人力資源管理論文范例【15篇】

　　在日常學(xué)習(xí)、工作生活中，許多人都有過寫論文的經(jīng)歷，對論文都不陌生吧，通過論文寫作可以培養(yǎng)我們的科學(xué)研究能力。相信很多朋友都對寫論文感到非�？鄲腊�，以下是小編為大家收集的人力資源管理論文，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。

人力資源管理論文1

　　一、鐵礦企業(yè)人力資源管理存在的問題

　　企業(yè)考核與獎懲制度不完善。在企業(yè)對員工進行考核的時候，一般對員工的業(yè)績作為考核的唯一標準，考核內(nèi)容相對簡單，程序相對老套，不利于企業(yè)員工之間和睦相處，也會造成人員之間容易產(chǎn)生矛盾。原有的考核機制缺乏創(chuàng)新性，也可能不利于企業(yè)現(xiàn)代化的發(fā)展，因此我們要根據(jù)公司的實際情況，建立一套符合公司內(nèi)部人員發(fā)展的考核與獎懲制度，既要維護員工的利益，又能夠有利于企業(yè)的快速發(fā)展。

　　二、鐵礦企業(yè)人力資源管理對策研究

　　積極完善企業(yè)人力資源管理體系。企業(yè)應(yīng)該加強對人力資源管理的重視，樹立人力資源管理的正確觀念，明確各崗位之間的分工，建立健全的人員管理體系。重視員工的職業(yè)生涯設(shè)計，企業(yè)應(yīng)該積極引導(dǎo)新員工規(guī)劃建立自己的職業(yè)生涯，使自己朝著想要的目標前進，這樣不僅給員工增加了更多的選擇方向，也有效地避免了企業(yè)人才的大量流失，有利于企業(yè)對人才的合理配置，企業(yè)可以實施雙重職業(yè)道路晉升制度，使員工能有更加清晰地目標，同時企業(yè)也能夠建立更加完善的人才培訓(xùn)和管理保障體系。積極引進高科技人才。對于我們鐵礦企業(yè)來說，引進高科技的人才尤為重要。在企業(yè)人力資源管理的實踐中不能只是將人才和員工的招聘看作是人力資源管理的成功，而是能夠真正做到招來能夠留住并且為企業(yè)做出卓越的貢獻。在招聘人才的時候，企業(yè)要制定實際條件和統(tǒng)一的.用人標準。另外在對員工進行實際培訓(xùn)的時候要充分貫徹鐵礦企業(yè)企業(yè)文化，使員工充分了解企業(yè)，對企業(yè)絕對忠誠。積極完善企業(yè)績效考核制度。企業(yè)對員工的績效考核非常重要，合理的考核制度能夠激發(fā)員工的學(xué)習(xí)動力，提高對工作的積極性，反之就會不利于企業(yè)的發(fā)展。筆者認為應(yīng)該從以下三個方面做到完善企業(yè)績效考核制度：第一，建立完善體系，員工利益與企業(yè)利益掛鉤。切實做到員工利益公平公正和公開。第二，建立完善的晉升制度。對那些表現(xiàn)積極、為企業(yè)做出卓越貢獻的員工應(yīng)該積極的獎勵，并且可以進行晉升。第三，建立完善的監(jiān)督評價體系。企業(yè)應(yīng)并對員工提出合理化的評價建議。

　　三、結(jié)語

　　人力資源是一種戰(zhàn)略性資源，人力資源管理決定了企業(yè)的長期發(fā)展戰(zhàn)略，我們首先必須認識到人力資源管理的重要性，只有這樣才能維持企業(yè)秩序，保證企業(yè)運營，提高企業(yè)效益。目前來說我們的人力資源管理存在著許多問題，一方面我們要引進國外先進的理論和方法，另一方面要結(jié)合自己企業(yè)的實際情況，合理的對人力資源進行管理�？傊�，人力資源管理對于鐵礦企業(yè)來說還有一段艱難的探索之路要走，我們相信企業(yè)會越來越好，體系也會越來越完善。

人力資源管理論文2

　　1問題分析

　　1.1缺少基礎(chǔ)

　　在對人力資源進行管理的時候，為了實現(xiàn)信息化，要有良好的基礎(chǔ)，要保證網(wǎng)絡(luò)暢通，流程規(guī)范。企業(yè)需要依據(jù)流程引進相關(guān)人力資源，首先要招聘，應(yīng)聘，合格之后后、進行錄用�？墒菍嶋H上，很多電力企業(yè)在對人才進行招聘的時候大多不按照這一流程，有很多人員都是走后門，影響了信息化管理工作。

　　1.2信息孤島問題嚴重

　　在不同電力企業(yè)之中，人力資源管理方面的用流程以及管理規(guī)程與管理手段都存在差異。因為沒有統(tǒng)一的規(guī)劃以及科學(xué)的組織，導(dǎo)致很多企業(yè)為了自己的需求，信息化建設(shè)程度不同，不同企業(yè)的信息化程度以及管理水平存在較大的差別，信息管理系統(tǒng)不同，造成了很多的信息孤島，不同信息系統(tǒng)之間無法實現(xiàn)有效的關(guān)聯(lián)，不能共享信息資源，對信息化管理造成了嚴重影響。當前，還沒有建設(shè)一個統(tǒng)一的平臺，從而對人力資源管理工作造成極大的影響。對于信息化管理來說，要求多個單位共同參與，需要保持協(xié)調(diào)性，防止新孤島的出現(xiàn)，構(gòu)建良好的信息平臺。

　　1.3人員流動太快

　　對于電力企業(yè)來說，人力資源具有流動性，給人力資源管理工作帶來了較大的難度。從實際情況看，人員流動的現(xiàn)象比較嚴重，在對人力資源進行管理的時候，沒有對相關(guān)信息進行有效把握，也缺少信息化管理，最后導(dǎo)致信息化管理工作難度比較大。

　　2相應(yīng)的措施

　　2.1對信息化建設(shè)工作進行重視

　　對于電力企業(yè)來說，要從思想上對這項工作的重要性進行正確認識，并積極開展相關(guān)建設(shè)工作。第一，企業(yè)要堅持與時俱進的原則，在對人力資源進行管理的過程中，應(yīng)用信息計劃，另外，還要把這項工作當做是管理規(guī)劃的重要內(nèi)容。第二，企業(yè)要對這項工作的領(lǐng)導(dǎo)和管理進行重視，這項工作具有復(fù)雜性，涉及到的內(nèi)容比較多，在管理過程之中，要對過程進行優(yōu)化，實現(xiàn)業(yè)務(wù)重組，因此，企業(yè)要對這項管理工作加以重視。第三，在開展信息化建設(shè)的時候，要具有良好的前瞻性以及系統(tǒng)性，需要對企業(yè)的經(jīng)濟能力以及經(jīng)營理念還有信息處理能力和考核標準等進行考慮。

　　2.2構(gòu)建統(tǒng)一的數(shù)據(jù)平臺

　　對于電力企業(yè)來說，一定要構(gòu)建良好的信息化系統(tǒng)，統(tǒng)一進行規(guī)劃和組織，并確保標準和平臺的統(tǒng)一性。在對系統(tǒng)功能進行開發(fā)的時候，一定要結(jié)合統(tǒng)一的標準開展，如果系統(tǒng)已經(jīng)很落后，則要對其加以更新，對系統(tǒng)功能進行優(yōu)化。另外，企業(yè)還要構(gòu)建信息集成平臺，比如，在對勞資進行管理的時候，只需要將員工出勤數(shù)據(jù)等錄入進去，便能夠直接傳至財務(wù)部門以及考勤部門等，從而防止重復(fù)輸入的問題。與此同時，還要制定責任制，將建設(shè)的具體內(nèi)容下發(fā)到每一個部分中，并執(zhí)行分級負責的制度，從而對人力資源進行優(yōu)化。還要實現(xiàn)信息的公開以及共享，提供有針對性的信息服務(wù)，收集員工的意見，并及時進行反饋。

　　2.3多方共同參與，構(gòu)建完善組織機構(gòu)

　　對于電力企業(yè)來說，領(lǐng)導(dǎo)要對自己的觀念進行更新，把人力資源管理當做企業(yè)的.重要工作進行開展，這不只是管理部門的事情，需要多方一起參與，企業(yè)組織要給予有效的支持，構(gòu)建完善的組織機構(gòu)，主要包括了相關(guān)軟件開發(fā)人員以及高層管理人員還有專業(yè)人員和服務(wù)人員等，保證管理系統(tǒng)的完善性。

　　2.4對信息安全問題加以重視

　　對于人力資源管理工作來說，在對信息化進行建設(shè)的過程中，需要對信息安全問題加以重視。信息化建設(shè)主要是通過信息技術(shù)對人力資源進行有效控制，網(wǎng)絡(luò)是存在開發(fā)性以及復(fù)雜性的，各種因素都會對其安全性造成影響，因此，需要做好安全建設(shè)工作，確保數(shù)據(jù)正確。第一，要通過技術(shù)手段保護信息安全。在開展信息化建設(shè)的過程中，要通過防火墻以及身份認證等各種技術(shù)保護信息的安全性。第二，要實行權(quán)限控制，管理人員要結(jié)合業(yè)務(wù)的具體性質(zhì)分配權(quán)限，這樣授權(quán)用戶在查詢信息以及修改信息的時候只能在自己的被授權(quán)范圍之內(nèi)進行操作，可以在較大程度上確保信息的安全性。

　　2.5提升管理人員素質(zhì)

　　第一，要提升其信息素質(zhì)。管理人員要有良好的信息意識，能夠?qū)θ肆�資源的相關(guān)信息進行快速收集。另外，還要有對信息進行管理的能力，管理人員要不斷對信息管理的各種有效方法進行學(xué)習(xí)，能夠及時發(fā)現(xiàn)管理中的問題，并對其進行分析和解決。與此同時，管理人員還要有良好的信息服務(wù)和處理能力。能夠?qū)π畔⑦M行搜集以及檢索還有咨詢等，同時還要能夠及時獲取信息并對其進行整理和決策。第二，工作人員要有良好的業(yè)務(wù)水平。要對人力資源管理工作進行熟悉，對其中的業(yè)務(wù)流程以及管理方法還有信息獲取和利用等方面進行熟悉。還要對網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)進行掌握，引導(dǎo)工作人員學(xué)習(xí)計算機技術(shù)，使其可以熟練應(yīng)用網(wǎng)絡(luò)技術(shù)以及多媒體技術(shù)等，與此同時，還要培養(yǎng)其創(chuàng)新能力。第三，工作人員要有良好的知識素質(zhì)。當前處于知識爆炸的年代，各個行業(yè)的知識以極快的速度更新，電力企業(yè)工作人員為了做好人力資源管理，必須要不斷學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識以及信息管理知識還有外語知識等，提升自己的知識素養(yǎng)，推動人力資源不斷實現(xiàn)信息化建設(shè)。

　　3結(jié)語

　　綜上所述，由于信息技術(shù)的快速發(fā)展，當前我國的電力企業(yè)競爭逐漸激烈，為了提升其競爭力，必須要對人力資源開展信息化建設(shè)。從實際操作中看，雖然信息化建設(shè)正在不斷進步，但是還存在不少的問題，比如，信息孤島以及人員流動等，因此，需要結(jié)合企業(yè)實際狀況，對面臨的各個問題進行分析，并提出有針對性的措施，提升管理水平，推動信息化的發(fā)展。

人力資源管理論文3

　　企業(yè)的制度化和規(guī)范性做出一定的榜樣。組織績效是指組織在一定經(jīng)營期間的組織運營效益，科學(xué)合理的人力資源管理對組織績效有重大的促進作用，同理，程度比較差的人力資源管理會阻礙組織繢效的增長。

　　一、人力資源管理對員工隊伍特征的影響

　　1.選人政策與員工隊伍特征。選人政策是科學(xué)合理的人力資源管理的第一步，為后面的環(huán)節(jié)奠定了基調(diào)。員工是企業(yè)運行的主體，也是達到組織績效的主體。獲取優(yōu)秀員工的途徑主要有兩種：第一，從外部招募一些有經(jīng)驗有學(xué)歷的員工；第二，從企業(yè)內(nèi)部發(fā)掘一些這方面的人才，這就需要管理人員有一雙識人的慧眼，看到員工身上的潛能。選人政策本身就是人力資本的保障，企業(yè)經(jīng)過選人政策留下的員工也就是企業(yè)的員工投入。

　　2.用人政策與員工隊伍特征。首先，用人政策與人力資本有著直接的聯(lián)系，良好的用人政策能夠?qū)�員工進行合理的分配及再配置，將合適的人才分配到相對應(yīng)的崗位上，促進他們潛能的最大化發(fā)揮，達到“人盡其才”的終極效果。其次，用人政策也與員工的態(tài)度有關(guān)系。對于態(tài)度積極向上進取的員工企業(yè)會委以重任，而對于那些工作積極性不高的員工來說，企業(yè)就會慎重考慮。與之相應(yīng)的是企業(yè)的用人政策也會影響到員工的態(tài)度，受到企業(yè)重視的員工在態(tài)度上會有所轉(zhuǎn)變。再次，用人政策與員工流動有關(guān)系。受到企業(yè)重用的員工會更加傾向于為企業(yè)盡心盡力，而不太容易跳槽。良好的用人政策會增加員工的平穩(wěn)性。最后，用人政策與員工投入有關(guān)系，只有企業(yè)愿意為員工投入更多時，員工才會愿意為企業(yè)投入更多。

　　二、員工隊伍特征對于提高組織績效的影響

　　組織繢效是個人員工組織績效的總和，而個人員工的組織績效又與個人能力、工作動機、個人興趣等一些自身的因素密切相關(guān)。所以，員工特征直接關(guān)系到組織績效的高低^

　　1.員工隊伍特征與人力資本。人力資本的高低與人力成本直接相關(guān)，企業(yè)要想獲得優(yōu)秀的員工，就必須擴大招募范圍，給予優(yōu)秀員工良好的待遇，這些都厲于人力成本，較髙的人力成本最終會演變成人力資本。其次，髙的員工滿意度會降低人力資本。員工對一個企業(yè)十分滿意，就會有非常強烈的歸屬感，就會有更高的工作積極性，會加倍努力的工作，這樣就會降低人力資本。再次，較低的員工流動率保證了員工隊伍的穩(wěn)定性，就會大大降低人力成本，相應(yīng)的也就降低了人力資本最后，員工投入越髙，員工收到的重視相應(yīng)的也就提升了，員工就會產(chǎn)生歸屬感，為企業(yè)盡心盡力，主動學(xué)習(xí)更多的相關(guān)知識，為企業(yè)做出更多的貢獻，這樣企業(yè)不僅存儲了大量的人力資本，而且還會進一步促進企業(yè)的長遠發(fā)展。

　　2.員工隊伍特征與組織創(chuàng)新學(xué)習(xí)力。人力資本的高低對組織學(xué)習(xí)力有直接的影響，一些人力資本髙的員工更傾向于進一步的學(xué)習(xí)，相反一些人力資本比較低的主觀上就不太欣賞組織學(xué)習(xí)，這也就解釋了為什么現(xiàn)今一些人更加注重的是企業(yè)有沒有定期的培訓(xùn)，有沒有自身提升的空間的現(xiàn)象。其次，員工對企業(yè)的.認同度、歸屬感越高，對組織創(chuàng)新學(xué)習(xí)力的積極性也就越髙，相反同理。再次，員工流動率對組織創(chuàng)新學(xué)習(xí)力有一定的影響，員工流動率太高會降低員工的組織創(chuàng)新學(xué)習(xí)力，值得注意的是，當企業(yè)的員工流動率太高時，企業(yè)需要深思一下問題的原因。最后，組織創(chuàng)新學(xué)習(xí)力是員工投入的一部分,它們之間是正比例的關(guān)系。組織創(chuàng)新學(xué)習(xí)力越多，員工投人就越髙，而同時產(chǎn)生的組織繢效也會越髙。

