算50%)，按4.88%比例計(jì)入個(gè)人所得；655元×50%×4.88%÷6(醫(yī)生人數(shù))=2.66元；
�、芡饪剖覄潥w本科的收入按7%比例計(jì)入個(gè)人所得；781.26×7%=54.69元；
�、菔中g(shù)收入：397.82元；
⑥門診手術(shù)收入：2306.33元；
�、卟v扣款：35元；
�、嗨幤繁壤瑯�(biāo)扣款：95.08元；
⑨各項(xiàng)考核扣分：1.87分；
�、馐罩稳朐翰∪�32人獎(jiǎng)320元；
個(gè)人績效：(293.58+796.65+2.66+54.64+397.82+2303.33-35-95.08)×(100-1.87)%+320=4436.42元。
普外科醫(yī)生績效舉例
普外科共有醫(yī)生6名(主任除外)，分為2個(gè)醫(yī)療小組，本月醫(yī)生績效共15000元。A組本月急診手術(shù)欠費(fèi)5000元，收入140000元，共出院病人39個(gè)，退回紅包4個(gè)，甲級(jí)病歷獎(jiǎng)勵(lì)800元，病歷中度缺陷扣100元；B組本月?lián)衿谑中g(shù)欠費(fèi)3000元，收入120000元，共出院病人33個(gè)，收到表揚(yáng)信1封，退回紅包2個(gè)，甲級(jí)病歷獎(jiǎng)勵(lì)600元，病歷中度缺陷扣50元。
A組和B組組長的計(jì)算步驟如下：
1.欠費(fèi)計(jì)算：
A組扣5000×20%=1000元
B組扣3000×40%=1200元；
2.晚夜班補(bǔ)助：
60×10+60×5=900元；
3.表揚(yáng)信、退回紅包獎(jiǎng)勵(lì)：
7×20%=140元；
4.可分配的總績效額：
15000-900-140-800-600+150+1000+1200=14910；
5.醫(yī)生總系數(shù)：
1.4×2+1.2×2+1.0+0.8=7；1.0的系數(shù)為：14910÷7=2130元；主治醫(yī)生的績效為：2556元；住院醫(yī)師的績效為：2130元；輪科醫(yī)生的績效為：1704元；組長的績效總額：2130×1.4×2=5964元。
6.A組組長的考核打分為：140000÷500+39=319分；B組組長的考核打分為：120000÷500+33=273分；設(shè)500元收入為1分，每出院1個(gè)病人為1分；組長的總分為：319+273=592分；平均每分為：5964÷592=10.07元；A組組長的績效為：319×10.07=3214元；B組組長的績效為：273×10.07=2750元；
7.各項(xiàng)獎(jiǎng)懲在每位醫(yī)生的績效上進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)和扣款。
麻醉科醫(yī)生
個(gè)人月工作量總分由麻醉方式、麻醉時(shí)間、特殊情況加分以及麻醉質(zhì)量評(píng)分四部分組成：
麻醉方式評(píng)分：全麻插管：5分/臺(tái)；靜脈全麻：4分/臺(tái)；椎管內(nèi)麻醉：3分/臺(tái)；神經(jīng)阻滯麻醉：2分/臺(tái)；基礎(chǔ)麻醉：1分/臺(tái)；麻醉時(shí)間評(píng)分：1分/臺(tái)。
四、醫(yī)技科室人員績效設(shè)計(jì)
醫(yī)技科室人員包括醫(yī)技檢查科室、功能檢查科室及門診有關(guān)科室，其工作的自主性相對較弱，工作量受到臨床工作的牽制，收費(fèi)無自主性，采用計(jì)件式績效工資比較符合其工作性質(zhì)。計(jì)件式方法一般是根據(jù)工作量的實(shí)際價(jià)值采取直接按比例提成的辦法，但許多工作量的大小并不與其收費(fèi)價(jià)值成比例，因此可以采取工作量化記分方式進(jìn)行績效考核，再將分?jǐn)?shù)轉(zhuǎn)化為金額。
舉例如下：
B超室績效考核方案
1、日常工作計(jì)分說明：門診B超0.5分/人次；常規(guī)彩超1分/人次；腔內(nèi)彩超1.5分/人次；彩超系統(tǒng)產(chǎn)檢2分/人次；心臟彩超2分/人次；床旁彩超5分/人次；介入超聲操作(活檢及治療)10分/人次；中、晚班1分/人次；
2、中、晚夜連班補(bǔ)助：初級(jí)50元/天；中級(jí)70元/天；副高90元/天；
3、科室個(gè)人分配計(jì)算方法：
①計(jì)算個(gè)人考核分，包括日常工作計(jì)分，中、晚夜班計(jì)分，外出學(xué)習(xí)及獎(jiǎng)懲計(jì)分等；
�、谟�(jì)算支出部分工資，包括科室基本工資，中、晚班補(bǔ)助及進(jìn)修培訓(xùn)人員工資等；
�、劭己斯べY等于醫(yī)院總分配金額減去支出部分工資，其中30%為職稱考核工資，按不同職稱系數(shù)考核分配(系數(shù)：初級(jí)1.0、中級(jí)1.2～1.3、副高1.4 、正高1.8 )，不同職稱需完成相應(yīng)的會(huì)診及教學(xué)等任務(wù)，70%用于日常工作計(jì)分分配；
�、軅�(gè)人最終分配組成：基本工資+30%職稱考核工資+70%日常計(jì)分工資+中、晚夜班+其它等。
放射科績效考核方案
1、固定部分
�、俜派浣佑|工齡：年限≤3年，200元/月；3年<年限≤10年，300元/月；10年<年限≤20年，400元> 20年，500元/月；
�、诮�(jīng)管費(fèi)：即參與本組內(nèi)管理人員，主要分配做計(jì)件工資計(jì)算、膠片等材料申領(lǐng)與發(fā)放等，診斷與技術(shù)組各兩人，每人100元/月；
�、劢虒W(xué)費(fèi)：診斷與技術(shù)組各300元，主要從事本組人員的教學(xué)，科研工作和集體閱片等；
�、芴厥庋a(bǔ)貼：對從事放射工作35年以上工作人員，每人每月另補(bǔ)100元，對登記室人員從事核對報(bào)告簽名及片號(hào)檢查，每月補(bǔ)100元；
�、莅装啵杭窗滋焐习鄰氖戮唧w工作人員按20元/天發(fā)放；
�、尥硪拱啵河纱罂瓢l(fā)放。
2、計(jì)件工資
�、僭\斷組：
A每閱片一份，按1分計(jì)算(包括多部位)；
B特殊檢查：食管吞鋇，4分/人次；鋇餐造影，6分/人次；鋇灌腸造影，8分/人次；全程鋇餐，8分/人次；子宮輸卵管造影，6分/人次；竇道及瘺管造影，6分/人次；其他檢查參考以上。
②技術(shù)組：
A每暴光1次，按1分計(jì)算；
B每洗或打印膠片1張，按1分計(jì)算；
C特殊：靜脈腎盂造影，6分/人次；子宮輸卵造影復(fù)查，3分/人次；其他特殊檢查參考以上；
D床旁片，按以上3倍計(jì)算。
檢驗(yàn)科績效考核方案
1、人員組合：
分成五個(gè)小組：生化組、免疫組、臨床組、血庫組、門診120化驗(yàn)組。小組長待遇為全科平均數(shù)的120%。
2、以工作量為計(jì)件工資的依據(jù)。每天工作實(shí)行百分制。
