教師職稱論文格式

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　　�？茖W(xué)校教師職稱制度現(xiàn)狀探析【1】

　　【摘 要】 本文概述了專科學(xué)校職稱制度現(xiàn)狀，分析了�？茖W(xué)校職稱制度存在的主要問題，提出了加強(qiáng)�？茖W(xué)校教師職稱管理的對策。

　　要向重科研、重教學(xué)轉(zhuǎn)變;向?qū)W歷與業(yè)績并重轉(zhuǎn)變;推行教師聘任制，進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理;改革專科學(xué)校教師工資制度;取消編制管理。

　　【關(guān)鍵詞】 �？茖W(xué)校;教師職稱;師資建設(shè);現(xiàn)狀;對策

　　教師職稱是評定學(xué)校教師專業(yè)技術(shù)資格的標(biāo)準(zhǔn)，衡量教師專業(yè)技術(shù)水平的依據(jù)。

　　�？茖W(xué)校教師職稱是職稱的一個(gè)分支，�？茖W(xué)校教師職稱評審工作是對教師專業(yè)技術(shù)水平的評價(jià)，它關(guān)系到�？茖W(xué)校教師的培養(yǎng)，也關(guān)系到整個(gè)專科學(xué)校的發(fā)展。

　　因此，研究�？茖W(xué)校職稱制度，研究符合�？茖W(xué)校實(shí)際情況的職稱制度，發(fā)揮職稱制度正面作用，減少負(fù)面作用，是目前需要研究分析的問題。

　　一、�？茖W(xué)校職稱制度現(xiàn)狀綜述

　　專科學(xué)校教師職稱制度屬于學(xué)校職稱制度系列中的一個(gè)分支，國家教育行政主管部門依據(jù)各類學(xué)校的實(shí)際情況，統(tǒng)一規(guī)定了各類學(xué)校的專業(yè)技術(shù)資格等級，并按照這個(gè)等級對相關(guān)人員進(jìn)行評聘。

　　專業(yè)技術(shù)資格與工資待遇實(shí)行掛鉤結(jié)合，相應(yīng)資格就可對應(yīng)相應(yīng)工資。

　　目前�？茖W(xué)校實(shí)行專業(yè)技術(shù)資格聘任制度，聘任制度的特征是實(shí)行評聘相結(jié)合，即如要聘任職務(wù)必須首先取得任職資格。

　　二、�？茖W(xué)校職稱制度存在的主要問題

　　1、科研、教學(xué)水平要求過低

　　職稱評審部門開展�？茖W(xué)校職稱評審工作中，要求的條件有3項(xiàng)，一是公開發(fā)行專業(yè)論文或論著;二是教師職務(wù)任職資格期限;三是年均教學(xué)工作量。

　　但評審條件沒有對發(fā)表的文章質(zhì)量、教學(xué)質(zhì)量作出具體要求。

　　因此評審條件并不能反映教師真正的科研能力，沒有發(fā)揮應(yīng)有的控制作用。

　　因?yàn)槁毞Q評審制度只是對3項(xiàng)條件有數(shù)量的要求，而沒有質(zhì)量要求，所以不能推進(jìn)教師在教學(xué)和科研兩個(gè)方面全面發(fā)展，不能產(chǎn)生崇尚教學(xué)，追求學(xué)術(shù)，追逐高水平科研創(chuàng)新的結(jié)果。

　　2、重視學(xué)歷，看輕工作成績

　　按照評審要求對申報(bào)者的學(xué)歷有嚴(yán)格要求，在實(shí)際教學(xué)工作中，因教師學(xué)歷有專業(yè)性的區(qū)別，并且在具體教學(xué)培訓(xùn)工作中，存在教育技能的差別。

　　因此學(xué)歷并不能完全代表教學(xué)成績和教學(xué)能力。

　　在實(shí)際工作中，我們已經(jīng)得出了基本結(jié)論，高學(xué)歷的教師并不一定具有較好的教學(xué)科研能力。

　　3、著重理論，淡化實(shí)踐

　　在�？茖W(xué)校教師職稱制度中，評價(jià)教學(xué)和科研，評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)都表現(xiàn)出著重理論、淡化實(shí)踐的傾向。