　　總之，經(jīng)濟快速發(fā)展的同時，企業(yè)面臨的競爭也隨之增大，企業(yè)的生存與發(fā)展面臨著機遇與挑戰(zhàn)。勝利油田雖然在人力資源管理中存在一些問題與不足，但是現(xiàn)階段企業(yè)正在不斷調(diào)整人力資源管理政策，以適應(yīng)組織績效的發(fā)展，組織績效是衡量一個企業(yè)最直接、最有效的指標。通過對人力資源管理、員工隊伍特征、組織績效這三者之間的關(guān)系的分析，希望對現(xiàn)階段正在進行人力資源調(diào)整的勝利油田有所幫助，為勝利油田的組織績效的髙質(zhì)最奠定基礎(chǔ)。

人力資源管理論文4

　　摘要:隨著各種新技術(shù)的發(fā)展,信息化已成為人力資源管理的重要組成。文章就人力資源管理信息化的必要性、存在的問題及應(yīng)采取的措施進行了闡述。

　　關(guān)鍵詞:人力資源管理;信息化;必要性

　　隨著經(jīng)濟全球化、信息化時代的到來,傳統(tǒng)的人事管理已明顯不能適應(yīng)市場經(jīng)濟的高速發(fā)展。加強人力資源管理的信息化建設(shè),提高人力資源管理水平已勢在必行。

　　一、人力資源管理信息化應(yīng)用

　　人力資源管理信息化是以信息技術(shù)和先進的人力資源管理思想相結(jié)合應(yīng)用為基礎(chǔ),依賴信息技術(shù)對人力資源進行優(yōu)化配置的一種管理方式。信息技術(shù)作為管理工具,應(yīng)用于管理制度的制定、業(yè)務(wù)流程的設(shè)計、員工溝通、人力資源報告分析等,并根據(jù)既定制度與流程完成對客觀事務(wù)的處理,大大提高了人力資源管理部門的工作效率。其主要表現(xiàn)在以下三個方面。

　　一是辦公自動化應(yīng)用是人力資源管理信息化的基礎(chǔ)任務(wù)。手工辦公方式與不斷增長的辦公業(yè)務(wù)量之間的矛盾日益尖銳,人力資源信息量迅速膨脹與信息的社會需求迅猛增長之間的矛盾更加突出,依靠手工管理,利用人工手段進行龐大的人力資源信息的收集、處理、分析及科學(xué)決策已經(jīng)不能適應(yīng)時代發(fā)展的要求。因此,改變辦公模式,將辦公業(yè)務(wù)的處理、流轉(zhuǎn)、管理過程電子化、信息化,是人力資源管理現(xiàn)代化建設(shè)必備條件。

　　二是軟硬件基礎(chǔ)應(yīng)用。軟硬件基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)是加強人力資源管理現(xiàn)代化的前提,是人力資源信息傳輸、交換和資源共享的必要手段。軟件設(shè)備主要涉及文字、數(shù)據(jù)、聲音、圖像處理系統(tǒng)以及各種數(shù)據(jù)庫、管理信息系統(tǒng)、決策支持系統(tǒng),實現(xiàn)系統(tǒng)的開發(fā)、新建、完善、推廣或升級。軟件投入將是信息化的重點。硬件設(shè)備主要有計算機設(shè)備、通信設(shè)備、信息存儲設(shè)備等。為了實現(xiàn)信息化,購買必要的硬件設(shè)備是最基本的環(huán)節(jié)。

　　三是網(wǎng)絡(luò)設(shè)施應(yīng)用。人力資源管理信息化的核心是網(wǎng)絡(luò)建設(shè)。要利用現(xiàn)代信息技術(shù)來改善管理模式,架構(gòu)一個共享資源的.平臺,提高計算機和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)在人力資源管理中的應(yīng)用程度,逐步提高人力資源管理信息化水平。信息化以大力推進各級人力資源部門內(nèi)部局域網(wǎng)建設(shè)和連接各單位的外部網(wǎng)建設(shè)為基礎(chǔ),建立人力資源網(wǎng)站或主頁,為人力資源工作公開和人力資源信息的更好服務(wù)開辟新的渠道。人力資源信息網(wǎng)絡(luò)建設(shè),可以更好地提高工作的透明度,降低辦公費用,提高辦公效率,大幅度提高人力資源管理者的信息化水平。

　　二、人力資源管理信息化建設(shè)的必要性

　　(一)信息化推動了人力資源管理轉(zhuǎn)型

　　信息化人力資源管理實現(xiàn)了開放式管理,實現(xiàn)部分功能的外包以及虛擬組織的設(shè)立,最終目的是達到革新企業(yè)的管理理念,優(yōu)化人力資源管理。當人力資源管理從單一的、自上而下的管理,向互動、多方位、全面、專業(yè)化的方向發(fā)展的過程中,人力資源的管理理念逐步提升,人力資源部門逐漸成為組織的核心部門。信息化人力資源管理的實施不但使人力資源向人力資本轉(zhuǎn)變成為可能,使人力資源部門創(chuàng)造的價格得到認可,更促進了全員參與管理,使每一位員工都可以參與到人力資源部門的工作中來,改變了傳統(tǒng)的員工在管理過程中處于被動地位的狀況,形成了新的互動管理的局面。

　　信息化人力資源管理使人力資源管理部門從提供簡單的人力資源信息轉(zhuǎn)變?yōu)樘峁┤肆�資源管理知識和解決方案,隨時隨地向管理層提供決策支持,向人力資源管理專家提供分析工具和建議,建立支持人力資源管理部門積累知識和管理經(jīng)驗的體系。信息化人力資源管理的實施轉(zhuǎn)變了傳統(tǒng)的人力資源部門為成本部門的印象,通過成本分析,人力資源部門創(chuàng)造的價值可以以定量的形式表示出來。通過授權(quán)員工進行自助服務(wù)、外協(xié)及服務(wù)共享,使人力資源部門日益從瑣碎的行政事務(wù)中解脫出來,扮演起組織的戰(zhàn)略性合作伙伴的角色。

　　(二)信息化有利于整合管理資源,提高管理效率,降低管理成本。

　　信息化人力資源管理作為一種基于網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)的全員信息系統(tǒng),其一大功能優(yōu)勢就是縮短了各級員工的反饋時間,開辟了更加豐富的溝通渠道,員工可以不拘泥于公司傳統(tǒng)的層級管制,可跨部門、跨級別表達和傳遞各種思想。這種技術(shù)特點,最終轉(zhuǎn)變了組織的管理模式和組織結(jié)構(gòu),促進了組織機構(gòu)的扁平化,組織的反應(yīng)也更加靈敏。

　　網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的應(yīng)用,還可以為人力資源管理部門之外的其他管理人員及員工提供各種形式服務(wù),例如,組織的高層管理人員可以在網(wǎng)上查看人力資源的配置、重要員工的狀況、人力資源成本的分析、員工績效等等;對部門經(jīng)理而言,可以在網(wǎng)上管理自己部門的員工,例如,可以在授權(quán)范圍內(nèi)修改屬下員工的考勤記錄、審批休假申請、進行績效管理等等;對于普通員工,可以在網(wǎng)上看本月薪資明細、累計福利、內(nèi)部股票價值、內(nèi)部招聘信息、各種人事政策、個人考勤休假情況、注冊內(nèi)部培訓(xùn)課程等等。此類服務(wù)的提供,使得人力資源管理從以前的相對封閉變得開放,滯后管理變成超前管理,這些好處無疑可以改善人力資源管理部門對最高決策者以及全體員工的服務(wù)質(zhì)量,并使得全體人員都能參與到人力資源的管理活動中來,從而優(yōu)化了管理結(jié)構(gòu),整合了管理資源,暢通了信息溝通渠道。

　　信息系統(tǒng)的投入,減輕了手工作業(yè)造成的查詢、統(tǒng)計等方面繁重的計算工作,縮短了各職能工作的時間,特別是信息系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫使數(shù)據(jù)資料的保存變?yōu)檩p松。隨著lnternet、大型關(guān)系數(shù)據(jù)庫、視頻系統(tǒng)、電子郵件、OA系統(tǒng)等軟件及硬件設(shè)備和相關(guān)基礎(chǔ)設(shè)施的出現(xiàn),信息化人力資源管理系統(tǒng)也真正投入現(xiàn)實。它克服了人類自身的局限性,充分利用信息技術(shù)快速、準確、互動、海量存儲的特點,對人力資源管理專業(yè)理論在企業(yè)管理實踐中的應(yīng)用起到關(guān)鍵性的推動作用。

　　傳統(tǒng)的手工管理時期,人力資源部門不管是設(shè)計工作、組織培訓(xùn)、招聘人員,還是工資發(fā)放、檔案管理等瑣碎的具體工作都必須依靠手工操作,效率低并且容易出錯。信息化可以減少人力資源管理工作的操作成本、降低員工流動率、減少通訊費用等,從而降低組織的管理成本。

　　三、人力資源管理信息化存在的不足

　　由于我國信息化人力資源管理起步較晚,因此與發(fā)達國家相比,存在不少問題。

　　一是目前人力資源管理軟件大都處于事務(wù)型管理階段,軟件偏重一般性,不能完全涵蓋企業(yè)特有的管理活動,應(yīng)用范圍受到限制。同時,軟件中的某些附加功能并非組織所需,這便增加了組織的負擔,造成浪費。

　　二是動態(tài)數(shù)據(jù)的本來作用是提供即時信息,供管理層進行決策,這便要求動態(tài)數(shù)據(jù)能隨時進入數(shù)據(jù)庫,然而,一些組織的動態(tài)數(shù)據(jù)并沒做到隨時更新,動態(tài)數(shù)據(jù)沒有及時進入數(shù)據(jù)庫,整個人力資源管理系統(tǒng)無法為管理決策提供支持。

　　三是從數(shù)據(jù)庫結(jié)構(gòu)看,數(shù)據(jù)庫的設(shè)計一定要根據(jù)組織的具體情況,滿足特定要求。比如,一家企業(yè)的數(shù)據(jù)庫中有一個子模塊,專門記錄人員流動狀況,可這個模塊僅記錄員工進入企業(yè)和員工退休或死亡,忽略了員工在企業(yè)內(nèi)部各個部門間的流動,而這個流動率的計算對人力資源計劃又是至關(guān)重要的。顯然,在設(shè)計數(shù)據(jù)庫時,軟件人員沒考慮到這個因素。主要原因是計算機軟件人員對人力資源管理領(lǐng)域不夠熟悉,而企業(yè)的人力資源管理者又缺乏理論的支撐。

　　四是目前的人力資源管理系統(tǒng)往往表現(xiàn)為工資的記錄器,它應(yīng)有的作用遠未發(fā)揮出來,作為一個管理工具,人力資源管理系統(tǒng)不僅要能記錄所發(fā)生的數(shù)據(jù),而且更重要的是它能整理和分析這些數(shù)據(jù),并提出有價值的報告。比如,通過對員工考核數(shù)據(jù)的分析,組織可了解到目前的整體績效狀況;通過對工資結(jié)構(gòu)的分析,可提出成本控制的建議等。

　　四、推進人力資源管理信息化采取的措施

　　(一)優(yōu)化人力資源配置

　　通過合理配置人力資源,真正實現(xiàn)組織呼喚多年的“能者上,庸者下、平者讓”的人力資源管理新局面;建立干部能上能下、員工能進能出的靈活競爭機制,實行公開、公平、公正的用人自主權(quán),競爭上崗,擇優(yōu)錄取,海爾的“賽馬競爭機制”就可以借鑒;建立健全合理的員工準入、使用、退出機制,推行從業(yè)人員職業(yè)化進程,并根據(jù)不同崗位、不同層次,設(shè)計不同的用工期待和待遇,形成正常的流動機制,有效地促進人才市場,吸引高素質(zhì)、高學(xué)歷人才;對組織的老員工要妥善安置,充分發(fā)揮其從業(yè)經(jīng)驗和智慧的優(yōu)勢,賦予其咨詢顧問或督察職位。

　　(二)選擇適用軟件,強化以人為本

　　組織需要根據(jù)自身特點,選擇合適的人力資源管理軟件,同時避免對管理軟件的依賴�！耙匀藶楸尽钡墓芾硭枷氩粌H僅是傳統(tǒng)管理所需求的,即使組織實施人力資源管理信息化,這一思想仍要被重視。管理軟件是“一把手”,人性管理也是“一把手”,一定要兩只手一起抓,兩手都要硬,只有這樣才能使企業(yè)更好更快的適應(yīng)信息化,提高人力資源管理的工作效率。

　　(三)培訓(xùn)要形成制度

　　首先要加大資金投入,完善培訓(xùn)體系。組織要在激勵競爭的市場經(jīng)濟中獲勝,一定要擁有高素質(zhì)的人才,而員工的培訓(xùn)是提高員工素質(zhì)必不可少的關(guān)鍵一環(huán)。在人力資源培訓(xùn)上的重金投入,既可滿足員工個人發(fā)展的需要,又可滿足組織知識積累和創(chuàng)新的需要,為組織帶來長期的發(fā)展和巨大的創(chuàng)效潛力。因此,組織必須千方百計籌集資金、加大投資力度,完善培訓(xùn)體系。

　　其次,要對員工進行技能開發(fā),以提高其綜合能力。要根據(jù)組織的實際情況和需要,切實加強員工的技能開發(fā),并通過相關(guān)制度和機構(gòu)的建立,形成人人爭學(xué)技術(shù),個個爭當技術(shù)能手的良好氛圍。技能開發(fā)主要可采取以下形式:崗前培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)和經(jīng)理培訓(xùn)。

　　再次,對員工進行智力開發(fā),充分挖掘潛能。組織可采取與相關(guān)高校聯(lián)合辦班的形式,把課堂搬到企業(yè)里。同時鼓勵員工自我進修,形成崇尚學(xué)習(xí)的良好風(fēng)氣。創(chuàng)造力開發(fā)是人力資源智力開發(fā)的高層次要求,通過創(chuàng)造力開發(fā),可發(fā)掘每個人的創(chuàng)造潛能,不斷推動組織的開拓創(chuàng)新能力。

人力資源管理論文5

　　“木桶理論”是現(xiàn)代管理科學(xué)中的一個概念，已被廣泛應(yīng)用于發(fā)現(xiàn)與解決企業(yè)人力資源管理中的問題。

　　一、木桶理論的人力資源管理內(nèi)涵

　　“木桶理論”以生動形象的比喻，揭示了一個帶有普遍意義的道理：一只木桶的盛水量，不取決于木桶最長的那塊木板，而恰恰取決于構(gòu)成木桶的最短的那塊木板。鑒于此，我們可以把木桶的最大容量比作企業(yè)、部門、班組最大的整體實力和競爭力，木板則是組成這個部門或單位不可缺少的每一個員工。

　　木板的長度：組織的最大競爭力往往不只取決于某幾個人的超群和突出，更取決于其全員的整體素質(zhì)水平，尤其取決于它是否存在某些突出的薄弱環(huán)節(jié)。

　　其實，木桶的盛水不單決定于最短的一片，還取決于其他因素：

　　木板間隙：木板之間如果縫隙很大，同樣無法裝滿水，或者說無法充分發(fā)揮出應(yīng)有的容量，因此要注意強化木板之間的密合程度。這一密合理論讓我們充分認識到各部門、人員之間在各有所長、各司其職的基礎(chǔ)上進行密切合作是非常重要的。

　　木桶周圍的環(huán)境：木桶周圍的環(huán)境與桶中水的容量密切相關(guān)，如果將盛水的木桶放在熱帶沙漠里，用不了多久水就全蒸發(fā)了。企業(yè)也一樣，如果不能為員工創(chuàng)造適合其發(fā)展的工作環(huán)境，員工流失率就會大大上升。

　　桶底：優(yōu)秀企業(yè)的人才管理之所以卓有成效，不僅因為人才素質(zhì)高，而且企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、職位設(shè)計、績效管理、薪酬體系、企業(yè)文化等方面都存在良好管理，它們共同作用，產(chǎn)生整體效應(yīng)，為人力資本價值的實現(xiàn)以及其價值的增值提供了良好平臺。

　　二、木桶理論對人力資源管理的啟示

　　“木桶理論”所蘊涵的現(xiàn)代管理思想對人力資源管理有著重要的啟示。

　　揭短補短管理。在組織管理過程中，一個優(yōu)秀的管理者必須善于揭短，不斷查找和發(fā)現(xiàn)自己負責的系統(tǒng)中的“短木板”，并善于補短，及時對癥下藥使之由短變長。要使“短”變?yōu)殚L，一種方法是徹底消除它的存在，進行新的組合，求得新的統(tǒng)一；另一種是利用有利條件給予支持幫助，激發(fā)員工內(nèi)在的積極因素，揚長避短。而且由于短板的加長，還會放大長板的作用，使這些優(yōu)勢真正發(fā)揮作用。