生化室：雜項(xiàng)化驗(yàn)1分/項(xiàng)，電解質(zhì)1.5分/項(xiàng)，凝血止血3分/項(xiàng)，血?dú)饣?yàn)1分/項(xiàng)，門診標(biāo)本化驗(yàn)1分/項(xiàng)，上機(jī)操作0.4分/測試。分別乘以工作量，得出每天的分?jǐn)?shù)；
免疫組：乙肝全套(2.2/個(gè))，乙肝表面抗原1.0分/個(gè)，丙肝化驗(yàn)1.0分/個(gè)，分別乘以工作量，得出每天的分?jǐn)?shù)；
臨床組：分為體液(小便常規(guī)1分/個(gè)，大便常規(guī)0.5分/個(gè)，ESR和各種常規(guī)及各種染色等1分/個(gè))，血常規(guī)上機(jī)(30+1×個(gè)數(shù))，網(wǎng)織紅2分/個(gè)，血型化驗(yàn)(50+3×個(gè)數(shù))，得出每天的分?jǐn)?shù)；
3、醫(yī)療質(zhì)量：根據(jù)檢驗(yàn)科質(zhì)量缺陷管理方案扣分；
4、勞動(dòng)紀(jì)律：根據(jù)醫(yī)院勞動(dòng)紀(jì)律管理考核辦法每缺一次扣50元；
5、科研教學(xué)：每講課一次獎(jiǎng)勵(lì)50元；
舉例：何章勇(初級(jí)職稱、參加工作2.5年)20xx年9月份的考核，出勤25天；生化室上班1天158.6分，門診化驗(yàn)室上班2天得分322.2分，在臨床室上班5天得分699.5分，在免疫室上班7天得分1147.9分，血庫1天得分161分，9天的晚、夜、夜休得分1693.5分；
9月份總得分：158.5+322.2+699.5+1147.9+161+1693.5=4182.7；
基礎(chǔ)工資：200(基本)+100(初級(jí))+0(3年內(nèi)無工齡工資)=300元；
本月講課一次獎(jiǎng)50元，無檢驗(yàn)質(zhì)量扣分，無違反勞動(dòng)紀(jì)律�？剖�0.76元/分；
總績效：300+4182.7×0.76+50=3529元。
五、護(hù)士長的薪酬設(shè)計(jì)
護(hù)士長的薪酬設(shè)計(jì)既要考慮各科的效益不同要有差別，又要考慮全院這個(gè)崗位上的整體平衡。
月工資由崗位工資和績效工資構(gòu)成：
1、崗位工資護(hù)士長均定為1300元/月；
2、績效工資50%根據(jù)工作量分配，50%考核工作質(zhì)量后分配。
具體辦法：
護(hù)士長薪酬總額=科主任平均年薪×40%；每位護(hù)士長績效工資總額=護(hù)土長月工資總額-1300元；
護(hù)士長計(jì)分方法：
1、所在科室一個(gè)月內(nèi)病危病人每例每天計(jì)1分；
2、所在科室一個(gè)月內(nèi)I級(jí)護(hù)理：病人每例每天計(jì)1分；
3、所在科室一個(gè)月內(nèi)出院病人每例次計(jì)1分；
計(jì)算每分值：全院護(hù)士長績效工資總額50%÷全院護(hù)士長累計(jì)得分總數(shù)=元/分，另50%績效工資考核工作質(zhì)量采取倒扣辦法。
舉例：某院病區(qū)護(hù)士長22人，個(gè)人薪酬總額為4.6萬元/年，月工資=4.6萬×80%÷12=3066元。
基礎(chǔ)工資1300元，績效工資可供分配的為3066-1300=1766元，其中50%即883元作為工作量考核后分配，另883元作為工作質(zhì)量考核后分配。
計(jì)算出分值：某月全院出院人數(shù)2302人次，全院危重病人、I級(jí)護(hù)理病人共2410天，883元×22人÷(2302+2410)=4.12元。
該月某科室出院110人，危重病人、I級(jí)護(hù)理病人共253天，護(hù)士長計(jì)分253+110=363分。
該科護(hù)士長工作量收入=363×4.12=1495.56元。
如果該護(hù)士長工作質(zhì)量考核沒有扣分，她該月工資=1300元+883元+ 1495.56=3678.56元。
年底考核工資：護(hù)士長薪酬總額20%放在年底，經(jīng)考核后發(fā)放。其方法為：
1、與所在科室經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，占50%；參照所在科室科主任考核中的全年經(jīng)濟(jì)效益得分；年底考核工資總額50%/全院病區(qū)科主任經(jīng)濟(jì)效益得分；總和×護(hù)士長所在科室經(jīng)濟(jì)效益得分。
2、各級(jí)人員對護(hù)士長的滿意度掛鉤，占50%；本科主任滿意度40%；護(hù)理部工作人員滿意度10%；所在科室護(hù)士滿意度30%；其他部門滿意度20%。
六、護(hù)士的績效工資設(shè)計(jì)
病房護(hù)士有多個(gè)崗位，以夜班崗位最為辛苦，一般夜班工作人員只有1-2人，要承擔(dān)全部科室的治療、觀察任務(wù)，除身體上時(shí)差影響外，還需要具備豐富的經(jīng)驗(yàn)，承擔(dān)較重的壓力和責(zé)任。因此在確定績效時(shí)應(yīng)為最高的崗位。其他崗位中護(hù)理組長也屬比較重要的崗位，一般要求有經(jīng)驗(yàn)的�？谱o(hù)士承擔(dān)，負(fù)責(zé)一個(gè)小組病人的護(hù)理管理工作，也是分配考慮的重點(diǎn)。護(hù)士工作由于其創(chuàng)造性和自主能力不強(qiáng)，主要是完成醫(yī)生醫(yī)囑工作和日常的護(hù)理任務(wù)，嚴(yán)格三查七對，對執(zhí)行特別重要，因此她們的績效設(shè)計(jì)以崗位系數(shù)為主，在確定供分配的績效額度后，根據(jù)上班的系數(shù)計(jì)算。
例如：某月某科護(hù)士供分配的績效工資總額為12446元，護(hù)士甲(組長)該月上班24天，組長崗位系數(shù)是1.0，她的得分為24×1.0=24分；護(hù)士乙上晚班3個(gè)，得分為3×1.5=4.5，晝班4個(gè)，4×2.5=10分，其他班：7×0.7=4.9，7×0.9=6.3，3×1.0=3分，該月共計(jì)28.7分；該科所有護(hù)士累計(jì)總分為335.4分，每分價(jià)值：12446÷335.4=35.44元；甲護(hù)士：35.44×24=850.56元；乙護(hù)士：35.44×28.7=1017.22元。
非病區(qū)護(hù)士的分配根據(jù)具體科室不同采取不同的量化計(jì)分法。例如手術(shù)室護(hù)士績效考核方案：
手術(shù)分計(jì)分：洗手巡回(小手術(shù)2分/臺(tái)，中手術(shù)4分/臺(tái)，大手術(shù)6分/臺(tái))；手術(shù)時(shí)間3分/小時(shí)，超過4小時(shí)每小時(shí)遞增1分，1個(gè)病人做兩臺(tái)手術(shù)按手術(shù)高的一個(gè)類型計(jì)分，無洗手護(hù)士的巡回加1分；小于3歲小兒加1分，搶救病人加2分，腔鏡手術(shù)加2分，體循加4分，感染手術(shù)處理加1分。晚班40分，中班10分，白班(含休息班)20分，每人完成154小時(shí)，超時(shí)每小時(shí)加3分，不夠每小時(shí)減3分。
績效獎(jiǎng)金分配方案6