　　在教師的培養(yǎng)中，主要提高教學(xué)水平，很少安排教師到公司等實(shí)際工作部門實(shí)踐。

　　這種培養(yǎng)方式，造成教師很難開發(fā)出有實(shí)效的實(shí)務(wù)課程。

　　在科研方面，多數(shù)教師一般以各種刊物、專業(yè)網(wǎng)站性研究為主，較少深入企業(yè)。

　　因此職稱與實(shí)際業(yè)務(wù)能力之間存在不夠鉚合的情況。

　　4、對職稱職位沒有實(shí)行動(dòng)態(tài)管理

　　專科學(xué)校中，教師職稱評聘后，實(shí)際情況是“能上不能下”，缺乏動(dòng)態(tài)管理制度，沒有聘后管理制度，教師考核沒有懲戒制度，無法使教師感到危機(jī)感。

　　因此，教師在獲得職稱后，不會(huì)出現(xiàn)被解聘的情況，教師職稱實(shí)際是終身制。

　　�？茖W(xué)校職稱評審制度不考慮職務(wù)職責(zé)，這種制度是權(quán)力與責(zé)任的不對稱，造成職稱制度的異化效應(yīng)。

　　三、加強(qiáng)�？茖W(xué)校教師職稱管理的對策

　　教師職稱評定應(yīng)該是促進(jìn)教師工作的一種舉措，應(yīng)該促進(jìn)教師發(fā)展，但現(xiàn)在的制度影響教師隊(duì)伍發(fā)展，是對教師整體素質(zhì)提高的阻礙。

　　1、向重科研、重教學(xué)轉(zhuǎn)變

　　職稱管理部門的職稱評定制度缺陷是造成評審教師職稱過程中，不能真實(shí)考核教師個(gè)體科研、教學(xué)的根本原因。

　　因此�？茖W(xué)校應(yīng)根據(jù)學(xué)校需要制定職稱評審補(bǔ)充規(guī)定，申報(bào)晉升職稱的人員首先在學(xué)校內(nèi)部評審，通過學(xué)校評審才可以到職稱管理部門申報(bào)評審職稱，通過校內(nèi)評審彌補(bǔ)評審制度缺陷。

　　職稱主管行政部門應(yīng)出臺適應(yīng)新形勢的職稱評審制度，借鑒美國院校的成熟做法，在職稱評聘中加大科研、教學(xué)的權(quán)重。

　　必須在科研、教學(xué)質(zhì)量評價(jià)上取得重大突破，職稱評審真正以科研、教學(xué)質(zhì)量為中心，學(xué)校才能回歸到教學(xué)中心上來，教師的積極性也會(huì)回歸到教學(xué)工作上來。

　　2、向?qū)W歷與業(yè)績并重轉(zhuǎn)變

　　制定調(diào)整職稱評聘辦法，職稱評聘制度，不但要考核學(xué)歷、學(xué)位、科研，還要考核教師的實(shí)際工作業(yè)績。

　　在教師職稱評聘制度中，綜合考核學(xué)歷、學(xué)位、科研、教學(xué)、實(shí)際工作業(yè)績，不能僅僅考核文憑、論文，這樣對現(xiàn)行的師資隊(duì)伍建設(shè)是不利的。

　　教師職稱評聘制度應(yīng)制定全面的綜合評價(jià)制度。

　　要正確考核學(xué)歷，應(yīng)強(qiáng)化教師知識更新，自覺學(xué)習(xí)的能力，實(shí)際工作效果。

　　要正確看待教師的學(xué)歷，學(xué)歷是“存量”，工作業(yè)績是“增量”，不能不考慮“存量”，但也不能不考慮增量，主要是優(yōu)化考慮，實(shí)現(xiàn)教師能力考核因素的優(yōu)化配置。

　　在職稱評聘制度中，主要重視工作業(yè)績，并與教師津補(bǔ)貼結(jié)合考慮，把工作業(yè)績作為職稱制度、津補(bǔ)貼制度的主要依據(jù)。

　　3、推行教師聘任制，進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理

　　為杜絕教師在獲得職稱資格后，工作缺乏進(jìn)取心，積極性減弱的問題，教師職稱制度實(shí)行職務(wù)聘任制度。

　　在職稱崗位中實(shí)行競爭、激勵(lì)和淘汰機(jī)制，即實(shí)行教師崗位聘任制度。

　　按照“崗位流動(dòng)，定期考核、擇優(yōu)聘用”的原則，定期考核適合的教師聘任到相應(yīng)崗位，在聘用期間加強(qiáng)聘后考核管理，制定動(dòng)態(tài)管理機(jī)制，按照崗位職責(zé)和聘用合同規(guī)定，加強(qiáng)對聘用教師的考核，考核結(jié)果作為是否繼續(xù)聘用的依據(jù)。

