設(shè)計(jì)方案(匯總3篇)
為有力保證事情或工作開展的水平質(zhì)量，就需要我們事先制定方案，方案是有很強(qiáng)可操作性的書面計(jì)劃。我們應(yīng)該怎么制定方案呢？以下是小編為大家收集的設(shè)計(jì)方案3篇，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
設(shè)計(jì)方案 篇1
教學(xué)目標(biāo)：激發(fā)學(xué)生珍愛生命，善待地球的情感，感受地球的美、地球上生命的可愛。通過了解生活環(huán)境變化情況，深刻的識(shí)別到環(huán)境的重要性。培養(yǎng)學(xué)生動(dòng)手和語言表達(dá)能力的同時(shí)發(fā)展想象力、創(chuàng)造力。
教學(xué)重點(diǎn)：通過對(duì)地球儀的觀察和師生匯報(bào)介紹、了解地球資源豐富感受地球的美麗，同時(shí)深刻了解環(huán)保的重要性。
教學(xué)難點(diǎn)：體會(huì)藝術(shù)給我們帶來的不同美感，并將感受加以描繪。
教學(xué)用具：圖片、地球儀、音樂、卡片。
學(xué)生用具：繪畫紙、卡紙、記號(hào)筆、蠟筆或水彩筆。
教學(xué)過程：
教師活動(dòng)
學(xué)生活動(dòng)
設(shè)計(jì)意圖
一、情境激趣、謎語導(dǎo)入
說它像球不是球，
肚子里面啥都有。
人物、動(dòng)物和植物，
全都生活在里頭。
高山、森林處處見，
江河、湖水向海流。
天天圍著太陽轉(zhuǎn)，
猜猜它是什么球。
�。ǔ鍪镜厍驁D片）
二、整體感知，了解地球現(xiàn)狀
你了解地球嗎？
地球到底有多大?(表面積、歲數(shù)等)
人類是怎樣在地球上生活的呢？
地球上有哪些資源?（學(xué)生一般只會(huì)說地上資源，教師可以補(bǔ)充地下資源）
你心目中的地球是什么樣的？
“地球媽媽”如此美麗，我情不自禁的拿起手中的畫筆描繪了幾幅“地球家園”的情境圖。接下來請(qǐng)同學(xué)們與我一起欣賞。（簡單介紹作品）
剛才老師介紹自己作品的時(shí)候，看到一些同學(xué)已經(jīng)躍躍欲試了，你們是不是也想畫一畫自己心目中的美麗的地球呢。那就伴隨著這美妙的.音樂快些動(dòng)筆吧！（播放音樂）
三、學(xué)生作業(yè)，教師巡回輔導(dǎo)。
作業(yè)要求：
1)畫一畫你心目中最理想的地球。
2)制作過程中與同伴合作，發(fā)揮想象力，大膽表達(dá)地球的美。
四、展示作品
五、總結(jié)、升華情感
這么美麗的家園，卻遭到了許多破壞，你能試著舉例說一說嗎?(人為破壞和自然災(zāi)害)自然災(zāi)害是不可避免的，人為破壞是可以努力遏制的，在遏制人為破壞的同時(shí)，也最大程度的降低了自然災(zāi)害的發(fā)生。
同學(xué)們，我們同在一片陽光下，共同擁有這個(gè)美麗的地球。讓我們帶著一雙會(huì)發(fā)現(xiàn)美的眼睛尋找地球的美麗，讓我們伸出一雙充滿關(guān)愛的手，維護(hù)地球生態(tài)環(huán)境，把她的美珍藏心中，讓我們大聲對(duì)地球媽媽說“美麗的地球媽媽，我們永遠(yuǎn)愛你�！�
邊聽、邊猜謎語。（地球）
學(xué)生積極發(fā)言。
欣賞作品。
教師引導(dǎo)看書。
學(xué)生動(dòng)手實(shí)踐。
（及時(shí)表揚(yáng)有創(chuàng)意的作品）
自評(píng)、互評(píng)交流。
自然災(zāi)害：
四川地震、五常龍卷風(fēng)、洪水等。
人為破壞：
空氣污染（工廠、汽車等）、水污染（有毒廢棄物）、森林（亂砍伐樹木）等。
激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣，直接引入課題。
地球是人類的家園，從而激發(fā)學(xué)生對(duì)地球的熱愛之情，為調(diào)動(dòng)學(xué)生愛護(hù)地球的情緒鋪墊。
