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勞動(dòng)仲裁案例
勞動(dòng)仲裁是指由勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)對(duì)當(dāng)事人申請(qǐng)仲裁的勞動(dòng)爭(zhēng)議居中公斷與裁決。以下是勞動(dòng)仲裁案例。
基本案情：
李某于20xx年4月19日入職A公司從事管理工作，雙方簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，最后一份合同期限從20xx年2月1日到2016年1月31日。
20xx年3月13日，A公司以李某嚴(yán)重違反公司制度為由書(shū)面辭退李某。
李某尚有20xx年2月份和3月份工資沒(méi)有收取。
現(xiàn)要求A公司支付解除勞動(dòng)關(guān)系的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金131342.4元;支付違法解除勞動(dòng)關(guān)系代通知金6567.12元;支付20xx年2月份工資7092.5元、3月份工資2364.17元。
另查：李某的妻子胥某于20xx年6月21日注冊(cè)成立B公司，經(jīng)營(yíng)范圍：加工產(chǎn)銷(xiāo)精密模具及其配件。
李某在職期間多次通過(guò)A公司郵箱為自身利益從事與本職工作無(wú)關(guān)的業(yè)務(wù)來(lái)往。
思考：勞動(dòng)合同期限內(nèi)，如何根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十九條第(二)項(xiàng)規(guī)定，依法與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)關(guān)系。
附：《勞動(dòng)合同法》第三十九條第(二)項(xiàng)：勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：(二)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的。
本委認(rèn)為：李某作為A公司的管理人員，日常應(yīng)從事生產(chǎn)安排，車(chē)間管理等對(duì)內(nèi)工作，但本委調(diào)查證實(shí)李某在崗期間利用A公司單位郵箱，多次為自身利益以B公司名義參與與A公司無(wú)關(guān)的業(yè)務(wù)活動(dòng)。
李某此行為已嚴(yán)重違反A公司相關(guān)規(guī)章制度，且有違相關(guān)職業(yè)操守。
因此，本委確認(rèn)A公司解除與李某的勞動(dòng)合同關(guān)系程序合法，李某要求A公司支付違法解除勞動(dòng)關(guān)系賠償金，缺乏事實(shí)和法律依據(jù)，本委不予支持。
裁決如下：
一、由A公司向李某支付20xx年2月份工資6453.29元和3月份工資1334.41元。
二、裁決李某與A公司于20xx年3月13日解除勞動(dòng)關(guān)系。
三、駁回李某其他仲裁請(qǐng)求。
勞動(dòng)仲裁案例分析【2】
案情回放：
王某系南康公司職工，雙方簽有勞動(dòng)合同。
20xx年5月12日，某區(qū)人民法院判決“被告人王某犯故意傷害罪，免予刑事處罰”;20xx年7月21日，北京 市第二中級(jí)人民法院裁定“駁回王某的上訴，維持原判”。
20xx年8月，南康公司以王某被人民法院判處故意傷害罪為由解除了與王某的勞動(dòng)合同。
王某對(duì)南康公司解除勞動(dòng)合同的行為不滿(mǎn)，向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提起仲裁申請(qǐng)，要求撤銷(xiāo)解除勞動(dòng)合同的決定，恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系。
庭審中，王某主張其已被免予刑事處罰，而《中華人民共和國(guó)刑法》第三十二條的規(guī)定為“刑法分為主刑和附加刑”，故其不屬于《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法〉若干問(wèn)題的意見(jiàn)》第二十九條“被人民法院依據(jù)刑法第三十二條免予刑事處分的”范圍，因此其不應(yīng)被南康公司解除勞動(dòng)合同。
仲裁委員會(huì)駁回了王某的仲裁申請(qǐng)。
案情分析：
《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法〉若干問(wèn)題的意見(jiàn)》于1995年8月4日頒布實(shí)施，該《意見(jiàn)》第二十九條中的“刑法”特指1979年7月6日頒布的《中華人民共和國(guó)刑法》。
1979年《刑法》第三十二條規(guī)定為“對(duì)于犯罪情節(jié)輕微不需要判處刑罰的，可以免予刑事處分，但可以根據(jù)案件的不同情況，予以訓(xùn)誡或者責(zé)令具結(jié)悔過(guò)、賠禮道歉、賠償損失，或者由主管部門(mén)予以行政處分”。
1997年3月14日，全國(guó)人民代表大會(huì)對(duì)刑法進(jìn)行了修訂，新出臺(tái)《中華人民共和國(guó)刑法》第三十七條規(guī)定“對(duì)于犯罪情節(jié)輕微不需要判處刑罰的，可以免予刑事處罰，但可以根據(jù)案件的不同情況，予以訓(xùn)誡或者責(zé)令具結(jié)悔過(guò)、賠禮道歉、賠償損失，或者由主管部門(mén)予以行政處罰或者行政處分”。
1979年《刑法》的第三十二條與1997年《刑法》第三十七條的規(guī)定內(nèi)容一致。
而某區(qū)人民法院、北京市第二中級(jí)人民法院均依據(jù)1997年刑法第三十七條認(rèn)定“王某的犯罪情節(jié)輕微不需要判處刑罰”，故王某屬于《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法〉若干問(wèn)題的意見(jiàn)》第二十九條“被人民法院依據(jù)刑法第三十二條免予刑事處分的”的范圍。