　　密切協(xié)作的團隊管理。木板密合理論，啟發(fā)管理者要善于按一定的分工和等級把人們組織起來，使組織的整體力量得到匯聚和放大。組織中的各個成員不是孤立的個人，組織的能力也不只依靠領(lǐng)導(dǎo)者一夫當關(guān)、運籌帷幄和指揮全局。因此，在管理系統(tǒng)中，把人有機地協(xié)調(diào)統(tǒng)一起來，把群體的內(nèi)耗力和破壞力減少到最低程度，充分發(fā)揮團隊精神，使群體的凝聚力、向心力和創(chuàng)造力組合成強大的集體合力，最大程度地實現(xiàn)和保持系統(tǒng)效益，這正是人力資源管理工作追求的根本目的所在。

　　重視人才的知識管理。21世紀，人類進入了一個以知識為主宰的全新經(jīng)濟時代，企業(yè)經(jīng)歷著前所未有的人才主權(quán)時代。人才主權(quán)就是人才具有更多的就業(yè)選擇權(quán)與工作的自主決定權(quán)，人才不是被動地適應(yīng)企業(yè)或工作的要求。企業(yè)應(yīng)尊重人才的選擇權(quán)和工作的自主權(quán)，站在員工需求的角度，以“知識管理”的思維來對待員工，通過提供令員工滿意的人力資源產(chǎn)品和服務(wù)來吸納、留住、鼓勵、開發(fā)企業(yè)所需要的人才，并因此贏得人才的滿意與忠誠。

　　三、提升企業(yè)整體人力資源價值的對策

　　運用木桶理論指導(dǎo)人力資源管理實踐具有重要的實際價值。

　　第一，正確認識“長短”，善于用人之長。現(xiàn)代人才管理學(xué)告訴我們?nèi)瞬挪皇浅�人，不是全人，一般只能在某一個方面或某幾個方面突出。所以管理者要了解每個員工的思想狀況、知識水平、業(yè)務(wù)能力、興趣愛好及個人特點等，懂得人才構(gòu)成的規(guī)律，善于“用人之長”，最大限度地發(fā)掘人才的長處；要善于“視能授權(quán)”，讓精于決策的去決策，精于執(zhí)行的去執(zhí)行，既要防止大材小用，也要避免小材大用。

　　第二，用培訓(xùn)加長企業(yè)的短板�！伴L”與“短”并非是一成不變的。人的能力是個動態(tài)的`概念，能力的大小，決定于知識的不斷積累，實踐的深度、廣度及主觀能力發(fā)揮的程度。所以，管理者應(yīng)在動態(tài)中實現(xiàn)管理能級的對應(yīng)，允許人們在相應(yīng)的能級組中不斷地自主運動，通過各個能級的實踐、施展、鍛煉，并且通過嚴格管理、思想政治工作和教育培訓(xùn)等手段、方法進行“補短”，“化短為長”，進而讓“木桶”的容量增大。當然，對那些“短而又不能加長的朽木板”則要徹底更換。

　　第三，用團隊加大木桶的容量。隨著知識型員工的增多，以及工作內(nèi)容中智力成分的增加，越來越多的工作需要優(yōu)質(zhì)的木板集合――團隊合作來完成。團隊在挑選團隊成員時，要注意“每一塊板的質(zhì)量”，除了要考慮被選者是否具備工作所需技術(shù)才能之外，還要考慮他們是否具備扮演團隊成員角色所必須具備的其他才能。為了增強團隊的凝聚力，成功團隊的成員要用大量的時間和精力來討論和完善一個在集體層次和個體層次都被接受的目標。團隊的另一項任務(wù)，是在成員之間形成高度的信任感，使團隊的成員緊密團結(jié)，組成一個結(jié)實的木桶。

　　第四，用文化箍緊整個木桶。如果說企業(yè)員工都是組成企業(yè)組織的木板，那么，企業(yè)文化就是把木板聯(lián)結(jié)在一起的“桶箍”。優(yōu)秀的企業(yè)文化具有強烈的凝聚功能，能夠像一匝一匝無形的桶箍，把企業(yè)組成一個高容量的整體。企業(yè)文化的核心所體現(xiàn)出的企業(yè)共同價值觀和企業(yè)精神，使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層與企業(yè)員工在企業(yè)經(jīng)營目標上容易達成共識，凝聚成一股巨大的人力資源合力，最終實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標。

人力資源管理論文6

　　一、改進企業(yè)基層人力資源管理的對策

　　1.在基層人力資源管理中滲透企業(yè)文化

　　企業(yè)文化并不是紙上空文，它是推動企業(yè)向前發(fā)展的精神動力，可以滲透到企業(yè)人力資源管理的各個模塊中，如招聘、培訓(xùn)、薪酬激勵、績效考核等。在企業(yè)文化的導(dǎo)向作用下，基層人力資源管理也能更加有效，兩者可在實踐活動中相互促進。當企業(yè)建立企業(yè)文化后，就應(yīng)重視將其滲透到基層人力資源管理工作中，內(nèi)化到每一個基層員工的心里，從而外化員工的工作行為，通過不斷的宣傳、傳播，讓企業(yè)文化在基層員工心中扎根發(fā)芽，真正做到以文勵人、以文興企。通過在基層建設(shè)、傳播企業(yè)文化，能充分發(fā)揮出企業(yè)文化在基層人力資源管理中的激勵作用，促進一線員工自覺、自愿地投入工作，最終實現(xiàn)自我管理、無為而治的目標，以進一步提升企業(yè)基層人力資源管理效率，推進企業(yè)持續(xù)發(fā)展。

　　2.有機結(jié)合精神激勵和物質(zhì)激勵

　　首先，企業(yè)基層人力資源管理人員不能吝惜贊美。每一個員工都有得到別人肯定和重視的渴望，企業(yè)基層員工更是如此。一般而言，企業(yè)很容易忽略一線員工，不重視在物質(zhì)及福利上體現(xiàn)出吸引一線人才的.優(yōu)勢。同時，企業(yè)基層人力資源管理應(yīng)加強人文關(guān)懷，以增強企業(yè)的凝聚力，促進一線員工的向心力，通過人力資源管理取得好的員工激勵效果。當然，企業(yè)的基層員工也可以享有企業(yè)所有權(quán)的激勵。如果企業(yè)通過基層人力資源管理的股權(quán)激勵手段將一線員工變成企業(yè)的所有者，那么企業(yè)的利益跟員工行為緊緊聯(lián)系在一起，將收獲巨大的激勵效果。另外，基層員工也需要來自企業(yè)的成長激勵。這主要表現(xiàn)為企業(yè)為優(yōu)秀的一線人才提供晉升、進修等機會，從而激勵那些事業(yè)心強的人才努力成長，將企業(yè)命運跟自己的命運聯(lián)系起來，充分發(fā)揮自身潛能，達到企業(yè)、個人的雙贏局面，這是基層人力資源管理的佳境。

　　3.加強建立基層人力資源管理的監(jiān)督機制

　　加強建立基層人力資源管理的監(jiān)督機制，應(yīng)該首先為企業(yè)基層建立一套完善的監(jiān)督體系。其一，加強對企業(yè)一線員工的日常監(jiān)督，并積極倡導(dǎo)企業(yè)對基層人力資源管理情況進行監(jiān)督，盡力做到事前有效預(yù)防、事后及時解決；其二，廣泛建立企業(yè)基層監(jiān)督網(wǎng)絡(luò)，增強一線員工對企業(yè)基層人力資源管理的參與意識，調(diào)動和發(fā)揮他們的積極性，實現(xiàn)企業(yè)基層人力資源管理監(jiān)督的有效性；其三，建立基層人才培養(yǎng)機制，通過有效監(jiān)督為企業(yè)基層員工營造一種良好的工作環(huán)境，孕育更多更優(yōu)秀的一線人才。

　　二、結(jié)語

　　企業(yè)基層部門是最終執(zhí)行企業(yè)絕大部分管理策略的載體，由于是面對基層員工，其人力資源管理的能力及效率在一定程度上代表整個企業(yè)，是企業(yè)的內(nèi)在動力，優(yōu)化基層人力資源管理對企業(yè)順利解決問題、開展工作是十分必要的，值得企業(yè)加強研究和改進。

人力資源管理論文7

　　標題：跨國企業(yè)人力資源管理的文化差異比較

　　摘要：國家與地區(qū)之間的文化差異為跨國企業(yè)的人力資源管理帶來了新的挑戰(zhàn)，跨國企業(yè)管理者需要消除文化差異對企業(yè)人力資源管理員工招聘、員工考核和員工薪酬等方面的不良影響。文化差異造成的跨國企業(yè)人力資源管理問題，管理者和普通員工關(guān)系不協(xié)調(diào)，企業(yè)內(nèi)部交流溝通不暢，加大了企業(yè)管理難度。為了解決文化差異對跨國企業(yè)人力資源管理造成的問題，企業(yè)應(yīng)當選聘專業(yè)人才，對管理人員進行相關(guān)培訓(xùn)，建立健全的績效評估體系，完善企業(yè)薪酬體系。本文對跨國企業(yè)人力資源管理的文化差異進行了分析研究。

　　關(guān)鍵詞：文化差異；人力資源管理；跨國企業(yè)。

　　全球經(jīng)濟一體化的步伐逐年加快，世界各國之間的貿(mào)易活動越來越頻繁，跨國企業(yè)的數(shù)量每年都在增長，跨國經(jīng)營成為了各個企業(yè)戰(zhàn)略的重點之一。不同國家和地區(qū)之間的文化存在著很大的差異，對跨國企業(yè)的經(jīng)營造成一定程度的阻礙，造成企業(yè)在海外市場的發(fā)展出現(xiàn)問題，所以文化差異成為跨國企業(yè)人力資源管理的重點�？鐕�企業(yè)為了占有更加廣闊的市場，管理者需要更加關(guān)注文化差異，采取科學(xué)有效的人力資源管理方法，消除文化差異帶來的不良影響。

　　一、文化差異在跨國企業(yè)人力資源管理中的影響

　�。ㄒ唬﹩T工招聘方面

　　跨國經(jīng)營成為當今世界經(jīng)濟中的普遍現(xiàn)象之一，企業(yè)開展跨國經(jīng)營需要采取科學(xué)有效的經(jīng)營戰(zhàn)略，文化差異對跨國企業(yè)人力資源管理有著比較大的影響。在員工招聘方面，文化差異的影響較大，對員工招聘的要求存在著一些差別，招聘到不恰當?shù)膯T工會對企業(yè)的經(jīng)營造成不可挽回的損失，損害到企業(yè)的經(jīng)濟效益。企業(yè)跨國經(jīng)營需要招聘大量員工，跨國企業(yè)應(yīng)該綜合考慮企業(yè)的戰(zhàn)略目標和當?shù)氐膶嶋H情況，招聘到恰當?shù)膯T工，有利于企業(yè)海外市場的拓展�？鐕�企業(yè)在招聘員工時，不僅要注重員工的專業(yè)技術(shù)能力、交際能力和工作經(jīng)驗，還要考慮所在國家的文化背景，根據(jù)當?shù)氐奈幕�進行員工招聘。

　　（二）員工考核方面

　　在大多數(shù)跨國企業(yè)中，總部管理人員由于和下屬子企業(yè)處于不同的國家和地區(qū)，文化存在著較大的差異，對員工考核有著比較大的影響，總部管理人員無法對下屬子企業(yè)的工作進行準確的評估，不能較為精確地評價下屬子企業(yè)對企業(yè)的價值。如果當?shù)毓芾碚哌M行員工考核，可能外派人員和當?shù)刂鞴苋藛T由于文化差異對同一個員工作出不同的評價，員工在對管理人員進行評價時，可能對當?shù)刂鞴苋藛T的評價更高。企業(yè)總部對員工進行考核時，由于距離比較遠，獲得的信息比較片面，影響到員工考核的客觀性。考核指標是員工考核的標準，文化差異會造成企業(yè)的考核指標存在一定的差別，企業(yè)總部的考核指標可能不適合拓展市場員工的考核。

　�。ㄈ�）員工薪酬方面

　　文化差異對員工薪酬影響比較大，不同國家和地區(qū)的員工對薪酬存在不同的期待，發(fā)放員工薪酬的依據(jù)可能存在著差別，有的地區(qū)員工薪酬發(fā)送主要依據(jù)員工的工作能力，有的地區(qū)依據(jù)員工的資歷和專長，有的地區(qū)依據(jù)員工對公司的貢獻。文化差異造成企業(yè)的勞動報酬不同，企業(yè)應(yīng)當根據(jù)當?shù)氐奈幕�制定具體薪酬，避免薪酬制度和本國文化存在較大的差異，影響到跨國企業(yè)下屬子企業(yè)的正常運營�？鐕�公司需要充分考慮下屬子企業(yè)所在地的員工薪酬支付手段，避免由于文化差異造成的員工薪酬問題影響到跨國企業(yè)海外市場的拓展。

　　二、文化差異造成的跨國企業(yè)人力資源管理問題

　　（一）管理者和普通員工關(guān)系不協(xié)調(diào)

　　跨國企業(yè)大多數(shù)都選派母國人員擔任下屬子企業(yè)的管理者，普通員工大多數(shù)是子企業(yè)所在地的人員，不同的成長環(huán)境和較大的文化差異造成兩者價值觀不同，工作方式也存在著比較大的差異，管理者和普通員工之間的關(guān)系不協(xié)調(diào)。管理者和普通員工所處的文化環(huán)境截然不同，對待同一件事情的態(tài)度和處理方式有著較大差異，管理者下達的指令在普通員工中無法很好地貫徹落實，造成管理者對普通員工產(chǎn)生不滿的情緒，認為普通員工消極怠工。另一方面，由于各國的文化不同，自己國家的文化已經(jīng)深入骨髓，管理者在日常管理中依照本國的行為準則要求普通員工，員工對這些行為準則及其不適應(yīng)，對管理者形成厭煩逆反的心理，影響到子企業(yè)的正常運營。

　�。ǘ�）企業(yè)內(nèi)部交流溝通不暢

　　在企業(yè)內(nèi)部中，主要交流溝通依靠語言和文字，而跨國企業(yè)的員工來自不同的國家和地區(qū)，語言和文字不同，員工存在交流溝通的障礙，企業(yè)內(nèi)部交流溝通不暢。企業(yè)內(nèi)部的`員工在工作時，如果交流溝通存在問題，對企業(yè)下達的命令就會存在著理解失誤，不能很好地貫徹落實命令，為企業(yè)帶來不可估量的損失。企業(yè)內(nèi)部交流溝通不暢，大大延緩了公司決策處理和決策落實，造成企業(yè)決策落后于其他企業(yè)，決策落實狀況較差，影響到企業(yè)的經(jīng)營，對企業(yè)的經(jīng)濟效益產(chǎn)生不利影響。企業(yè)員工之間交流溝通不暢會導(dǎo)致員工之間出現(xiàn)誤會，進而影響到員工之間的關(guān)系，員工缺乏凝聚力。企業(yè)內(nèi)部難以形成統(tǒng)一的目標，造成企業(yè)的經(jīng)營管理效率低下。

　�。ㄈ�）加大了企業(yè)管理難度

　　文化差異會造成企業(yè)的經(jīng)營文化環(huán)境更加復(fù)雜多樣，容易造成企業(yè)內(nèi)部形成文化壁壘，管理者和普通員工之間存在代溝，加大了跨國企業(yè)的管理難度。由于生長環(huán)境的文化差異，管理者照搬母國的規(guī)章制度，沒有對規(guī)章制度進行修正和改善，規(guī)章制度不適合子企業(yè)的經(jīng)營，員工無法全部接受規(guī)章制度，雙方對企業(yè)的經(jīng)營管理存在著比較大的差異，雙方之間的距離越來越遠。文化差異加大企業(yè)管理難度，跨國企業(yè)需要對員工進行多方面、全方位的培訓(xùn)，為子公司管理培養(yǎng)合格的管理者，在一定程度上增加了企業(yè)的經(jīng)營成本，降低了企業(yè)的經(jīng)濟效益。

