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高校專業(yè)技術(shù)職稱評審中存在問題
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摘 要： 高校專業(yè)技術(shù)職稱評審應(yīng)當(dāng)是一項集科學(xué)、公正、公平及合理于一體的工作，其嚴(yán)肅性、公正性、合理性是很重要的。
本文從高校專業(yè)技術(shù)職稱評審中存在的問題分析著手，就職稱評審如何得以科學(xué)地進行提出了幾點思考。
關(guān)鍵詞：高校;職稱評審;思考
Analysis and Consideration on the problems in the evaluation of professional technical titles in Colleges and Universities
(personnel department， Sichuan University of Science and Engineering， Zigong， Sichuan， 643000)
Abstract： the evaluation of professional titles of university should be a scientific， fair， fair and reasonable work， which is very important. This paper analyzes the problems in the assessment of professional technical titles in Colleges and universities.
Key words： University; professional title assessment; thinking
高校專業(yè)技術(shù)職稱評審是對高校教師教學(xué)成效、科研能力、工作績效的綜合評價，是對知識和教師的尊重，也是對教師復(fù)雜腦力勞動反映到教學(xué)或科研中的一種肯定。
專業(yè)技術(shù)職稱評審應(yīng)當(dāng)是一項集公開、公正、公平及科學(xué)、合理于一體的工作，若能做到公開、公平和公正，則能充分調(diào)動教師從事教學(xué)科研的積極性，激發(fā)創(chuàng)造力，促進高校教師隊伍綜合素質(zhì)和整體素質(zhì)的提高。
同時，由于專業(yè)技術(shù)職稱評審與個人社會地位、經(jīng)濟收入、學(xué)術(shù)造詣等內(nèi)容密切相關(guān)，這就使得教師對自身職稱晉升格外關(guān)注，此外，專業(yè)技術(shù)職稱評審還關(guān)系到高校師資隊伍的建設(shè)、學(xué)科學(xué)術(shù)梯隊的構(gòu)建和學(xué)科帶頭人及以上高層次人才的選拔與培養(yǎng)，所以，高校專業(yè)技術(shù)職稱評審工作的嚴(yán)肅性、公正性、合理性是很重要的。
一、高校專業(yè)技術(shù)職稱評審中存在的問題
現(xiàn)行高校專業(yè)技術(shù)職稱評審機制本身經(jīng)歷了一個逐漸發(fā)展的過程， 一方面在極大地促進高校師資力量的全面發(fā)展，但另一方面也出現(xiàn)了一些問題，如果處理不當(dāng)，就會影響機制的健康發(fā)展。
1.過分側(cè)重評聘工作，忽略聘期考核
目前多數(shù)高校實行的仍然是專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘一致的原則，聘任期滿原則上都會續(xù)聘。
這明顯偏離了職改的初衷。
有些單位對于取得任職資格的專業(yè)技術(shù)人員，同時就實行聘任和兌現(xiàn)工資待遇，沒有按表現(xiàn)、能力來競聘，也沒有任何約束，一旦取得了資格，相應(yīng)的各種待遇就召之即來了。
最后卻對聘任后的考核工作不夠重視。
這樣客觀上往往使高校專業(yè)技術(shù)人員片面重視專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職條件，在取得任職資格并被聘任前，工作表現(xiàn)積極認(rèn)真，而聘任職務(wù)兌現(xiàn)待遇后，就變得工作消極，不思進取，這種現(xiàn)象不利于調(diào)動廣大專業(yè)技術(shù)人員的積極性。