引導(dǎo)學(xué)生創(chuàng)造，為下面繪畫作鋪墊。
在實(shí)踐中培養(yǎng)學(xué)生之間協(xié)作能力及提高繪畫的積極性和表現(xiàn)能力。
通過交流提高審美能力和語言表達(dá)能力。
加深對(duì)地球的自然災(zāi)害和人為破壞給人類帶來的危害同時(shí)滲透德育教育。
對(duì)未來美好的希望和對(duì)地球媽媽的愛的延伸。
設(shè)計(jì)方案 篇2
認(rèn)識(shí)員工的需求層次
杰克C.弗朗西斯（Jack C.Francis）曾說過：“你可以買到一個(gè)人的時(shí)間，你可以雇一個(gè)人到固定的工作崗位，你可以買到按時(shí)或按日計(jì)算的技術(shù)操作，但你買不到熱情，你買不到創(chuàng)造性，你買不到全身心的投入，你不得不設(shè)法爭(zhēng)取這些�！�
未來企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，這已經(jīng)是企業(yè)界的共識(shí)。每一個(gè)企業(yè)都會(huì)遇到類似的問題：人才流失率高，吸引人才不易，留住人才更難，發(fā)揮人才的最佳效益似乎是更遠(yuǎn)的事了……不少企業(yè)總認(rèn)為這不是難題，只要增加員工的收入就可以解決。那么，簡單的提薪能不能從根本上解決上述問題呢？一段時(shí)間過去，企業(yè)發(fā)現(xiàn)，員工收入提高了，績效卻并沒有提高，優(yōu)秀的員工也沒有留住，企業(yè)的成本卻增加了。這是為什么呢？
從人是“經(jīng)濟(jì)人”的假設(shè)來看，員工是有物質(zhì)需求的，提高員工的收入可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)引人、留人的目的。值得注意的是，人不僅是“經(jīng)濟(jì)人”，還是“社會(huì)人”，除了物質(zhì)需要，還有社會(huì)需要。企業(yè)要把注意的重點(diǎn)放在關(guān)心人和尊重人的需求上，重視培養(yǎng)和形成員工的歸屬感和忠誠度，重視員工溝通和員工參與。另外，人還是“自我實(shí)現(xiàn)”的人，需要企業(yè)提供發(fā)展平臺(tái)，滿足自我實(shí)現(xiàn)的需求。因此，從長期留人和發(fā)揮人才效益的角度來看，對(duì)于企業(yè)和員工都有直接關(guān)系的薪酬不能簡單待之，里面自有奧妙之處，薪酬的系統(tǒng)設(shè)計(jì)也越來越受到企業(yè)的重視。
掌握激勵(lì)理論
作為企業(yè)的管理者，要充分意識(shí)到激勵(lì)的重要性，掌握相關(guān)的激勵(lì)理論。激勵(lì)理論貫穿于整個(gè)薪酬設(shè)計(jì)過程，無論是企業(yè)自行設(shè)計(jì)還是請(qǐng)咨詢專家設(shè)計(jì)薪酬體系，最終還是企業(yè)在運(yùn)用，企業(yè)管理者掌握相關(guān)激勵(lì)理論對(duì)于薪酬體系的執(zhí)行與應(yīng)用很有幫助。
常用的激勵(lì)理論包括三大類：一類是內(nèi)容型激勵(lì)理論，有馬斯洛的需求層次論、赫滋伯格的雙因素理論；一類是過程型激勵(lì)理論，有亞當(dāng)斯的公平理論；還有一類是行為改選型激勵(lì)理論，有凱利的歸因理論、期望理論和強(qiáng)化理論。這些激勵(lì)理論都本著同樣的激勵(lì)原理，在薪酬設(shè)計(jì)中發(fā)揮著重要作用。
選擇薪酬模式
在企業(yè)里常用的薪酬模式有五種：崗位工資制、能力/技能工資制、績效工資制、市場(chǎng)工資制、年功工資制。五種模式各有各的理論基礎(chǔ)，也各有各的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。
