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人力資源預(yù)測(cè)研究論文
人力資源預(yù)測(cè)研究論文【1】
摘 要 當(dāng)今，人力資源的重要性日益增加，從價(jià)值觀的角度來(lái)看，企業(yè)必須對(duì)本企業(yè)人力資源有一個(gè)統(tǒng)籌的認(rèn)識(shí)，提升其在組織中重要性，并積極推動(dòng)人力資源作用的發(fā)揮和潛能的開(kāi)發(fā)。
在具體的運(yùn)作中，人力資源的需求預(yù)測(cè)必須通過(guò)科學(xué)的方法來(lái)進(jìn)行運(yùn)作。
這一過(guò)程中，需要引入一些特定的理念、技術(shù)。
本文主要探索關(guān)于人力資源預(yù)測(cè)的相關(guān)分析。
關(guān)鍵詞 人力資源 預(yù)測(cè) 方法
人力資源是一種特殊的經(jīng)濟(jì)資源，其優(yōu)質(zhì)的數(shù)量與質(zhì)量，是企業(yè)興旺發(fā)達(dá)的活力和強(qiáng)大的推動(dòng)力。
做好人力資源預(yù)測(cè)，可更好地發(fā)掘人力資源的潛能，從多角度來(lái)控制企業(yè)人力成本，充分調(diào)動(dòng)其積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，從而提高企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率，達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。
一、人力資源預(yù)測(cè)的含義
預(yù)測(cè)是指對(duì)未來(lái)環(huán)境的分析。
人力資源預(yù)測(cè)是指在企業(yè)的評(píng)估和預(yù)言的基礎(chǔ)上，對(duì)未來(lái)一定時(shí)期內(nèi)人力資源狀況的假設(shè)。
人力資源預(yù)測(cè)可分為人力資源需求預(yù)測(cè)和人力資源供給預(yù)測(cè)。
需求預(yù)測(cè)是指企業(yè)為實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)而對(duì)未來(lái)所需員工數(shù)量和種類(lèi)的估算;供給預(yù)測(cè)是確定企業(yè)是否能夠保證員工具有必要能力以及員工來(lái)自何處的過(guò)程。
二、企業(yè)人力資源預(yù)測(cè)的內(nèi)容
企業(yè)人力資源預(yù)測(cè)所面對(duì)的具體目標(biāo)與要求、層次與范圍、任務(wù)與期限等各不相同，一般企業(yè)人力資源預(yù)測(cè)包括以下三個(gè)方面：
1、企業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè)。
主要從企業(yè)發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益出發(fā)， 對(duì)企業(yè)所需的人力資源質(zhì)量和數(shù)量進(jìn)行科學(xué)分折，得出符合企業(yè)發(fā)展需要的結(jié)果。
2、企業(yè)人力資源存量與增量預(yù)測(cè)。
是對(duì)企業(yè)的現(xiàn)狀和未來(lái)?yè)碛械牟煌瑢哟稳肆Y源數(shù)量上的推測(cè)與判斷。
存量主要指企業(yè)人力資源的自然消耗和自然流動(dòng)而引起的人力資源變動(dòng);增量主要指隨著企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大、行業(yè)調(diào)整等發(fā)展帶來(lái)的人力資源的新需求。
3、企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)。
當(dāng)總的人力資源結(jié)構(gòu)和經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)發(fā)生變化時(shí)，就會(huì)引起企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)的變化，進(jìn)行結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)，可以保證企業(yè)在任何情況下都具有人力資源的最佳組合結(jié)構(gòu)， 避免出現(xiàn)不配套狀況。
三、人力資源預(yù)測(cè)的方法
企業(yè)人力資源的預(yù)測(cè)受不確定因素的影響比較大，預(yù)測(cè)的具體方法多種多樣，比較常見(jiàn)的有下列幾種：
1、經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法：此法是人力資源預(yù)測(cè)中最簡(jiǎn)單的方法，它適合于較穩(wěn)定的小型企業(yè)。