2.過分倚重科研業(yè)績，忽視教學(xué)效果
很多高校在職稱評審過程中，專業(yè)理論水平、教學(xué)質(zhì)量、科研成果是衡量被評審者的主要標(biāo)準(zhǔn)。
對論文的數(shù)量、主持科研的項目都有明確規(guī)定，而對教學(xué)態(tài)度、教學(xué)效果、學(xué)生評教等卻沒有體現(xiàn)在職稱評審中。
因而科研業(yè)績已經(jīng)被認(rèn)為是專業(yè)技術(shù)職稱評審的決定性條件，與工作能力、教學(xué)質(zhì)量沒有必然聯(lián)系。
另外，科研業(yè)績的數(shù)量與學(xué)術(shù)水平的高低也沒有必然聯(lián)系，有些教師把大部分的時間和精力投入在編寫論文和著作中，只是按照職稱評審條件做準(zhǔn)備。
教師不愿意多上課、不愿意認(rèn)真上課，潛心教學(xué)的人少，對教學(xué)不重視，必然影響教學(xué)質(zhì)量。
3.過分看重論文數(shù)量，忽視論文質(zhì)量
很多高校對發(fā)表論文的數(shù)量要求嚴(yán)格，達(dá)不到文件要求的數(shù)量，就不具備申報的資格。
從而導(dǎo)致為了能晉升職稱，不顧質(zhì)量，只管數(shù)量，形成論文越多越好的誤區(qū)。
4.過分強調(diào)硬指標(biāo)，忽略軟指標(biāo)
評審中對學(xué)歷、外語、論文、著作等硬指標(biāo)容易掌握，對工作能力、水平、業(yè)績等軟指標(biāo)較難掌握，特別是不同專業(yè)的技術(shù)水平和業(yè)績，難以用統(tǒng)一的指標(biāo)衡量。
傳統(tǒng)的投票方式透明度不高，導(dǎo)致評審標(biāo)準(zhǔn)難以把握，每個人的條件不能一目了然，這樣就給弄虛作假埋下了隱患，科研、能力、業(yè)績等軟條件也難以通過一定的標(biāo)準(zhǔn)體現(xiàn)出來，很容易挫傷專業(yè)技術(shù)人員的工作積極性和進取心。
5.過分倚重評審?fù)镀保雎哉撐蔫b定
高校將申報高級職稱人員的兩篇(部)及以上論文論著代表作送給兩至三位校內(nèi)外同行專家鑒定，鑒定意見分為三等：學(xué)術(shù)水平已達(dá)到任職要求;學(xué)術(shù)水平基本達(dá)到任職要求;學(xué)術(shù)水平尚未達(dá)到任職要求。
鑒定意見在評審過程中僅作為參考意見，主要以專業(yè)技術(shù)職稱評審小組成員的投票結(jié)果來決定通過與否。
這其中就存在了很多弊端，有的已達(dá)到學(xué)術(shù)水平但卻不一定通過評審，有的雖未達(dá)到學(xué)術(shù)水平卻可能通過評審，而送審論文鑒定意見對評審結(jié)果的意義不大。
二、原因分析
1.聘用崗位指標(biāo)的限制
現(xiàn)行的職稱聘任制度，是按照高校的編制數(shù)和一定的高級、中級、初級的比例，規(guī)定該單位應(yīng)該有多少高級職稱崗位數(shù)、多少中級職稱崗位數(shù)、多少初級職稱崗位數(shù)，有多少個崗位指標(biāo)就推薦多少個人員，資格評完之后，再按照崗位數(shù)額實行聘任，兌現(xiàn)職稱待遇，不能超崗位指標(biāo)聘任。
2.評審條件統(tǒng)一要求的限制
由于各省對職稱評審有統(tǒng)一要求，而每個地方高校都有自己的特色學(xué)科、專業(yè)，學(xué)校的定位和發(fā)展方向以及發(fā)展的目標(biāo)也不盡相同，對教師的要求也就各有側(cè)重，不應(yīng)該是條件限制，理工科會更看重工程實踐能力和科研項目，管理類及其他學(xué)科高校會看重論文的發(fā)表。
3.人情因素
目前學(xué)科組的專家多為本校人員，校外專家一般常年擔(dān)任，且成員組成相對固定，容易“提前打招呼”。
在職稱評審中，不管是學(xué)科組初評、推薦到高評會，還是最終的領(lǐng)導(dǎo)拍板，這些環(huán)節(jié)都需要進行民主投票，那么一些評判者將自己的私人恩怨放入其中，不能客觀的進行投票的情況是在所難免的。
