大數(shù)據(jù)背景下的企業(yè)人力資源管理路徑優(yōu)化論文

　　摘要：隨著社會的進步，我國企業(yè)傳統(tǒng)的人力資源管理方式逐漸暴露出一些問題。在此背景下，本文將介紹大數(shù)據(jù)概念的應用情況，并通過對傳統(tǒng)人力資源管理工作的分析，提出相應的改善途徑。

　　關鍵詞：大數(shù)據(jù) 人力資源管理 改革途徑 管理模式

　　1 大數(shù)據(jù)的特征與運用

　　1.1大數(shù)據(jù)的特征

　　大數(shù)據(jù)一詞來源于英文中的“Big data”。由著名信息處理專家維克托·邁爾-舍恩伯格及肯尼斯·庫克耶于2008年首次提出。隨著互聯(lián)網(wǎng)+的普及與終端用戶的高速增加，在網(wǎng)絡世界中信息數(shù)量以幾何方式不斷增加，用戶或搜索引擎如何有效地在海量的數(shù)據(jù)中搜索到正確、有效的信息，成了新時代有效發(fā)揮互聯(lián)網(wǎng)作用的關鍵環(huán)節(jié)。傳統(tǒng)的搜索引擎通常采用商業(yè)推介或以點擊量排名為依據(jù)的方式，為用戶提供相應數(shù)據(jù)，這樣的方式在當下的環(huán)境中，已經(jīng)難以滿足用戶的需要。同時由于商業(yè)因素的介入，使得搜索范圍受到了局限，搜索到的信息難以真實客觀。因此在未來互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展過程中，運用合理的大數(shù)據(jù)分析使用戶得到更為有效的信息，將成為專家努力追求的目標。

　　1.2大數(shù)據(jù)的應用

　　在大數(shù)據(jù)的概念中專家提出了5V原則，即Volume（大量）、Velocity（高速）、Variety（多樣）、Value（低價值密度）、Veracity（真實性）。通過對5V原則的運用，相關分析系統(tǒng)可在海量的數(shù)據(jù)中提煉出有效、真實的信息，使用戶可以更高效地運用網(wǎng)絡數(shù)據(jù)。在大數(shù)據(jù)的應用過程，離不開云處理技術與人工智能的發(fā)展。由于大數(shù)據(jù)分析中，需要超強的計算能力，因此數(shù)據(jù)分析的過程中對于計算工具的要求較高。在傳統(tǒng)的發(fā)展理論中，超級計算機成為了解決這一問題的關鍵，但由于超級計算機成本較高且開放程度較低等因素，使得民營企業(yè)難以有效使用，而云計算的出現(xiàn)成功突破了這些困難，使得大數(shù)據(jù)的運算問題得以解決。再有由于大數(shù)據(jù)運算需要超大的存儲空間，因此基于云概念，云儲存的應用成為了解決大數(shù)據(jù)存儲的主要方式。最為關鍵的是大數(shù)據(jù)分析中，對于網(wǎng)絡數(shù)據(jù)的加工能力，如何使網(wǎng)絡中的信息得到有效提煉，成了專家重點的研究方向。

　　2 傳統(tǒng)企業(yè)人力資源管理中的問題

　　2.1管理觀念落后

　　在我國部分傳統(tǒng)企業(yè)中，人力資源管理觀念較為落后。首先在部分民營企業(yè)中存在任人唯親的用人觀念，這種觀念不僅使企業(yè)的整體用人觀念受到影響，并且在人資部門領導的任用上也產(chǎn)生了影響。人力資源部門的工作對于專業(yè)要求極強，在人員招聘、培訓與社保辦理等方面都需要專業(yè)的操作能力。但任人唯親的觀念嚴重影響了企業(yè)領導對于人資部門領導的選拔，其關注重點通常被鎖定在了忠誠度與親屬關聯(lián)等因素上，專業(yè)能力往往被放在了次要的位置上。這種選拔機制將嚴重影響先進理念在企業(yè)中的推廣，并將影響基層員工的積極性，使得企業(yè)的人力資源管理工作停留在較低的水平上。