是用以往的經(jīng)驗(yàn)來(lái)推測(cè)未來(lái)的人員需求。
不同的管理者預(yù)測(cè)可能有偏差，可以通過(guò)多人綜合預(yù)測(cè)或查閱歷史記錄等方法提高預(yù)測(cè)的準(zhǔn)確率。
2、現(xiàn)狀規(guī)劃法：現(xiàn)狀規(guī)劃法假定當(dāng)前的職務(wù)設(shè)置和人員配置是恰當(dāng)?shù)�，沒(méi)有職務(wù)空缺，需求完全取決于人員的退休等情況的變化。
因此人力資源預(yù)測(cè)就相當(dāng)于對(duì)人員退休等情況的預(yù)測(cè)。
通過(guò)歷史資料統(tǒng)計(jì)和分析比例， 可以較為準(zhǔn)確地預(yù)測(cè)離職人數(shù)。
3、模型法：模型法是通過(guò)數(shù)學(xué)模型對(duì)真實(shí)情況進(jìn)行模擬的方法。
首先要分析自身和同行業(yè)其它企業(yè)的相關(guān)歷史數(shù)據(jù)并建立數(shù)學(xué)模型， 根據(jù)模型去確定銷(xiāo)售額增長(zhǎng)率和人員數(shù)量增長(zhǎng)率之間的關(guān)系， 這樣就可以通過(guò)企業(yè)未來(lái)的計(jì)劃銷(xiāo)售增長(zhǎng)率來(lái)預(yù)測(cè)人員數(shù)量增長(zhǎng)。
模型法適合于大、中型企業(yè)的長(zhǎng)、中期人力資源預(yù)測(cè)。
4、專家討論法：專家討論法適合于技術(shù)型企業(yè)的長(zhǎng)期人力資源預(yù)測(cè)。
相關(guān)領(lǐng)域的技術(shù)專家由于把握技術(shù)發(fā)展的趨勢(shì)， 所以能更加容易對(duì)該領(lǐng)域的技術(shù)人員狀況作出預(yù)測(cè)。
為了增加預(yù)測(cè)的可信度可以采用二次討論法。
5、趨勢(shì)外推法：趨勢(shì)外推法又稱為時(shí)間序列法。
實(shí)質(zhì)從過(guò)去延伸將來(lái)， 從而達(dá)到對(duì)人力資源的未來(lái)發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行預(yù)測(cè)的目的。
因此，它是預(yù)測(cè)人力資源未來(lái)發(fā)展趨向和可能達(dá)到某種水平的方法。
趨勢(shì)外推法通常僅涉及有關(guān)人力資源問(wèn)題中能夠數(shù)量化的方面。
其預(yù)測(cè)的可靠性，與歷史和現(xiàn)在資料的時(shí)間和外推時(shí)間的長(zhǎng)短密切有關(guān)。
四、人力資源需求預(yù)測(cè)的步驟
人力資源需求預(yù)測(cè)分為現(xiàn)實(shí)人力資源需求、未來(lái)人力資源需求和未來(lái)流失人力資源需求預(yù)測(cè)三部分。
具體步驟如下：
根據(jù)職務(wù)分析的結(jié)果來(lái)確定職務(wù)編制和人員配置;進(jìn)行人力資源盤(pán)點(diǎn);將統(tǒng)計(jì)結(jié)論與部門(mén)管理者進(jìn)行討論，修正統(tǒng)計(jì)結(jié)論;根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，確定各部門(mén)的工作量;根據(jù)工作量的增長(zhǎng)情況，確定各部門(mén)還需增加的職務(wù)及人數(shù);該預(yù)測(cè)期內(nèi)退休進(jìn)行統(tǒng)計(jì);根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，對(duì)未來(lái)可能發(fā)生的離職情況進(jìn)行預(yù)測(cè);得出未來(lái)流失人力資源需求;將現(xiàn)實(shí)人力資源需求、未來(lái)人力資源需求和未來(lái)流失人力資源匯總，即得組織整體人力資源需求預(yù)測(cè)。
五、結(jié)語(yǔ)
根據(jù)有關(guān)專家的介紹和總結(jié)，企業(yè)在進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)時(shí)，應(yīng)遵循以下幾個(gè)原則：
1、定性與定量方法相結(jié)合。
隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，對(duì)人資資源需求影響因素越來(lái)越多，單憑經(jīng)驗(yàn)或單純使用定量方法都是不可取的。
只有將定型和定量的方法相結(jié)合才會(huì)產(chǎn)生較為科學(xué)合理和符合實(shí)際的預(yù)測(cè)結(jié)果。
2、選擇定量方法應(yīng)該經(jīng)過(guò)嚴(yán)格的檢驗(yàn)。