　　4、改革專科學(xué)校教師工資制度

　　教師工資應(yīng)該包含四大塊：基礎(chǔ)工資;工作量工資，按教師代課數(shù)量計(jì)算;教師工齡工資，按教師任教時(shí)間發(fā)放;績效工資，按教學(xué)質(zhì)量撥付。

　　四塊工資各占四分之一。

　　5、取消編制管理

　　現(xiàn)行編制人事管理制度是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的管理方式，嚴(yán)重脫離當(dāng)前實(shí)際。

　　應(yīng)該取消人頭工資，實(shí)行按事業(yè)撥款機(jī)制，根據(jù)學(xué)校規(guī)模、地理位置、辦學(xué)效益合理撥付事業(yè)費(fèi)。

　　切實(shí)給學(xué)校用人權(quán)，工資分配權(quán)。

　　綜上所述，現(xiàn)行的專科學(xué)校職稱評審制度存在弊端和誤區(qū)，給教師教學(xué)科研工作和學(xué)校的發(fā)展造成了負(fù)面效應(yīng)，因此，�？茖W(xué)校職稱評審制度應(yīng)該調(diào)整，職稱主管行政部門應(yīng)出臺適應(yīng)新形勢的職稱評審制度，借鑒美國院校的成熟做法，引導(dǎo)教師投身教學(xué)科研，促進(jìn)�？茖W(xué)校事業(yè)穩(wěn)步發(fā)展和提升。

　　【參考文獻(xiàn)】

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　　[5] 楚穎惠，高穎.高校師資管理辦法[J].教育與職業(yè)，2012(6).

　　淺析我國高校教師職稱晉升制度【2】

　　摘要: 職稱晉升是高校人事管理工作中的重要內(nèi)容,它不僅關(guān)系到教師的切身利益,而且直接影響到教師工作的積極性和創(chuàng)造性。

　　認(rèn)真做好這項(xiàng)工作對于高校合理地利用人才、穩(wěn)定人才具有重要的意義,同時(shí)能有力地促進(jìn)高校的蓬勃發(fā)展。

　　關(guān)鍵詞: 高校教師職稱晉升制度弊端建議

　　教師職稱是教師的任職資格與能力的憑證,是教師的綜合素質(zhì)、實(shí)際水平的憑證及物化體現(xiàn)。

　　客觀地說,教師職稱的晉升在一定程度上是教師積極性提高的源動(dòng)力之一,這有利于調(diào)動(dòng)教師工作的積極性,促進(jìn)教學(xué)質(zhì)量和學(xué)術(shù)水平的提高。

　　隨著社會(huì)的發(fā)展,現(xiàn)行的職稱晉升制度凸顯出很多弊端和不足。

　　一、現(xiàn)行職稱晉升制度的弊端

　　1.高職稱人員數(shù)量急劇增加導(dǎo)致職業(yè)怠倦現(xiàn)象加劇

　　近幾年,我國高校高職稱人員數(shù)量不斷增長,其間年輕的高職稱教師也迅速增加,出現(xiàn)了副教授、教授數(shù)量膨脹現(xiàn)象。

　　然而,高校的綜合科研能力和高質(zhì)量的科研成果并沒有因此而增長。

　　究其本質(zhì)原因不是政策制定的疏忽,也不是控制監(jiān)督的主要問題,而是高校的定位。

　　在目前的社會(huì)環(huán)境下,高校招生規(guī)模擴(kuò)大,高職稱人員緊缺,高等院校的師資矛盾是供給不足。

　　而高職稱教師的供給不足又是由一定的歷史原因和現(xiàn)實(shí)的學(xué)術(shù)科研水平有限造成的。

　　[1]不少教師進(jìn)行科研只是為了晉級,這就容易與生產(chǎn)實(shí)際脫鉤,研究出一些無用的成果,或者評上職稱后就將論文成果束之高閣,不去推廣轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力。

　　高校教師一評上教授,就會(huì)終身受益,主觀上不必為晉升而奮斗,物質(zhì)生活和精神需求都達(dá)到了滿足。

　　很多人四十多歲就喪失了前進(jìn)的動(dòng)力,倚老賣老,反正終身享用國家的教授待遇。

　　這種不合理的職稱評審制度扼殺了知識分子的創(chuàng)造力,束縛了一大批本可以成為發(fā)明家、創(chuàng)造家人士的手腳,造成了人才的普遍平庸化、功利化,嚴(yán)重阻礙了教師專業(yè)隊(duì)伍的發(fā)展與建設(shè)。

