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教師評(píng)職稱論文格式
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浙江大學(xué)教師職稱評(píng)價(jià)體制滿意度調(diào)查【1】
【摘要】本文主要針對(duì)浙江大學(xué)創(chuàng)新師資隊(duì)伍開展他們對(duì)學(xué)�，F(xiàn)有職稱評(píng)價(jià)體制的滿意度調(diào)查，并對(duì)現(xiàn)有的評(píng)價(jià)體制提出一定的建議。
【關(guān)鍵詞】職稱評(píng)價(jià) 滿意度 教師
一、前言
一直以來，高校職稱評(píng)審都是高校人事管理中一項(xiàng)非常重要的工作。
能對(duì)教師的教學(xué)科研工作起到一定的激勵(lì)作用，充分調(diào)動(dòng)教師們的積極性，通過職稱評(píng)審中的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置，起到一定的引導(dǎo)作用，推動(dòng)學(xué)校綜合實(shí)力發(fā)展，最終推動(dòng)我國高等教育事業(yè)的發(fā)展。
近年來，浙江大學(xué)在職稱評(píng)審工作中一直在積極探索最適應(yīng)學(xué)校建設(shè)世界一流高校發(fā)展目標(biāo)的職稱評(píng)價(jià)體制。
我們希望通過調(diào)研廣大教師群體對(duì)學(xué)�，F(xiàn)行的職稱評(píng)價(jià)機(jī)制的滿意度，分析當(dāng)前形勢(shì)下學(xué)校職稱評(píng)價(jià)體制的合理性，分析收集教師群體對(duì)職稱評(píng)價(jià)體制的意見建議，借以提出改善現(xiàn)有職稱評(píng)價(jià)體制的可行性建議。
二、調(diào)查設(shè)計(jì)
調(diào)查對(duì)象：浙江大學(xué)現(xiàn)有創(chuàng)新師資隊(duì)伍3500多人，其中副高及以下職稱教師約2000人，占比57.1%，其中工學(xué)部及信息學(xué)部約有專任教師1400人，是本次調(diào)查的主要研究對(duì)象。
調(diào)查目的：本文通過對(duì)職稱評(píng)審的主要參與者，即待晉升職稱的講師、副高以及新近晉升職稱的正高展開調(diào)研，了解他們對(duì)現(xiàn)有職稱評(píng)價(jià)的評(píng)價(jià)和建議。
調(diào)查方法：本文所采取的調(diào)查方法為調(diào)查研究中最常用的問卷法，以書面的形式提出35個(gè)研究問題，在掌握大量材料后，進(jìn)行分析得出結(jié)果。
三、學(xué)校職稱評(píng)審基本情況
經(jīng)過多年發(fā)展探索，浙江大學(xué)分別于2012年及2015年出臺(tái)了《浙江大學(xué)專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)聘工作實(shí)施辦法》、《浙江大學(xué)專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)聘政策調(diào)整事項(xiàng)》，基本形成了崗位設(shè)置明確，評(píng)審程序清晰的一套評(píng)審體系。
學(xué)校實(shí)行定崗策略，每年給予每個(gè)學(xué)科一定的教授、副教授崗位。
學(xué)校申請(qǐng)職稱晉升的基本條件分為六個(gè)部分：(1)資格條件;(2)教學(xué)要求;(3)科研成果及獎(jiǎng)勵(lì)要求;(4)科研項(xiàng)目要求;(5)社會(huì)服務(wù)要求;(6)院系/學(xué)部自定義要求。