定量方法的母性往往與眾多的變量和參數(shù)有關(guān)，其變量和參數(shù)的選擇和制定必須經(jīng)過(guò)多次實(shí)驗(yàn)、通過(guò)驗(yàn)證，才能保證其正確性和有效性，從而保證模型應(yīng)用誤差達(dá)到最小，以保證預(yù)測(cè)結(jié)果的正確性。
3、預(yù)測(cè)模型并非越復(fù)雜月科學(xué)。
針對(duì)一個(gè)具體的企業(yè)來(lái)說(shuō)，人力資源需求預(yù)測(cè)模型是否合適，關(guān)鍵在于選擇的預(yù)測(cè)模型對(duì)于企業(yè)是否真的有效。
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人力資源測(cè)評(píng)發(fā)展論文【2】
【摘 要】人力資源測(cè)評(píng)是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，員工招聘、培訓(xùn)效果評(píng)估、晉升選拔等都需要人力資源測(cè)評(píng)嚴(yán)格把關(guān)，才能為組織不斷注入有效人力資產(chǎn)、減小各種資源浪費(fèi)。
本文分析了人力資源測(cè)評(píng)的重要性、現(xiàn)狀及應(yīng)對(duì)策略并探討了發(fā)展新趨勢(shì)。
【關(guān)鍵詞】人力資源測(cè)評(píng);應(yīng)對(duì)策略
人力資源測(cè)評(píng)(Human Resources Evaluation)是指通過(guò)履歷分析、筆試、心理測(cè)試、面試、評(píng)價(jià)中心、勝任特征模型等各種方法來(lái)對(duì)各類(lèi)人才員的心理素質(zhì)、知識(shí)技能、人格品質(zhì)等方面的測(cè)量和評(píng)估活動(dòng)，其理論思想涉及心理學(xué)、管理學(xué)、社會(huì)科學(xué)、計(jì)算機(jī)科學(xué)等多個(gè)領(lǐng)域。
隨著人才競(jìng)爭(zhēng)愈演愈烈，人力資源測(cè)評(píng)越來(lái)越受到組織管理者的重視。
一、人力資源測(cè)評(píng)重要性
(1)科學(xué)選拔與配置。
首先，人力資源測(cè)評(píng)是在掌握崗位需求的前提下全面測(cè)評(píng)人員的各種素質(zhì)，目的性強(qiáng)，利于人職匹配。
其次，人力資源測(cè)評(píng)以科學(xué)理論為指導(dǎo)，客觀性強(qiáng)、準(zhǔn)確性高，利于公平競(jìng)爭(zhēng)。
再次，人力資源測(cè)評(píng)一方面適于汲取外界新生力量，選拔出具有目標(biāo)崗位所需素質(zhì)的人才;另一方面利于組織內(nèi)部人員的合理流動(dòng)，以發(fā)展的眼光看待員工，及時(shí)調(diào)整人職不和諧的情況。
(2)激勵(lì)與培訓(xùn)依據(jù)。
人力資源測(cè)評(píng)能夠促進(jìn)員工的自我認(rèn)識(shí)、組織及組織成員認(rèn)識(shí)，激勵(lì)員工取長(zhǎng)補(bǔ)短、樹(shù)立學(xué)習(xí)觀念，并合理協(xié)調(diào)自身目標(biāo)與組織目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)自我提升與組織發(fā)展的雙贏。
人力資源測(cè)評(píng)能區(qū)分個(gè)體差異，獲得員工能力優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)信息，為合理培訓(xùn)員工和人力資源開(kāi)發(fā)提供可靠依據(jù)。
(3)信息化動(dòng)態(tài)管理。
每一次人力資源測(cè)評(píng)都是一次人力資源狀況信息動(dòng)態(tài)普查，結(jié)合計(jì)算機(jī)技術(shù)，將這些信息分析、處理并保存，非常有利于組織領(lǐng)導(dǎo)及時(shí)掌握組織人員動(dòng)態(tài)，做出能改善組織績(jī)效、優(yōu)化團(tuán)隊(duì)建設(shè)的有效決策行為。
二、人力資源測(cè)評(píng)現(xiàn)狀及應(yīng)對(duì)策略
(1)從測(cè)評(píng)人員角度，目前人力資源測(cè)評(píng)發(fā)展已日趨多元化，測(cè)量理論上已不再是經(jīng)典測(cè)量理論的天下，各種新興方法百花齊放，且人力資源測(cè)評(píng)需要較強(qiáng)的技術(shù)性和豐富的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，否則很可能造成測(cè)評(píng)結(jié)果偏差。
但國(guó)內(nèi)真正掌握并能靈活運(yùn)用這些先進(jìn)理論和方法的專業(yè)人員并不多。