　　2.高校各學(xué)科間職稱晉升標(biāo)準(zhǔn)無專業(yè)區(qū)別

　　評定標(biāo)準(zhǔn)的不一致更多地反映在高校學(xué)科間。

　　不同的院系,因?yàn)樵O(shè)立標(biāo)準(zhǔn)不同,評審的結(jié)果千差萬別。

　　理工與藝術(shù)專業(yè),重在實(shí)際操作與表演,它也是文化的一個(gè)重要部分,盡管它不同于理論體系的研究與建樹。

　　兩者體系不同,并無高低之分,對于高校教師來說,實(shí)際操作的要求不應(yīng)被貶低。

　　順應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)變革,重點(diǎn)培養(yǎng)學(xué)生動(dòng)手能力,如果沒有一支動(dòng)手能力強(qiáng)、技藝精湛的教師隊(duì)伍,是不可能實(shí)現(xiàn)的。

　　盲目追求學(xué)術(shù),輕視技能,不僅會(huì)挫傷許多優(yōu)秀教師進(jìn)取的心,埋沒人才,而且會(huì)影響學(xué)生的發(fā)展。

　　當(dāng)前在評定高級職稱時(shí),要制定合理的標(biāo)準(zhǔn),對于不同類型、不同層次的專業(yè)區(qū)別對待、分類管理,結(jié)合其各自情況制定分類的任職標(biāo)準(zhǔn),而不能籠而統(tǒng)之。

　　3.職稱評審重科研輕教學(xué)現(xiàn)象嚴(yán)重

　　教師最本職的工作是教書育人,是把先進(jìn)的教育理論運(yùn)用于學(xué)生教育的實(shí)際操作者,把學(xué)生培養(yǎng)成國家的有用之才。

　　但現(xiàn)行職稱評定的導(dǎo)向,卻不可避免地使得教師認(rèn)為教學(xué)無所謂,只搞科研,坦率地說就是寫論文,通行的做法是把公開發(fā)表的論文數(shù)量或出版的學(xué)術(shù)專著作為一個(gè)“硬指標(biāo)”。

　　如果論文數(shù)量達(dá)不到規(guī)定要求,無論這名教師在教書育人方面做得如何好,無論其論文質(zhì)量多么高,都無法得以晉升。

　　尤其對于搞科研的教師來說,認(rèn)真踏實(shí)地搞科研也許幾年完不成一個(gè)成果,完不成成果怎能評職稱?而相同的時(shí)間東拼西湊幾篇論文卻可以評上最高的職稱。

　　于是很多人無奈地將工作的重心轉(zhuǎn)移到捷徑上去,也使得教師在教書育人方面用的精力非常有限。

　　教師擺不正自身工作的重點(diǎn),教學(xué)的質(zhì)量工程就不可能落到實(shí)處。

　　僅僅依靠“評聘分離”并不能徹底解決高校教師的價(jià)值取向和職業(yè)追求問題,唯有在職稱評定這個(gè)源頭糾正高校教師的定位,方能使教師回歸教育工作的本質(zhì)。

　　二、建議

　　針對以上問題,筆者結(jié)合近幾年我國高校職稱改革的經(jīng)驗(yàn)和今后的改革方向談幾點(diǎn)個(gè)人建議。

　　1.建立多元化的高校教師職稱晉升體系

　　要構(gòu)建科學(xué)合理的職稱晉升體系,即要符合教育的規(guī)律、科學(xué)的規(guī)律、人才的規(guī)律。

　　高等教育對教師的要求是綜合性的,既要有教學(xué)、科研和人才培養(yǎng)業(yè)績的定量考核,又要有對教師綜合素質(zhì)的定性分析。

　　應(yīng)該把教學(xué)與科研、教書與育人有機(jī)地結(jié)合起來,形成系統(tǒng)、客觀地評價(jià)教授真實(shí)水平和綜合素質(zhì)的晉升體系;在晉級中要兼顧短期與長期、數(shù)量與質(zhì)量的關(guān)系,鼓勵(lì)教師通過較長時(shí)期的艱苦勞動(dòng)創(chuàng)造出高質(zhì)量、高水平、有重大影響的成果;對人才的成長要有引導(dǎo)、激勵(lì)和約束機(jī)制,要為教授們的繼續(xù)發(fā)展創(chuàng)造條件。

　　2.提高高校教師的學(xué)術(shù)權(quán)威和學(xué)術(shù)自由

　　大學(xué)的管理中存在著國家權(quán)力、市場力量和學(xué)術(shù)權(quán)威三種力量,三股力量相互作用表現(xiàn)為一個(gè)三角形的協(xié)調(diào)模式。

