企業(yè)人力資源管理
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企業(yè)人力資源管理【1】
摘要：企業(yè)在運作管理的過程中，應充分發(fā)揮人力資源管理的作用，重點解決人力資源浪費與缺失的問題。
文章結合筆者工作實踐，對現(xiàn)階段企業(yè)人力資源管理的情況進行了分析，在此基礎上提出了解決問題的四種方案，并對其具體運用情況作了說明。
關鍵詞：人力資源管理;人力資源配置;人才流失;激勵機制
怎樣克服人才流失嚴重的問題，怎樣創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理的模式，怎樣才能真正的做到人盡其用、人盡其才，都已成為我們關注的重點。
為增強企業(yè)的競爭力，為避免企業(yè)人才流失嚴重的問題，我們必須加強在這一方面的研究和探索。
一、企業(yè)人力資源缺失及其管理的現(xiàn)狀分析
(一)企業(yè)未堅持“以人為本”的原則
在以往傳統(tǒng)的企業(yè)管理模式里，將“事”作為管理的重心，人僅僅是管理的工具。
與此不同的是，現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理模式應將重心放在人上，將人看做是一種十分重要的資源。
但是，現(xiàn)代企業(yè)在管理時根本未堅持以人為本的原則，沒有充分培養(yǎng)、挖掘人的潛力，人的培養(yǎng)工作相對薄弱。
據(jù)調(diào)查，近年來，很多企業(yè)普遍存在職員流動性大的問題，根本未建立起一套完整、正規(guī)的用人流程，只是在某一部分人員不足時，企業(yè)才會招聘新人，根本沒有意識到企業(yè)人才儲備的重要性。
(二)未充分保障員工的基本權利
21世紀是知識經(jīng)濟的時代，競爭呈日趨激烈的趨勢，而競爭的關鍵因素是人才。
按照市場調(diào)查的結果，我們發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)沒有建立起公平合理的薪酬制度，沒有充分保障企業(yè)員工的薪資與基本權利。
企業(yè)的利潤、工資水平與福利待遇是每一員工在擇業(yè)時首先考慮的因素，因此若一個企業(yè)不能保障員工的基本權利，那么就無法給與員工基本的安全感，也就無法充分調(diào)動員工的積極性。
(三)存在人力資源配置與崗位實際需求不匹配的弊端
部分企業(yè)在招聘時，為了吸收人才，往往會不分崗位實際，而一律招收過高學歷的員工，殊不知，“高配置”往往會導致的薪資水平及福利待遇跟不上而留不住人。
即使部分財大氣粗的企業(yè)支付的薪水能跟上，然而，員工入職之后，碩士生干本科生的活，本科生干技校生的活，從馬斯洛的需要層次論分析可以預計，滿足不了他們的精神追求，不能體現(xiàn)自己的價值，無異于打擊了員工的積極性。
二、企業(yè)人力資源缺失及其管理的改進方法與具體應用
(一)企業(yè)應堅持“以人為本”思想的領導，打造良好的企業(yè)信譽
當前我們正處于知識經(jīng)濟的時代，在這樣的環(huán)境下企業(yè)要想在激烈的市場競爭中占據(jù)優(yōu)勢地位，就必須擁有大量的人才儲備。
這里所說的人才既包括那些掌握了先進的管理制度的管理型人才，也包括那些掌握了先進技術的技術型人才等等。
現(xiàn)階段我國正在為實現(xiàn)科學發(fā)展而努力，在這一背景下，企業(yè)應牢牢堅持以人為本思想的指導，在企業(yè)的人才管理體制中納入以人為本的內(nèi)容。
企業(yè)在管理時，應將員工看作是“社會人”，而非“經(jīng)濟人”，應重視開展培養(yǎng)人才的工作。
人之根本在誠信，企業(yè)應自覺踐行其對員工的承諾，決不能只給員工開“空頭支票”。
(二)切實提高與保障員工的基本權利
員工為企業(yè)的發(fā)展付出了勞動，企業(yè)就應當給予員工合理的待遇。
任何一個員工在完成了自己的工作任務的前提下，都有權利獲取應得的報酬。
因此，企業(yè)應堅持公正、公平的原則，建立一個相對完善的薪酬制度，在為員工定薪時應按照員工為企業(yè)所做的貢獻的大小，切忌一刀切的定薪方式，應推動薪酬管理的合理化與科學化。