實(shí)際上，在明確企業(yè)的付酬因素和薪酬設(shè)計(jì)的基本原則后，可以對(duì)以上薪酬模式進(jìn)行組合，充分發(fā)揮薪酬的戰(zhàn)略作用。企業(yè)的付酬因素有市場(chǎng)因素、崗位因素、能力因素、績效因素。薪酬設(shè)計(jì)的基本原則有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)原則（外部公平原則）、內(nèi)部公平原則、激勵(lì)原則。組合后的薪酬模式有崗位技能工資制、技能績效工資制、崗位績效工資制。各種制度有利有弊，企業(yè)可以根據(jù)自身的實(shí)際情況進(jìn)行選擇。其中，崗位績效工資制涵蓋了所有的付酬因素，符合國家現(xiàn)階段“按勞分配、多勞多得”的分配制度，體現(xiàn)了公平和效率，符合現(xiàn)代人力資源管理思想，是目前大多數(shù)企業(yè)的首選。
設(shè)計(jì)薪酬體系的各個(gè)環(huán)節(jié)
薪酬設(shè)計(jì)是一個(gè)系統(tǒng)工程，每個(gè)環(huán)節(jié)都很重要，以企業(yè)常用的崗位績效工資制為例：
環(huán)節(jié)一：體現(xiàn)崗位價(jià)值，做好崗位價(jià)值評(píng)估。
這一環(huán)節(jié)有兩項(xiàng)工作要做好，第一項(xiàng)是工作分析與崗位設(shè)計(jì)，第二項(xiàng)是崗位價(jià)值評(píng)估。工作分析是確定完成各項(xiàng)工作所需知識(shí)、技能和責(zé)任的系統(tǒng)過程。它是一種重要的人力資源管理工具，是薪酬設(shè)計(jì)不可或缺的基礎(chǔ)。在完成了工作分析之后要進(jìn)行組織設(shè)計(jì)、層級(jí)關(guān)系設(shè)計(jì)和崗位設(shè)計(jì)并編寫崗位說明書。崗位說明書對(duì)有關(guān)崗位在組織中的定位、工作使命、工作職責(zé)、能力素質(zhì)要求、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)以及相關(guān)工作信息進(jìn)行書面描述。
第二項(xiàng)是崗位價(jià)值評(píng)估，崗位價(jià)值評(píng)估是確保薪酬系統(tǒng)達(dá)成公平性的重要手段，其目的有兩個(gè)：一是比較企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職位的相對(duì)重要性，得出職位等級(jí)序列；二是為外部薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。常見的崗位評(píng)價(jià)方法有因素法和點(diǎn)數(shù)法，如：國際標(biāo)準(zhǔn)職位評(píng)價(jià)系統(tǒng)（ISPES）、海氏職位評(píng)估系統(tǒng)、美式職位評(píng)估系統(tǒng)等，無論運(yùn)用哪一套標(biāo)準(zhǔn)都能得出職位等級(jí)序列。
環(huán)節(jié)二：體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，做好員工能力評(píng)估與定位。
理論上用能力素質(zhì)模型比較專業(yè)，它從勝任崗位工作的角度出發(fā)，全面界定了完成某一崗位職責(zé)所需要的能力素質(zhì)要求。但企業(yè)要建立自己的能力素質(zhì)模型有一定的難度，在實(shí)際操作上可以簡化，采用顯性的因素評(píng)定法，如學(xué)歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗(yàn)、技能、素質(zhì)等，企業(yè)可以根據(jù)實(shí)際情況確定相關(guān)因素。這一環(huán)節(jié)有三個(gè)目的：一是判斷某一員工是否勝任該崗位；二是判斷該員工對(duì)該崗位的勝任程度；三是完成對(duì)該員工的薪酬定位。