為進(jìn)一步推進(jìn)優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)示范工程，激發(fā)及提高護(hù)理人員的工作積極性，充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性，進(jìn)一步提高各項(xiàng)護(hù)理質(zhì)量，在原有績效考核方案的基礎(chǔ)，征求各方的意見完善對各級(jí)護(hù)理人員的護(hù)理質(zhì)量、護(hù)理工作量、患者滿意度、工作難度進(jìn)行綜合評(píng)定，建立一套目標(biāo)清晰、責(zé)任明確、注重績效、獎(jiǎng)懲分明的績效考核機(jī)制，積極調(diào)動(dòng)、晉升、獎(jiǎng)金調(diào)整等管理手段，提高護(hù)理人員的工作能力和技能，保證護(hù)理人員以最佳的.狀態(tài)為病人服務(wù)。具體實(shí)施方案如下：
一、護(hù)士績效考評(píng)小組
朱xx、李xx、陳xx、陳xx、朱xx
二、考評(píng)方法及原則
(一)考評(píng)對象： 全科護(hù)士
(二)考核內(nèi)容：護(hù)理質(zhì)量、護(hù)理工作量、患者滿意度、工作難度
(三)考評(píng)方法：每月由績效考評(píng)小組成員按考評(píng)細(xì)則進(jìn)行對工作質(zhì)量評(píng)分，正副護(hù)士長、新入科護(hù)士取全科人員平均分，患者滿意度按術(shù)后訪視滿意度情況或其它滿意度調(diào)查(受表揚(yáng)每次加2分，患者滿意每次扣2分)，工作難度根據(jù)手術(shù)體位、患者年齡、手術(shù)時(shí)間、搶救、傳染病、內(nèi)鏡等進(jìn)行加分，工作量按當(dāng)月手術(shù)時(shí)數(shù)除3為得分值，正副護(hù)士長、備班護(hù)士、復(fù)蘇室護(hù)士取全科人員平均分，較長時(shí)間協(xié)助護(hù)士長做完各項(xiàng)管理工作的可取全科護(hù)理人員平均分，復(fù)蘇室護(hù)士超時(shí)除3為工作量另加分。
(四)考評(píng)周期： 每月考核1次
(五)考核結(jié)果：
(1)獎(jiǎng)金構(gòu)成：護(hù)理風(fēng)險(xiǎn)獎(jiǎng)
(2)比例：100%
(3)績效考核分：按護(hù)士績效考核表內(nèi)容由護(hù)長進(jìn)行打分
(4)最后績效獎(jiǎng)金=個(gè)人考核分×(護(hù)理風(fēng)險(xiǎn)獎(jiǎng)/全科護(hù)士考核分)
績效獎(jiǎng)金分配方案7
第一章總則
為加大醫(yī)院分配制度改革力度，進(jìn)一步調(diào)動(dòng)職工工作積極性，根據(jù)衛(wèi)生部和省、市關(guān)于分配制度改革文件精神結(jié)合我院實(shí)際情況，制定我院績效工資分配方案。
指導(dǎo)思想
醫(yī)院經(jīng)濟(jì)管理堅(jiān)持按照市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律，同時(shí)吸取現(xiàn)代企業(yè)管理的成功經(jīng)驗(yàn)運(yùn)行，分配制度改革在推行準(zhǔn)全成本核算的基礎(chǔ)上，堅(jiān)持績效優(yōu)先、兼顧公平，實(shí)行按勞分配、多勞多得的原則，劃小核算單位，實(shí)行實(shí)際工資與檔案工資相分離，體現(xiàn)向第一線和特殊崗位適度傾斜，努力激發(fā)全體員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，激發(fā)醫(yī)院的內(nèi)部活力，提高職工的主人翁意識(shí)，塑造以質(zhì)量為核心，以績效規(guī)范管理的運(yùn)行機(jī)制，切實(shí)促進(jìn)醫(yī)院全面建設(shè)和可持續(xù)快速發(fā)展。
基本思路
1、積極推行準(zhǔn)全成本核算，收入減支出(包括院級(jí)管理運(yùn)行成本分?jǐn)?結(jié)余部分列入核算單位分配；
2、以科室或醫(yī)療組為基本核算單元；
3、質(zhì)量考核和管理目標(biāo)考核與科室效益掛鉤；
4、檔案工資與實(shí)際工資分離。即國家規(guī)定的職工工資作為檔案工資保留，并按規(guī)定報(bào)批后記錄在職工的檔案中，作為繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)和計(jì)發(fā)退休費(fèi)的依據(jù)。實(shí)際工資由檔案工資扣出一部分作為績效，參與獎(jiǎng)金分配。
第二章績效工資范圍：
績效工資范圍包括：醫(yī)生個(gè)人技術(shù)績效、活工資、科室效益績效等。
1、個(gè)人技術(shù)績效:具有高技術(shù)、高風(fēng)險(xiǎn)、高強(qiáng)度、責(zé)任重的項(xiàng)目，按其實(shí)現(xiàn)的綜合效益按比例計(jì)入個(gè)人績效部分。
2、活工資：從檔案工資中扣出一部分，與科室收入指標(biāo)掛鉤進(jìn)行考核，作為績效工資進(jìn)行發(fā)放。
3、科室效益績效:以醫(yī)療組、科室為核算單位，通過經(jīng)濟(jì)效益核算結(jié)果，結(jié)合工作質(zhì)量，按比例計(jì)入科室的部分，即獎(jiǎng)金。
科室效益績效分配原則
1、科室應(yīng)按照各自的工作特點(diǎn)和性質(zhì)，參考個(gè)人工作量、創(chuàng)造的效益因素，本著向高技術(shù)、高風(fēng)險(xiǎn)、高強(qiáng)度、責(zé)任重的崗位傾斜的原則，進(jìn)行獎(jiǎng)金的二次分配。
2、績效工資二次分配的范圍：每人所扣的活工資(300元、200元、100元)、科室獎(jiǎng)金，由科主任、護(hù)士長制定二次分配方案，進(jìn)行二次分配，不得進(jìn)行平均分配。
3、科室在進(jìn)行內(nèi)部分配前可以按照獎(jiǎng)金5%的比例，提取科室基金，作為科室公益金，用于科室對外學(xué)術(shù)交流及社會(huì)公益活動(dòng)，使用情況應(yīng)在科室內(nèi)公開。
4、科室主持工作的主任、護(hù)士長分別享受科室人均獎(jiǎng)金系數(shù)的0.5，由醫(yī)院支付。
醫(yī)院核算單位
內(nèi)一科、內(nèi)二科、外一科、外二科、骨一科、骨二科、婦產(chǎn)科、小兒科、放療科、腫瘤病房、痔瘺科、針灸科、急癥科、手術(shù)室、皮膚科、重癥監(jiān)護(hù)室、分院門診部、檢驗(yàn)科、B超室、CT室、心腦電、藥械科、查體科、磁共振室等新建科室根據(jù)醫(yī)院業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)劃進(jìn)行具體核算。
個(gè)人技術(shù)績效核算辦法
一、門診個(gè)人績效計(jì)算辦法