一個有效合理的薪酬制度，不僅可以將員工的主動性與積極性充分調(diào)動起來，而且還能提高員工的辦事效率，增加企業(yè)的收益。
企業(yè)除了應保證員工的基本權利，還應當建立合理的獎懲制度，比方說“全勤獎”。
此外，為提高員工對企業(yè)的忠誠度，企業(yè)還應建立起一套相對完善的福利制度，只有這樣才能解除員工的顧慮，才能提高員工的安全感。
(三)推動人力資源與層級管理制度的改革和完善
人力資源管理的一個重要組成部分是人力資源管理制度，因此企業(yè)應充分考慮員工的工資、福利、開發(fā)、培訓、人員配置等因素，以建立起科學合理的人力資源管理制度。
在知識經(jīng)濟的時代，企業(yè)要想在競爭中占據(jù)優(yōu)勢地位，就必須重視合理的人才梯隊建設。
從人員招聘開始，要按照企業(yè)本身的不同崗位需求招人，管理部門配置學歷較高的員工，一般生產(chǎn)崗位就配置高中、中�；蛞韵碌膶W歷的員工，使人員安于其位，不要造成人力資源浪費。
同時，為推動人力資源管理水平的提高，企業(yè)應積極開展員工的素質(zhì)培訓與技能培訓工作，應建立一個科學的獎勵制度與晉升制度，只有這樣才能與時俱進，才能提高員工的心理修養(yǎng)及創(chuàng)新水平，才能滿足企業(yè)進一步發(fā)展的需要。
在企業(yè)的人才管理中，決不能任人唯親，應打破僵化的用人模式，為員工的發(fā)展提供一個廣闊的空間。
(四)建立行之有效的激勵機制
為充分了解員工的真正需要，企業(yè)應開展一次深入的調(diào)查，并認真分析調(diào)查結果，按照員工需求的不同成本，劃分需求的等級。
員工要想滿足自己的需求，就必須達到企業(yè)規(guī)定的工作效率，完成企業(yè)規(guī)定的工作量。
或者鼓勵精簡人員，設立工作小組的績效工資總額承包制等激勵制度。
如此一來，不僅調(diào)動了員工工作的積極性，而且還挖掘了員工的潛力。
把員工的具體需求與企業(yè)所要求的組織目標結合在一起，企業(yè)應該給予員工明確的導向，讓員工看到清晰的上升空間、途徑。
每隔一段時間，企業(yè)就要做一次目標調(diào)整。
這就要求我們與時俱進，推動激勵政策的完善與發(fā)展，確保企業(yè)的政策可以滿足員工當時當?shù)氐男枰绱瞬拍苷嬲龑崿F(xiàn)對員工的正面
激勵。
針對企業(yè)員工的不同特點，我們將其分為三類，分別是：企業(yè)的資深員工、企業(yè)的中年員工及企業(yè)的青年員工。
在制定激勵政策時我們應考慮他們的具體情況。
對企業(yè)的資深員工而言，其自我生活的經(jīng)濟條件已得到了保障，在過去的生活中也得到了社會的認同，因此，他們就會有一種自我實現(xiàn)與被尊重的需要。
針對這類員工，我們應當多給予其精神、榮譽、榜樣等方面的激勵。
中年員工是企業(yè)的中流砥柱，他們有強烈的使命感，工作積極性大，工作能力較高，被看做是企業(yè)的得力干將，他們在發(fā)揮優(yōu)勢方面的需求強烈。
針對這類員工，我們應使用精神激勵與物質(zhì)激勵相結合的方式，為他們的自由發(fā)展提供一個廣闊的空間。
企業(yè)的年青員工又分為兩種，一種是學歷較高的年青員工;一種是學歷偏低的年青員工，對他們我們應區(qū)別對待。
對于那些學歷水平較高的年青的員工，由于其存在工作經(jīng)驗匱乏的問題，因此他們往往具有歸屬需求，渴望得到重視、得到升遷的機會。
對于這類員工，我們可以設立企業(yè)人才庫的方式，通過綜合素質(zhì)考試等方式篩選入庫，企業(yè)領導在適當時期給予他們不同程度的工作委任，以滿足他們的表現(xiàn)欲。
但是，人才庫并不是一成不變的“圈子”，里面的人員應該定期更新，能進能出，篩選的過程也應該遵循“寬進嚴出”的原則，報名條件要寬，考核結果要嚴。
否則，一次考試定輸贏的方式反而會打擊了 “圈子”外大部分其他年輕員工的積極性。
對于那些學歷水平較低的年青的員工而言，他們的需求主要體現(xiàn)在安全需求與生理需求這兩個方面。
針對這類員工，我們應使用物質(zhì)激勵為主精神激勵為輔的方式，為他們提供一個安全、穩(wěn)定的工作環(huán)境，并重視培養(yǎng)他們的技能，提高他們的知識儲備量。
三、結論
企業(yè)在運作管理的過程中，應充分發(fā)揮人力資源管理的作用，重點解決人力資源浪費與缺失的問題。