4.聘任制度不夠完善
雖然現(xiàn)在許多高校表面上都是專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘分開，但一般只要聘任期內(nèi)沒什么大錯，都會被續(xù)聘到本崗位的最低檔次。
這種聘任制度不符合職改的初衷，容易形成“一評定終身”的現(xiàn)象。
在職稱評聘過程中，人們都很重視專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職條件，在取得任職資格并被聘任前，工作都很認(rèn)真努力，積極創(chuàng)新，一旦聘任職務(wù)兌現(xiàn)待遇后，就會變得消極怠慢，認(rèn)為可以高枕無憂了，嚴(yán)重影響廣大專業(yè)技術(shù)人員積極性的提升。
5.行政人員搶指標(biāo)
在高校行政領(lǐng)導(dǎo)崗位有限的情況下，部分行政人員為了能夠提高自身的待遇，不得不選擇參加專業(yè)技術(shù)職務(wù)評審，寫論文、做科研會分散很多精力，從而影響了行政事務(wù)的效率，同時也會占用教師的專業(yè)技術(shù)崗位指標(biāo)，造成行政與專業(yè)技術(shù)兩類人員都不滿意的局面。
三、改進高校專業(yè)技術(shù)職稱評審工作的幾點建議
1.加強聘任管理與考核
聘任管理，實行責(zé)、權(quán)、利相結(jié)合的原則，克服干好干壞一個樣、崗上崗下一個樣的做法，制定崗位任期目標(biāo)責(zé)任制，任期屆滿，根據(jù)專業(yè)技術(shù)人員履行崗位職責(zé)情況及年度考核情況決定續(xù)聘、緩聘、低聘、解聘。
對不能勝任本職工作的應(yīng)限期調(diào)離本專業(yè)技術(shù)崗位并取消相應(yīng)的待遇，使激勵機制和約束機制并存，使個人的業(yè)績貢獻與個人待遇掛鉤，真正打破專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制的終身制、大鍋飯現(xiàn)象。
對專業(yè)技術(shù)人員進行動態(tài)管理，從而增強專業(yè)技術(shù)人員的危機感、責(zé)任感和競爭意識，激發(fā)專業(yè)技術(shù)人員積極進取、努力工作。
2.處理好教學(xué)與科研的關(guān)系
高校必須圍繞教學(xué)任務(wù)搞科研，教學(xué)出題目，科研做文章，沒有教學(xué)工作的牽引，科研就會失去方向;沒有科研工作的支撐，教學(xué)就會失去活力。
引導(dǎo)和鼓勵教師通過教學(xué)推動科研進步，通過科研促進教學(xué)水平提高，走產(chǎn)學(xué)研一體化的路子。
3.嚴(yán)格把好論文的質(zhì)量關(guān)
專業(yè)技術(shù)能力不應(yīng)簡單的通過科研項目的多少、論文和論著的數(shù)量等指標(biāo)評判，不能絕對地看數(shù)量，要注重職稱評審材料的質(zhì)量，加強對論文申報審核的各個環(huán)節(jié)的管理。
4.考試答辯與評審相結(jié)合
使評審工作邁向科學(xué)化的重要步驟是逐步實行以考代評，以考試、答辯、述職、考核相結(jié)合，以減少主觀因素的影響，制止投機取巧、弄虛作假行為。
對初級職稱的評審可采用考試的方法;對中級、高級職稱的評審，可采用考試、答辯與評審相結(jié)合的辦法。
采取考評結(jié)合的方式，不僅要有評審組織，還要制定“職稱評審考試大綱”并建立題庫，形成一套規(guī)范化的制度。
5.嚴(yán)格實行獎懲制度，保證職稱評審的公正性
要把專業(yè)技術(shù)水平高、業(yè)績突出、原則性強的專家充實進評委庫，調(diào)整不符合要求的人員，實現(xiàn)評委庫的動態(tài)管理。
各級評委會，除主任委員一人外，其他評委必須從評委庫中隨機產(chǎn)生，且連續(xù)參加評審工作不得超過兩年。
對于評委在評審中的不良行為，對于評委不遵守評審規(guī)則、不嚴(yán)格把握評審標(biāo)準(zhǔn)，對于評委影響公正評審的個別行為等，要嚴(yán)格實行獎懲制度，建立評審專家的信譽檔案。
參考文獻
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