　　2.2招聘方式落后

　　在我國的多數(shù)企業(yè)中招聘方式相對落后。通常企業(yè)的主要招聘方式是通過現(xiàn)場招聘會、平面媒體或網(wǎng)絡媒體發(fā)布招聘信息，通過應聘者的反饋再從中篩選出合適的人選。這樣的招聘方式，在一定程度上受到了時間空間的制約，使得企業(yè)未必可以找到最為理想的員工，而合適的人選又因為不同的原因未能了解到企業(yè)的招聘信息，使得兩者都錯失重要機遇。

　　2.3人員培訓針對性不強

　　在傳統(tǒng)的企業(yè)培訓過程中，培訓工作通常由人力資源部門負責組織，邀請專業(yè)的培訓講師對員工進行授課。但這樣的方式存在一些不足，首先是講師對于企業(yè)的現(xiàn)狀難以做出深入的了解，同時對于員工的情況無法在授課之前知曉。因此這樣的授課過程往往無法準確把握到企業(yè)的關鍵需求，難以從技術層面解決企業(yè)的實際問題。再有由于企業(yè)員工存在明顯的個體差異，對于課程的需求程度與理解能力存在不同，因此講師在授課過程中難以為其準備個性化的教學方案，從而降低了培訓效果。

　　2.4崗位調(diào)配難以做到科學有效

　　在人力資源管理的工作中，對于員工的崗位調(diào)換是較難處理的工作。在中大型企業(yè)中，人力資源的負責人難以有效掌握企業(yè)員工的具體情況，因此在對員工進行崗位調(diào)換的過程中，往往以其部門領導的評價作為主要依據(jù)。這樣的評價主要來源于部門領導的個人經(jīng)驗或情感印象，因此主觀因素過強，使得更合適的人選可能被埋沒，從而使企業(yè)的效益受到影響。再有在崗位調(diào)換的過程中往往缺乏明確的考評標準，使得人員調(diào)配的過程中存在灰色空間。

　　2.5獎懲制度難以有效開展

　　在我國的部分企業(yè)中，傳統(tǒng)的獎懲制度往往過于僵化，考核標準不夠全面。首先在制度的制定過程中，對于工作中的不同環(huán)節(jié)難以做出具體的量化，因此所制定出的標注往往難以覆蓋員工工作的整體流程，造成了部分員工尋找制度漏洞，對于考核標準之外的工作環(huán)節(jié)不夠重視的現(xiàn)象。再有在企業(yè)監(jiān)管與評價體系中，印象分的因素較為關鍵，使得部分專業(yè)能力較強但人際關系一般的員工常常受到不公平對待。還有部分企業(yè)對于員工的獎勵采用“一刀切”的形式，認為員工的苦勞比功勞更為重要，因此在獎勵的過程采用平均分配的原則，這樣的方法，將使得員工喪失追求工作質(zhì)量的動力，從而降低了企業(yè)業(yè)務能力的整體水平。

　　3 分析優(yōu)化企業(yè)人力資源的管理模式

　　3.1有效提升管理觀念

　　在部分民營企業(yè)中，仍然存在較為落后的用人觀念。這些觀念的影響，使得企業(yè)難以引進先進的經(jīng)營理念，從而制約了企業(yè)的發(fā)展。在當下的現(xiàn)實環(huán)境中，私營企業(yè)應當在人力資源部門使用職業(yè)經(jīng)理人制度。職業(yè)經(jīng)理人通常具有極強的專業(yè)技能，在招聘與辦理社保的過程中，可為企業(yè)帶來極高的效益。同時職業(yè)經(jīng)理人通常擁有較高的職業(yè)操守，在與企業(yè)的合作過程中會樹立明確的勞資關系，對于企業(yè)的信息會嚴格保密。