應在以人為本思想的指導下，打造良好的企業(yè)信譽，并充分保障員工的基本權利，推動企業(yè)人力資源與層級管理制度的改革與完善，才能根本改變企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，才能真正提高企業(yè)的競爭力。
參考文獻
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企業(yè)人力資源管理【2】
摘 要：企業(yè)人力資源管理是“以人為本”理論在管理中的具體運用，以科學發(fā)展觀作指導，做好人力資源的開發(fā)管理，將人力作為企業(yè)寶貴財富進行科學利用，努力做到人盡其才、才盡其用，其目的是促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展和個人素質(zhì)的全面提升。
關鍵詞：人力資源管理 管理環(huán)境 激勵機制
一、人力資源開發(fā)管理與環(huán)境條件
人力資源是指有能力并愿意為社會工作的人員。
人力資源開發(fā)管理是由企業(yè)倡導的一系列有計劃的培訓和開發(fā)活動，將企業(yè)的目標任務和員工的個人需要與職業(yè)生涯融為一體，目的是提高企業(yè)績效和個人職業(yè)的滿足程度。
人力資源開發(fā)管理，核心就是要將人力作為寶貴財富進行科學利用，為企業(yè)發(fā)展提供根本保障。
隨著科技發(fā)展、社會進步，企業(yè)對員工業(yè)務水平與工作能力的要求越來越高，員工能力提高的過程，就是人力資源的開發(fā)管理過程。
1.要建立科學的選人用人機制。
用人的標準是德才兼?zhèn)洌@個標準對領導干部、管理人員和普通員工都是一樣的。
每個人的德和才都不一樣，什么樣的工作需要什么樣的人，怎樣用好人，讓他最大程度地為從事的工作努力，這就要有一個好的選人用人機制。
企業(yè)基層隊伍，從事簡單勞動的操作服務性工作，很少有高、精、尖技術和攻關項目，選用人除了引進少量的專業(yè)性較強的高學歷人才，從事技術和管理外，重要的是配置好大量的技術精湛、操作熟練的技能操作人員。
對基層管理干部和科級干部的選拔任用，要打破干部和工人界限，不管什么人，只要有德有才，都可以從操作服務崗位競爭到管理和專業(yè)技術崗位，從普通員工競爭基層領導、技術負責人、企業(yè)高管。
干部也可以上操作崗位。
誰干得好，有本事都可以上;誰沒本事，干不好就要下。
建立一個公平競爭的機制很重要，讓大家都在“自愿、民主、統(tǒng)一”的原則下求上進，努力發(fā)揮每個人的潛能作用。
要正確處理學歷與技能的關系。
學歷只代表過去，學習力才代表現(xiàn)在和未來，許多剛從高等院�；蚣夹g學校畢業(yè)的年輕人，往往眼高手低，動手操作能力較差。
因此，企業(yè)在選用人問題上，要建立學歷文憑與實際技能并重的用人標準，學歷可以通過文憑直觀審查，職業(yè)技能則要通過專業(yè)知識考試和一定時期的實際工作考核才能得出結論。
對員工進行績效考核、技能鑒定，完善考核制度、強化檔案管理，為“伯樂相馬”提供可靠依據(jù)。
2.要用企業(yè)發(fā)展規(guī)劃昭示員工以光明。
當企業(yè)處在不景氣之時都會遇到人心思動的情況。
在這種時候，鼓舞員工士氣最有效的辦法是用企業(yè)發(fā)展規(guī)劃昭示員工以光明。
要讓員工了解并相信公司能夠或已經(jīng)制定出走向光明的戰(zhàn)略規(guī)劃，充滿光明前景，從而樹立起工作信心。
3.讓員工心情舒暢，心情愉悅是員工普遍追求的環(huán)境和境界。
讓員工心情舒暢就是使員工心情愉悅地工作。
最聰明的企業(yè)領導會努力讓員工心情舒暢。
因為他知道，要是員工心里不痛快，就甭想調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造力。
4.給員工情趣與歡樂。
在企業(yè)中加強管理，管理的目的無非是讓員工多為企業(yè)作貢獻。
新加坡的企業(yè)為增強國際競爭力而注重企業(yè)情趣建設;國外有頂尖公司專門成立了企業(yè)“歡樂委員會”，旨在使公司“成為一個愉快的工作地方”，讓職工快樂地工作。
二、建立人力資源管理的激勵機制
靈活運用激勵手段是人力資源開發(fā)管理的核心。