環(huán)節(jié)三：體現(xiàn)外部競(jìng)爭(zhēng)性，做好市場(chǎng)薪酬調(diào)查工作。
通過各種正常的手段獲取相關(guān)企業(yè)相關(guān)職務(wù)的薪資水平及相關(guān)信息后，進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析，為企業(yè)的薪酬決策提供有效依據(jù)。薪酬調(diào)查的對(duì)象，要選擇與本企業(yè)有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的公司或同行業(yè)的類似公司，重點(diǎn)考慮員工的流失去向和招聘來源。調(diào)查的數(shù)據(jù)包括上年度的薪資增長狀況、不同薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)比、不同職位和不同級(jí)別的職位薪酬數(shù)據(jù)、獎(jiǎng)金和福利狀況、長期激勵(lì)措施以及未來薪酬走勢(shì)分析等。
環(huán)節(jié)四：企業(yè)人力成本分析，目的在于是確定企業(yè)的年度薪酬總額和市場(chǎng)薪酬定位。
任何企業(yè)都會(huì)關(guān)心“到底按什么樣的比例來給付是比較合理的”，通過歷史數(shù)據(jù)推算法、損益臨界推算法、勞動(dòng)分配率推算法等工具可以幫助企業(yè)確定年度薪酬總額，進(jìn)而確定在市場(chǎng)薪酬中的定位，是采用領(lǐng)先策略還是采用跟隨策略。
環(huán)節(jié)五：薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，薪酬結(jié)構(gòu)如何設(shè)計(jì)依賴于企業(yè)的薪酬價(jià)值觀和薪酬思想。
一般情況下企業(yè)往往要綜合考慮四個(gè)方面的因素：一是層級(jí)，二是個(gè)人的技能和資歷，三是個(gè)人績效，四是津貼福利。
在薪酬結(jié)構(gòu)上分別設(shè)計(jì)為崗位工資（含基本工資、績效工資）與薪酬福利。崗位工資由職位等級(jí)（崗位價(jià)值評(píng)估）決定，它是一個(gè)員工工資高低的主要決定因素。崗位工資是一個(gè)區(qū)間，而不是一個(gè)點(diǎn)。相同職位的不同員工由于在技能、經(jīng)驗(yàn)、資源占有、工作效率、歷史貢獻(xiàn)等方面存在差異，導(dǎo)致他們對(duì)公司的貢獻(xiàn)并不相同，因此在崗位工資的設(shè)置上應(yīng)保持差異，即職位相同，崗位工資未必相同。這就增加了工資變動(dòng)的靈活性，使員工在不變動(dòng)職位的情況下，隨著技能的提升、經(jīng)驗(yàn)的增加而在同一職位等級(jí)內(nèi)逐步提升工資等級(jí)�？冃ЧべY占崗位工資的一定比例，至于比例的多少企業(yè)可以根據(jù)實(shí)際情況確定，追求彈性績效工資的比例可以高些，追求穩(wěn)定性績效工資的比例可以低些。這部分工資和員工的績效完成情況掛鉤�？冃ЧべY的形式多樣化，可以體現(xiàn)為月度績效、季度績效、年度績效等。此外，還可設(shè)置非屬崗位工資的績效工資，如年終獎(jiǎng)勵(lì)、股份期權(quán)等�？冃ЧべY的確定與公司的績效評(píng)估制度密切相關(guān)。津貼福利可以根據(jù)國家規(guī)定和企業(yè)自身情況確定。
在整個(gè)薪酬設(shè)計(jì)過程中，要清楚組織的利益心理，抓住關(guān)鍵的動(dòng)力要素，了解員工心理上接受的.薪酬分配方案，在方案設(shè)計(jì)前企業(yè)可以做一次員工利益心理調(diào)查。
構(gòu)建薪酬體系的保障系統(tǒng)
薪酬的保障系統(tǒng)涵蓋五個(gè)方面：組織系統(tǒng)、指標(biāo)系統(tǒng)、評(píng)估系統(tǒng)、支付系統(tǒng)、仲裁系統(tǒng)，五個(gè)方面缺一不可。