四、調(diào)查內(nèi)容分析
人員現(xiàn)狀分布：本次調(diào)查共收回有效問卷29份，全部參與調(diào)研教師均擁有博士學(xué)位。
其中男女比為79.3：20.7，職稱分布情況為正高：副高：中級(jí)=13.8：69：17.2。
五、滿意度分析
(1)透明度、公開性。
75.9%的老師表示對(duì)學(xué)校的職稱評(píng)價(jià)體系非常了解或比較了解，證明學(xué)校職稱晉升相關(guān)政策的透明度較高，相關(guān)政策宣傳比較到位。
在所有接受調(diào)查的教師中，沒一位認(rèn)為學(xué)校職稱評(píng)價(jià)體制在公開性、透明度方面做得較差，62.1%的認(rèn)為非常好或比較好。
(2)程序合理性。
學(xué)�，F(xiàn)有的職稱評(píng)審程序?yàn)椋?.準(zhǔn)備工作。
主要包括：任職條件修訂、學(xué)院中評(píng)委調(diào)整以及通訊評(píng)審專家?guī)旄隆?/p>
2.申報(bào)工作。
由申請(qǐng)人提交申請(qǐng)表，并提供教學(xué)、論文、專利、項(xiàng)目、獲獎(jiǎng)、資格審核等相應(yīng)證明。
3.通訊評(píng)審。
由學(xué)校或?qū)W部負(fù)責(zé)將申請(qǐng)者材料送給國內(nèi)外相關(guān)領(lǐng)域?qū)＜疫M(jìn)行學(xué)術(shù)水平評(píng)價(jià)，然后，由學(xué)�；�?qū)W部收集評(píng)價(jià)意見，并隱名返回給院系。
4.會(huì)議評(píng)審。
學(xué)院中評(píng)委參照通訊評(píng)審意見，并根據(jù)學(xué)院當(dāng)年度的定崗額度確定推薦人選，由學(xué)部高評(píng)委確定副高晉升人選及正高晉升推薦人選，最終由學(xué)校職稱評(píng)審領(lǐng)導(dǎo)小組評(píng)審確定通過人選。
5.公示發(fā)文。
在參與調(diào)查的教師中，對(duì)與評(píng)審程序的評(píng)價(jià)情況如圖(1)所示。
在所有的程序中，最需修訂的環(huán)節(jié)如圖2，任職條件修訂、送審及個(gè)人申報(bào)環(huán)節(jié)排名前三。
(3)評(píng)價(jià)指標(biāo)合理性。
在參與調(diào)查的教師中，58.6%的教師認(rèn)為現(xiàn)有的評(píng)價(jià)體系比較合理，79.3%的人認(rèn)為評(píng)審專家組的成員組成比較合理或很合理。
其中，對(duì)于一些資格審核類項(xiàng)目，大部分人認(rèn)為要求比較合理或很合理，具體如圖(3)。
而對(duì)于具體的評(píng)價(jià)指標(biāo)，反饋如下圖所示，其中對(duì)于教學(xué)以及科研成果要求，各有13.8%的教師認(rèn)為目標(biāo)過高，很難達(dá)到;而對(duì)于科研項(xiàng)目要求，近80%的教師認(rèn)為雖然要求很高，但經(jīng)過努力仍舊可以達(dá)到;而對(duì)于社會(huì)服務(wù)要求，則有超過50%的教師認(rèn)為能達(dá)到或容易達(dá)到，具體如圖(4)。