根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第二十五條“勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;(二)嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的;(三)嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，對(duì)用人單位利益造成重大損害的;(四)被依法追究刑事責(zé)任的”以及《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法〉若干問(wèn)題的意見(jiàn)》第二十九條“被依法追究刑事責(zé)任是指：被人民檢察院免于起訴的;被人民法院依據(jù)《刑法》第三十二條免予刑事處分的。
勞動(dòng)者被人民法院判處拘役、三年以下有期徒刑緩刑的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同”的規(guī)定，人民法院對(duì)王某已做出了刑事判決，追究了其刑事責(zé)任，南康公司依據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第二十五條的規(guī)定與王某解除勞動(dòng)合同并無(wú)不妥，因此爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)駁回了王某的仲裁請(qǐng)求。
勞動(dòng)仲裁案例分析【3】
周某為蘇州市新區(qū)一家外資企業(yè)的員工。
公司認(rèn)為周某伙同其他4名同事肆意通過(guò)群發(fā)電子郵件，惡意詆毀其主管同仁的人格，故依據(jù)公司內(nèi)部的獎(jiǎng)懲管理辦法，于2008年3月11日對(duì)周某作出重大違紀(jì)辭退處理。
周某不服，向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，要求撤銷(xiāo)公司的辭退公告并賠償經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、賠償金等共計(jì)人民幣13000元。
公司辯稱(chēng)，公司依法制定了符合規(guī)定之各項(xiàng)規(guī)章制度，其中當(dāng)然包括公司的《員工獎(jiǎng)懲管理辦法》。
周某伙同他人肆意群發(fā)帶有人身攻擊、侮辱人格等詞語(yǔ)的電子郵件，給公司部分同仁及其家屬造成一定程度的精神損害，影響極壞，已嚴(yán)重違反公司之相關(guān)規(guī)章制度。
公司為嚴(yán)肅規(guī)章制度，以儆效尤，絕不允許再發(fā)生這種挑釁公司的行為，對(duì)周某作出了辭退的決定。
仲裁委經(jīng)審理認(rèn)為，根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)》第四條之規(guī)定“用人單位在制定勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或重大事項(xiàng)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定”，公司所提供的“規(guī)章制度”沒(méi)有經(jīng)過(guò)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，沒(méi)有經(jīng)過(guò)民主程序討論通過(guò)，公司的獎(jiǎng)懲管理辦法，無(wú)法律效力。
公司不能依照獎(jiǎng)懲管理辦法對(duì)周某作出違紀(jì)辭退處理，對(duì)周某請(qǐng)求撤銷(xiāo)辭退公告，仲裁委予以支持。
因公司違法解除與周某的勞動(dòng)合同，依據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第四十八條、第八十七條的規(guī)定支付周某二倍的賠償金。
周某請(qǐng)求的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，因支付了賠償金再支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金無(wú)法律依據(jù)，仲裁委不予支持。
評(píng)析 本案主要涉及的問(wèn)題是公司內(nèi)部的《員工獎(jiǎng)懲管理辦法》是否合法有效。
企業(yè)內(nèi)部的規(guī)章制度必須合法、明確才能對(duì)其員工具有約束力。
所謂“合法”，包括內(nèi)容合法和制定程序合法。
一方面，企業(yè)自己制定的規(guī)章制度不得違反法律、規(guī)的禁止性規(guī)定;另一方面，企業(yè)內(nèi)部的規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)經(jīng)民主程序討論通過(guò)，即企業(yè)在制定涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)依法經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。
所謂“明確”，即企業(yè)應(yīng)當(dāng)將企業(yè)內(nèi)部的規(guī)章制度采取公示、對(duì)員工培訓(xùn)、簽訂合同時(shí)告知員工等方式讓員工知曉。
本案中，公司內(nèi)部制定的獎(jiǎng)懲管理辦法雖內(nèi)容不違反我國(guó)法律、行政的禁止性規(guī)定，但由于該規(guī)章制度未依法經(jīng)民主程序討論通過(guò)，且未有證據(jù)表明公司已將該規(guī)章制度以一定的方式告知周某;故該規(guī)章制度無(wú)法律效力。
公司依據(jù)該無(wú)效的規(guī)章制度對(duì)周某作出的辭退決定也無(wú)依據(jù)，依法應(yīng)被撤銷(xiāo)。
面對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和不斷上升的人力資源成本，現(xiàn)代企業(yè)已擺脫了過(guò)去 “人管人”的管理模式，紛紛采用了“以制度管理員工”的現(xiàn)代企業(yè)管理模式。
在管理過(guò)程中，企業(yè)勢(shì)必要制定多項(xiàng)涉及員工利益的重大事項(xiàng)或規(guī)章制度，而多數(shù)企業(yè)在將注意力放在規(guī)章制度內(nèi)容的合法性時(shí)，往往容易忽視制定內(nèi)部規(guī)章制度程序的同等重要。
本案給眾多企業(yè)上了很好的一課，也為勞動(dòng)者依法維護(hù)自身合法權(quán)益提供了一個(gè)范例。
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