在組織系統(tǒng)方面，一般企業(yè)要成立績效薪酬管理委員會(huì)加以保障，條件成熟的企業(yè)可以分設(shè)不同的委員會(huì)（如：薪酬考核委員會(huì)、技術(shù)/管理專家評(píng)審委員會(huì)、薪酬仲裁委員會(huì)）來加強(qiáng)保障�？冃匠旯芾砦瘑T由公司主要領(lǐng)導(dǎo)和部分職能部門負(fù)責(zé)人與職工代表組成，是公司績效薪酬管理的最高決策層，負(fù)責(zé)研究、制定重大薪酬政策；負(fù)責(zé)對(duì)主要人員的考核事宜；負(fù)責(zé)技術(shù)能力、崗位價(jià)值和貢獻(xiàn)度的評(píng)估；負(fù)責(zé)裁決薪酬糾紛等。
指標(biāo)系統(tǒng)有兩層含義，一是指薪酬要素指標(biāo)系統(tǒng)和評(píng)估方式，二是指績效考核指標(biāo)系統(tǒng)和考核方式。指標(biāo)系統(tǒng)是體現(xiàn)企業(yè)價(jià)值觀和企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵，直接影響著薪酬效用的發(fā)揮。其目的在于使企業(yè)總目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有可靠的保證；明確考核基準(zhǔn)；通過層層分解目標(biāo)，讓組織各層分擔(dān)責(zé)任；明晰每個(gè)崗位員工的努力方向。
評(píng)估系統(tǒng)是指薪酬分配制度要建立一個(gè)科學(xué)、完整的考核系統(tǒng)，通過客觀、準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)，在給每個(gè)員工確定合理的報(bào)酬水平的基礎(chǔ)上，還要給員工一個(gè)完整而公正客觀的評(píng)價(jià)，既解決了員工的外在報(bào)酬，也滿足了員工內(nèi)在的心理需求，使員工在良好的精神狀態(tài)下工作。
支付系統(tǒng)的關(guān)鍵在于，首先，從支付程序上杜絕工資的流失，使每一分錢都能充分發(fā)揮它的效用；其次，在薪酬保密的原則下，要實(shí)行集中支付，實(shí)現(xiàn)支付機(jī)構(gòu)扁平化，減少管理的環(huán)節(jié)；再次，從支付的程序上建立了員工工資的復(fù)審制度，建立約束制度，規(guī)范支付行為，杜絕暗箱操作；最后，制定嚴(yán)格的支付紀(jì)律，使支付行為規(guī)范化。
一旦薪酬采用考核形式，員工心理容易形成一種不安全感和不公正感，而在實(shí)施過程中難免會(huì)因?yàn)楦鞣N原因出現(xiàn)不公平和不合理現(xiàn)象。為了解決矛盾，公正付薪，使薪酬分配制度全面實(shí)施，達(dá)到預(yù)期效果，有必要建立完善的仲裁系統(tǒng)，在績效薪酬管理委員會(huì)領(lǐng)導(dǎo)下嚴(yán)格執(zhí)行，實(shí)施公正裁決，以保證員工的權(quán)利、利益不受損害。
設(shè)計(jì)好的薪酬體系還要注意弊端的出現(xiàn)
同時(shí)，要注意薪酬設(shè)計(jì)的弊端：
企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)存在問題，而不僅僅是水平問題
中國企業(yè)薪酬水平很低，不僅僅體現(xiàn)在絕對(duì)數(shù)低，主要是薪酬水平之間的差距很小。美國薪酬設(shè)計(jì)專家愛德華·海曾提出“職務(wù)的現(xiàn)狀構(gòu)成”概念，根據(jù)職務(wù)責(zé)任因素與智能和解決問題的能力兩個(gè)因素之間影響力的對(duì)比與分配，將企業(yè)中的職務(wù)分為三種類型：“上山”型，如公司總裁、銷售部經(jīng)理等；“平路”型，如會(huì)計(jì)、辦公室職員等；“下山”型，如市場(chǎng)分析、科研開發(fā)工程師等，并據(jù)此同方向確定薪資水平。