門診醫(yī)生個(gè)人績效，按照門診輔助檢查收入(包括放射、B超、CT、磁共振、心腦電)、化驗(yàn)收入(含化驗(yàn)、病理、細(xì)菌免疫等)2%，手術(shù)收入2.5%計(jì)算到醫(yī)生個(gè)人。
二、住院部分個(gè)人績效計(jì)算辦法
1、按照首診醫(yī)師原則，每收一個(gè)住院病人，按5元/人計(jì)算到收治醫(yī)生個(gè)人；(不包含觀察病人)
2、住院輔助檢查收入(包括放射、B超、CT、磁共振、心腦電)、化驗(yàn)收入(含化驗(yàn)、病理、細(xì)菌免疫等)2%，計(jì)算到科室或醫(yī)療組，由科主任或醫(yī)療組長負(fù)責(zé)分配并上報(bào)醫(yī)院分配表，由醫(yī)院劃撥到醫(yī)生個(gè)人帳戶；
3、手術(shù)收入按2%計(jì)算到主刀醫(yī)生個(gè)人，1%計(jì)算到助刀醫(yī)生個(gè)人(不分助刀醫(yī)生人數(shù)，共按1%計(jì)算)；
麻醉收入(麻醉費(fèi))按2%分配到麻醉醫(yī)生個(gè)人(不分麻醉醫(yī)生人數(shù)，由麻醉科具體上報(bào)分配名單)。
科室效益績效核算辦法
核算公式：收入-支出=結(jié)余
科室效益績效=結(jié)余x提成百分比x有關(guān)控制指標(biāo)
有關(guān)控制指標(biāo)：包括臨床醫(yī)技科室質(zhì)量考核指標(biāo)、行政后勤科室考核指標(biāo)活工資計(jì)算發(fā)放辦法：
按照人員承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)不同，每人每月從工資中扣除一定的金額參與績效工資的二次分配；科主任、護(hù)士長、高級(jí)職稱人員每月扣300元，中級(jí)職稱人員每月扣200元，初級(jí)職稱、勞動(dòng)服務(wù)公司人員每月扣100元。
活工資實(shí)發(fā)數(shù)=活工資+活工資x[月實(shí)際醫(yī)藥收入完成數(shù)/(05年醫(yī)藥收入指標(biāo)/12個(gè)月)-1]
二、藥品指標(biāo)獎(jiǎng)懲計(jì)算辦法
考核對象：臨床科室醫(yī)生
考核指標(biāo)：醫(yī)院下發(fā)的20xx年科室藥品收入占總收入的比例(見附表)考核辦法：
科室當(dāng)月藥品收入所占比例>=(考核指標(biāo)+10%)，科主任、高級(jí)，中級(jí)，初級(jí)職稱人員分別從工資中扣除300、200、100元；
科室當(dāng)月藥品收入所占比例<(考核指標(biāo)+10%)時(shí)，按以下辦法計(jì)算：
獎(jiǎng)懲金額=(科主任、高級(jí)職稱按300元；中級(jí)職稱按200元；初級(jí)職稱按100元)x(藥品考核指標(biāo)-當(dāng)月藥品收入占總收入的比例)
計(jì)算所得結(jié)果在工資中獎(jiǎng)勵(lì)或扣除。
三、醫(yī)技科室核算辦法
收入：全部實(shí)現(xiàn)的收入，100%計(jì)入科室收入。
支出：
人員支出(工資、福利費(fèi)、社會(huì)保障費(fèi)、夜班費(fèi)等)、財(cái)務(wù)報(bào)銷(醫(yī)院規(guī)定的由科室承擔(dān)的部分，如差旅費(fèi)、進(jìn)修費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)、會(huì)議費(fèi)、招待費(fèi)等)、材料費(fèi)、供應(yīng)消耗、維修費(fèi)、固定資產(chǎn)使用費(fèi)(包括家具、設(shè)備、房屋)、人均管理費(fèi)用分?jǐn)�、取暖費(fèi)分?jǐn)�、水電費(fèi)支出、醫(yī)療欠費(fèi)、醫(yī)療糾紛支出(按曲中醫(yī)字[20xx]10號(hào)文件執(zhí)行)。
四、臨床科室核算辦法
收入：全部實(shí)現(xiàn)的收入，100%計(jì)入科室收入，包括檢查、治療、手術(shù)、化驗(yàn)、藥品收入、科間轉(zhuǎn)帳收入等。
不計(jì)算科室收入的項(xiàng)目：救護(hù)車收入
支出：
人員支出(工資、福利費(fèi)、社會(huì)保障費(fèi)、夜班費(fèi)等)、財(cái)務(wù)報(bào)銷(醫(yī)院規(guī)定的由科室承擔(dān)的部分，如差旅費(fèi)、進(jìn)修費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)、會(huì)議費(fèi)、招待費(fèi)等)、材料費(fèi)、
供應(yīng)消耗、維修費(fèi)、固定資產(chǎn)使用費(fèi)(包括家具、設(shè)備、房屋)、人均管理費(fèi)用分?jǐn)�、取暖費(fèi)分?jǐn)�、水電費(fèi)支出、醫(yī)療欠費(fèi)、醫(yī)療糾紛支出(按曲中醫(yī)字[20xx]10號(hào)文件執(zhí)行)、科間轉(zhuǎn)帳支出；
藥品支出：西藥按收入97%，成藥按收入95%，草藥按收入92%計(jì)算支出；檢查費(fèi)支出：按檢查收入的70%計(jì)算支出(包括放射、CT、心腦電、磁共振等)；化驗(yàn)費(fèi)支出：按化驗(yàn)收入的70%計(jì)算支出(包括檢驗(yàn)、病理、細(xì)菌免疫等)；掛號(hào)費(fèi)支出：普通掛號(hào)按收入的60%計(jì)算支出；專家掛號(hào)費(fèi)按收入的76%計(jì)算支出；
院內(nèi)會(huì)診費(fèi)支出：按會(huì)診收入的70%計(jì)算支出；
氧氣費(fèi)支出：按輸氧收入的60%計(jì)算支出；
輸血費(fèi)支出：按輸血收入的96%計(jì)算支出；
手術(shù)費(fèi)支出：按手術(shù)收入的15%計(jì)算支出；
醫(yī)療垃圾處理費(fèi)支出：科室實(shí)際開放床位日數(shù)x2元x40%
五、手術(shù)麻醉科核算辦法
收入：實(shí)現(xiàn)的全部收入100%計(jì)入科室收入，包括治療、手術(shù)、麻醉、藥品、材料收入、科間轉(zhuǎn)帳收入等。
支出：
人員支出(工資、福利費(fèi)、社會(huì)保障費(fèi)、夜班費(fèi)等)、財(cái)務(wù)報(bào)銷(醫(yī)院規(guī)定的由科室承擔(dān)的部分，如差旅費(fèi)、進(jìn)修費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)、會(huì)議費(fèi)、招待費(fèi)等)、材料費(fèi)、供應(yīng)消耗、維修費(fèi)、固定資產(chǎn)使用費(fèi)(包括家具、設(shè)備、房屋)、人均管理費(fèi)用分?jǐn)偂⑷∨M(fèi)分?jǐn)�、水電費(fèi)支出、醫(yī)療欠費(fèi)、醫(yī)療糾紛支出(按曲中醫(yī)字[20xx]10號(hào)文件執(zhí)行)、科間轉(zhuǎn)帳支出；