總結(jié)：在參與調(diào)查的教師中，有69%的教師認(rèn)為，現(xiàn)有的制度對(duì)個(gè)人的職業(yè)發(fā)展有較大或極大的促進(jìn)作用，同時(shí)有72.4%人認(rèn)為現(xiàn)有的制度對(duì)他們來說具有較大或很大的壓力，我們認(rèn)為，浙江大學(xué)現(xiàn)有的職稱評(píng)價(jià)機(jī)制在教師隊(duì)伍中擁有較高的認(rèn)可度，但是如果能通過一定的信息化手段簡化教師在個(gè)人申報(bào)環(huán)節(jié)的信息填報(bào)工作，并將任職條件做一定固化，而不是每年可以修改，同時(shí)適當(dāng)?shù)膶?duì)教學(xué)及科研成果要求作一定修訂，整個(gè)評(píng)價(jià)體制將更為合理。
公有高校教師職稱晉升的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析【2】
摘要:公有高校與教師的勞動(dòng)契約關(guān)系存在道德風(fēng)險(xiǎn)問題,對(duì)高校來說,就是設(shè)計(jì)一個(gè)激勵(lì)機(jī)制以誘使教師付出最優(yōu)努力。
本文運(yùn)用錦標(biāo)制度模型分析了高校教師為爭取職稱晉升付出努力的程度,指出了當(dāng)前職稱晉升制度的存在的缺陷并提出了相應(yīng)的政策建議。
關(guān)鍵詞:職稱晉升 激勵(lì) 錦標(biāo)制度 委托代理
一、引言
公有高校與教師的勞動(dòng)契約關(guān)系存在道德風(fēng)險(xiǎn)問題。
我國公有高校一般不會(huì)辭退教師,除非嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律和觸犯刑律,所以高校與教師之間建立了長期的契約關(guān)系。
在這種契約關(guān)系中,高校與教師構(gòu)成委托代理關(guān)系,高校是委托人,教師是代理人,道德風(fēng)險(xiǎn)問題的根源是委托人與代理人利益目標(biāo)不一致。
高校的目標(biāo)是培養(yǎng)出高質(zhì)量的畢業(yè)生,從而擴(kuò)大高校聲譽(yù),吸引更多的學(xué)生就學(xué);教師的目標(biāo)是追求崗位上的效用最大化;而培養(yǎng)出高質(zhì)量的畢業(yè)生在很大程度上取決于的教師的努力。
在委托代理關(guān)系中,高校與教師之間的信息是不對(duì)稱的,教師在教學(xué)活動(dòng)中掌握大量私人信息,他在教學(xué)的過程中是否付出了努力、是否提供錯(cuò)誤和虛假信息,高校是難以完全觀察衡量的。
由于教師的行為往往會(huì)偏離高�！皩W(xué)生質(zhì)量極大化”目標(biāo),所以,對(duì)于委托人高校來說,就是設(shè)計(jì)一個(gè)激勵(lì)機(jī)制以誘使代理人教師從自身利益出發(fā)選擇對(duì)委托人最有利的行動(dòng)。
二、錦標(biāo)制度的理論基礎(chǔ)
高校對(duì)教師激勵(lì)方式之一是通過一項(xiàng)重要制度―職稱晉升來實(shí)現(xiàn)的,職稱晉升是一種特殊的錦標(biāo)制度。
錦標(biāo)制度是相對(duì)業(yè)績?cè)u(píng)估的一種特殊形式[1],該理論最早由Lazear和Rosen(1981)提出的,它是指在組織內(nèi)部代理人晉升不是根據(jù)其個(gè)人的絕對(duì)業(yè)績決定的,而是根據(jù)幾個(gè)代理人的相對(duì)業(yè)績來決定的,也就是說,晉升某一職位的代理人本人業(yè)績并不重要,重要的是,他要比其他幾位代理人的業(yè)績好才有可能晉升到某個(gè)職位。
各競(jìng)爭對(duì)手為了能夠贏得晉升而競(jìng)相努力,以取得比別人好的業(yè)績,這就是錦標(biāo)制度的激勵(lì)效果。
錦標(biāo)制度的優(yōu)勢(shì)在于,當(dāng)多個(gè)代理人的工作受到某種共同因素影響時(shí),比較代理人的相對(duì)績效可以剔除這些共同因素的干擾,使評(píng)估結(jié)果更加準(zhǔn)確,從而提高激勵(lì)強(qiáng)度。
