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高�；鶎有姓藛T工作價(jià)值觀與敬業(yè)度
高�；鶎有姓藛T工作價(jià)值觀與敬業(yè)度
摘要：高�；鶎有姓藛T作為高校一支重要的人力資源隊(duì)伍，其對(duì)待職業(yè)的態(tài)度和信念以及工作時(shí)的心理狀態(tài)，嚴(yán)重制約著高校行政效能和事業(yè)發(fā)展。
通過(guò)對(duì)高�；鶎有姓藛T工作價(jià)值觀和敬業(yè)度的調(diào)查，分析了基層行政人員工作價(jià)值觀與敬業(yè)度的關(guān)系，并根據(jù)研究結(jié)果，提出從制定合理薪酬、保障職業(yè)發(fā)展和完善培訓(xùn)體系途徑提升高校基層行政人員的敬業(yè)度。
關(guān)鍵詞：高校 基層行政人員 工作價(jià)值觀 敬業(yè)度
高�；鶎有姓藛T(科級(jí)及以下管理人員)作為高校教職工隊(duì)伍中必不可少的組成部分，是保證高校教學(xué)科研和育人工作有序平穩(wěn)運(yùn)行的重要主體。
高�；鶎有姓藛T對(duì)待職業(yè)的態(tài)度和信念以及工作時(shí)的心理狀態(tài)，嚴(yán)重制約著其的職業(yè)發(fā)展、工作效能乃至高校教育事業(yè)的發(fā)展。
員工對(duì)待職業(yè)的態(tài)度和信念主要涉及其工作價(jià)值觀，而工作時(shí)的心理狀態(tài)主要涉及其敬業(yè)度。
從學(xué)術(shù)角度來(lái)說(shuō)，工作價(jià)值觀是員工看待工作的內(nèi)隱和外顯的態(tài)度和信念，從事工作時(shí)所追求的形式、內(nèi)容和質(zhì)量評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。
敬業(yè)度則是員工對(duì)待工作的一種穩(wěn)定深刻的認(rèn)同感，積極深入的情感體驗(yàn)，專注投入的行為特征。
一些研究表明，員工的工作價(jià)值觀與敬業(yè)度存在密切關(guān)系。
因此，專題探討高�；鶎有姓藛T工作價(jià)值觀與敬業(yè)度的關(guān)系，不僅可以有助于高校了解基層行政人員的職業(yè)現(xiàn)狀和生存狀態(tài)，也可以為高校提升管理效能促進(jìn)事業(yè)發(fā)展提供理論依據(jù)和實(shí)踐指導(dǎo)，還可以豐富既有的高校基層行政人員的職業(yè)發(fā)展研究領(lǐng)域。
一、高�；鶎有姓藛T工作價(jià)值觀與敬業(yè)度的關(guān)系調(diào)查
1.研究工具
中國(guó)職工工作價(jià)值觀量表：包括內(nèi)在價(jià)值、外在價(jià)值、人際關(guān)系、休閑自由、地位威望和利他六個(gè)分量表，共計(jì)31題。
總量表a系數(shù)為0.88，分量表的重測(cè)信度在0.76-0.86。
敬業(yè)度量表：系楊紅明根據(jù)國(guó)外量表修訂，涉及奉獻(xiàn)和活力兩個(gè)維度，共8題。
量表a系數(shù)為0.84。
2.研究對(duì)象
湖南省某大學(xué)、某師范學(xué)院、某工學(xué)院三所高校的基層行政人員，共發(fā)放300份問(wèn)卷，回收有效問(wèn)卷288份，有效回收率96%。
3.結(jié)果分析
對(duì)高校基層行政人員六類工作價(jià)值觀與敬業(yè)度的相關(guān)分析表明：內(nèi)在價(jià)值、外在價(jià)值、地位威望和利他四類工作價(jià)值觀與敬業(yè)度均在0.01水平上存在顯著正相關(guān)關(guān)系，相關(guān)系數(shù)分別為0.23、0.38、0.38、0.25。
外在價(jià)值、地位威望與敬業(yè)度的活力維度均在0.01水平上呈顯著正相關(guān)關(guān)系，相關(guān)系數(shù)分別為0.24、0.25。
內(nèi)在價(jià)值、外在價(jià)值、地位威望和利他四類工作價(jià)值觀與敬業(yè)度的奉獻(xiàn)維度均在0.01水平上存在顯著正相關(guān)關(guān)系，相關(guān)系數(shù)分別為0.27、0.39、0.41、0.25。