而中國企業(yè)的薪酬實(shí)踐，與上述職務(wù)類型走向正好相反，是“低級(jí)職位領(lǐng)先”型，“中級(jí)職位匹配”型，而“高級(jí)職位落后”型。其實(shí)，為低端職務(wù)支付高薪根本沒有戰(zhàn)略意義，原因在于：低端職務(wù)人員眾多，總成本相當(dāng)大；市場(chǎng)上此類人員的供給大于需求；這類員工的替代成本很低；這類員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)有限。而對(duì)于企業(yè)來說，市場(chǎng)上供不應(yīng)求、替代成本很高而貢獻(xiàn)率相對(duì)較大卻難以獲取的高端職務(wù)人員，其薪酬卻相對(duì)職務(wù)特性較低。著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家周其仁曾指出，中國擁有世界上最廉價(jià)的企業(yè)家——最低工資，但有世界上最昂貴的企業(yè)制度——大量虧損。這也體現(xiàn)了企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)問題，即不單是水平問題，主要是結(jié)構(gòu)問題。
薪酬設(shè)計(jì)缺乏統(tǒng)一的指導(dǎo)思想和設(shè)計(jì)基礎(chǔ)，思考是零碎的和片段的
企業(yè)在制定薪酬計(jì)劃時(shí)，設(shè)計(jì)人員不是先考慮薪酬方案要實(shí)現(xiàn)什么目的，指導(dǎo)政策是什么，而常常是一開始就陷入具體的設(shè)計(jì)中，反復(fù)商討薪酬的單元構(gòu)成、水平差異等問題，各持不同意見，而沒有統(tǒng)一的指導(dǎo)思想和原則�；蛘哒瞻崂碚撋系男匠牦w系，或參考其他企業(yè)的做法，較少考慮企業(yè)自身特點(diǎn)、發(fā)展目標(biāo)、經(jīng)濟(jì)實(shí)力以及市場(chǎng)地位等問題，更談不上制定薪酬戰(zhàn)略或者薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的匹配或整合了。且在大部分企業(yè)，不同的人考慮的是不同的薪酬方案。有人想的是薪水，有的是培訓(xùn)，有的考慮的是公司產(chǎn)品折扣優(yōu)惠，還有的人考慮獎(jiǎng)勵(lì)，而另一些人則可能想的是投資，但沒有人考慮到應(yīng)該以整體方案考慮。另外，有時(shí)薪酬設(shè)計(jì)基礎(chǔ)源于員工的抱怨，而這些抱怨內(nèi)容又各不相同。有的認(rèn)為應(yīng)該主要按學(xué)歷付薪，有的主張資歷工資，有的則傾向于業(yè)績獎(jiǎng)勵(lì)，“以結(jié)果論英雄”，有的則反映工作過程如考勤、態(tài)度、辛勞程度等也很重要，還有諸多意見。那么是通通接受一一滿足，還是有原則性，強(qiáng)調(diào)整體性薪酬體系，究竟應(yīng)該如何處理，是薪酬設(shè)計(jì)者們必須面對(duì)和考慮的問題。
薪酬制度系統(tǒng)性低
企業(yè)現(xiàn)行薪酬制度，并非一日之功，往往會(huì)通過若干或大或小的薪資改革而形成。由于在改革過程中，不同時(shí)期往往會(huì)制定出不同的薪資制度，這些制度有些是為了解決眼前的問題，有些是對(duì)原有制度在新形勢(shì)下做的局部調(diào)整，如基本工資調(diào)高、增減福利項(xiàng)目等，而非全盤考慮，這就有可能忽略工資、獎(jiǎng)金和福利等各薪酬成分之間的關(guān)聯(lián)性，同時(shí)也可能沒有考慮企業(yè)的發(fā)展階段對(duì)薪酬制度的要求，而且可能不同時(shí)期設(shè)計(jì)這些制度的人也不同。因而會(huì)導(dǎo)致薪酬制度結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)不夠系統(tǒng)化，可能會(huì)造成各種制度強(qiáng)調(diào)的導(dǎo)向分散化或都強(qiáng)調(diào)一種導(dǎo)向，而不是發(fā)揮各項(xiàng)制度的綜合作用等等問題。