　　3.2運用大數(shù)據(jù)工具開展企業(yè)招聘

　　在當下的條件下，我國企業(yè)運用傳統(tǒng)的招聘模式往往難以尋找到合適的人才。在部分知名的獵頭公司中，利用大數(shù)據(jù)分析尋找到特定人才已經(jīng)成為常用的方式。這些企業(yè)通常會建立一份龐大的人才庫，通過分類對不同企業(yè)的員工進行數(shù)據(jù)跟蹤，這樣的跟蹤體系通常在員工剛剛進入企業(yè)時就已經(jīng)建立。為了確定有效目標，數(shù)據(jù)分析會將各階段表現(xiàn)較差的員工排除在跟蹤體系之外，通過10年左右的積累，仍然停留在跟蹤體系的人才將得到進一步的細化分析，細化分析中將對其背景、性格與重點數(shù)據(jù)進行詳細比對，從而在適當?shù)臅r機為其提供更合適的崗位信息。這樣的方式轉變了以往以企業(yè)需求為主導的招聘模式，將對人才的關注放在了首要位置。這一觀念的轉變往往會為企業(yè)的重要崗位尋找到最為合適的人才。

　　3.3運用大數(shù)據(jù)分析開展更具針對性的培訓工作

　　在我國部分企業(yè)中，傳統(tǒng)的培訓方式往往由于缺乏針對性而影響了培訓的效果。針對這一問題，人力資源本部門應當引入大數(shù)據(jù)分析工具，通過對員工的綜合數(shù)據(jù)分析，利用分層教學法使講師可以對其做出更有針對性的指導。在對員工數(shù)據(jù)的采集中應包含智力狀況、身體狀況、學歷狀況以及基本技能狀況等數(shù)據(jù)。再通過信息比對，將員工分為不同小組，在進行相關培訓的過程中，講師會根據(jù)不同小組的情況制定相應授課內(nèi)容。

　　3.4運用大數(shù)據(jù)分析科學調(diào)配崗位

　　在企業(yè)傳統(tǒng)的崗位調(diào)動過程中，過多地依靠部門領導的評價，使得崗位調(diào)配的科學性難以得到保障。因此在調(diào)崗過程中，人力資源部門應當采用大數(shù)據(jù)分析的模式，將崗位與員工的信息進行科學比對。首先人資部門應當對空缺崗位做出科學的評估，并制定出這一崗位需要的主要技能與性格要求。之后人資部門可對企業(yè)內(nèi)的全部員工進行信息比對從而獲得相應的人才信息。

　　3.5運用大數(shù)據(jù)分析做出公平的獎懲方案

　　在企業(yè)傳統(tǒng)的獎懲制度中，由于工作環(huán)節(jié)無法得到有效量化，因此制定的制度難以涵蓋員工全部的工作表現(xiàn)。針對這一問題，人資部門可運用大數(shù)據(jù)工具對工作中的全部環(huán)節(jié)做出量化分析。在分析中可依據(jù)產(chǎn)品的整體價值將工作進行流程進行分解，再根據(jù)各關節(jié)的難易程度對其做出價值評估，在這一評估的基礎上通過對員工的有效監(jiān)管，結合其主管領導的評價。為員工做出綜合打分，并以此為依據(jù)對員工進行獎勵。

　　4 建立有效的大數(shù)據(jù)檔案

　　由于部分企業(yè)的信息化建設相對落后，使得這些企業(yè)中大數(shù)據(jù)工具難以有效運用。因此企業(yè)應當積極增強信息化建設，使企業(yè)具備大數(shù)據(jù)運用的基礎條件。在這一建設過程中，加強硬件設備采購的同時，企業(yè)應當建立一套系統(tǒng)的大數(shù)據(jù)檔案。檔案中首先應當包括企業(yè)的實時數(shù)據(jù)，其次應當存儲員工的動態(tài)信息并建立誠信檔案，使得人資部門在短時間內(nèi)可以對員工的情況做出具體判斷。

　　在我國傳統(tǒng)的人力資源管理過程中，仍然存在許多問題，管理觀念的落后與信息化建設的不足，使得企業(yè)在招聘培訓等環(huán)節(jié)中難以高效地開展工作。隨著大數(shù)據(jù)概念的提出，互聯(lián)網(wǎng)信息的應用能力得到了進一步的提升。在此背景下企業(yè)的人資部門，可通過對大數(shù)據(jù)理論的運用改善招聘方式、提升培訓效果、優(yōu)化管理制度，從而使企業(yè)得到更好的發(fā)展。

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