　　三、解決跨國企業(yè)人力資源管理文化差異的對策

　�。ㄒ唬┻x聘專業(yè)人才

　　跨國企業(yè)可以聘請對當?shù)匚幕�了解較多的專業(yè)人員或者曾經(jīng)留學(xué)的高材生，避免管理人員對子企業(yè)當?shù)氐奈幕�不了解，進而造成企業(yè)拓展市場的過程中出現(xiàn)問題�？鐕�企業(yè)選聘專業(yè)人才，可以在一定程度上提高管理人員的素質(zhì)，為企業(yè)開拓海外市場打下一個良好的基礎(chǔ)，專業(yè)人才有較強的工作能力、溝通交流能力和適應(yīng)能力，可以在前期很好地開展工作。企業(yè)選聘專業(yè)人才，可以貫徹落實企業(yè)的戰(zhàn)略目標，解決經(jīng)營管理中出現(xiàn)的部分問題，保持總部和子企業(yè)之間的良好交流溝通，可以充分利用總部的優(yōu)勢，為子企業(yè)的經(jīng)營管理創(chuàng)造有利條件。

　�。ǘ�）對管理人員進行相關(guān)培訓(xùn)

　　跨國企業(yè)在選派管理人員時，應(yīng)當對管理人員進行相關(guān)培訓(xùn)，讓管理人員意識到兩個國家和地區(qū)之間的文化差異，提高管理人員的專業(yè)素質(zhì)，可以應(yīng)對企業(yè)未來面臨的各種狀況。在對外派的管理人員進行培訓(xùn)時，跨國企業(yè)應(yīng)當培養(yǎng)管理人員的適應(yīng)能力，培訓(xùn)管理人員的管理技能，提高管理人員的管理能力。在對東道國的管理人員進行培訓(xùn)時，跨國企業(yè)應(yīng)當注重對管理人員的企業(yè)忠誠度培訓(xùn)，要求他們重視總部的經(jīng)濟利益，不能忽視總部的利益而偏向本土的利益�？鐕�企業(yè)可以培訓(xùn)管理人員的國際管理能力，拓展管理人員的視野，提高管理人員的管理水平，為公司培養(yǎng)更多的管理人才。

　�。ㄈ�）建立健全績效評估體系

　　跨國企業(yè)應(yīng)當針對東道國的實際情況建立健全績效評估體系。從硬目標、軟目標和情景目標等多方面對員工進行評價，充分考慮多方面的因素�？鐕�企業(yè)應(yīng)當從企業(yè)的戰(zhàn)略目標制定硬目標，根據(jù)企業(yè)的目標確定各項指標的比重，確保硬目標的科學(xué)性。企業(yè)可以采取全方位的方式來評估軟目標，可以從客戶、同事、上下級等多方面進行評估。情景目標應(yīng)當從總部政策和國際環(huán)境兩個方面進行評估，對硬目標和軟目標進行恰當?shù)男拚�，確保評估結(jié)果公平公正。

　�。ㄋ模┩晟破髽I(yè)薪酬體系

　　跨國企業(yè)在建立子企業(yè)的時候，要對東道國進行全面的調(diào)查，充分了解東道國的文化差異、法律法規(guī)和薪酬水平，完善企業(yè)的薪酬體系，形成包括工資、獎金和福利的薪酬體系�？鐕�公司可以采取固定崗位工資制和計件、計時工資制，按員工的勞動成果確定工資數(shù)量，在勞動結(jié)束一段時間后結(jié)算勞動工資。獎金是對員工超額勞動的獎勵，根據(jù)員工在工作中的表現(xiàn)和對企業(yè)的貢獻程度確定獎金的發(fā)送數(shù)量，具有一定的不確定性。福利是企業(yè)對員工的額外補貼，在不同的國家和地區(qū)存在很大的差異，跨國企業(yè)應(yīng)當根據(jù)東道國的實際情況確定福利。

　　四、結(jié)論

　　21世紀，經(jīng)濟全球化的趨勢逐漸加強，跨國企業(yè)紛紛加入到國際競爭中，拓展海外市場，提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。但是在跨國企業(yè)發(fā)展過程中，不同國家和地區(qū)之間的文化差異阻礙了跨國企業(yè)的發(fā)展，跨國企業(yè)應(yīng)當根據(jù)實際情況，選聘專業(yè)人才，對管理人員進行相關(guān)培訓(xùn)，建立健全的績效評估體系，完善企業(yè)薪酬體系，盡量消除文化差異對企業(yè)人力資源管理造成的不良影響。

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人力資源管理論文8

　　一、全面質(zhì)量管理（TMQ）

　　現(xiàn)代質(zhì)量管理方法的靈感來自于日本公司的成就， 其中具有代表性的便是眾所周知的全面質(zhì)量管理（TMQ）。 全面質(zhì)量管理是一個模糊的概念，這個術(shù)語經(jīng)常與各種各樣的、與組織變革不相關(guān)的活動聯(lián)系在一起，1993 年威爾金森等人的研究結(jié)果證實了這一點。 迪安和鮑恩（1994）通過回顧有關(guān) TMQ的文獻，得出其關(guān)鍵的原則：以顧客為關(guān)注點，持續(xù)改進，團隊合作。其他從事 TMQ 研究的一些學(xué)者還將員工參與和高層管理者的承諾加入 TMQ“基本原則”中，而另一些學(xué)者卻將 TMQ 的鮮明特征識別為客戶導(dǎo)向和為獲取競爭優(yōu)勢的一種質(zhì)量管理方法。

　　TMQ 被看作是一個普遍的企業(yè)管理哲學(xué)， 它涉及的是如何通過全公司范圍的高質(zhì)量的管理來實現(xiàn)顧客滿意度的持續(xù)改進。 這已經(jīng)超出了全面質(zhì)量觀點在整個組織運營及其管理中的應(yīng)用，成為企業(yè)管理本身的一種新方法。

　　在早期的質(zhì)量爭論中， 占主導(dǎo)地位的是制造部門而忽視了服務(wù)，這也許恰恰可以對質(zhì)量管理設(shè)計和操作的起源以及來自這些學(xué)科的研究者在質(zhì)量管理中占主導(dǎo)地位做出解釋。支撐質(zhì)量戰(zhàn)略的主要技術(shù)可以明確說明這些來源， 統(tǒng)計過程控制（SPC）和質(zhì)量功能展開（QFD）就是很好的例子。

　　二、服務(wù)質(zhì)量的精確定義

　　Kordupleski（1993）等人認為，區(qū) 分顧客感知（customer-per-ceived）質(zhì)量和業(yè)務(wù)流程（business process）質(zhì)量對理解質(zhì)量的含義很有幫助。 顧客感知質(zhì)量就是真實的質(zhì)量，而業(yè)務(wù)流程質(zhì)量是指內(nèi)部質(zhì)量。 兩者間的區(qū)別是強調(diào)許多質(zhì)量管理項目產(chǎn)品的內(nèi)在本質(zhì)，并表明要多加關(guān)注真實質(zhì)量的需求，因此成為一個更外向的角色。 質(zhì)量管理的成功明顯源自于質(zhì)量各方面間的聯(lián)系。

　　在服務(wù)接觸的過程中及服務(wù)接觸后，顧客會對產(chǎn)品的“真實質(zhì)量” 進行評價。 他們將接受服務(wù)前的預(yù)期與他們所感知的（或者說真實的）績效進行比較，兩者之間的差異會引起顧客的不確認性-消極的或者積極的，好的或者壞的，這似乎是主要的服務(wù)質(zhì)量模型的理論基礎(chǔ) （Berry 等，1985;Gr?nroos,1983;Zeithaml ,1990）。 同時 ,這種作為最恰當構(gòu)想的 “不確認”范式也正受到越來越多的質(zhì)疑（Boulding,1993;Cronin andTaylor,1994;Teas, 1993）。

　　1985 年，Parasuraman 等人發(fā)表了一篇經(jīng)典的文章， 在服務(wù)質(zhì)量的處理方式上引起了一場革命。 文中提到的十個服務(wù)質(zhì)量的決定因素似乎都比較重要， 決定因素代表了顧客評價一項服務(wù)的基本維度。 為改進服務(wù)類組織的“真實質(zhì)量”首先就是要識別出重要的質(zhì)量決定因素或者與公司目標市場相關(guān)的因素， 其次要對自己以及競爭對手的績效進行評估。 早期的研究工作為 SERVQUAL（Zeithaml 等， 1990）模型的發(fā)展奠定了基礎(chǔ)， 這十個決定因素映射了五個潛在因素， 即有形性、移情性、響應(yīng)性、可靠性、保證性。

　　三、服務(wù)的特性：對質(zhì)量的挑戰(zhàn)

　　很多學(xué)者之前都探討過描述服務(wù)的特征。 最常用的`是Regan（1963）的四分法類型：不可分離性、無形性、異質(zhì)性、易逝性。 服務(wù)的無形性（或者不確定性）主要是指在制造業(yè)發(fā)展起來的質(zhì)量管理實踐的方法論及概念轉(zhuǎn)移過程中困難重重。 盡管如此，20 世紀 80 年代以來， 服務(wù)業(yè)的質(zhì)量管理實踐吸引了越來越多的關(guān)注，并且在整個質(zhì)量管理文獻中即將成為主體。

　　服務(wù)類的組織形式就像一個倒金字塔， 大量個體直接接觸客戶，與此相反，商品生產(chǎn)商通常只有極少數(shù)的人-往往會有銷售隊伍-從事客戶聯(lián)系。 因此， 對服務(wù)業(yè)的許多組織來說，沒有簡單的方法可以將客戶與提供服務(wù)的人分開。 服務(wù)這個術(shù)語可以涵蓋各式各樣的表現(xiàn)或行為， 從私人服務(wù)到大型跨國公司提供的服務(wù)。 我們的焦點不是服務(wù)提供者規(guī)模的大小，而是客戶與服務(wù)提供者互動的程度。 本文主要關(guān)注的是高接觸的服務(wù)行業(yè)，這就導(dǎo)致了一個特別的關(guān)注點，即服務(wù)接觸是服務(wù)質(zhì)量的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。

　　四、人力資源管理（HRM）

　　1980 年，施耐德公司區(qū)分了兩種類型的管理風(fēng)格，服務(wù)愛好者及官僚服務(wù)。 就像施耐德（1980, p 52）所說的那樣，在服務(wù)類組織中氛圍至關(guān)重要。 施耐德和鮑文（1985）的進一步研究工作就是關(guān)于組織氛圍、 員工士氣/態(tài)度及顧客滿意度的問題，施耐德和鮑文（1993）的研究又轉(zhuǎn)向了一系列特定人力資源管理（HRM）實踐的問題。 概括說，他們的研究表明管理的重點應(yīng)該放在顧客而不是財務(wù)， 后者的重點不是培養(yǎng)員工的服務(wù)意識，在將理想的服務(wù)傳遞給客戶的過程中也起不到作用。

　　關(guān)于 在一般的支持性服務(wù)、質(zhì)量及服務(wù)接觸中，有關(guān)人力資源管理（HRM）政策、程序和操作實踐的問題，HRM 中的“最優(yōu)方法 ”已經(jīng)發(fā)展了數(shù)十年，但是這些方法本身是在服務(wù)情境中嗎？在解決 HRM 問題之前，需先探討服務(wù)的特性對質(zhì)量的影響，然后再確定質(zhì)量的定義，隨后會探討 HRM 理論及實踐的關(guān)鍵部分， 以確定當前理論及管理技術(shù)對鞏固服務(wù)質(zhì)量的貢獻程度。 此外，在這個幾近被忽視的領(lǐng)域產(chǎn)生更多的實證研究興趣，開發(fā)出一系列研究命題。 最后，我們通過一個研究議程的啟發(fā)得出這樣的結(jié)論， 可以開始測試這些命題的有效性。

　　五、質(zhì)量管理和人力資源管理（HRM）

　　質(zhì)量管理得到人力資源管理研究者的大量關(guān)注僅僅是近些年的事。 質(zhì)量管理的“開國元勛”的重點是有效人員管理的關(guān)鍵作用，其實專家的觀點是員工關(guān)心他們所做工作的質(zhì)量，并且只要給他們提供培訓(xùn)他們愿意改進質(zhì)量， 如適當?shù)墓ぞ吣苁顾麄兊南敕ǖ靡蚤_發(fā)的支持性的管理環(huán)境等。因此，HRM實踐對改進服務(wù)質(zhì)量起到關(guān)鍵性的作用。

　　與那些將重點放在質(zhì)量管理技術(shù)方面的研究相比， 對贏得員工支持及承諾的“軟”程序以及持續(xù)改進的 TMQ 理念方面的研究相對較少（Wilkinson 等，1991;1992），這表明若想成功得以實施和持續(xù)，TMQ 就需要一個特定的人力資源戰(zhàn)略方法。今后要將重點放在由于對改進質(zhì)量不斷增長的研究興趣而給 HRM 實踐帶來的挑戰(zhàn)上面。

　　本文對人力資源管理政策對服務(wù)質(zhì)量及 TMQ 方案的影響作了綜述， 得出人力資源問題對實施 TMQ 是至關(guān)重要的，要在所有的員工、管理者、工作人員中建立一個服務(wù)質(zhì)量的承諾，并為持續(xù)改進質(zhì)量提供一個支持性的環(huán)境。 盡管我們已經(jīng)意識到人力資源問題在質(zhì)量管理中的重要性， 但有關(guān)這方面的討論還是顯得淺薄了些。 總之，希望人力資源實踐和顧客得到的服務(wù)質(zhì)量之間的關(guān)系研究能夠更加規(guī)范并能進行實證方面的研究。 服務(wù)行業(yè)的人力資源管理實踐中有很多問題都已被識別出， 我們可以從中得出研究建議以加強這方面的實證研究。 此類研究在以下兩方面特別有價值。

　　第一， 不斷增加服務(wù)行業(yè)的重要性有助于在該行業(yè)形成更廣泛的管理實踐知識。 此類研究還將表明服務(wù)接受者是否能夠應(yīng)對由持續(xù)改進服務(wù)質(zhì)量的需求構(gòu)成的人力資源挑戰(zhàn)。

　　第二，HRM 和 TQM 的理論基礎(chǔ)到目前為止已得到適度開發(fā)， 案例研究方法對于促進 HRM 和 TQM 領(lǐng)域的理論發(fā)展非常有幫助。

　　參考文獻：

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人力資源管理論文9

　　—、引言

　　在當前新經(jīng)濟時代條件下，企業(yè)之間的競爭范圍更廣、層次更深、結(jié)構(gòu)更趨復(fù)雜。到哪里競爭、與誰競爭、依靠什么競爭等基本問題，已成為每個試圖獲取生存與發(fā)展機會的企業(yè)必須解決好的一系列根本問題。近十多年來人們對依靠什么競爭的問題，尤其對企業(yè)核心競爭力的構(gòu)成基礎(chǔ)已形成一個基本共識一即人力資源管理效能是企業(yè)核心競爭力的一項重要構(gòu)成基礎(chǔ)。于是，新經(jīng)濟時代有個顯著現(xiàn)象，就是企業(yè)競爭的焦點已從資金、產(chǎn)品等物化資源的競爭轉(zhuǎn)為人力資源的競爭。企業(yè)家們已經(jīng)意識到，企業(yè)業(yè)務(wù)流程的各個環(huán)節(jié)，如產(chǎn)品的研發(fā)、生產(chǎn)、銷售、服務(wù)等，都離不開人的主導(dǎo)，良好的人力資源管理效能將有效改善一個企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境，優(yōu)化企業(yè)的運營績效，提升企業(yè)的競爭能力。企業(yè)人力資源管理效能的改進，已經(jīng)成為事關(guān)企業(yè)生存與發(fā)展的重大問題。