　　[2]在我國的大學(xué)管理中國家的行政權(quán)力一直占主導(dǎo)作用,市場力量和學(xué)術(shù)權(quán)威的作用總體上微不足道,尤其表現(xiàn)為學(xué)術(shù)權(quán)威和行政力嚴(yán)重失衡。

　　然而,實(shí)踐證明大學(xué)的行政主導(dǎo)模式不利于學(xué)術(shù)自由,國家權(quán)力應(yīng)為大學(xué)的自由創(chuàng)造保障條件,而不是讓學(xué)術(shù)直接服從于國家短暫的眼前需求。

　　就整體而言,國家絕不能要求大學(xué)直接和完全地為國家服務(wù);而應(yīng)該確信,只要大學(xué)達(dá)到自己的最終目的,同時(shí)也就實(shí)現(xiàn)了,而且是在最高層次上實(shí)現(xiàn)了國家的目標(biāo),由此而帶來的收效之大和影響之廣,遠(yuǎn)非國家之力所及。

　　[3]現(xiàn)代大學(xué)制度的核心內(nèi)涵是以學(xué)術(shù)自由為支撐的大學(xué)自治和教授治學(xué),以學(xué)術(shù)指導(dǎo)模式管理大學(xué)有利于學(xué)術(shù)自由和學(xué)術(shù)發(fā)展。

　　因此,學(xué)術(shù)事務(wù)應(yīng)盡可能地交給學(xué)術(shù)人員處理,學(xué)術(shù)管理權(quán)力應(yīng)盡可能賦予教師群體。

　　3.建立健全相關(guān)法律法規(guī)和配套政策

　　一個(gè)制度的實(shí)施必然要有相應(yīng)的法律支撐,面對市場化教師職稱晉升問題上的諸多矛盾,應(yīng)盡快出臺《教師職稱晉升條例》及實(shí)施細(xì)則,并制定相關(guān)的法律、法規(guī),保證該制度的權(quán)威性,為教師的法律武器,能夠維護(hù)教師自身的權(quán)益,也為教師職稱晉升機(jī)制的進(jìn)一步發(fā)展提供法律保障。

　　高校教師職稱晉升是個(gè)涉及面廣、政策性強(qiáng)的工作。

　　我們要根據(jù)我國的具體國情,著重研究、發(fā)現(xiàn)其特有的規(guī)律,在學(xué)習(xí)、借鑒別國的成果經(jīng)驗(yàn)的同時(shí)也要注意條件比較,不可盲從。

　　我們要及時(shí)研究解決工高校師資隊(duì)伍建設(shè)中出現(xiàn)的問題,推動(dòng)職稱晉升工作的健康發(fā)展。

　　參考文獻(xiàn):

　　[1]王慧.探討高校教師職稱晉升的政策與實(shí)踐[J].經(jīng)濟(jì)師,2006,(7).

　　[2]顧建民.自由與責(zé)任――西方大學(xué)終身教職制度研究[M].浙江教育出版社,2007,(1):286-287.

　　[3]劉瑯,桂苓.大學(xué)的精神[M].北京:友誼出版社,2004:2.

　　我國高校教師職稱制度改革探究【3】

　　[摘要]高校職稱評定制度既關(guān)系到教師的發(fā)展,也關(guān)系到對學(xué)校的發(fā)展產(chǎn)生影響。

　　高校職稱改革的重點(diǎn)是擴(kuò)大高校在職稱評審中的自主權(quán);優(yōu)化職稱評審指標(biāo)體系;建立科學(xué)、多樣的人才評價(jià)體系;加大宣傳教育,堅(jiān)持平穩(wěn)過渡的原則。

　　[關(guān)鍵詞]高校職稱制度;職稱評審體系;職務(wù)與職稱

　　前言

　　高校教師職稱制度一直是高校人事管理人員及廣大教師關(guān)注的熱點(diǎn)和難點(diǎn),它不僅關(guān)系到教師的切身利益,而且直接影響到教師工作的積極性和創(chuàng)造性。

　　隨著我國高等教育發(fā)展形勢的變化和社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,它的局限性和滯后性越來越明顯,已經(jīng)成為制約高校發(fā)展的一個(gè)“瓶頸”,到了非改不可的時(shí)候了。

　　一些地方和高校已經(jīng)相繼出臺了一些職稱改革政策,取得了一定的成績。

　　但是,有的僅僅是對申報(bào)、推薦、評審的方式和形式進(jìn)行技術(shù)性的改進(jìn)和完善,并沒有從實(shí)質(zhì)內(nèi)容上進(jìn)行革新,無法從根本上消除職稱終身制的弊端;有的雖然以“職務(wù)”取代“職稱”,全面改變了現(xiàn)有的職稱制度,有效地消除了職稱終身制的弊端,在一定程度上激活了高校用人機(jī)制,但由于改革在一定程度上破壞了高校教師的穩(wěn)定性,評聘的主體、方式、內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)等方面存有爭議,也產(chǎn)生了一些消極影響。