以下利用EdwardLazear(1981)的錦標(biāo)制度理論模型來分析教師為爭取職稱晉升付出努力的程度[2]。
假設(shè)有兩個(gè)教師A和B競(jìng)爭職稱,他們競(jìng)爭的目的是追求效用最大化。
教師為爭取到職稱晉升機(jī)會(huì)需要付出努力,努力的結(jié)果不僅受主觀因素的影響,還受到各自自身因素的影響,以及一些共同面臨的因素的影響。
根據(jù)以上假設(shè)條件,兩個(gè)教師的業(yè)績分別表達(dá)為1式和2式。
(1)
(2)其中,代表教師A的業(yè)績;代表教師B的業(yè)績;代表教師A的努力程度;代表教師B的努力程度;代表一些不確定因素影響教師A個(gè)人的業(yè)績;代表一些不確定因素影響教師B個(gè)人的業(yè)績;代表共同的不確定因素,既影響教師A也影響教師B個(gè)人的業(yè)績;
在努力程度一定的情況下,晉升的可能性等于。
若能晉升,得到較高的工資;不能晉升,得到較低的工資。
表示教師的效用,,說明教師付出較大努力會(huì)降低效用。
教師的期望收入等于,因?yàn)榕硇в盟较陆?這樣得到教師的凈效用,如(3)式:
(3)對(duì)努力程度求偏導(dǎo)數(shù)并設(shè)其為零,得到教師最優(yōu)努力程度,如(4)式:
(4)其中:表示一個(gè)教師的努力程度對(duì)他能被晉升的可能性的影響。
如前所述,晉升不是根據(jù)一個(gè)教師自身的絕對(duì)業(yè)績而定,而是根據(jù)兩個(gè)教師的相對(duì)業(yè)績而定,即教師A被晉升的可能性等于觀測(cè)到的教師A的業(yè)績好于教師B的業(yè)績的可能性,即,將和的表達(dá)式(1)、(2)帶入上式,得到:
(5)教師A和教師B的努力程度的差別是一個(gè)隨機(jī)變量,假設(shè)這個(gè)變量符合統(tǒng)計(jì)分布。
那么,可以表達(dá)為式:
(6)其中,,表示影響兩個(gè)教師各自的噪聲因素。
這兩個(gè)噪聲因素的期望值各等于零,也就是說,考核兩個(gè)教師業(yè)績時(shí)的干擾因素平均值等于零,表示考核教師業(yè)績時(shí)的干擾因素等于零的可能性。
所以,(4)式轉(zhuǎn)化為下式:
(7)從(7)式可以看出,教師的最優(yōu)努力程度和以下因素相關(guān):
一是晉升帶來的利益,即晉升和不晉升的工資差額;如圖一所示,在隨機(jī)分布給定的情況下,晉升帶來的收入差距越大,教師在競(jìng)爭時(shí)付出的努力就越大,努力程度由增加到,這說明,在晉職模型中,工資差距設(shè)的越高,晉升的激勵(lì)效果就越大。
二是與評(píng)估系統(tǒng)的噪聲有關(guān),即與考核兩個(gè)教師業(yè)績時(shí)干擾因素平均值等于零的可能性大小有關(guān)。
如圖二所示,假設(shè)晉職的工資額不變。
越大,即從增加到,說明考核兩個(gè)教師業(yè)績時(shí)的干擾因素等于零的可能性越大,也就是說,業(yè)績考核系統(tǒng)越準(zhǔn)確,兩位教師就會(huì)感覺業(yè)績考核的公平,教師的努力程度就越高,努力程度由增加到。
三、高校職稱晉升制度的缺陷
職稱等級(jí)是高校內(nèi)部工作等級(jí)制度的重要形式。
與其他社會(huì)組織一樣,高校內(nèi)部也同樣存在工作的等級(jí)制度,新成員進(jìn)入高校的位置一般都是在這個(gè)等級(jí)制度的最底層,然后依一定的規(guī)則和程序逐步晉升到更高的職位上去[3]。
新成員為晉升到高一級(jí)職稱展開競(jìng)爭,教師個(gè)人絕對(duì)業(yè)績并不重要,重要的是他要比其他教師業(yè)績要好,這樣,相對(duì)業(yè)績好的教師取得勝利進(jìn)入更高一級(jí)職稱競(jìng)爭,失敗者則停留在原有位置。