藥品支出：西藥按收入97%，成藥按收入95%，草藥按收入92%計(jì)算支出；院內(nèi)會(huì)診費(fèi)支出：按會(huì)診收入的70%計(jì)算支出；
氧氣費(fèi)支出：按輸氧收入的60%計(jì)算支出；
手術(shù)費(fèi)支出：按手術(shù)收入的80%計(jì)算支出；
藥械科獎(jiǎng)金核算辦法
收入：實(shí)現(xiàn)的全部藥品銷售收入、煎藥費(fèi)收入
支出：
人員支出(工資、福利費(fèi)、社會(huì)保障費(fèi)、夜班費(fèi)等)、財(cái)務(wù)報(bào)銷(醫(yī)院規(guī)定的由科室承擔(dān)的.部分，如差旅費(fèi)、進(jìn)修費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)、會(huì)議費(fèi)、招待費(fèi)等)、材料費(fèi)、供應(yīng)消耗、維修費(fèi)、固定資產(chǎn)使用費(fèi)(包括家具、設(shè)備、房屋)、各項(xiàng)罰款、人均管理費(fèi)用分?jǐn)�、取暖費(fèi)分?jǐn)�、水電費(fèi)支出、醫(yī)療欠費(fèi)、醫(yī)療糾紛支出(按曲中醫(yī)字[20xx]10號(hào)文件執(zhí)行)。
藥械科：藥品收入x綜合差價(jià)率+煎藥費(fèi)收入-支出=藥械科結(jié)余
結(jié)余x提成比例x有關(guān)考核指標(biāo)=藥械科科室效益績效
收款處獎(jiǎng)金核算辦法
收款處按照多勞多得的原則，計(jì)算到人。計(jì)算辦法為：
個(gè)人獎(jiǎng)金=個(gè)人本月收款發(fā)票張數(shù)x0.05元+個(gè)人本月收款金額x0.06%
績效工資=(獎(jiǎng)金+活工資)x有關(guān)考核指標(biāo)
掛號(hào)室獎(jiǎng)金核算辦法：
在實(shí)行計(jì)算機(jī)掛號(hào)之前按院平均獎(jiǎng)發(fā)放；計(jì)算機(jī)掛號(hào)之后，按掛號(hào)人次，核算到人，每個(gè)元。
績效工資=(獎(jiǎng)金+活工資)x有關(guān)考核指標(biāo)
九、行政后勤及其他科室獎(jiǎng)金核算辦法
院平均獎(jiǎng)=臨床、醫(yī)技、藥劑科獎(jiǎng)金總數(shù)/臨床、醫(yī)技、藥劑科人數(shù)
院領(lǐng)導(dǎo)獎(jiǎng)金=院平均獎(jiǎng)x1.2
行政后勤科室及其他科室=院平均獎(jiǎng)x1.0
行政后勤科室包括：院辦、醫(yī)務(wù)科、護(hù)理部、門診部、醫(yī)保辦、綜合采購辦公室、財(cái)務(wù)科(不含收款處、掛號(hào)室)、總務(wù)科
其他科室：供應(yīng)室獎(jiǎng)金=院平均獎(jiǎng)x1.0x有關(guān)考核指標(biāo)
績效工資=(獎(jiǎng)金+活工資)x有關(guān)考核指標(biāo)
十、目標(biāo)責(zé)任制科室經(jīng)濟(jì)核算辦法
實(shí)行綜合目標(biāo)責(zé)任制核算的科室或單位，另行制定綜合目標(biāo)責(zé)任制核算辦法。
第三章行政后勤科室質(zhì)量考核體系
行政后勤科室績效工資由以下指標(biāo)考核：
臨床科室主任、護(hù)士長對行政后勤科室測評(píng)得分(測評(píng)表附后)
院級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對行政后勤科室測評(píng)得分(測評(píng)表附后)；
各行政后勤科室量化指標(biāo)測評(píng)得分；
行政后勤科室績效工資將根據(jù)以上3個(gè)分?jǐn)?shù)，進(jìn)行綜合考核，計(jì)算最終績效工資。
第四章扣發(fā)、停發(fā)績效工資的規(guī)定
一、遇有重大事件(如：急、危、重病人的搶救，新開展的手術(shù)及治療項(xiàng)目，
由于某種原因可能導(dǎo)致出現(xiàn)的突發(fā)性事件等)不及時(shí)逐級(jí)向科室、有關(guān)管理科室、分管院長直到院長報(bào)告，造成不良后果者，對直接責(zé)任科室扣罰一個(gè)月績效工資，對責(zé)任人視情節(jié)按有關(guān)規(guī)定另行處罰。
二、醫(yī)院實(shí)行院長帶班領(lǐng)導(dǎo)下的總值班負(fù)責(zé)制，凡總值班人員無故空崗、缺崗者，發(fā)現(xiàn)一次扣罰當(dāng)事人一個(gè)月績效工資。
三、凡經(jīng)舉報(bào)查實(shí)，科室、個(gè)人出現(xiàn)向外私自轉(zhuǎn)診病人、未經(jīng)醫(yī)院批準(zhǔn)私自借給其它醫(yī)院儀器設(shè)備手術(shù)器械，或在院外從事各種醫(yī)療經(jīng)營活動(dòng)者，對責(zé)任人扣發(fā)二個(gè)月績效工資，視情節(jié)也可給予下崗待業(yè)的處理。
四、醫(yī)院除財(cái)務(wù)科及所屬收款處、住院處收取現(xiàn)金外，其他科室和個(gè)人均不得私自收取現(xiàn)金。違者，經(jīng)舉報(bào)查實(shí)后，給當(dāng)事人按收取現(xiàn)金數(shù)額的10倍罰款。
五、以醫(yī)謀私或以各種借口私自漏收、免收、少收各種輔助檢查費(fèi)(如：CT、磁共振、X光診斷、化驗(yàn)、彩超、心電、腦電等)經(jīng)舉報(bào)查實(shí)后，扣責(zé)任人二個(gè)月績效工資。
六、對破壞醫(yī)院榮譽(yù)，造成不良后果，或受各種黨內(nèi)、行政記過以上處分者，扣罰當(dāng)事人1-6個(gè)月績效工資。
七、科室或個(gè)人責(zé)任心不強(qiáng)，造成固定資產(chǎn)、醫(yī)療器械丟失或被竊者，因違反操作規(guī)程造成醫(yī)療器械損壞，由所在科室或責(zé)任人按價(jià)值的2倍賠償。
八、未經(jīng)批準(zhǔn)使用電爐及其他大功率電器，電瓶車充電等，除沒收違章電器外，扣一個(gè)月績效工資。
第五章附則
根據(jù)以上核算和分配方法，計(jì)算出各科室、醫(yī)生個(gè)人績效應(yīng)發(fā)數(shù)，再根據(jù)質(zhì)量考核成績確定實(shí)發(fā)數(shù)，每月兌現(xiàn)一次。年終將對突出貢獻(xiàn)者再行獎(jiǎng)勵(lì)(辦法另行制定)。
對于新購設(shè)備、設(shè)備維修等原因造成支出較大時(shí)，可以申請成本分期扣除，或延長折舊期。
凡是因材料、器材等非固定成本請領(lǐng)過多造成收不抵支時(shí)，成本經(jīng)申請批準(zhǔn)后可以延續(xù)到以后分期扣除。
科室材料等支出必須與收入相互配比，不得人為多領(lǐng)或少領(lǐng)材料，造成結(jié)余過高或過低；如果出現(xiàn)人為因素而造成不配比的，醫(yī)院將根據(jù)成本率計(jì)算當(dāng)月成本，并對科室或責(zé)任人作出一定的經(jīng)濟(jì)處罰；或全年通算該科室成本。