　　高校教師職稱制度改革是高校人事制度改革的核心,而人事制度改革又是高校改革的基礎(chǔ),是高校引進(jìn)人才、使用人才、留住人才的關(guān)鍵因素,從某種意義上說,關(guān)系到高校的前途命運(yùn)。

　　因此,教師職稱制度改革對高校的建設(shè)與發(fā)展以及我國高等教育的發(fā)展影響深遠(yuǎn),為社會(huì)各界所矚目。

　　當(dāng)前,我國深化職稱改革就是要進(jìn)一步建立以能力、業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的、科學(xué)的、社會(huì)化的人才評價(jià)機(jī)制。

　　在這種情境下提出了評聘分開模式,即任職資格評審或考核不受崗位和職務(wù)限制,夠條件者可自主申報(bào)評定專業(yè)技術(shù)資格。

　　這種模式應(yīng)該是充分發(fā)揮專業(yè)技術(shù)資格審定和職務(wù)聘任兩個(gè)作用的最佳模式。

　　但是由于在實(shí)踐過程中并沒有真正按照評聘分離模式來運(yùn)行,因而也就并未達(dá)到評聘分離模式預(yù)期的效果。

　　2高校職稱改革過程中存在的問題

　　隨著職稱改革工作的推進(jìn),各高校在職稱改革方面都有不同程度的發(fā)展。

　　但是,由于與高校職稱改革相配套的政策不完善,改革受到不同程度的制約,高校職稱改革工作仍面臨很多亟待解決的問題。

　　2.1高校在職稱評審中缺乏自主權(quán)

　　目前,我國高校教師職稱有四個(gè)等級：初級、中級、副高級和正高級。

　　在這四個(gè)等級的職稱評審中,副高級和正高級職稱的審批權(quán)歸省級行政主管部門,高校只有推薦權(quán)而無審批權(quán)。

　　盡管初級和中級職稱的審批權(quán)下移到部分高校,但是高校在評審過程中也要受指標(biāo)和崗位職數(shù)的限制,沒有完全的自主權(quán)。

　　2.2職稱與職務(wù)概念混淆

　　長期以來,圍繞著“職務(wù)”與“職稱”概念就曾引起過多次討論,直到現(xiàn)在有些人對于二者的界定也不是很清楚,甚至有些管理者也認(rèn)為職務(wù)和職稱一樣。

　　這是因?yàn)槲覈�教師的職稱分為助教、講師、副教授、教授四級,而表示教師的職位也被劃分為四等,而且也被冠以助教、講師、副教授、教授的稱呼,這樣容易給人造成一種錯(cuò)覺,認(rèn)為職稱與職務(wù)是一樣的。

　　從嚴(yán)格意義上來說職稱屬于人才評價(jià)范疇,職務(wù)屬于人才使用范疇。

　　職稱是標(biāo)志專業(yè)技術(shù)人員學(xué)術(shù)水平能力和工作成就的等級稱號,是社會(huì)對其綜合學(xué)術(shù)能力、學(xué)術(shù)成就和社會(huì)貢獻(xiàn)大小的認(rèn)可標(biāo)志,是一種資格,不直接與工資待遇掛鉤,一旦獲得,終身享有,只能作為應(yīng)聘職務(wù)的依據(jù);而職務(wù)是同職權(quán)相聯(lián)系的工作崗位,擔(dān)任某一職務(wù),必須具備一定的資格條件,行使一定的職權(quán),擔(dān)負(fù)一定的職責(zé),獲得相應(yīng)的工資及福利待遇,即職務(wù)是責(zé)、權(quán)、利的統(tǒng)一。

　　當(dāng)前,教師只要獲得職稱,工資待遇及相應(yīng)的福利就能得到提升及兌現(xiàn),高校教師管理者力抓職稱評審工作,而教師則以職稱提升為己任,從而造成了上級教育主管部門、高校及廣大高校教師都以職稱評審為主,而聘任只不過是職稱評上后理所當(dāng)然的程序――流于形式,教師只要能夠評上職稱,就會(huì)被聘為相應(yīng)的職務(wù),這就形成了職稱評審后聘任的虛化現(xiàn)象。