心理學上，激勵是激發(fā)人的行為動機，就是將外部適當?shù)拇碳?誘因)轉(zhuǎn)化為內(nèi)部心理動力，使人的動機系統(tǒng)被激活，產(chǎn)生強大推動力，從而促使人們向所期望事業(yè)方向努力的心理過程。
管理學中激勵是指通過采取能滿足員工需要的措施，調(diào)動員工的潛能和創(chuàng)造性，促使他們付出高水平的努力實現(xiàn)組織目標。
企業(yè)人力資源管理中，應重點做好需要激勵、目標激勵、獎懲激勵和競爭激勵。
一是建立需要激勵機制。
需要是人積極行為的內(nèi)動力源。
主要包括精神需要和物質(zhì)需要，企業(yè)內(nèi)不同的人有不同的需要，同一人也有多種需要，但在諸多需要中有一種優(yōu)勢需要。
企業(yè)領導要不斷了解掌握員工優(yōu)勢需要的內(nèi)容，對于正當、合理的需要，應當采取措施，創(chuàng)造條件予以滿足。
需要提高員工工資或獎金時，就要不斷深化分配制度改革，進行體制創(chuàng)新、機制創(chuàng)新，不斷提高企業(yè)經(jīng)濟效益，進而提高員工個人收入;需要員工參與民主管理時，就要搞好民主建設，對于企業(yè)發(fā)展的重大決策、員工關注的熱點焦點等，都要充分發(fā)揮職代會的作用，提交職工代表充分討論決定，使廣大員工感受到當家作主的精神滿足。
二是建立目標激勵機制。
目標可以引導行為，運用目標激勵，必須掌握好個人目標與企業(yè)目標的整合，掌握好目標的高低程度，把整個企業(yè)的整體利益與員工個人利益較好地協(xié)調(diào)一致起來，既能滿足企業(yè)目標的需求，又能最大限度地滿足員工個人需要。
如果一味強調(diào)單位工作目標，而忽視了員工個人目標，將會導致員工對企業(yè)管理工作及工作任務的不滿，損傷員工的工作積極性。
企業(yè)領導要經(jīng)常深入基層、深入群眾，聽取群眾對企業(yè)發(fā)展的合理化建議以及個人對企業(yè)的要求，真正把企業(yè)工作目標與員工個人目標結合在一起。
在確定目標的高低程度時，要理論聯(lián)系實際，按管理要素科學測算，深入實際調(diào)查研究，讓員工參與目標設置，做到自上而下的目標論證，使設置的目標讓全體職工都認為通過努力工作是能夠?qū)崿F(xiàn)的，才能較好地激發(fā)他們的工作熱情。
三是建立獎懲激勵機制。
獎勵和懲罰是日常工作中常用的激勵手段。
發(fā)揮獎勵和懲罰的激勵作用，首先要建立先進的績效考核機制，有明確的經(jīng)營指標、工作目標、工作標準、質(zhì)量標準、安全生產(chǎn)標準等。
做到項項工作有標準，個個指標有考核。
在獎罰的執(zhí)行上，堅持公開、公正、公平。
根據(jù)各單位具體情況，制定合適的獎懲力度、量度，嚴考核，硬兌現(xiàn)。
妥善處理獎懲群體與獎懲個人的關系，以正面激勵為主，增強員工的自尊心、成就感及責任心，更好地調(diào)動員工的積極性。
四是建立競爭激勵機制。
運用員工的比較與競爭心理，促進激勵效果。
競爭可創(chuàng)造一種優(yōu)勝劣汰的環(huán)境，使員工感受到壓力，激發(fā)人們?nèi)プ粤⒆詮�，去拼搏爭�?yōu)，從而提高員工的自身能力水平，創(chuàng)造高效的工作業(yè)績。
競爭可分為單項競爭和綜合競爭。
在開展單項競爭方面，應制定先進合理的評選評比標準，定期評選升級達標單位、各種先進單位、評選各種先進個人，以及經(jīng)常組織各種競賽評選優(yōu)勝者等。
綜合競爭方面，要建立使全體員工煥發(fā)持續(xù)的拼搏創(chuàng)優(yōu)積極性的競爭體制，不斷完善勞動用工制度、干部聘任制度、競爭上崗制度，進一步搞好優(yōu)化勞動組織等。
現(xiàn)代社會，以人為本的管理理念越來越被企業(yè)管理者重視，人力資源的作用和力量日益突出。
人是事業(yè)開發(fā)的主體，又是管理的主體，管理者必須靈活掌握和正確運用激勵手段，才能充分發(fā)揮激勵的作用，挖掘廣大員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更多的財富。
參考文獻：
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