因勞動合同引起糾紛的案例與評析

　　勞動合同的簽署不僅保護公司的利益同時也保護員工自己個人的利益。所以員工幾個人要妥善保護好勞動合同。

　　案例：

　　20XX年1月，李某入職某餐飲公司，任人事經(jīng)理，負責公司全體員工勞動合同的簽訂、保管等人事管理工作。同年11月底，出于不能勝任工作等原因，李某被單位解除勞動合同。李某離職后，提起仲裁申請，要求該公司支付20XX年2月至當年11月期間未簽訂勞動合同的雙倍工資差額10萬元。但公司則稱，公司在李某入職一個月內就與他依法簽訂了勞動合同；離職前，李某將公司和自己簽訂的勞動合同銷毀。但對于這一主張，公司沒能提出有效證據(jù)。 最終，經(jīng)法官調解，雙方和解，公司向李某一次性支付5萬元。

　　評析：

　　《勞動合同法》第82條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資�？梢钥闯�，勞動者因用人單位不與之簽訂勞動合同獲得兩倍工資必須滿足兩個條件：第一個是時間限制，第二個是單位存在過錯造成勞動合同沒有依法簽訂。

　　本案中，李某一方面是勞動者，另一方面又是該單位的人事經(jīng)理。在審理涉及高管的勞動爭議案件時，非常有必要綜合考慮高管的職權、崗位職責以及接受管理的程度等工作因素來認定由誰承擔法律后果。

　　這一原則近年來在一些地方法規(guī)中也有體現(xiàn)。例如《北京市高級人民法院、北京市勞動爭議仲裁委員會關于勞動爭議案件法律適用問題研討會會議紀要（二）》第31條規(guī)定：“用人單位的人事管理部門負責人或主管人員依據(jù)《勞動合同法》第82條規(guī)定向用人單位主張二倍工資的，如用人單位能夠證明訂立勞動合同屬于該人事管理部門負責人的工作職責，可不予支持。有證據(jù)證明人事管理部門負責人或主管人員向用人單位提出簽訂勞動合同，而用人單位予以拒絕的除外�！�

　　因此，在地方有相應規(guī)定的前提下，如果發(fā)生類似案例，即使用人單位無法舉證證明勞動合同是人事經(jīng)理銷毀，只要舉證證明簽訂勞動合同屬于該勞動者職責范圍，也可主張勞動者應負相應的法律責任。

　　希望以上案例的分析，可以讓廣大用人單位，重視起勞動合同的保管，做好勞動者簽收勞動合同記錄等相關工作。

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