　　那么，如何改進企業(yè)人力資源管理效能呢？如果將效能看作人力資源管理活動的產(chǎn)出，那么分析研究如何重建人力資源管理內(nèi)部組織的結(jié)構(gòu)、流程，如何調(diào)整人力資源管理活動的外部投入要素，無疑是改進人力資源管理效能的一條可取之途。本文將在探索改進人力資源管理效能種種路徑的基礎(chǔ)上，分析建立在新經(jīng)濟時代技術(shù)條件下、作為人力資源管理活動新投入要素的人力資源管理系統(tǒng)(HRMS)對改進人力資源管理效能的強大功用，以及分析當前我國企業(yè)開發(fā)、運用HRMS的現(xiàn)況，并提出相應(yīng)的對策措施。

　　二、改進人力資源管理效能的路徑分析

　　自20世紀80年代以來，企業(yè)的人力資源管理一直在經(jīng)歷著深刻的變革。在80年代以前，人力資源管理部門（當時稱為“人事管理”）在企業(yè)中所扮演的角色很大程度上是一種行政管理的角色，即主要負責招募、甄選、培訓(xùn)、績效考核、薪酬福利等方面的基本制度建立以及日常行政管理方面的一些工作[5。到了20世紀80年代初，企業(yè)的人力資源管始幫助企業(yè)執(zhí)行戰(zhàn)略。到了90年代以后，企業(yè)的戰(zhàn)略決策者們進一步認識到了人力資源的重要性，許多企業(yè)都把人力資源管理實踐當成是一種能夠通過支持和優(yōu)化企業(yè)經(jīng)營活動而對企業(yè)做出重大貢獻的有效手段，企業(yè)人力資源管理已經(jīng)發(fā)展到了戰(zhàn)略人力資源管理階段，這樣，企業(yè)人力資源管理職能不僅僅是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的一個執(zhí)行者，它必須要開始承擔起新的角色責任。美國密歇根大學(xué)戴衛(wèi)尤里奇(DaveUlrich)教授將90年代以后企業(yè)人力資源管理職能所扮演的角色劃分為戰(zhàn)略經(jīng)營伙伴、行政管理專家、員工激勵者以及變革推動者這四大角色

　　如果從企業(yè)人力資源管理部門在當前新經(jīng)濟時代環(huán)境下?lián)�當�(shù)乃拇蠼巧�所�?yīng)承擔的基本活動視角看，企業(yè)人力資源管理基本活動大致可分為三類:即事務(wù)性活動(福利管理、人事記錄、問候接待等事務(wù)活動)、傳統(tǒng)核心性活動(招募、甄選、績效管理、培訓(xùn)等人力資源管理傳統(tǒng)核心性活動）、變革性活動（戰(zhàn)略規(guī)劃、知識管理、管理變革、文化塑造等對企業(yè)具有高戰(zhàn)略價值性活動）2(P721)。那么改進人力資源管理效能可從兩個方面展開，一是對上述人力資源管理的每一種活動內(nèi)部都著手改進它的效能，二是盡可能地從事務(wù)性工作活動（以及一些傳統(tǒng)核心性工作)中抽身，把節(jié)約下來的時間和資源用于能夠帶來高附加值的變革性工作活動。通過對企業(yè)人力資源管理組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整、業(yè)務(wù)流程的再造、企業(yè)文化的重塑、部分業(yè)務(wù)的外包、信息技術(shù)的合理運用等路徑會有利于上述兩個方面目標的實現(xiàn)，也就是有利于改進企業(yè)人力資源管理效能目標的實現(xiàn)。下面我們對這些路徑作進一步的分析:

　　1.從組織結(jié)構(gòu)調(diào)整路徑改進人力資源管理效能。

　　傳統(tǒng)的人力資源管理組織結(jié)構(gòu)是以招募、培訓(xùn)、薪酬等職能為基礎(chǔ)構(gòu)建的，這種結(jié)構(gòu)不利于人力資源管理變革性活動從事務(wù)性等活動中分離與提升，戰(zhàn)略人力資源管理組織結(jié)構(gòu)須代之以專家中心、現(xiàn)場工作者、服務(wù)中心等專業(yè)化組織為基礎(chǔ)的組織結(jié)構(gòu)[2](P.734)。這樣，在人力資源管理部門中，專家中心的人員可以不受事務(wù)性工作的打擾而專門開發(fā)自己的職能性技能，現(xiàn)場人力資源管理工作者則可以集中精力來了解本業(yè)務(wù)部門的工作環(huán)境，而不需要竭力維護自己作為一個專門化職能領(lǐng)域中的專家地位，服務(wù)中心的人員可以把主要精力放在為各個業(yè)資源管理的整體效能得以提高。

　　2.從業(yè)務(wù)流程改造路徑改進人力資源管理效。

　　能。企業(yè)人力資源管理業(yè)務(wù)流程改造對人力資源管理人員以及各種技術(shù)的運用相當重要，無論多么優(yōu)秀的人才與高新的技術(shù)，若用于一個無效、不合理的流程，則很難改進這一流程的效能，只會導(dǎo)致人力資源管理成本的上升。而對人力資源管理各項工作流程按戰(zhàn)略人力資源管理理念進行全方位的審查、梳理，然后再對其進行重新設(shè)計，一定能使這些工作流程不僅能有更高的效率，而且能有高質(zhì)量的效果。

　　3.從企業(yè)文化重塑路徑改進人力資源管理效能。

　　建立高效能的工作系統(tǒng)遠遠不止是組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)流程再造，而需要改變企業(yè)文化。人力資源不同于物質(zhì)資源，它本身具有主觀能動作用。良好的企業(yè)文化可以更深程度地激發(fā)人力資源的主觀能動性，釋放企業(yè)人力資源的潛能，改進企業(yè)人力資源管理效能。重塑企業(yè)的優(yōu)良文化是新經(jīng)濟時代條件下改進企業(yè)人力資源管理效能一條必不可少的路徑。

　　4.從部分業(yè)務(wù)外包路徑改進人力資源管理效能。

　　將日常的一些人力資源管理工作交給企業(yè)外部專業(yè)化程度更高的公司或者機構(gòu)去管理亦是改進企業(yè)人力資源管理效能的一條路徑。這些外部伙伴往往不僅能夠以（比本企業(yè)在內(nèi)部運作時)更低的成本提供更為有效的人力資源管理產(chǎn)品與服務(wù)，而且往往使得企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理者得以將更多的精力集中在對企業(yè)價值更大的人力資源管理開發(fā)和戰(zhàn)略規(guī)劃等事項上。

　　5.從信息技術(shù)運用路徑改進人力資源管理效能。

　　約瑟夫·熊彼特(JosephSchumpeter)上世紀初就發(fā)現(xiàn)技術(shù)是推進社會經(jīng)濟發(fā)展最基本的`創(chuàng)新動力因素。當今新經(jīng)濟時代一個最顯著的特征就是信息技術(shù)的廣泛運用。早在20世紀60年代末，計算機還是中小規(guī)模集成電路時期，人們就嘗試使用計算機來替代手工處理大型企業(yè)薪資工作，并試圖用計算機的高準確性來避免手工操作的錯誤和誤差。到了20世紀90年代末，由于信息技術(shù)的一系列突破，數(shù)據(jù)庫技術(shù)、客戶/服務(wù)器技術(shù)，特別是Internet/Intranet技術(shù)的發(fā)展，人們通過集成系統(tǒng)將幾乎所有與人力資源相關(guān)的事項統(tǒng)一管理起來[4。集成的信息源、友好的用戶界面、強大的報表生成分析工具及信息的交互共享等強大功能的應(yīng)用使得人力資源管理人員工作效率有了突破性提高。

　　當今信息技術(shù)在企業(yè)人力資源管理中的運用，主要表現(xiàn)在集人力資源管理理念與信息技術(shù)于一體這使人們找到了一條改進企業(yè)人力資源管理效能的全新路徑，它對企業(yè)改進人力資源管理效能具有強大的功用，并顯示出越來越大的應(yīng)用發(fā)展前景。

　　三、人力資源管理系統(tǒng)對改進人力資源管理效能的作用分析

　　人力資源管理系統(tǒng)(HRMS)，是基于現(xiàn)代軟件、硬件、網(wǎng)絡(luò)、數(shù)據(jù)庫等技術(shù)基礎(chǔ)上的新的人力資源管理系統(tǒng)模式，它通過集中式的信息庫、自動處理信息、員工自助服務(wù)、外協(xié)以及服務(wù)共享，達到降低成本、提高效率、改進人力資源管理運作模式的目時5|<1-2)HRMS能與企業(yè)現(xiàn)有的ERP、CRM、SCM等計算機應(yīng)用系統(tǒng)相聯(lián)接，保證企業(yè)資源的有效整合與效能保障，它的開放性技術(shù)結(jié)構(gòu)使得系統(tǒng)能與日新月異的技術(shù)環(huán)境同步發(fā)展。一套典型的HRMS從功能結(jié)構(gòu)上一般分為三個層面:基礎(chǔ)數(shù)據(jù)層、業(yè)務(wù)處理層和決策支持層[5

　　業(yè)務(wù)處理層是指對應(yīng)于人力資源管理具體業(yè)務(wù)流程的系統(tǒng)功能，它將在日常管理工作中不斷產(chǎn)生與積累新數(shù)據(jù)，如新員工數(shù)據(jù)、薪資數(shù)據(jù)、績效考核數(shù)據(jù)、培訓(xùn)數(shù)據(jù)、考勤休假數(shù)據(jù)等，這些數(shù)據(jù)將成為企業(yè)掌握人力資源狀況、提高人力資源管理水平以及提供決策支持的主要數(shù)據(jù)來源。

　　決策支持層建立在基礎(chǔ)數(shù)據(jù)與大量業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)組成的人力資源管理數(shù)據(jù)庫基礎(chǔ)之上，通過對數(shù)據(jù)的統(tǒng)計和分析，能快速提供決策所需的相關(guān)信息。

　　從HRMS的概念與功能結(jié)構(gòu)看，如果將HRMS作為企業(yè)人力資源管理活動的投入要素，那么將會對改進企業(yè)人力資源管理效能產(chǎn)生非常大的作用，主要表現(xiàn)為以下六點：

　　1.推進企業(yè)人力資源管理理念的革新。

　　HRMS不僅促使人力資源管理工作者重新設(shè)定自己的角色和目標，而且會深刻影響企業(yè)其他人員對自己角色和目標的重新設(shè)定。實施HRMS的過程本身也包含著回顧企業(yè)本身的機構(gòu)和崗位設(shè)置、管理流程、薪資體系等等，這將促使企業(yè)根據(jù)軟件中所蘊含的先進管理思想來改變企業(yè)現(xiàn)行的整體運作管理體系。

　　2.提高人力資源管理部門的工作效率。

　　傳統(tǒng)的人力資源管理往往存在著大量的手工勞動，往往效率低下而目.企業(yè)有關(guān)人力資源方面的信息都是分散的，在信息采集、整理和更新時會產(chǎn)生許多重復(fù)的工作，對其保存和查找也相當困難。HRMS通過對計算機軟件、關(guān)聯(lián)型數(shù)據(jù)庫等技術(shù)的運用，其強大的信息處理能力可以將相關(guān)信息全面、有機地聯(lián)系起來，有效地減少了信息更新和查找中的重復(fù)勞動。HRMS還能使工作流程自動化，既簡化又加速了人力資源管理行政事務(wù)性工作，在大大提高工作效率的同時，還大大降低了企業(yè)的運營成本。

　　3.增強人力資源管理部門承擔戰(zhàn)略規(guī)劃及組織變革等新角色的能力。

　　在傳統(tǒng)的人力資源管理中，人力資源管理工作者的大部分精力耗費在繁瑣的日常行政事務(wù)處理上，而作為企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃及組織變革者角色未能夠有效擔當，如分析企業(yè)人員的結(jié)構(gòu)是否合理，設(shè)計合適的激勵、薪酬制度，提升員工的積極性等。而運用HRMS,人力資源管理人員不僅可以將諸多日常行政事務(wù)工作通過互動式語音、網(wǎng)絡(luò)招聘等系統(tǒng)幫助完成，而且對較高層次的專業(yè)性工作亦可通過專家系統(tǒng)、決策支持系統(tǒng)等獲得支持，從而能夠提升其承擔戰(zhàn)略規(guī)劃及組織變革等新角色的能力。

　　4.形成改進人力資源管理效能其他路徑的內(nèi)部支撐。

　　在新時代經(jīng)濟環(huán)境下，企業(yè)人力資源管理效能的提高，很大程度上被認為是結(jié)構(gòu)調(diào)整、流程再造、業(yè)務(wù)外包、文化重塑的結(jié)果，但這一切其實都與HRMS技術(shù)的有效利用密不可分。HRMS使得企業(yè)人力資源管理能夠找到更為簡練、靈活、合理的組織結(jié)構(gòu)和流程運作方式;HRMS技術(shù)也是企業(yè)將部分人力資源管理事務(wù)外包的技術(shù)基礎(chǔ)，因為外包本身是一種路徑而不是技術(shù)['HRMS還能通過互動式語音、內(nèi)聯(lián)網(wǎng)等信息技術(shù)使得企業(yè)的一些人力資源服務(wù)可以越來越多地通過自助的形式，賦予企業(yè)員工參與人力資源事務(wù)的能力，而一個高效系統(tǒng)的核心就是要給非管理層員工提供機會參與，參與使得整個企業(yè)員工能把人力資源部門看成是一個積極的部門，有助于形成開放、合作的企業(yè)文化氛圍。

　　5.支撐人力資源管理許多新理論新方法從理論到實踐的運用。

　　在缺乏HRMS支撐的人力資源管理中，一些先進的管理理念和方法的實踐運用受到手段的限制很大。比如90年代中期提出的“全方位的績效考核”也叫“360度績效考核”要求被考核人的績效須從其上司、同事、下屬、客戶以及自己五方面綜合考評，不僅要有內(nèi)部評價，還要有外部評價，并要把這些評價進行綜合，最后將有關(guān)的信息反饋給被評價者。但是，這種很好的管理方法，在缺乏HRMS支撐的人力資源管理中很難充分發(fā)揮其效能。

　　6.為企業(yè)的經(jīng)營擴張?zhí)峁┤肆�資源保障。

　　通過HRMS,企業(yè)總部與下屬各地分支機構(gòu)的人力資源管理工作系統(tǒng)可連為一體在全世界各地開展業(yè)務(wù)都可實現(xiàn)異地在線登陸企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)，企業(yè)管理者可以直接從HRMS中獲得自己所需的各種信息，并根據(jù)相關(guān)的信息做出決策和相應(yīng)的行動方案，員工可以很方便地獲得有關(guān)自己的考勤、薪資、培訓(xùn)記錄等信息，還可以實現(xiàn)在線報銷、在線申請休假、在線查詢等工作。利用HRMS可為企業(yè)的經(jīng)營擴張?zhí)峁┯辛Φ娜肆�資源保障。

　　HRMS在歐美等發(fā)達國家企業(yè)已普遍運用，已成為這些國家企業(yè)人力資源管理工作一項必不可少的基礎(chǔ)要件。當前，我國已正式加入wro,融入到了世界經(jīng)濟體系當中，那么，意味著必須要與這些發(fā)達國家企業(yè)進行競爭與合作的我國企業(yè)，目前應(yīng)用HRMS的現(xiàn)況又是怎樣的呢？

　　四、我國企業(yè)應(yīng)用人力資源管理系統(tǒng)的現(xiàn)狀及對策

　　我國企業(yè)目前對HRMS的應(yīng)用狀況基本上還處于初級階段。主要表現(xiàn)在:一是應(yīng)用范圍比較窄，據(jù)初步調(diào)查，全國三分之二以上的企業(yè)連最基本的HRMS軟件都沒有用上;二是應(yīng)用水平比較差，基本還處于人事檔案、工資發(fā)放這些通用性HRMS軟件就具備的功能水平上;三是應(yīng)用層次比較低，基本是人力資源管理部門操作層人員使用，而且大多還是單機式使用，高層管理人員直接聯(lián)網(wǎng)應(yīng)用的企業(yè)還很少；四是應(yīng)用效果不太理想，不僅是購用國內(nèi)開發(fā)的HRMS產(chǎn)品應(yīng)用效果不理想，就是花巨資購買SAP、Oracle等國外著名開發(fā)商的HRMS產(chǎn)品應(yīng)用效果也不好。