相應(yīng)地,晉升到高一級(jí)的職稱會(huì)帶來更高的經(jīng)濟(jì)收入和更高的學(xué)術(shù)聲望,因此,高校職稱晉升就如同體育錦標(biāo)賽一樣具有很強(qiáng)的激勵(lì)效果。
但是,目前高校的職稱晉升存在一些缺陷,從而使其激勵(lì)效果有所削弱,這表現(xiàn)在如下幾方面。
第一,根據(jù)前述模型,教師的激勵(lì)效果與晉升前后的工資差額相關(guān)。
如果晉升前后工資差距越大,教師為追求晉升所付出的努力水平越高,教師潛力激發(fā)的就越大。
但是,我國公辦高校職稱級(jí)別工資差距較小。
每一職稱級(jí)別工資分為若干檔次,高一級(jí)職稱的最低檔次與次一級(jí)職稱最高檔次差距很小,例如,我國事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員基本工資標(biāo)準(zhǔn)表顯示,正高級(jí)職稱崗位工資分為四檔,最低檔工資是1420元;副高級(jí)職稱崗位工資分為三擋,最高檔工資是1180元,這樣正高職稱最低檔與副高職稱最高檔僅差240元,較小的工資差距使一些教師看淡職稱晉升的利益,從而把更多的時(shí)間投入在校外兼職兼薪活動(dòng)上,而對(duì)校內(nèi)本職工作投入不夠。
第二,評(píng)估教師業(yè)績存在主觀性。
根據(jù)職稱晉升的錦標(biāo)賽模型,業(yè)績考核時(shí)的干擾因素等于零的可能性越大,即業(yè)績考核的干擾因素越小,業(yè)績考核系統(tǒng)就越準(zhǔn)確,教師就會(huì)感覺業(yè)績考核越公平,就越愿意付出較大的努力。
但是,高校在評(píng)估教師業(yè)績時(shí),存在著評(píng)估的主觀性。
例如,評(píng)估教師業(yè)績一般是由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)部門作出的,其中評(píng)估的指標(biāo)中涉及到上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下級(jí)的主觀評(píng)價(jià),這樣,考核決定晉升時(shí)難以做到客觀公正,從而削弱了晉升的激勵(lì)效果。
如果業(yè)績指標(biāo)較為客觀,容易衡量,教師覺得不滿意或不公正的情況要少一些。
業(yè)績?cè)u(píng)估的主觀性一方面會(huì)使教師感覺到不公平,另一方面也會(huì)產(chǎn)生機(jī)會(huì)主義行為,如晉職者為晉職成功花一些時(shí)間和精力討好上級(jí),以博得上級(jí)的好感,而不是將全部的時(shí)間、精力用于提高自己的業(yè)績。
這既無益于教師的教學(xué),也進(jìn)一步加劇了業(yè)績?cè)u(píng)估的不公平性。
第三,職稱晉升中業(yè)績考核系統(tǒng)不夠準(zhǔn)確。
根據(jù)職稱晉升的錦標(biāo)賽模型,越大,業(yè)績考核系統(tǒng)越準(zhǔn)確,教師的努力程度就越高。
但是,很多高校在晉升職稱時(shí)往往把所公開發(fā)表的論文或出版的學(xué)術(shù)專著的數(shù)量作為一個(gè)主要的依據(jù)。
如果論文數(shù)量達(dá)不到要求,不論其已有的論文質(zhì)量有多高,都只能是晉升錦標(biāo)賽的失敗者。
其實(shí),教師做科研論文是一個(gè)厚積薄發(fā)的過程,需要長時(shí)間的積累和思考,才能有高質(zhì)量的論文問世。
職稱晉升中過分看重論文數(shù)量的行為誘導(dǎo)教師在短時(shí)間內(nèi)寫出多篇論文,這難以保證論文質(zhì)量,最終導(dǎo)致論文學(xué)術(shù)水平下降。