　　從而導(dǎo)致教師“能上不能下”、“論資排輩”的現(xiàn)狀。

　　2.3職稱評聘制度不夠靈活,人才的正常流動(dòng)受到限制

　　對于想要引進(jìn)的人才,由于各種限制引不進(jìn)來;或者是能進(jìn)不能出;或者是引進(jìn)后配套政策跟不上,想留又留不住;同時(shí)對于聘用人才在項(xiàng)目合作、訪問、進(jìn)修等特別是參與國際交流與合作方面,存在政策上的不完善,致使人才的內(nèi)部和外部流動(dòng)受到限制,造成了高級職稱人才狀況的參差不齊。

　　這必然影響到人才隊(duì)伍整體素質(zhì)的提高。

　　2.4評審工作的公正性受到質(zhì)疑

　　在實(shí)際的職稱評審過程中,申報(bào)者花費(fèi)了很多的時(shí)間和精力去精心準(zhǔn)備申報(bào)材料,但是學(xué)科評議組和職稱評審委員會(huì)卻只用了半天時(shí)間就將幾十甚至一百多位申報(bào)者的材料評議完成,并作出評審決定。

　　這種過于草率的評審方式給申報(bào)者“托人情找關(guān)系”以可乘之機(jī)。

　　另外,職稱評審委員會(huì)是由各單位選派人員組成的,各評委在投票時(shí)難免會(huì)對本單位的申報(bào)者網(wǎng)開一面,而對外單位的申報(bào)者則嚴(yán)格要求,這嚴(yán)重影響了職稱評審工作的公正性。

　　2.5職稱后續(xù)管理方面存在諸多薄弱環(huán)節(jié)

　　聘后管理仍停滯在收發(fā)考核表、掌握一些無關(guān)痛癢的信息等低端層面,而以能力業(yè)績?yōu)榛�本評價(jià)要素,以激勵(lì)人的文化管理為基本手段的現(xiàn)代評價(jià)體系和管理模式,最終流于形式。

　　種種弊端,使一些人的才干得不到施展,潛能得不到發(fā)揮,嚴(yán)重束縛了高校教師的專業(yè)發(fā)展,必然影響教學(xué)質(zhì)量。

　　因此,加強(qiáng)職稱制度的進(jìn)一步改革,對高校更好地適應(yīng)我國經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展要求,有著特殊的意義。

　　3對我國高校職稱制度改革的若干思考

　　古希臘哲學(xué)家亞里士多德曾說過：“提出問題等于解決了一半”。

　　目前,我國深化職稱改革的一個(gè)重點(diǎn)是,改進(jìn)完善專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制,打破專業(yè)技術(shù)職務(wù)終身制,落實(shí)用人單位自主權(quán),真正做到職務(wù)能上能下、工資收入能高能低。

　　筆者主要從以下幾個(gè)方面提出對高校職稱制度改革的思考。

　　3.1擴(kuò)大高校職稱評審的自主權(quán)

　　社會(huì)的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)制度的變革要求政府與高校的關(guān)系是一種宏觀指導(dǎo)的關(guān)系。

　　具體到職稱評審來說,就是高校先根據(jù)本校的規(guī)模、層次和發(fā)展方向確定所需設(shè)置的學(xué)科和專業(yè),然后按照學(xué)科和專業(yè)的要求,科學(xué)、合理地配置專業(yè)技術(shù)人員職稱等級,并自行評審。

　　而政府的職責(zé)就是對高校的行為進(jìn)行適度規(guī)范。

　　這種由下至上的評審模式既可避免原有模式中評審指標(biāo)不切實(shí)際的情況,又可增強(qiáng)高校的辦學(xué)活力。

　　3.2優(yōu)化職稱評審指標(biāo)體系

　　現(xiàn)行的職稱評審制度多強(qiáng)調(diào)論文的數(shù)量、學(xué)歷的高低和資歷的長短,忽視了實(shí)踐能力的考察。

　　因此,改變現(xiàn)有的評審方式,確立科學(xué)、合理的評審指標(biāo)體系勢在必行。

　　如,在教師系列職稱評審中,可以借鑒國外大學(xué)的標(biāo)準(zhǔn),分別從教學(xué)、科研和公共服務(wù)三個(gè)方面來進(jìn)行考察。

　　教學(xué)方面主要是考察教師的教學(xué)水平,可以通過兩種途徑來實(shí)現(xiàn),學(xué)生對教師的評價(jià)和同行評價(jià)。

　　科研方面主要是考察教師發(fā)展科學(xué)的能力,考察重點(diǎn)不僅要看發(fā)表了多少篇論文,撰寫了多少部專著,更要看這些論文和專著的質(zhì)量。