薪酬體系有礙吸收新鮮血液
這一點(diǎn)在國有企業(yè)中體現(xiàn)尤為明顯，問題主要出在企業(yè)老一輩員工的觀念上。他們認(rèn)為企業(yè)的今天有他們的功勞，希望得到與在職員工同樣的待遇。一個(gè)很典型的例子是每次企業(yè)加薪，退休老員工也要求獲得同等數(shù)額的工資增長，結(jié)果企業(yè)為了穩(wěn)定，和出于控制人力成本的考慮，只好取消對(duì)在職員工的加薪。這樣，本來薪資水平就難以吸引外部優(yōu)秀人才，即使進(jìn)入企業(yè)的人才因?yàn)闃I(yè)績好而獲得的加薪機(jī)會(huì)，也由于老員工的加薪要求而取消，得不到激勵(lì)，從而產(chǎn)生極大不滿，進(jìn)而離開企業(yè)，導(dǎo)致優(yōu)秀員工的流失。企業(yè)如果沒有不斷吸納和保留優(yōu)秀人才并激發(fā)其工作熱情的能力，企業(yè)機(jī)體的血液得不到更新，將導(dǎo)致企業(yè)處于競(jìng)爭(zhēng)劣勢(shì)，甚至無法生存。
設(shè)計(jì)方案 篇3
教學(xué)目標(biāo)：
1．理解并學(xué)習(xí)文中對(duì)螞蟻傳神生動(dòng)的描寫。
2．掌握文中由螞蟻引發(fā)思考的感悟式寫法。
3．借助文章 ，加深對(duì)生存、生命的認(rèn)識(shí)。
教學(xué)重點(diǎn)難點(diǎn)：
教學(xué)目標(biāo)中的第一、二點(diǎn)為重點(diǎn)，第三點(diǎn)為難點(diǎn)。
教學(xué)時(shí)數(shù)：2課時(shí)。
課前預(yù)習(xí)：
1．認(rèn)真朗讀文章三遍以上，并標(biāo)畫出描寫螞蟻的生動(dòng)詞語。
2．思考：本文通過螞蟻想告訴我們什么？
第一課時(shí)
主要內(nèi)容：
理解、分析文中對(duì)螞蟻的生動(dòng)描寫；感受文章對(duì)生存、生命的深刻思考；理解感悟式的寫法。
教學(xué)步驟：
一、學(xué)生朗讀全文，積累詞語。
畏畏縮縮 左顧右盼 義無反顧 憐憫 主宰 蹣跚 戳破
（建議：要有側(cè)重點(diǎn)地掌握詞語的音、形、義）
二、整體把握文章 （劃分層次，明確主要內(nèi)容）。
本文層次十分清晰，可分為兩部分，如何劃分？
明確：1－5為第一層次 6－9為第二層次
請(qǐng)概括層意。
明確：第一層（對(duì)一只發(fā)現(xiàn)餅干屑螞蟻的生動(dòng)描寫）；第二層（由螞蟻而引發(fā)的個(gè)人感悟）。
三、分析文章 ，理解感悟式寫法。
1．第一層次理解與分析
1－5自然段有四個(gè)自然段是描寫螞蟻的。請(qǐng)同學(xué)們專注朗讀1、2、3、5四個(gè)自然段，想想這是只怎樣的螞蟻？
�。ɡ首x后，學(xué)生交流）明確：膽小而又自足的螞蟻。
請(qǐng)同學(xué)們標(biāo)畫出表現(xiàn)螞蟻“膽小”和“自足”的相關(guān)語句，再讀讀。想想作者為什么能把螞蟻寫得如此傳神呢？
�。▽W(xué)生交流）明確：因?yàn)樽髡卟捎脭M人化手法，生動(dòng)刻畫了螞蟻的動(dòng)作、神態(tài)、心理。
請(qǐng)選擇你認(rèn)為最傳神生動(dòng)的詞句，說說你的感受（詞句品味）。
�。ǹ山Y(jié)合課后“詞句品味與積累”，交流展示）。
（結(jié)合練習(xí)題一）：文中運(yùn)用了一系列擬人化的詞語來寫螞蟻是為了贊揚(yáng)螞蟻嗎？目的是什么？
�。▽W(xué)生交流）明確：不是為了贊揚(yáng)螞蟻。在文中作者只是一個(gè)冷靜的旁觀者。目的是為了傳神生動(dòng)地描寫螞蟻，同時(shí)有一定的幽默感（如：義無反顧、重大判斷等）