　　那么，是什么原因造成這種狀況的呢？從應(yīng)用企業(yè)自身角度看，首先是觀念限制。在我國企業(yè)重經(jīng)營輕管理、重財務(wù)輕人力資源、重感性經(jīng)驗輕理性科學(xué)的現(xiàn)象非常普遍；二是管理基礎(chǔ)限制。應(yīng)用HRMS必須要有扎實的管理基礎(chǔ)，如是否已經(jīng)有比較合適的組織結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)流程，比較好的績效考核、薪酬制度等。沒有一個好的管理基礎(chǔ)，HRMS不僅難以實施，即使實施效果也不好。當然，HRMS里面包括的管理理念和管理思想，在推行過程中，會對企業(yè)的管理加以改進，但不能代替管理，企業(yè)本身的人改變這個狀況是不可能的；三是職能定位限制。我國現(xiàn)行絕大多數(shù)企業(yè)人力資源管理部門還定位在人事管理階段，而不是戰(zhàn)略性人力資源管理階段，即使是已掛上人力資源管理牌子的企業(yè)，其中許多企業(yè)對于企業(yè)管理各項職能的認識還不是很清楚、很全面、很科學(xué)；四是人員素質(zhì)限制。企業(yè)應(yīng)用實施HRMS要有專業(yè)人才，企業(yè)員工也要掌握一定的人力資源管理、IT等基礎(chǔ)知識，而我國企業(yè)目前所擁有的較高水平人力資源管理、信息管理、系統(tǒng)開發(fā)等專業(yè)人才較少，許多企業(yè)中高層領(lǐng)導(dǎo)人的現(xiàn)代管理理論、IT知識水平還較低，由于企業(yè)的先天性以及管理培訓(xùn)不足等原因，造成企業(yè)員工平均素質(zhì)也較低;五是缺少企業(yè)合適的HRMS產(chǎn)品。國內(nèi)開發(fā)商的產(chǎn)品品種較單一，功能不完善，系統(tǒng)集成度不高，靈活性不足，理論基礎(chǔ)落后，大多國內(nèi)HRMS的人力資源管理理論設(shè)計基礎(chǔ)基本還是人事管理，極少能達到戰(zhàn)略人力資源管理高度，而且針對應(yīng)用企業(yè)的個性化程度較低。國外大開發(fā)商的HRMS設(shè)計理念比較先進，解決方案較全，功能強大，但這些主要是根據(jù)國外企業(yè)情況開發(fā)出來的，與中國企業(yè)情況有差距，不光是技術(shù)，還有更深層的文化問題，對國外企業(yè)來說開發(fā)出適合中國企業(yè)的HRMS本地化版本還有一段艱難的努力過程。

　　針對我國企業(yè)應(yīng)用HRMS不理想的這種現(xiàn)況，要想改變，就必須站到HRMS產(chǎn)業(yè)價值鏈的高度，抓住企業(yè)、系統(tǒng)開發(fā)商、政府三方，解決好應(yīng)用、開發(fā)、政策支持等各環(huán)節(jié)問題，最終才能實現(xiàn)通過HRMS的運用來有效改進我國企業(yè)人力資源管理效能的目標。

　　首先對企業(yè)。一要轉(zhuǎn)變觀念，HRMS對企業(yè)管理，尤其對企業(yè)人力資源管理模式是一種變革企業(yè)不僅要將企業(yè)人力資源管理職能定位在真正意義上的人力資源管理、戰(zhàn)略人力資源管理要求上，而且要認識到?jīng)]有HRMS支撐，這種定位是到不了位的，在新經(jīng)濟時代條件下，改進自身人力資源管理效能的目標也是不可能實現(xiàn)的。二要加強管理基礎(chǔ)，對人力資源管理職能準確定位，建立健全相關(guān)的管理制度，設(shè)計合理的業(yè)務(wù)流程，提高人力資源管理人員的素質(zhì)。三要重視實施，企業(yè)在實施HRMS過程中要有長遠的戰(zhàn)略眼光，要有完整的系統(tǒng)規(guī)劃，不能邊開發(fā)邊用，修修補補，混亂重復(fù)，要有自己的實施核心小組，并參與HRMS規(guī)劃與實施的全過程，不能過分依賴銷售商、開發(fā)商或咨詢公司的實施顧問。計理念，拋棄落后的人事管理理念，要站到戰(zhàn)略人力資源管理高度。二要注重企業(yè)的個性化需要，針對企業(yè)現(xiàn)今管理模式及未來發(fā)展模式，開發(fā)出可隨企業(yè)調(diào)整和改變做出相應(yīng)的調(diào)整和改變的靈活的人力資源管理系統(tǒng)。三要提高HRMS產(chǎn)品的性能，能夠根據(jù)企業(yè)人力資源管理的實際需要，提供具備較全面解決方案的功能模塊，如招聘、培訓(xùn)發(fā)展、薪酬、溝通渠道、績效管理、福利管理、時間管理、自助服務(wù)模塊等，并能與企業(yè)自身的其他管理系統(tǒng)相兼容、相交換。

　　再次對政府。政府要積極引導(dǎo)、規(guī)范、激勵HRMS產(chǎn)業(yè)的發(fā)展。一要制定相關(guān)稅收、財政、工商等支持政策;二要組織制定標準，目前我國對HRMS還沒有制定統(tǒng)一的標準，這與產(chǎn)業(yè)發(fā)展已經(jīng)相對規(guī)模化、并有國家財政部評審標準的財務(wù)管理軟件系統(tǒng)差距很大。HRMS統(tǒng)一標準的缺乏，對HRMS產(chǎn)品的升級與推廣造成了很大的障礙。組織制定HRMS標準已是政府當務(wù)之急。

　　現(xiàn)代企業(yè)已經(jīng)將人力資源管理效能的改進當作構(gòu)建自身核心競爭力的基礎(chǔ)，HRMS的實施對我國企業(yè)改進人力資源管理效能相對來說是一條新的路徑。雖然我國企業(yè)人力資源管理及HRMS應(yīng)用水平與歐美等發(fā)達國家相比差距還較大，但只要我國企業(yè)、軟件及系統(tǒng)開發(fā)單位、政府三方攜手共同努力，

　　采取積極有效的措施，開放合理的政策，相信在不久的將來，我國企業(yè)人力資源管理及HRMS應(yīng)用水平必將大大提高，企業(yè)人力資源管理效能也將得到較大改善。

人力資源管理論文10

　　一、國有企業(yè)人力資源管理發(fā)展現(xiàn)狀

　　所說的國有企業(yè)人力資源包括兩個方面，即自然人力資源和人力資本資源。[1]自然人力資源所說的是一些并未接受常規(guī)教育的勞動人員。人力資本資源所說的則是高等教育和職業(yè)操守等在勞動力上的體現(xiàn):一是國有企業(yè)頂級人力資源的缺失�，F(xiàn)如今伴隨著新經(jīng)濟時代的飛速發(fā)展，國有企業(yè)各方面的進步所需要的新時代人才非常匱乏，單單這一方面就嚴重限制了國有企業(yè)的高科技發(fā)展，使得高科技企業(yè)的框架難以完全成型，從而制約了國有企業(yè)的發(fā)展進程。二是國有企業(yè)人力資源總量匱乏。首先是受到教育程度的限制，教育程度不高的現(xiàn)象在國人中還是比較普遍的，據(jù)不完全統(tǒng)計，[2]大多數(shù)國有企業(yè)中初中以下學(xué)歷的員工占總數(shù)的百分之四十，高學(xué)歷的員工僅為總數(shù)的百分之五，所以教育程度對企業(yè)的影響還是不可忽略的。其次，新經(jīng)濟時代即現(xiàn)代人所描述的知識的時代，技術(shù)新陳代謝的周期在不斷的被縮短，知識也在不斷地被獲取與學(xué)習(xí)，但與此同時國有企業(yè)的發(fā)展與教育投資不斷地被削減，所以這才出現(xiàn)了整體素質(zhì)較低的現(xiàn)象。若是僅僅從國有企業(yè)來看，很多剛剛崛起的產(chǎn)業(yè)高素質(zhì)人才較少，經(jīng)驗略顯不足，這才拉低了國有企業(yè)的整體水平。三是國有企業(yè)人力資源利用不合理。社會市場的不斷發(fā)展使得國內(nèi)人才流動量不停擴大，而且國有企業(yè)所需的人才與現(xiàn)如今教育體系下的高學(xué)歷人才存在較大的差異，所以便出現(xiàn)了畢業(yè)生就業(yè)難，而國有企業(yè)找不到合適的人才從事人力資源管理工作這樣兩方面尷尬的情況。所以很多大學(xué)畢業(yè)生無法體現(xiàn)其自身價值，這才出現(xiàn)了人才浪費的社會現(xiàn)象。

　　二、現(xiàn)如今國有企業(yè)人力資源所存在的問題

　　第一，當前社會國有企業(yè)人力資源管理不合理。因為國有企業(yè)人力資源管理制度不當，導(dǎo)致各方面措施和解決方法的不合理，政策行使也不能完全落實到位，而且，同時推行的創(chuàng)新機制不夠完善，所以它在一定程度上容易使國有企業(yè)內(nèi)的員工產(chǎn)生了消極態(tài)度。[3]第二，國有企業(yè)員工學(xué)識、經(jīng)驗的缺乏�，F(xiàn)在的國有企業(yè)為了讓剛剛?cè)肼毜膯T工能夠快速投入到工作崗位中，能做的只是讓新員工在入職后參加企業(yè)內(nèi)部簡單的入職培訓(xùn)，在正式入駐工作崗位后就很難抽空進行繼續(xù)教育的學(xué)習(xí)，這樣便讓員工素質(zhì)水平無法在短時間內(nèi)進一步提升，從而阻礙了新經(jīng)濟時代國有企業(yè)的進步。

　　三、新經(jīng)濟時代國有企業(yè)人力資源管理發(fā)展新對策

　　第一，運用知識管理理念。知識管理理念對于國有企業(yè)人力資源的發(fā)展是必不可少的。新經(jīng)濟時代也是知識發(fā)展的時代，它可以無限發(fā)掘國有企業(yè)內(nèi)部員工的潛能，使人與人之間增加知識與創(chuàng)新的交流，這樣有助于員工自身的知識儲備與素質(zhì)修養(yǎng)的`形成。與此同時，最好形成一個完美的框架體系，通過國有企業(yè)的內(nèi)部培訓(xùn)等方式來提高員工的綜合素質(zhì)，從而便于每個員工溝通交流他們的技術(shù)與經(jīng)驗。第二，運用合理的管理方式。傳統(tǒng)的管理方法一味地追求制度的控制和約束，雖以紀律嚴明著稱，但現(xiàn)在看來這樣的管理方法只是遵循國有企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的要求，完全無視下屬的想法，這樣也會使企業(yè)員工產(chǎn)生消極態(tài)度，從而限制員工自身發(fā)展。所以即使是國有企業(yè)也要做到“以人為本”，使得員工成為每個崗位上的主人翁，給他們創(chuàng)造出“家”一般的工作氛圍，這樣才能最大限度的激發(fā)出企業(yè)員工的潛力。

人力資源管理論文11

　　【摘要】人力資源管理比較重視人力資源管理與公司績效之間的聯(lián)系。人力資源管理、人力資源管理評價和公司績效為公司管理的三個階段，它們的共同目標都是實現(xiàn)企業(yè)最大化利潤，保證企業(yè)的良性運作。其中人力資源管理的評價的好壞與否牽連到公司的業(yè)績，對公司發(fā)展有著重要的影響。人力資源管理是企業(yè)運行的基礎(chǔ)，所以研究人力資源管理與公司績效勢在必行。

　　【關(guān)鍵詞】人力資源管理 公司績效

　　一、人力資源管理、人力資源管理評價與公司績效的重要性

　　（一）人力資源管理。人力資源是公司的第一資源，人力資源管理主要包括員工的培訓(xùn)、職業(yè)的管理和激勵與約束三個大方面，它不僅牽涉到人力資源管理部門的責任，還涉及到整個企業(yè)的責任。其中人力資源管理理論認為：將人力資源管理的目標與組織的利潤、競爭力、生存能力以及勞動的靈活性聯(lián)系起來，既重視開發(fā)人力資源的服務(wù)和產(chǎn)品，又重視人力資源對經(jīng)理和組織人員的影響。從20世紀80年代起，由戴瓦納體住得“戰(zhàn)略性人力資源管理”逐漸進入各大企業(yè)的管理方案中，他充分意識到了人力資源在公司競爭中的重要性，認為人力資源的設(shè)置要與公司的組織戰(zhàn)略相適應(yīng)，相搭配。與此同時還要通過對它的實踐來獲取人力資源的配置，實現(xiàn)戰(zhàn)略組織的靈活性。

　　（二）人力資源管理評價。人力資源管理評價指的是對人力資源管理總體活動的成本和效益的測量，并與組織過去績效、類似組織的`績效、組織目標進行比較。人力資源管理評價在某種意義上來說具有預(yù)測、判斷、選擇、導(dǎo)向功能。企業(yè)能夠通過它來配置具有科學(xué)性、實效性的與企業(yè)發(fā)展相匹配的戰(zhàn)略方案與管理制度，促進企業(yè)更好更快的發(fā)展。

　�。ㄈ�）公司績效。公司績效指的是公司依據(jù)一定的管理體制所獲得的成果，即公司管理活動的效率和后果。它包括組織績效和個人績效。前者即公司運營成果的展示，后者即個人有沒有去真正的依照相關(guān)規(guī)程工作。公司績效是跨越行業(yè)的一項應(yīng)用，它的功能在行業(yè)間具有交互性。公司績效可以通過對公司業(yè)務(wù)的成績進行評價與分析來促進業(yè)務(wù)績效工作的合理性、科學(xué)性與實效性。

　　二、人力資源管理、人力資源管理評價與公司績效的區(qū)別

　�。ㄒ唬┤肆�資源管理是實現(xiàn)組織目標的第一階段

　　人力資源管理是制度的制定與制度的執(zhí)行過程，是監(jiān)控審核與執(zhí)行申報的過程，是提出需要與提供服務(wù)的過程。知識經(jīng)濟的迅猛發(fā)展，人力資源作為企業(yè)最寶貴的財富，在企業(yè)發(fā)展中起著舉足輕重的作用。要充分發(fā)揮人力資源的價值和作用，就必須加強人力資源的開發(fā)和治理工作。人力資源開發(fā)和治理中一個很重要的問題就是要對人力資源價值進行計量。如果不對人力資源價值進行計量，不能正確反映人力資源價值量，人力資源的績效就無法確定，收益分配、激勵約束機制等等政策措施的建立也就沒有依據(jù)。

　　（二）人力資源管理評價是實現(xiàn)組織目標的第二階段

　　人力資源管理評估主要分為兩種類型，第一種是對人力資源管理效果的評估，第二種是對人力資源管理評估。前者考察的是組織在處理和解釋公司政策的時候?qū)θ�體員工的開放和利用程度，人事部門向其他部門提供服務(wù)信息質(zhì)量的比率，直線主管部門對人力資源部的效果;后者指的是對總體人力資源管理的績效測量，對員工滿意度的測量，對員工的流動性、缺勤率等的測量。

　　三、如何更好地通過人力資源管理提高公司績效

　�。ㄒ唬┤绾巫龊萌肆�資源管理實踐。首先，人力資源管理主要包括員工培訓(xùn)、職業(yè)管理和激勵與約束。在進行人力資源管理時間的時候，這幾個方面是要首先考慮到的，因為它們還與公司績效有著很大的聯(lián)系。第二，在提高人力管理方面，公司要嚴格控制員工的流動性，以穩(wěn)定組織和內(nèi)部員工的工作情緒。第三，公司要盡量獲得更多的員工滿意度與忠實度，讓更多的員工有未來保障，是其對在公司工作更具安全感。要想做到以上幾點就要配置更加合理的激勵與約束的制度，很多研究證明這對于挺高員工積極性和業(yè)績有著顯著的效果，用另一句話講即“能者多得”。