科室如果收入季節(jié)性較強(qiáng)或月收入變動(dòng)較大者，可以進(jìn)行全年通算調(diào)整。進(jìn)修人員工資由醫(yī)院承擔(dān)；進(jìn)修培訓(xùn)費(fèi)、差旅費(fèi)等由進(jìn)修后所在科室承擔(dān)。放射、CT、磁共振等工作人員按國家規(guī)定享受的放射假、職業(yè)查體費(fèi)、療養(yǎng)費(fèi)用等，由醫(yī)院承擔(dān)，不計(jì)科室支出。
腎移植病人藥費(fèi)，計(jì)算藥品指標(biāo)時(shí)可以剔除。
新分配學(xué)生三個(gè)月內(nèi)不享受獎(jiǎng)金，三個(gè)月后至轉(zhuǎn)正定級(jí)前隨所在科室享受半獎(jiǎng)；
新調(diào)入職工三個(gè)月內(nèi)不享受獎(jiǎng)金，滿三個(gè)月享受所在科室全獎(jiǎng)；進(jìn)修人員不享受獎(jiǎng)金；病假、事假、產(chǎn)假、探親假、工休假、婚假不享受獎(jiǎng)金。
為保證各項(xiàng)數(shù)字的準(zhǔn)確及時(shí)，各有關(guān)科室如：所有輔助檢查科室、藥械科、總務(wù)科、供應(yīng)室、洗衣房等必須于每月27日前將分類統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)上報(bào)財(cái)務(wù)科。
每月27日前各臨床及醫(yī)技科室必須把所有收支票據(jù)上交財(cái)務(wù)科。逾期票據(jù)、無標(biāo)明日期票據(jù)不計(jì)入科室收入。
經(jīng)兩委會(huì)研究批準(zhǔn)在本院工作的臨時(shí)工，其獎(jiǎng)金由科室發(fā)放，醫(yī)院不再負(fù)擔(dān)50%。手術(shù)室夜間手術(shù)提成自20xx年3月25日停止執(zhí)行；手術(shù)室護(hù)理人員夜間加班，發(fā)給10元加班費(fèi)。
十四、本方案經(jīng)院兩委會(huì)研究，提交職代會(huì)表決通過，自20xx年12月25日執(zhí)行；20xx年6月7日全院職工大會(huì)表決通過的《績效工資分配細(xì)則》及曲中醫(yī)[20xx]5號(hào)文《關(guān)于經(jīng)濟(jì)核算問題的補(bǔ)充規(guī)定》同時(shí)廢止；凡與本方案有抵觸的均以本方案為準(zhǔn)。
十五、本方案執(zhí)行過程中，需完善調(diào)整及未盡事宜，由院兩委會(huì)研究，院長批準(zhǔn)后執(zhí)行。
績效獎(jiǎng)金分配方案8
根據(jù)市人社局《關(guān)于進(jìn)一步做好公務(wù)員平時(shí)考核工作的通知》（遂人社辦發(fā)〔xxxx〕66號(hào)）要求，制定機(jī)關(guān)xx年度目標(biāo)績效考核獎(jiǎng)分配方案。
一、分配原則
堅(jiān)持公平、公開、實(shí)事求是的原則。將公務(wù)員個(gè)人平時(shí)考核得分和年終考核得分與目標(biāo)績效考核獎(jiǎng)分配掛鉤。
二、分配具體辦法
個(gè)人目標(biāo)獎(jiǎng)分為基礎(chǔ)目標(biāo)績效考核獎(jiǎng)和獎(jiǎng)勵(lì)性目標(biāo)績效考核獎(jiǎng)，目標(biāo)獎(jiǎng)按照本人職級(jí)計(jì)算應(yīng)發(fā)數(shù)，基礎(chǔ)目標(biāo)績效考核獎(jiǎng)在目標(biāo)獎(jiǎng)的基礎(chǔ)上扣除獎(jiǎng)勵(lì)性目標(biāo)績效考核獎(jiǎng)的'實(shí)發(fā)數(shù)。獎(jiǎng)勵(lì)性目標(biāo)績效考核獎(jiǎng)是根據(jù)個(gè)人平時(shí)考核得分和年終考核得分進(jìn)行再次分配后的獎(jiǎng)金。
�。ㄒ唬﹤�(gè)人系數(shù)計(jì)算
個(gè)人年度考核結(jié)果（平時(shí)考核得分（70%）+年終考核得分（30%））的總分，除以本單位全體在編在職職工年度考核結(jié)果總分之和，即為個(gè)人系數(shù)。
�。ǘ┆�(jiǎng)勵(lì)性目標(biāo)績效考核獎(jiǎng)金基數(shù)確定
將在編在職職工的單位優(yōu)勝獎(jiǎng)部分拿出來，其總金額作為獎(jiǎng)勵(lì)性目標(biāo)績效考核獎(jiǎng)的基數(shù)。
�。ㄈ﹤�(gè)人所得獎(jiǎng)勵(lì)性目標(biāo)績效考核獎(jiǎng)金的計(jì)算
個(gè)人系數(shù)乘以獎(jiǎng)勵(lì)性目標(biāo)績效考核獎(jiǎng)金基數(shù)，即為個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)性目標(biāo)績效考核獎(jiǎng)金數(shù)。
績效獎(jiǎng)金分配方案9
一、績效分類：
績效工資體系分類設(shè)置：業(yè)務(wù)核算單元、個(gè)體核算單元、科主任、護(hù)士長、院黨政領(lǐng)導(dǎo)及行政后勤管理崗位、行政后勤服務(wù)科室員工、非核算業(yè)務(wù)科室員工七個(gè)系列
二、績效工資調(diào)整說明：
(一)績效工資構(gòu)成：
由原應(yīng)發(fā)獎(jiǎng)金(收支結(jié)余提成比例部分)、其他補(bǔ)貼二大部分構(gòu)成。其他補(bǔ)貼包括加班費(fèi)、夜班費(fèi)、誤餐費(fèi)。
(二)其他費(fèi)用：
節(jié)日費(fèi)(含年終獎(jiǎng)勵(lì))、高溫補(bǔ)貼、法定節(jié)日加班費(fèi)、特殊補(bǔ)貼(放射補(bǔ)貼等)不屬于醫(yī)院績效工資范疇，所發(fā)生的費(fèi)用由醫(yī)院支付，其中法定節(jié)日加班費(fèi)：醫(yī)、技由醫(yī)務(wù)科審核，護(hù)士由護(hù)理部審核，行政后勤及其他由辦公室審核匯總，報(bào)財(cái)務(wù)科核算。
三、醫(yī)院績效工資總量控制：
根據(jù)醫(yī)院的實(shí)際情況，20xx年人員開支控制(減除政府補(bǔ)貼部分)占醫(yī)院總業(yè)務(wù)收入26%以內(nèi)。
四、績效工資的發(fā)放：
科室實(shí)發(fā)績效工資采用月度考核、月度發(fā)放。
五、可分配績效工資分配方法：
(一)業(yè)務(wù)核算單元(科室)可分配績效工資的分配：
業(yè)務(wù)核算單元(科室)績效工資總額不包括科室主任和護(hù)士長的績效工資，科主任和護(hù)士長的績效工資由醫(yī)院發(fā)放。
1、科室績效工資計(jì)算方法(除急診科)
業(yè)務(wù)核算科室實(shí)發(fā)績效工資總額=業(yè)務(wù)核算單元實(shí)際業(yè)務(wù)收入×科室績效工資分配比例×科室績效考核得分/100±醫(yī)院獎(jiǎng)罰金