總結(jié)：像作者一樣，采用擬人化的手法，賦予動(dòng)物以人的情態(tài)、心理，你筆下的動(dòng)物就可能寫得生動(dòng)形象、活靈活現(xiàn)。但這必須建立在細(xì)心觀察的基礎(chǔ)上。
板書：細(xì)心觀察--對(duì)象人格化（賦予動(dòng)物以人的情態(tài)、心理）
2．第二層次理解與分析
第二層是寫作者的內(nèi)心感悟。請(qǐng)同學(xué)們細(xì)讀6－9自然段，分析作者是如何感悟的，感悟的切入點(diǎn)是什么？
（學(xué)生交流）明確：（螞蟻）憑借運(yùn)氣獲得了餅干屑，就快樂得要暈過去，不知道上方就有一副憐憫的眼光在居高臨下地觀察它，更不知道某一根手指頃刻之間就能將它捻成碎末--（聯(lián)想）--（我）另一高度上面同樣有一副眼光正在注視著“我”，主宰“我”的命運(yùn)。
由上述可知，雖然螞蟻在人類的眼中是個(gè)十分渺小的`事物，然而我發(fā)現(xiàn)此時(shí)我們與螞蟻卻有著驚人的相似，這說明了什么道理？
（學(xué)生交流）明確：往往自足于眼前的幸福，無法主宰自己的命運(yùn)。
從整個(gè)生物界來說，我們與螞蟻一樣只是生物鏈中的一個(gè)因素，我們何嘗不也是一只渺小的螞蟻！
板書：
文章 末尾說“螞蟻是令人感慨的動(dòng)物”而不是說是令人感動(dòng)的動(dòng)物，為什么？
（學(xué)生交流）明確：從全文上看作者對(duì)螞蟻毫無感動(dòng)之情，而是一種憐憫和同情，不忍心伸手戳破它的快樂，而由螞蟻聯(lián)想到人類自己。請(qǐng)同學(xué)們想想，作者內(nèi)心有怎樣的感慨？
�。ㄗ杂砂l(fā)言）明確：對(duì)生命的悲憫、同情，對(duì)自足于眼前幸福的反思，對(duì)無法主宰自我生命的無奈，對(duì)生命意義的冷靜思考等等。
四、作業(yè)：
根據(jù)平時(shí)的觀察，選擇你熟悉的一種動(dòng)物，寫一則生動(dòng)的片段（200字左右）。
要點(diǎn)：細(xì)心觀察，對(duì)象人格化（賦予動(dòng)物以人的情態(tài)、心理）。
第二課時(shí)
主要內(nèi)容：
針對(duì)感悟式的寫法和對(duì)動(dòng)物的生動(dòng)描寫，通過寫作深化認(rèn)識(shí)，學(xué)會(huì)運(yùn)用。
教學(xué)步驟：
一．展示學(xué)生所寫的動(dòng)物片斷。
1．以四人為一小組，互閱習(xí)作
2．小組代表上臺(tái)朗讀習(xí)作，學(xué)生互相點(diǎn)評(píng)。
3．教師總結(jié)，并讓學(xué)生在原作上加以修正。
二．感悟式寫法的訓(xùn)練。
從《螞蟻》一文可知，感悟式寫法必須借助聯(lián)想，同時(shí)聯(lián)想還得有恰當(dāng)?shù)钠鹾宵c(diǎn)。《螞蟻》一文就以“自足于眼前幸福，無法主宰命運(yùn)”為契合點(diǎn)。請(qǐng)同學(xué)們?cè)谠鞯幕A(chǔ)上，找個(gè)契合點(diǎn)，由物及人進(jìn)行聯(lián)想，續(xù)寫一段自己的感悟。
學(xué)生（現(xiàn)場(chǎng)寫作，在原文基礎(chǔ)上續(xù)寫一段感悟），學(xué)生代表交流展示，教師點(diǎn)評(píng)。
三．明確感悟的特殊性。
感悟還要有特殊性，不要落入俗套。作者南帆就是這樣。一般人可能由螞蟻感悟到勤勞或生命力頑強(qiáng)等等，但作者卻與眾不同，由螞蟻感悟“幸�！薄懊\(yùn)”等問題，這是十分可貴的。同學(xué)們能否對(duì)自己的感悟再作思考，也力求與眾不同，有一定高度。
學(xué)生（現(xiàn)場(chǎng)交流，修正）
四．課后將文章 抄正、上交。
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