　�。ǘ�）制定合理的獎罰制度。人力資源管理中激勵與約束這方面需要依靠合理的獎懲制度來提高公司的透明度和公正性。公司要依靠長時間并且加大力度的獎懲制度來使公司的人力資源管理實踐更具實效性。在對激勵與約束這項指標進行指標的時候，首先我們要知道薪酬體系設(shè)置，即衡量薪酬制度和薪酬實際發(fā)放是否公平。第二點要知道公司的的福利保障情況：比如說社保等基金。但是由于有些時候管理人員對這種事情的操作仍會遇到許多問題，所以我們要對其進行全面的探索研究。第三點要關(guān)注業(yè)績考核狀況：績效考核和現(xiàn)在流行的績效管理已經(jīng)成為公司戰(zhàn)略管理的關(guān)鍵內(nèi)容，公司需要在績效考核過程中確保員工的個人目標和業(yè)務(wù)目標掛鉤。

　�。ㄈ�）對人力資源價值進行評價。在進行人力資源管理實踐的過程中，首先要經(jīng)過財務(wù)部的表格填寫，其次是要經(jīng)財務(wù)部審核招聘人員的要求。第三要在審批過后將報表提至人力資源部。第四部要經(jīng)人力資源部對應(yīng)聘者進行初步審定與篩選。在當今社會，人力資源的開發(fā)與治理是領(lǐng)導(dǎo)者首先要注重的地方，這首先就需要領(lǐng)導(dǎo)者對人力資源價值進行計量。如果不對人力資源價值進行計量，不能正確反映人力資源價值量，人力資源的績效就無法確定，收益分配、激勵約束機制等等政策措施的建立也就沒有依據(jù)。而如何科學(xué)地評價人力資源管理效果是保持人力資源優(yōu)勢的關(guān)鍵。第一步是簡單分析人力資源管理的評價結(jié)果，第二步要建立一個比較系統(tǒng)的管理模型。第三步要結(jié)合層次分析法和模糊綜合評價法對該系統(tǒng)模型進行評價。這不僅對公司效益有所幫助，還能促使公司朝更具創(chuàng)新性、技術(shù)性和科學(xué)性的方向發(fā)展。

　�。ㄋ模┨岣邌T工質(zhì)量。在進行人力資源管理的時候，公司要選擇與公司的目標相適應(yīng)或相匹配的人才。與此同時還要對人才進行培養(yǎng)，提高員工整體質(zhì)量，使公司更好的發(fā)展。這些都為公司的效績做了很好的鋪墊，使公司的員工潛力更好地被挖掘，工作能力被激發(fā)，從而促進公司又好又快發(fā)展。

　　參考文獻：

　　[1]李自榮。人力資源管理評價與公司績效研究[J]。經(jīng)管空間，20xx。

　　[2]高揚。人力資源管理及其評價與公司績效的關(guān)系[J]。人力資源開發(fā)，20xx。

　　[3]梁松。人力資源管理、人力資源管理評價與公司績效[J]。人力資源管理，20xx。

人力資源管理論文12

　　【摘要】加入WTO后，我國金融業(yè)正經(jīng)歷著日益嚴峻的市場競爭環(huán)境，并面臨著一些棘手的重大問題。其中，金融機構(gòu)人力資源問題顯然是最迫切需要解決的問題之一。對此，農(nóng)村信用社也不例外。本文正是通過對當前農(nóng)村信用社的人力資源的現(xiàn)狀出發(fā)，重點討論制約農(nóng)村信用社發(fā)展和壯大的關(guān)鍵問題，即人力資源結(jié)構(gòu)性缺乏與現(xiàn)代金融企業(yè)人力資源管理之間的矛盾，最后提出轉(zhuǎn)變經(jīng)營觀念，優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，健全后續(xù)教育培訓(xùn)和完善人才激勵機制等四大方法，以期對我國農(nóng)村信用社人力資源管理體制的建設(shè)起到良好的積極作用。

　　【關(guān)鍵詞】農(nóng)信社 人力資源管理體制

　　21世紀是知識經(jīng)濟時代，這必將催生出“人”的競爭。也就是說一群高素質(zhì)員工團隊，將決定一個企業(yè)的進一步生存和發(fā)展。

　　對于日益競爭激烈的金融行業(yè)也不例外。隨著當前我國金融業(yè)的全面放開，在城市里金融機構(gòu)們正進行著殘酷的生存競爭，并且這種競爭態(tài)勢已經(jīng)開始向廣大農(nóng)村地區(qū)蔓延。作為農(nóng)村地區(qū)最重要的金融機構(gòu)——農(nóng)村信用社正經(jīng)歷著一場歷史性的變革。這其中，最重要的將是人力資源管理的變革。

　　一、農(nóng)村信用社人力資源管理的基礎(chǔ)

　　人力資源作為金融機構(gòu)最重要的競爭型資源，正日益發(fā)揮著巨大的作用。它是一種其他企業(yè)都無法模仿復(fù)制的特定資源，也是金融主體保持持續(xù)競爭優(yōu)勢，創(chuàng)造核心競爭力的必備資源。因此，人力資源是金融機構(gòu)的第一資源，也是他們最寶貴的戰(zhàn)略性稀缺資源。

　　對于農(nóng)信社而言，如何有效地加強人力資源的管理，積極應(yīng)對日益激烈的人才競爭環(huán)境，是擺在他們面前必須徹底解決的迫切任務(wù)之一。我們知道，當前我國農(nóng)村地區(qū)信用社分布廣泛，機構(gòu)龐大，員工眾多，人力資源相當豐富，但是致命的不足之處就在于復(fù)合型人才缺乏，特別是高素質(zhì)人才奇缺，這嚴重地制約了我國農(nóng)村金融機構(gòu)進一步開拓和發(fā)展業(yè)務(wù)的需要。因此，只有通過加快農(nóng)村信用社的人力資源管理改革步伐，真正的將農(nóng)村信用社改革、穩(wěn)定與發(fā)展與其人力資源管理結(jié)合起來才是應(yīng)對之策�，F(xiàn)代管理理論告訴我們，人力資源管理的最終目標是要通過整合人力資源，發(fā)揮個體和團隊的內(nèi)在潛能，實現(xiàn)組織的使命與愿景。一般而言，人力資源管理可以是基于對組織使命的追求需要人們?nèi)ネ瓿山M織的各項工作，以及達到組織所需要的使命，或者基于對員工的尊重以及對人性的把握，激勵人的行為方式，從而間接實現(xiàn)組織的使命。那么，農(nóng)村信用社應(yīng)該采用哪一種呢?顯然，我們?nèi)吮竟芾淼慕嵌瘸霭l(fā)，認為當前我國農(nóng)村信用社人力資源管理的基礎(chǔ)應(yīng)該是建立在對員工的尊重和理解基礎(chǔ)之上，在實現(xiàn)員工個人目標的前提下，間接實現(xiàn)了農(nóng)村信用社自身的發(fā)展和壯大目標。

　　二、當前農(nóng)村信用社所存在的人力資源管理問題

　　當前我國農(nóng)村信用社存在不少問題，其中最為突出的是人力資源管理方面的問題。這里主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

　　第一，農(nóng)信社員工結(jié)構(gòu)不合理，高端人力資源嚴重缺乏。由于歷史的原因，以及農(nóng)信社主要工作在廣大農(nóng)村地區(qū)，這都客觀的造成我國農(nóng)信社人力資源出現(xiàn)的員工結(jié)構(gòu)不合理，復(fù)合型高素質(zhì)人才嚴重缺乏等問題。據(jù)有關(guān)資料顯示，我國農(nóng)信社目前的員工年齡呈現(xiàn)“倒金字塔”，即普遍以中老員工為主，年輕員工非常稀缺，這不利于農(nóng)信社的長遠發(fā)展。另外在知識結(jié)構(gòu)上也存在明顯的不足。比如體力型和低技術(shù)型人力資源偏多，而高技術(shù)性、多學(xué)科背景的人才基本上沒有。在我們進行的一個調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，某市農(nóng)信社中法律和計算機科學(xué)的專業(yè)人才不足現(xiàn)有員工的5%，而向現(xiàn)代投資理財專業(yè)人士則沒有一個，這樣的員工隊伍如何起到為客戶服務(wù)的作用真是難說。

　　第二，農(nóng)信社績效薪酬尚不健全，員工激勵機制難以發(fā)揮作用。

　　這里，我們知道要讓一個員工充分的發(fā)揮其最大效用，必須有一套合理有效地激勵刺激機制去促進他工作。良好的具有可比性的績效薪酬制度應(yīng)該是不錯的選擇。然而，在現(xiàn)有的農(nóng)村信用社中，這種績效薪酬制度上沒有建立起來，仍是沿用落后的依靠職務(wù)級別、工齡時間以及關(guān)系親密等來劃分工資級別。這種薪酬管理制度既不能區(qū)分出員工的努力程度，也沒有體現(xiàn)員工的崗位差別、學(xué)識價值和能力標準，與當前流行的人才激勵機制形成鮮明的反差，這就在一定程度上影響了信用社的人才吸納和吸引能力。另外，這種基本工資和工齡工資的發(fā)放模式，嚴重了制約了那些想通過努力工作，獲取更多收入的員工的積極性，這也制約了信用社的長足發(fā)展。

　　第三，農(nóng)信社員工后續(xù)培訓(xùn)教育缺失，人力資源質(zhì)量無法得到有效提高。我們知道，金融行業(yè)本應(yīng)是一個知識密集型的服務(wù)行業(yè)。現(xiàn)代金融知識日益發(fā)展，就要求金融從業(yè)人員加強學(xué)習(xí)，不斷地通過新知識的學(xué)習(xí)和積累更好的為客戶提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。

　　然而，現(xiàn)有農(nóng)信社在這方面做得上不能令人們滿意。他們的`員工基本上沒有什么后續(xù)的培訓(xùn)，即使有也是這種“傳、幫、帶”模式，缺乏那種脫崗專業(yè)學(xué)習(xí)的機會。另外，農(nóng)信社所要求的也僅是普通員工能夠熟練掌握本崗位業(yè)務(wù)操作，對其他崗位之間的關(guān)系或者聯(lián)系也沒有要求，對員工金融理論水平更是沒有強調(diào)，這種機械式的重復(fù)勞動，不利于員工綜合素質(zhì)的提高。同樣，對于一些高素質(zhì)人才也就缺乏吸引力了。

　　三、農(nóng)村信用社人力資源管理問題的應(yīng)對策略

　　面對農(nóng)村信用社在人力資源管理方面所存在的諸多問題應(yīng)引起廣大農(nóng)信社等金融機構(gòu)的足夠重視。我們認為，為了更好解決農(nóng)信社人力資源問題必須從以下四個方面展開工作：首先，農(nóng)村信用社應(yīng)該樹立遠大目標，進而塑造自身優(yōu)秀的企業(yè)文化。我們知道，隨著國家關(guān)于支持農(nóng)村金融發(fā)展的一系列政策的頒布和落實，農(nóng)信社在其中所起的作用應(yīng)該是舉足輕重的，尤其是“十二五”時期，對于農(nóng)信社的發(fā)展可以說是一個重要的戰(zhàn)略機遇期。如何抓住這一歷史機遇，需要我們農(nóng)信社從自身做起，樹立遠大有抱負的企業(yè)發(fā)展目標，塑造一種全新的發(fā)展理念和企業(yè)文化，將農(nóng)信文化建設(shè)提高到一個新的水平。農(nóng)信社人力資源管理部門更應(yīng)該切實加強“以人為本”的管理理念和發(fā)展方式，為廣大普通員工創(chuàng)造一種有利于自身發(fā)展的環(huán)境，從而間接為農(nóng)信社的發(fā)展貢獻自己的力量。

　　其次，農(nóng)村信用社應(yīng)以這次農(nóng)村金融改革發(fā)展為契機，進一步優(yōu)化員工結(jié)構(gòu)，充分發(fā)揮廣大員工的技術(shù)技能和積極性。在這里，應(yīng)該從農(nóng)信社自身的情況和所處的環(huán)境出發(fā)，盤活現(xiàn)有人力資源存量，進一步發(fā)揮新老員工的工作積極性，鼓勵和激勵他們?yōu)榱俗陨淼陌l(fā)展而努力工作。并應(yīng)形成一種員工之間互相學(xué)習(xí)的新風(fēng)氣，以此不斷地提高現(xiàn)有員工的業(yè)務(wù)能力和理論知識。另外，農(nóng)信社還要廣開就業(yè)之門，吸納高素質(zhì)人才，不斷提高企業(yè)員工的知識層次。這里，應(yīng)該鼓勵和獎勵那些敢于在農(nóng)村地區(qū)努力工作的高學(xué)歷人才，打破那種封閉型的招聘模式，進一步拓寬招工渠道，進行學(xué)識、能力和績效并重的考核機制。還有，在不斷地從適宜企業(yè)需要的角度，調(diào)整和優(yōu)化專業(yè)結(jié)構(gòu)，從顧客所需到企業(yè)量身定作出所需要的產(chǎn)品和服務(wù)，以此指導(dǎo)企業(yè)的人才引進工作。

　　再次，農(nóng)村信用社應(yīng)該加強人才的培訓(xùn)機制，為員工的職業(yè)晉級提供保障。農(nóng)信社所實行的省、市和縣三級培訓(xùn)管理制度，在每一層中都應(yīng)該建立良好完備的檔案管理工作。同時，應(yīng)該嚴格按照業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，定期對員工進行業(yè)務(wù)培訓(xùn)，生產(chǎn)安全教育，以此提高企業(yè)員工的綜合素質(zhì)，從而達到改善農(nóng)信社經(jīng)營效益的目的。另外，應(yīng)該采取更加靈活多樣的培訓(xùn)方法，尤其是引進一些現(xiàn)代教育管理理念，采用學(xué)員易于接受的方式進行。對待年輕員工的培訓(xùn)工作上，我們應(yīng)該樹立正確的管理理念，把對年輕員工的培訓(xùn)作為對人才的再投資來管理。以使他們盡快地適應(yīng)工作環(huán)境和熟悉業(yè)務(wù)操作，進一步豐富他們的工作經(jīng)驗。同時，應(yīng)該本著從復(fù)合型人才培養(yǎng)的角度，讓普通員工多掌握些本領(lǐng)，有條件的從各項業(yè)務(wù)中都給與其鍛煉學(xué)習(xí)的機會，使之成為農(nóng)信社業(yè)務(wù)的多面手。還有一點也應(yīng)該引起我們的足夠重視，那就是加強年輕員工的團隊合作能力和意識，注重團隊精神的發(fā)揮，激發(fā)他們的創(chuàng)造力和工作積極性。

　　最后，農(nóng)村信用社應(yīng)該進一步完善人才激勵機制，在員工發(fā)展的同時提高農(nóng)信社自身的經(jīng)營效益。這里建立規(guī)范合理富有挑戰(zhàn)性的人才激勵機制尤為重要。因為這是一切發(fā)揮作用最基礎(chǔ)的物質(zhì)保障。這對于農(nóng)村信用社人力資源管理的管理能力提出了更高的要求。這要求我們必須知道員工想要什么，想得到什么，想怎么做，合理的分析其中的相互作用和引導(dǎo)他們進行符合于農(nóng)信社發(fā)展的行為。只有弄懂了這些問題，并一一做出滿意的解答，那么建立在此基礎(chǔ)上的一套人才激勵制度才是正確的，必將為農(nóng)信社的下一步發(fā)展產(chǎn)生積極和深遠的影響。

　　參考文獻

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　　[3]王峰.農(nóng)信社的金融風(fēng)險與金融創(chuàng)新.北京:金融研究,20xx(1).