說明：業(yè)務(wù)核算單元實(shí)際業(yè)務(wù)收入按照醫(yī)院《20xx年醫(yī)院成本經(jīng)濟(jì)核算管理方案》的規(guī)定執(zhí)行。
2、科室績效工資分配比例標(biāo)準(zhǔn)的制定
按新核算方案測算2011年上半年的科室績效工資占科室業(yè)務(wù)收入比例，根據(jù)科室人均績效占人均創(chuàng)利的比例對科室績效工資分配比例進(jìn)行合理的調(diào)整。
3、科室績效分配比例與其業(yè)務(wù)成本比例之和不能超過100%，超出部分從科室績效分配比例的.扣除。
4、急診科績效工資計(jì)算方法
急診科在業(yè)務(wù)收入增長比例不低于內(nèi)、外科的平均業(yè)務(wù)增長率的前提下，人均績效工資等于內(nèi)科、外科的人均績效工資，否則按照急診科業(yè)務(wù)增長比例與內(nèi)科、外科業(yè)務(wù)增長比例的比值拿取，封頂為1.2倍。
急診醫(yī)生每收治一例病人(住院超過48小時(shí))給予收治病人獎(jiǎng)勵(lì)10分。收治率為2.5%，未完成收治率每人次扣50分。
(二)個(gè)體核算單元(科室)績效工資分配：
固定出門診醫(yī)生按工作量獎(jiǎng)分配績效工資直接計(jì)入醫(yī)生個(gè)人收入，無�？谱≡翰^(qū)的績效工資=收治病人入院獎(jiǎng)+診療人次獎(jiǎng)+醫(yī)療核算收入獎(jiǎng)，有�？谱≡翰^(qū)(內(nèi)科、外科、兒科)的績效工資=收治病人入院獎(jiǎng)+診療人次獎(jiǎng)。
門診醫(yī)生每收治一例病人(住院超過48小時(shí))給予收治病人獎(jiǎng)勵(lì)10分。收治率為2%，未完成收治率每人次扣50分。
門診醫(yī)生診療人次收入為主治以下每人次為1分，主治1.3分，副高以上為1.5分。
無住院部的�？崎T診醫(yī)療核算收入獎(jiǎng)按照各門診科室醫(yī)療核算收入的一定比例進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。
(三)科主任績效工資分配：
業(yè)務(wù)科室科主任的績效工資與科室實(shí)發(fā)績效工資總額及科室人均績效工資相關(guān)，科主任個(gè)人工作量、加班值班等補(bǔ)貼，不計(jì)入個(gè)人，直接計(jì)入科室進(jìn)行分配，科主任的績效工資由醫(yī)院支付。
1、臨床及醫(yī)技科主任實(shí)發(fā)績效工資
科主任實(shí)發(fā)績效工資=(科室人均實(shí)發(fā)績效工資x績效倍數(shù)+科室實(shí)發(fā)績效工資總額x提取比例)x績效考核得分/100±醫(yī)院獎(jiǎng)罰金
績效倍數(shù)：臨床業(yè)務(wù)科室主任為1.4，醫(yī)技科室主任為1.3提取比例：3%，科主任實(shí)發(fā)績效工資不超過科室人均實(shí)發(fā)績效工資的2.5倍。
醫(yī)技科室主任的工作量達(dá)到科室人均工作量按照方案發(fā)放，如果低于科室人均工作量的按照對應(yīng)比例拿取。
科主任績效工資總額的90%每月發(fā)放，績效工資總額的10%留到年底由醫(yī)院進(jìn)行年度考核后發(fā)放。
2、急診科主任實(shí)發(fā)績效工資
急診科在業(yè)務(wù)增長不低于內(nèi)科、外科業(yè)務(wù)增長的前提下，急診科主任實(shí)發(fā)績效工資等于內(nèi)、外科室主任的人均績效工資，否則按照急診科業(yè)務(wù)增長比例與內(nèi)科、外科業(yè)務(wù)增長比例的比值拿取，封頂為1.2倍。
備注：科室人數(shù)少于5人(含5人)的科室主任，主任需要以醫(yī)生身份在科室內(nèi)參與科室的二次分配，主任分配所得績效工資歸由醫(yī)院。
3、門診部主任按照行政后勤管理崗位績效進(jìn)行分配。
4、科室副主任參與科室二次分配，在科室分配總額中提取科室人均的15%作為副主任管理津貼。
(四)護(hù)士長績效工資分配:
護(hù)士長的績效工資月總額=核算科室人均績效工資×1.1+科室績效工資總額的1%
護(hù)士長的科室平均績效工資×1.1績效工資的分配權(quán)在護(hù)理部，70%績效工資與科室人均績效相關(guān)，30%績效工資匯總后由護(hù)理部進(jìn)行考核分配，護(hù)理部統(tǒng)一制定詳細(xì)的績效工資二次分配方案。
科室績效工資總額的1%直接發(fā)放給護(hù)士長。
護(hù)士長實(shí)發(fā)績效工資不超過全院護(hù)士人均實(shí)發(fā)績效工資的2.5倍，保底為全院護(hù)士人均績效(由護(hù)理部二次分配自行調(diào)節(jié))。
產(chǎn)房護(hù)士長和婦產(chǎn)科護(hù)士長共分1%的績效總額。
護(hù)士長績效工資由醫(yī)院支付，護(hù)士長不能參與科室二次分配，不能以任何名目分配科室績效工資。
科室副護(hù)士長參與科室二次分配，在科室分配總額中提取科室人均的10%作為管理津貼。
績效獎(jiǎng)金分配方案10
一、公司實(shí)行全員年度績效獎(jiǎng)金和福利制度，本方案適用于公司全體在職員工（含公司股東）；
二、公司年度績效獎(jiǎng)屬于公司績效類獎(jiǎng)勵(lì)，與公司年度經(jīng)營業(yè)績、員工年度工作業(yè)績等掛鉤，公司根據(jù)年度經(jīng)營業(yè)績核算年度績效獎(jiǎng)金額度，并實(shí)行全額、全員分配；
三、原則上，員工入職滿1個(gè)月且連續(xù)在崗，則享有公司年度績效獎(jiǎng)金，年前離職員工不享有公司年度績效獎(jiǎng)金；
四、員工年度福利屬于非法定的額外報(bào)酬，是公司給予正常在職員工的一種額外補(bǔ)償，福利標(biāo)準(zhǔn)原則上不與員工所屬部門、職位、崗位、工齡、業(yè)績等掛鉤，公司根據(jù)年度經(jīng)營實(shí)際情況確定年終福利的發(fā)放條件、發(fā)放方式和發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)；
五、原則上，員工入職滿3個(gè)月且連續(xù)在崗，則享受公司年度福利，年前離職員工不享有公司年度福利；
六、年度內(nèi)如員工出現(xiàn)嚴(yán)重違紀(jì)違規(guī)或損害公司利益等事項(xiàng)，公司可根據(jù)實(shí)際情況取消該員工本年度績效獎(jiǎng)金和福利；
七、原則上，公司年度績效獎(jiǎng)金制度與年度福利制度不相互沖突，可同時(shí)實(shí)施，公司可根據(jù)實(shí)際情況決定是否同時(shí)實(shí)施或單一實(shí)施；
八、員工個(gè)人年度績效獎(jiǎng)金核算方式：
員工個(gè)人年度績效獎(jiǎng)金=員工個(gè)人年度績效獎(jiǎng)金權(quán)重單位權(quán)重獎(jiǎng)金數(shù)額；
員工個(gè)人年度績效獎(jiǎng)金權(quán)重=員工個(gè)人年度績效獎(jiǎng)金核算系數(shù)之積（或和）；