為此，應(yīng)注重測(cè)評(píng)人才的培養(yǎng)，可在全國(guó)高校和培訓(xùn)機(jī)構(gòu)推廣人力資源測(cè)評(píng)課程開(kāi)設(shè)，并鼓勵(lì)人才到國(guó)外學(xué)習(xí)先進(jìn)技術(shù)。
(2)從接受測(cè)評(píng)的員工角度，員工缺乏對(duì)測(cè)評(píng)意義的認(rèn)識(shí)，有些人在涉及到自評(píng)和互評(píng)的環(huán)節(jié)，常敷衍了事或刻意偽裝，故意抬高或詆毀他人，有些人把測(cè)評(píng)看成一種負(fù)擔(dān)，誠(chéng)惶誠(chéng)恐。
這使測(cè)評(píng)失去了其本身的目的，反成了一種資源浪費(fèi)。
為此，組織應(yīng)加大測(cè)評(píng)目的的宣傳力度，傾聽(tīng)員工心聲，關(guān)注員工切身利益，使員工內(nèi)心真正接受測(cè)評(píng)。
(3)從組織的角度，一方面雖然投入了大量人力、物力、財(cái)力進(jìn)行測(cè)評(píng)，但卻沒(méi)有充分利用所收集到信息，不將測(cè)評(píng)結(jié)果反饋給員工或即使發(fā)現(xiàn)問(wèn)題也墨守陳規(guī)不敢改進(jìn)創(chuàng)新;另一方面，沒(méi)有制定測(cè)評(píng)保障監(jiān)督機(jī)制，導(dǎo)致測(cè)評(píng)實(shí)施中出現(xiàn)嚴(yán)重地人為性誤差。
為此，組織應(yīng)從高層領(lǐng)導(dǎo)開(kāi)始提高意識(shí)，注意測(cè)評(píng)信息的利用，加強(qiáng)溝通、敢于創(chuàng)新、果斷決策，且需制定嚴(yán)格規(guī)章制度，有效監(jiān)督整個(gè)測(cè)評(píng)的公平、公正性。
三、人力資源測(cè)評(píng)探新
(1)應(yīng)用領(lǐng)域的探新。
傳統(tǒng)人事管理方式所帶來(lái)的困惑不僅僅存在于企業(yè)中，像政府公務(wù)員的選拔、高校教師的招聘、圖書(shū)管理工作者的考核等都需要科學(xué)、準(zhǔn)確的人力資源測(cè)評(píng)為其服務(wù)。
測(cè)評(píng)的人員也不局限于中、低層員工，高層領(lǐng)導(dǎo)人的選拔與考核更加需要人力資源測(cè)評(píng)來(lái)嚴(yán)格把關(guān)。
但是針對(duì)不同應(yīng)用領(lǐng)域，不能完全把企業(yè)人力資源測(cè)評(píng)技術(shù)照搬使用，需要仔細(xì)分析各自領(lǐng)域的特點(diǎn)，突出重點(diǎn)，有的放矢。
(2)與職業(yè)化素質(zhì)模型相結(jié)合。
職業(yè)化模型是指通過(guò)全面分析各種職業(yè)從業(yè)人員的潛在職業(yè)素質(zhì)(著重分析產(chǎn)生高績(jī)效的職業(yè)素養(yǎng))，來(lái)建立各種職業(yè)從業(yè)人員潛在素養(yǎng)的等級(jí)需求系統(tǒng)模型。
將人力資源測(cè)評(píng)與職業(yè)化素質(zhì)模型相結(jié)合，能夠發(fā)現(xiàn)員工現(xiàn)有水平與目標(biāo)水平之間的差距，為培訓(xùn)、裁員等工作提供依據(jù)。
(3)借鑒數(shù)學(xué)模型。
數(shù)據(jù)包絡(luò)分析方法是一種類(lèi)似于非參數(shù)統(tǒng)計(jì)方法的數(shù)學(xué)理論模型，能進(jìn)行多單元輸入和輸出，選擇適當(dāng)模型并判斷其有效性，被廣泛用于測(cè)評(píng)、決策、管理等多個(gè)領(lǐng)域，人力資源測(cè)評(píng)可借助AMOS、Matlab等軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)處理。
此外，元分析法、主成分分析法等也是測(cè)評(píng)后分析數(shù)據(jù)值得借鑒的方法。
(4)人工智能化。
人機(jī)對(duì)話測(cè)評(píng)是一種通過(guò)人工智能技術(shù)與計(jì)算機(jī)技術(shù)相結(jié)合來(lái)實(shí)現(xiàn)計(jì)算機(jī)自動(dòng)與受測(cè)者互動(dòng)交流的測(cè)評(píng)方法。
不僅能夠模擬各種測(cè)評(píng)情境，且可自動(dòng)計(jì)算分析測(cè)評(píng)結(jié)果，及時(shí)反饋結(jié)果給受測(cè)者。
人機(jī)對(duì)話測(cè)評(píng)是較早就提出來(lái)的測(cè)評(píng)方法，由于其對(duì)技術(shù)和成本要求較高，未能得到推廣，但是隨著技術(shù)日新月異的發(fā)展，測(cè)評(píng)實(shí)現(xiàn)人工智能化是必然趨勢(shì)。
參 考 文 獻(xiàn)
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