人力資源管理論文13

　　1.淺談我國的人力資本與地區(qū)協(xié)調(diào)發(fā)展

　　2.論構(gòu)建基于“80/20 效率法則”的組織人力資本管理機制

　　3.員工培訓(xùn)方案設(shè)計研究

　　4.淺談現(xiàn)代商業(yè)銀行人力資源的智能開發(fā)

　　5.淺談如何做好公司文秘人員培訓(xùn)計劃

　　6.淺談全視角績效考核法

　　7.年薪的四種模式分析

　　8.淺析幾種新穎的人才使用方法

　　9.人力資源發(fā)展：性質(zhì)、時代的挑戰(zhàn)、意義和趨勢

　　10.論企業(yè)的`激勵機制

　　11.關(guān)于人力資本作為企業(yè)制度要素的考慮

　　12.國外人力資源管理方法對我國的借鑒分析

　　13.試論人力資源與人力投資

　　14.論知識經(jīng)濟與人力資源會計

　　15.走出文件框框―― 人力資源的非常任務(wù)

　　16.論人力資源管理中的風(fēng)險管理

　　17.人力資源管理要為企業(yè)增值服務(wù)

　　18.論人力資源管理評估

　　19.人力資源管理：從后臺走向前臺

　　20.讓人力資源成為人力資本

　　21.人才選用與招聘研究

　　22.如何共建企業(yè)的“心理契約”

　　23.人力資源重要而不主要？

　　24.績效管理與績效考核的區(qū)別

　　25.人才測評不等于績效考核

　　26.人力資源若干問題釋疑

　　27.剖析以人為本

　　28.人才選用與招聘分析

　　29.人力資源問題的三個層面

　　30.美日人力資源 管理模式比較及對中國鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的啟示

　　31.論員工滿意度與工作業(yè)績的關(guān)系

　　32.淺析企業(yè)營銷人員可變薪酬激勵機制

　　33.人力資源管理風(fēng)險的防范方式分析

　　34.中小企業(yè)職位分析的障礙及其基本對策研究

　　35.不同性格員工的非物質(zhì)激勵

　　36.解決團隊資金分配難題

　　37.崗位輪換：組織與員工發(fā)展雙贏

　　38.企業(yè)實施e-learning 的影響因素及建議

　　39.發(fā)掘新員工的新價值

　　40.如何在流動中留住人才

人力資源管理論文14

　　作為知識密集型行業(yè)，各省市礦山采選企業(yè)在發(fā)展過程中正是依靠人才方面的優(yōu)勢得以健康發(fā)展。因此，人力資源部門需要加強人才隊伍建設(shè)，這可以說是其主要工作任務(wù)。近年來，國有礦山企業(yè)為了謀求更大發(fā)展，加強進行了內(nèi)部改革力度，然而，其在人事管理方面卻沒有做到與時俱進，管理模式仍然較為落后，即管理重心仍停留在簡單的檔案管理及人員調(diào)動方面，此外還包括工資調(diào)整方面的管理，而在績效評估及相應(yīng)培訓(xùn)方面則相對較為弱化，在涉及晉升及福利方面更是很少涉及，沒有進行主動管理，仍舊是被動管理，導(dǎo)致無法有效激活人員方面的工作積極性及熱性度，這與國有礦山企業(yè)進入全新發(fā)展時期嚴重不符，需要進行優(yōu)化調(diào)整，國有礦山企業(yè)人力資源管理改進對策有以下幾點：

　　一、加強人力資源規(guī)劃

　　首先，對主業(yè)進行明確定位，即堅持把地質(zhì)勘查、礦山開采作為主業(yè)，加強精細化工的發(fā)展，促進企業(yè)利潤的提升；其次，全方面提升隊伍實力及市場競爭力，并為此積極創(chuàng)設(shè)條件，實現(xiàn)產(chǎn)品領(lǐng)域的拓寬及提升職工的收入水平，確保單位的可持續(xù)性發(fā)展。以此作為起點，確保單位在人力資源供給上的合理化，對產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)進行優(yōu)化及調(diào)整，實現(xiàn)有效激活職工的工作潛力及工作積極性。

　　二、實施崗位工資改革

　　在整體改革思路上，主要分為兩部分：第一部分是確定工資基數(shù)，在這方面根據(jù)不同部門之間的差異進行確定。目前，公司分為3 個大塊 （ 機關(guān)科室、野外一線、內(nèi)部經(jīng)營實體，由于三個大塊的工作強度不同，在設(shè)定工資時要根據(jù)工作性質(zhì)進行改革，著重向野外一線職工傾斜，其中機關(guān)科室的工資基數(shù)為 4 萬元 / 年，則內(nèi)部實體的工資基數(shù)應(yīng)為這個標準的 1.1 倍，而野外一線的則為 1.4 倍，充分體現(xiàn)工資分配的公平性及向一線工人的傾斜。第二部分是重新設(shè)計崗位工資的系數(shù)，不同的崗位，其在崗位系數(shù)方面也不同。而不同崗位的系數(shù)高低，則根據(jù)崗位評分來進行決定。

　　三、建立健全績效考核體系

　　在薪酬體系中，績效工資是整個體系不可或缺的部分，在進行績效工資的發(fā)放之前，需要先進行績效考核及評價，如果缺乏相應(yīng)的績效考核，那么在進行績效工資的分配時，就會呈現(xiàn)出隨意性及主觀性，也就是沒有進行客觀評定，容易引發(fā)各種分配不公平的.現(xiàn)象。在進行績效考核的過程中，其中的工作重點是確立考核指標，一般來說，考核指標需要根據(jù)崗位的具體情況進行設(shè)置，只有這樣，才能確�？己司哂嗅槍π约昂侠硇�。這就需要考核人員了解各個崗位的基本要求及工作性質(zhì)，并在這基礎(chǔ)上落實考核工作。完成考核之后，考核人員還要充分利用考核結(jié)果，如在培訓(xùn)及崗位調(diào)整時進行利用。

　　與一般企業(yè)不同的是，事業(yè)單位對于績效考核常表現(xiàn)出一定的排斥性，這與事業(yè)單位的穩(wěn)定性有關(guān)。對于此，需要人力資源部門工作人員進行梳理及引導(dǎo)。首先，通過培訓(xùn)，讓職工對外部市場環(huán)境進行了解，逐步意識到單位需要直面市場競爭，而不再是旱澇保收模式，培養(yǎng)他們的危機意識；其次，通過學(xué)習(xí)，讓員工學(xué)習(xí)現(xiàn)代人力資源理念，意識到進行績效考核的必要性及科學(xué)性，真正接受單位所進行的薪酬改革方案。

　　在落實績效考核時，需要執(zhí)行的是大部門考核思路，也就是立足于各部門的整體情況進行考核。根據(jù)上文論述得知，在礦山企業(yè)主要有三個大部分，也就是說，在進行考核時，需要結(jié)合三個部門的具體情況進行考核。筆者對分析這三個部門的特點之后，與相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)進行溝通，完成考核設(shè)計工作。經(jīng)過溝通及立足于各個部門的實際特點，在具體考核中，主要采取關(guān)鍵績效指標 （KPI） 為主的考核模式，同時還輔以服務(wù)態(tài)度方面的考核。一般而言，不管是什么類型的考核，都需要注意其實用性，此外還有可操作性，在這基礎(chǔ)上落實考核工作，在年初的時候，與各個部門簽訂經(jīng)營考核責任書，在年底的時候，則按照責任書落實考核工作，便于提升考核的有效度，進而促進各個部門的工作效率。

　　四、加強人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)

　　作為知識密集型行業(yè)，對于國有礦山企業(yè)來說，加強進行人力資源方面的培訓(xùn)，是提升其人力資源價值的有效方法。在這方面，國有礦山企業(yè)已經(jīng)意識到這方面的重要性，并結(jié)合自身的實際情況，制定了系列人力資源培訓(xùn)策略。

　　針對職工進行的培訓(xùn)工作，需要堅持以人為本，強調(diào)以促進單位發(fā)展為基本理念。進行職教培訓(xùn)的主要目標及任務(wù)包括這些方面：第一，提升國有礦山企業(yè)的綜合競爭力，實現(xiàn)管理理念及技術(shù)技能的創(chuàng)新；第二，根據(jù)國有礦山企業(yè)的發(fā)展需要，做好人才支撐方面的工作；第三，實現(xiàn)國有礦山企業(yè)職工隊伍綜合素質(zhì)的整體提升，為職員釋放自我價值創(chuàng)設(shè)平臺。

　　國有礦山企業(yè)是一個知識密集型企業(yè)，對于團隊而言，創(chuàng)設(shè)專業(yè)的學(xué)習(xí)氛圍很重要，為此，需要借助各項鼓勵措施，鼓勵職工積極進行業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)及進行業(yè)務(wù)專研，并將自己的研究成果進行展現(xiàn)，比如修舊利廢、清潔生產(chǎn)、節(jié)能降耗等等措施，并進行相應(yīng)的精神和物質(zhì)獎勵，激發(fā)職工的工作熱情。在職工中進行技術(shù)職稱聘任與人才庫建設(shè)方面，把其所發(fā)表的學(xué)術(shù)論文作為基本的條件之一。具有中級以上職稱的專業(yè)技術(shù)人員，每年需要撰寫一篇以上的論文，只有初級職稱的專業(yè)技術(shù)人員，則需要每兩年撰寫一篇論文。關(guān)于論文的獎勵方面：第一，如果是獲得認定為一級的論文，且作者全部為單位的職工，每一篇給予 5000 元人民幣的獎勵。第二，針對二級論文的獎勵，如果作者全部是本單位職工，或者是與其它單位合著，但是第一作者或第二作者是本單位的職工且署名單位為本單位的，每篇給予 3000 元的人民幣獎勵；與其它單位合著，且署名排在第三位及以后的給予人民幣 1000 元的獎勵。諸如此類的獎勵，激發(fā)職工學(xué)以致用的精神，體現(xiàn)出個人的價值，并為企業(yè)創(chuàng)造出更大的利潤！

　　參考文獻：

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　　[4] 張立 . 國有企業(yè)經(jīng)營管理者績效考核指標體系設(shè)計 [J]. 中國人力資源開發(fā) ,20xx（9）。

人力資源管理論文15

　　一、信息化在科技人力資源管理中的應(yīng)用

　　當代科技人力資源管理同以往的人事管理進行對比，更突顯其戰(zhàn)略性，企業(yè)一定要將精力集中、時間集中，才能實現(xiàn)科技人力資源管理的戰(zhàn)略性目標，創(chuàng)造同科技人力資源的競爭力密切相關(guān)的業(yè)務(wù)體系，這也就對企業(yè)的事務(wù)性、流程性、重復(fù)性有著較高的要求。并且，透過員工和企業(yè)的交流，應(yīng)關(guān)注員工的職業(yè)規(guī)劃，讓員工可以和企業(yè)共同發(fā)展，為員工提供一個可以展現(xiàn)自身才華、超越自我的平臺。科技人力資源管理信息化正朝著更加富有潛力的專業(yè)信息化領(lǐng)域前進。

　　1）科技人力資源管理信息化對于提升人力資源管理的工作效率十分有利。信息化的首要作用就是提升工作效率。影響科技人力資源管理的工作效率有很多原因：每月對員工工資、待遇的核算；員工的考勤處理；員工信息的管理等。這些事物通常都要占用人力資源管理人員的大量時間，而手工操作的效率過低，而且還經(jīng)常出錯�？萍既肆�資源管理使用信息化的優(yōu)勢是：可以節(jié)約人力、可以提升人力資源業(yè)務(wù)的辦理速度、可以降低錯誤率、提升決策的質(zhì)量、提升決策的速度等。人力資源平時的工作會牽涉到很多文檔、表格以及數(shù)據(jù)的統(tǒng)計，其中的大部分信息內(nèi)容可以透過規(guī)范的數(shù)據(jù)形式以及計算工具進行處理，科技人力資源管理系統(tǒng)中的一些模塊可以提升這些工作的效率及數(shù)據(jù)的準確性�？萍既肆�資源管理體系可以讓人們在繁重的工作中解脫出來，有更多的時間去思考員工的需求。并且，透過人力資源管理流程的優(yōu)化，可以在相關(guān)部門獲得更多具有價值的信息，為企業(yè)的戰(zhàn)略性決策給予支持。信息技術(shù)在科技人力資源管理中的應(yīng)用，會極大程度降低人力資源管理人員的工作時間，讓管理人員可以從平時的工作壓力中得以解脫。科技人力資源信息化重視員工的自助服務(wù)，一旦員工的個人信息出現(xiàn)變化，本人就可以將自己的信息及時進行更新，通過審批后，程序就可以生效。并且，針對員工的培訓(xùn)、假期的審批、報銷的審核等諸如此類的行政事務(wù)也可以進行類似的處理。這樣不但降低了人力資源管理人員數(shù)據(jù)采集的壓力，還可以及時更新、掌握員工的相關(guān)信息，也有效的確保了數(shù)據(jù)的質(zhì)量與更新的速度。極大程度提升了人力資源管理人員的工作效率，從而擁有更多的時間進行戰(zhàn)略方面的思考。

　　2）科技人力資源管理的信息化對于提升人力資源處理方案的執(zhí)行力十分有利。在許多大型企業(yè)當中，如果遇到了人力資源管理方面的問題，例如人才的流失、業(yè)績評價體系的不完善、薪資分配的不合理、員工的激勵不夠都會使得生產(chǎn)效率降低，這些問題對于企業(yè)的發(fā)展有著制約的作用。實際上，企業(yè)的許多問題都應(yīng)歸入到人力資源的管理上。執(zhí)行力并不是指人的懶惰，而是指沒有一個合理的實施方案的平臺，以往的手工作業(yè)方法同當今的科技人力資源管理有著很大的出入，企業(yè)一定要將手工作業(yè)形式轉(zhuǎn)變成電子化的作業(yè)形式，它的`主要途徑就是將人力資源管理信息化。

　　3）科技人力資源管理信息化對于改善人力資源部門的服務(wù)非常有利�？萍既肆�資源管理和開發(fā)業(yè)務(wù)同每個員工都有著息息相關(guān)的聯(lián)系，這個業(yè)務(wù)不但是人力資源部門的工作，也是全體員工都要參與進來的工作，通過員工的參與可以提升人力資源管理的效率、提高人力資源決策的質(zhì)量。如果人力資源管理人員可以從繁重的事務(wù)中脫離出來，就可以將人力資源招聘的流程、員工培訓(xùn)的流程、職業(yè)規(guī)劃的流程、績效管理的流程、離職的流程改進的更加規(guī)范。信息化可以將相關(guān)人力資源管理的信息以集中的形式進行管理，讓人力資源管理的業(yè)務(wù)流程實現(xiàn)自動化，也可以讓信息更加暢通�？萍既肆�資源管理的信息體系不但可以把人力資源管理部門的工作職能合理劃分，而且還可以把優(yōu)化的業(yè)務(wù)流程體現(xiàn)在系統(tǒng)當中。人力資源在管理時針對人員的任免、員工的退休、離職等相關(guān)工作流程可以采取相應(yīng)的模板來進行。

　　4）人力資源管理信息化對于降低管理成本非常有利。由于互聯(lián)網(wǎng)的操作平臺以及相關(guān)軟件的幫助，可以為企業(yè)提供一個隨時登陸系統(tǒng)的便利條件，對于查閱企業(yè)人力資源的信息、審批等業(yè)務(wù)，都可以通過此項技術(shù)完成。并且，可以滿足多人同時操作系統(tǒng)的需求，也可以同時多人獲得系統(tǒng)的服務(wù)，真正實現(xiàn)了移動辦公的目的。因為這項技術(shù)超越了時間、空間、人數(shù)的限制，加快處理事務(wù)的時間，節(jié)省了人力資源的成本，并且提高了企業(yè)人力資源管理的競爭力，提升了企業(yè)的效益。自從企業(yè)執(zhí)行科技人力資源管理信息化之后，在員工的培訓(xùn)方面，為員工提供了隨時隨地可以接受培訓(xùn)的便利條件，不但節(jié)省了時間，免除了差旅費用的支出、還有效的降低了培訓(xùn)的成本。對于人力資源管理的評估，透過網(wǎng)絡(luò)以及各級主管對于各級下屬遞交的報告，可以進行審閱、評估、指導(dǎo)，從而也大大降低了評估的成本。

　　二、結(jié)束語

　　在如今這個發(fā)展迅速的信息時代中，科技人力資源管理面對著非常大的機遇和挑戰(zhàn)。作為我國管理學(xué)方面的新型元素，人力資源管理正在以抖擻的精神迎接新的挑戰(zhàn)�？萍既肆�資源管理信息化并不只是單一的信息技術(shù)平臺，也不是一個單一的工作方法，而是屬于管理理念的改革。只有以企業(yè)的實際需求出發(fā)，不斷強化專業(yè)人才的培訓(xùn)力度，推動科技人力資源管理體系以及管理理念，才可以讓人力資源管理信息化體系實現(xiàn)規(guī)范化，提高科技人力資源管理信息化的價值，并且以互聯(lián)網(wǎng)為依托，科技人力資源管理正在向企業(yè)的戰(zhàn)略性目標前進。

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