　　在評價(jià)論文和專著的質(zhì)量時(shí),不能只看發(fā)表刊物的級別,還要由同行進(jìn)行匿名評價(jià)。

　　公共服務(wù)方面主要是考察教師服務(wù)社會(huì)的能力,具體包括參加全國性的學(xué)術(shù)會(huì)議、參與學(xué)術(shù)性組織的活動(dòng)、社區(qū)活動(dòng)、服務(wù)地方經(jīng)濟(jì)的橫向課題等。

　　3.3建立科學(xué)、多樣的人才評價(jià)體系

　　對于專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行科學(xué)合理的評價(jià)是一個(gè)難題,而評價(jià)是高校職稱評聘改革中一個(gè)必須認(rèn)真面對的課題。

　　職稱評定實(shí)質(zhì)上是對一個(gè)人學(xué)術(shù)水平的評定,它與教學(xué)水平、技術(shù)水平應(yīng)該是并列的,本身與待遇沒有關(guān)系,只有與崗位結(jié)合起來才有意義。

　　為此,高校要切實(shí)加強(qiáng)對教師學(xué)術(shù)、技術(shù)評價(jià)的研究。

　　按照不同的學(xué)校、不同專業(yè)教師以及同一專業(yè)教師在不同任期的學(xué)術(shù)工作重點(diǎn),考慮建立多樣化的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

　　應(yīng)充分考慮到學(xué)校之間、個(gè)體之間的差異,以人為本,使人才發(fā)揮應(yīng)有的作用。

　　對不同的情況要區(qū)別對待,如不同學(xué)科,學(xué)術(shù)研究具有各自的獨(dú)特性,以同一種評價(jià)制度來統(tǒng)一評價(jià)不同學(xué)科的研究成果,難以實(shí)現(xiàn)評價(jià)的客觀、公平和公正,對此應(yīng)該實(shí)行分類評價(jià)。

　　因此應(yīng)該根據(jù)職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)和崗位需要,不拘一格,制定靈活多樣、科學(xué)合理的人才評價(jià)方式,對人才的品德、知識、能力、身心等有一個(gè)綜合分析和科學(xué)認(rèn)定,作為人才考核和使用的依據(jù)。

　　尤其是特殊人才、特長人才的發(fā)現(xiàn)和使用,使人才價(jià)值通過多種形式得到認(rèn)可和使用。

　　從整個(gè)社會(huì)的發(fā)展看,要建立以業(yè)績?yōu)橹攸c(diǎn),由品德、知識、能力等要素構(gòu)成的各類人才評價(jià)指標(biāo)體系,建立健全科學(xué)的社會(huì)化的人才評價(jià)機(jī)制,成立專門的社會(huì)化評價(jià)機(jī)構(gòu)來評價(jià)學(xué)術(shù)成果。

　　要發(fā)展和規(guī)范人才評價(jià)中介組織,在政府宏觀指導(dǎo)下,開展以崗位要求為基礎(chǔ)、社會(huì)化的專業(yè)技術(shù)人才評價(jià)工作,消除以往評審辦法中存在的利益、人情因素。

　　而社會(huì)化評審職稱的唯一標(biāo)準(zhǔn)是教師的學(xué)識、職業(yè)道德及業(yè)務(wù)水平的高低。

　　3.4加大宣傳教育,堅(jiān)持平穩(wěn)過渡的原則

　　職稱改革是一項(xiàng)難度大、涉及面廣的重大改革,需要廣大教職工的理解和支持。

　　為此,應(yīng)做好政策宣傳和思想工作,幫助廣大教職工在思想意識上實(shí)現(xiàn)從職務(wù)終身制向競爭上崗、優(yōu)勝劣汰轉(zhuǎn)變,為深化改革創(chuàng)造良好的社會(huì)氛圍。

　　要宣傳國家深化職稱改革的目標(biāo)和發(fā)展趨勢是要建立與社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制相配套的專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度和專業(yè)技術(shù)人員執(zhí)業(yè)資格制度。

　　通過宣傳教育,讓教職工更好地理解職稱制度改革的政策和措施,促進(jìn)高校各項(xiàng)改革制度的落實(shí)。

　　由于改革也涉及一定范圍、一定層次教職工的利益調(diào)整,必須恰當(dāng)處理改革的推進(jìn)速度和教職工承受力的關(guān)系,把連續(xù)性和穩(wěn)定性結(jié)合起來,在做好宣傳教育的基礎(chǔ)上,有階段、有重點(diǎn)地循序漸進(jìn)。

　　參考文獻(xiàn):

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