單位權(quán)重獎(jiǎng)金數(shù)額=年度可分配績效獎(jiǎng)金總額/員工年度績效獎(jiǎng)金總權(quán)重；
員工年度績效獎(jiǎng)金總權(quán)重=所有應(yīng)核算員工個(gè)人年度績效獎(jiǎng)金權(quán)重之和；
九、員工個(gè)人年度福利核算方式（以貨幣形式計(jì)量）：
員工個(gè)人年度福利=員工個(gè)人年度福利權(quán)重單位權(quán)重福利數(shù)額；
員工個(gè)人年度福利權(quán)重=員工個(gè)人年度福利核算系數(shù)之積（或和）；
單位權(quán)重福利=年度可分配福利總額/員工年度福利總權(quán)重；
員工年度福利總權(quán)重=所有應(yīng)核算員工個(gè)人年度福利權(quán)重之和；
十、公司年度可分配績效獎(jiǎng)金和福利核算以《年度績效獎(jiǎng)金福利核算標(biāo)準(zhǔn)》為準(zhǔn)；
十一、公司年度員工個(gè)人可分配績效獎(jiǎng)金核算以《員工年度績效獎(jiǎng)金分配核算表》為準(zhǔn)；
十二、公司年度員工個(gè)人可分配福利核算以《員工年度福利分配核算表》為準(zhǔn)；
十三、各數(shù)據(jù)提供部門須于次年元月15日前將相關(guān)數(shù)據(jù)提供給財(cái)務(wù)部，由財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)核算員工年度績效獎(jiǎng)金或福利；
十四、本方案解釋權(quán)歸公司所有，公司根據(jù)實(shí)際情況定期或不定期對本方案實(shí)施細(xì)則進(jìn)行調(diào)整；
十五、本方案自20xx年1月起實(shí)施；
�、蚬灸甓瓤煞峙淇冃И�(jiǎng)金總額核算標(biāo)準(zhǔn)
說明：
1、年度廠內(nèi)出貨總產(chǎn)值以已出貨產(chǎn)值為核算標(biāo)準(zhǔn)，未出貨不計(jì)算；
2、當(dāng)年度出貨總產(chǎn)值低于8000萬元（不含）時(shí)，原則上當(dāng)年年度績效獎(jiǎng)金和福利為零，公司根據(jù)實(shí)際情況另行確定績效福利政策；
3、當(dāng)年度凈利潤率低于10%（不含）時(shí)，當(dāng)年年度績效獎(jiǎng)金為零，公司以福利形式發(fā)放當(dāng)年績效，福利的貨幣價(jià)值不超過規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)或另行確定；
4、年終福利方式包括：現(xiàn)金福利、物資福利、帶薪假、公司旅游、購買商業(yè)保險(xiǎn)、住房補(bǔ)貼、健康體驗(yàn)、贈(zèng)送購物卡等，公司根據(jù)實(shí)際情況確定；
5、員工年終福利的分配標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)《員工年度福利分配核算表》執(zhí)行；
6、員工年度績效獎(jiǎng)金分配標(biāo)準(zhǔn)依《員工年度績效獎(jiǎng)金分配核算表》執(zhí)行；
7、公司年度績效獎(jiǎng)金分為管理人員年度績效獎(jiǎng)金和非管理人員年度績效獎(jiǎng)金，分配比例根據(jù)實(shí)際情況另行確定；
8、管理人員指有職級(jí)且有管理津貼的`人員，非管理人員指無職級(jí)且無管理津貼的人員；
9、年度廠內(nèi)出貨產(chǎn)值、凈利潤率及年度績效獎(jiǎng)金由財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)核算，并提交總經(jīng)辦審批；
�、竽甓葐T工個(gè)人可分配績效獎(jiǎng)金和福利系數(shù)設(shè)定及核算標(biāo)準(zhǔn)
一、員工年度績效獎(jiǎng)金分配核算表（元）
二、員工年度福利分配核算表（元）
三、年度員工個(gè)人可分配績效獎(jiǎng)金和福利系數(shù)設(shè)定及核算標(biāo)準(zhǔn)說明
1、崗位職級(jí)系數(shù)：根據(jù)員工所在崗位性質(zhì)、技（工）術(shù)等級(jí)、職位等級(jí)設(shè)立的獎(jiǎng)金系數(shù)權(quán)重，崗位職級(jí)系數(shù)初始系數(shù)為1；
2、年度綜合出勤率=員工個(gè)人年度12個(gè)月平均出勤率(實(shí)際出勤工時(shí)/應(yīng)出勤工時(shí))，滿勤為1（或100%）；
3、工齡系數(shù)：以員工連續(xù)在職年數(shù)為標(biāo)準(zhǔn)設(shè)立的獎(jiǎng)金系數(shù)權(quán)重，工齡每滿2年加0.1（工齡滿18個(gè)月但不滿2年按2年計(jì)算）；
4、年度綜合績效=員工年度12月平均績效，滿分績效為1（或100%），班組長及以上管理人員年度績效以所屬部門年度績效為準(zhǔn)，總助、副總年度績效以分管部門綜合年度績效為準(zhǔn)，總經(jīng)理以全公司年度綜合績效為準(zhǔn)。績效數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)以部門承諾書或績效考核相關(guān)數(shù)據(jù)為準(zhǔn)，特殊原因暫時(shí)沒有數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)的，年度綜合績效系數(shù)一律設(shè)置為1，非管理人員年度績效可參照此標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；
5、年度綜合稽核執(zhí)行率=年度月平均稽核執(zhí)行率，只針對班組長及以上管理人員，以所屬部門年度綜合稽核執(zhí)行率為準(zhǔn)，總助、副總以分管部門年度綜合稽核執(zhí)行率為準(zhǔn)，總經(jīng)理以全公司年度綜合稽核執(zhí)行率為準(zhǔn)；
6、員工年度積分系數(shù)=員工年度總積分/100，因特殊原因沒有數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)時(shí)，員工年度積分系數(shù)統(tǒng)一設(shè)置為1；
7、原則上，崗位職級(jí)系數(shù)、年度綜合出勤率、工齡系數(shù)、年度綜合績效、年度綜合稽核執(zhí)行率適用于管理人員；
8、原則上，崗位職級(jí)系數(shù)、年度綜合出勤率、工齡系數(shù)、年度綜合績效、員工年度積分系數(shù)適用于非管理人員；
9、公司每個(gè)年度根據(jù)實(shí)際情況對員工年度績效獎(jiǎng)金和福利核算系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)整。
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