為進(jìn)一步了解高�；鶎有姓藛T工作價(jià)值觀與敬業(yè)度的關(guān)系，以工作價(jià)值觀對(duì)敬業(yè)度進(jìn)行多元回歸分析，結(jié)果顯示：只有地位威望、外在價(jià)值和內(nèi)在價(jià)值三類工作價(jià)值觀進(jìn)入回歸方程，共解釋敬業(yè)度31.2%的變異量。
其中，地位威望對(duì)敬業(yè)度的解釋量最大，為16.3%;其次是外在價(jià)值，解釋量為9.3%;最后是內(nèi)在價(jià)值，解釋量為5.6%。
在預(yù)測(cè)方向上，地位威望、外在價(jià)值和內(nèi)在價(jià)值三類工作價(jià)值觀均對(duì)敬業(yè)度起正向預(yù)測(cè)作用。
以上統(tǒng)計(jì)結(jié)果說(shuō)明：對(duì)高�；鶎有姓藛T而言，崗位或職業(yè)的本身的聲望評(píng)價(jià)、權(quán)力地位及薪酬福利等對(duì)其敬業(yè)度具有重要影響作用，充分利用這些因素的激勵(lì)作用可以有效的提高敬業(yè)度。
而崗位或職業(yè)的內(nèi)在因素，如服務(wù)、奉獻(xiàn)、自我滿足等，也能有效地預(yù)測(cè)較高的敬業(yè)度。
二、對(duì)高校基層行政人員激勵(lì)的啟示
本研究證實(shí)高�；鶎有姓藛T工作價(jià)值觀與敬業(yè)度存在正向相關(guān)關(guān)系，這為高�；鶎有姓藛T的激勵(lì)提供了一條有效路徑，即通過(guò)改變或提升員工的工作價(jià)值觀來(lái)提高工作敬業(yè)度，進(jìn)而極大調(diào)動(dòng)員工的工作積極性并提高管理效能。
1.制定合理薪酬，提升外在滿意度
合理的薪酬體系是影響員工工作價(jià)值觀的重要因素。
因此，制定一套切實(shí)有效的薪酬激勵(lì)體系，對(duì)提高高�；鶎有姓藛T敬業(yè)度起著重要作用，并且工作福利待遇對(duì)高校基層行政人員敬業(yè)度的提升也是重要保障。
高校對(duì)薪酬制度要進(jìn)行與時(shí)俱進(jìn)地改革，縮小基層行政人員與中初級(jí)專業(yè)技術(shù)人員的收入差距，并改善其福利待遇。
從而通過(guò)提高物質(zhì)上的滿意，達(dá)到工作價(jià)值的外在滿意，使高�；鶎有姓藛T安心本職工作，為學(xué)校事業(yè)的又好又快發(fā)展貢獻(xiàn)力量。
2.保障職業(yè)發(fā)展，提升內(nèi)在滿意度
一般而言，作為知識(shí)分子的一員，高�；鶎有姓藛T對(duì)工作中的自我實(shí)現(xiàn)因素關(guān)注較多。
因此高校在治理改革中，要充分考慮基層行政人員內(nèi)心自我實(shí)現(xiàn)的需要，盡量多地提供自我發(fā)展的機(jī)會(huì)和平臺(tái)。
譬如，當(dāng)前基層行政人員的職業(yè)晉升狹窄有限，高校應(yīng)該構(gòu)建有效的激勵(lì)發(fā)展機(jī)制，為基層行政人員增加更多的晉升發(fā)展渠道，允許根據(jù)崗位勝任能力轉(zhuǎn)換工作崗位，允許符合從教條件的人員轉(zhuǎn)進(jìn)教學(xué)崗位，允許具備科研能力的人員參與科研團(tuán)隊(duì);尤其對(duì)可塑性較強(qiáng)、富有潛力的優(yōu)秀青年行政人員要進(jìn)行重點(diǎn)關(guān)注和培養(yǎng)。
3.完善培訓(xùn)體系，提升發(fā)展?jié)M意度
高校不僅要重視提高基層行政人員的職業(yè)道德和修養(yǎng)，更要積極創(chuàng)造條件，根據(jù)行政人員職業(yè)生涯發(fā)展的階段性要求，逐步形成完善的培訓(xùn)體系。
具體而言，就是要提供切實(shí)可行的培訓(xùn)計(jì)劃和培養(yǎng)手段，如學(xué)習(xí)考察、進(jìn)修培訓(xùn)、學(xué)歷學(xué)位提升等等，有效提升基層行政人員隊(duì)伍的全面素質(zhì)，使基層行政人員在品德修養(yǎng)、職業(yè)素養(yǎng)、職業(yè)能力、崗位勝任力、工作價(jià)值觀等方面都能達(dá)到學(xué)校發(fā)展、職業(yè)崗位勝任的要求，使基層行政人員的職業(yè)發(fā)展和高校整體工作更加科學(xué)化、規(guī)范化和制度化。
參考文獻(xiàn)
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