第四,職稱晉升存在激勵(lì)的不完全性。
在高校職稱競(jìng)爭中,從初級(jí)職稱到正高級(jí)職稱有多次晉升機(jī)會(huì),在每一次的競(jìng)爭中都會(huì)有多人來競(jìng)爭高一層次的職稱。
如果某一位教師具有較高的能力,在一輪輪的競(jìng)爭中不斷獲勝,不斷升職,直到某一輪的競(jìng)爭中,與其他教師相比不再具有優(yōu)勢(shì),那么他就停留在最后一個(gè)勝出的職稱位置上。
面對(duì)未來晉升的無望,從個(gè)人效用最大化角度來說,他往往會(huì)停滯不前,只求保住當(dāng)前職稱,而不愿付出努力研究創(chuàng)新。
四、政策建議
根據(jù)以上高校教師職稱晉升錦標(biāo)賽的缺陷分析,提出如下建議:
第一,適當(dāng)拉大職稱等級(jí)間的工資級(jí)差距。
晉升前后工資差異是激勵(lì)教師的重要因素,通過拉大職稱等級(jí)間工資差距,可誘導(dǎo)教師把時(shí)間精力用于教學(xué)、科研活動(dòng)中來,激發(fā)其工作熱情,提高教師隊(duì)伍的素質(zhì),為高校培養(yǎng)出更多高素質(zhì)的人才。
第二,建立客觀全面的業(yè)績考核制度,保證職稱晉升的公平性。
建立一個(gè)客觀、全面、可衡量的工作業(yè)績指標(biāo)體系,從多方面來評(píng)價(jià)教師的工作,以保證職稱晉升的公平性,這不僅可以有效激勵(lì)教師參與競(jìng)爭,同時(shí)還可以消除競(jìng)爭中失敗者的不公平感和負(fù)面情緒。
一般來說,可從學(xué)歷、資歷、科研能力、教學(xué)等方面來綜合評(píng)價(jià),各項(xiàng)指標(biāo)應(yīng)明確具體,如美國高校對(duì)教師職稱有非常明確的考核指標(biāo),他們規(guī)定,講師要具有碩士學(xué)位或博士候選人資格;助理教授要具有博士學(xué)位,并且表現(xiàn)出在教學(xué)和科研工作方面的潛力,還要有2～3年的教學(xué)經(jīng)驗(yàn)[4]。
第三,對(duì)晉升到某一職稱的教師進(jìn)行定期的考核。
對(duì)教師進(jìn)行定期考核,不僅是對(duì)教師日常工作的監(jiān)督,更是適應(yīng)教師進(jìn)行教學(xué)、科研工作的要求。
隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)、科技的發(fā)展,知識(shí)的更新速度加快,教師只有不斷學(xué)習(xí),才能真正做到傳道、授業(yè)、解惑。
日本高校對(duì)教師業(yè)績考核非常嚴(yán)格,每隔3-4年,要對(duì)教授和副教授,進(jìn)行一次“業(yè)務(wù)審查”,通過者方可繼續(xù)聘用。
這種嚴(yán)格的聘任標(biāo)準(zhǔn)和考核制度,不僅保證了教師隊(duì)伍的高素質(zhì)、高質(zhì)量,而且能激勵(lì)教師勤奮上進(jìn),不斷提高專業(yè)水平和敬業(yè)精神[4]。
參考資料:
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教師職業(yè)認(rèn)同研究綜述【3】
【摘要】當(dāng)前，教師專業(yè)發(fā)展的諸多方面令學(xué)者們關(guān)注，教師職業(yè)認(rèn)同便是其中之一。
什么是認(rèn)同?什么是職業(yè)認(rèn)同?國內(nèi)外學(xué)者如何對(duì)教師的職業(yè)認(rèn)同進(jìn)行研究，又如何看待教師職業(yè)認(rèn)同的意義?本文對(duì)此作一綜述。
【關(guān)鍵詞】教師職業(yè)認(rèn)同;專業(yè)發(fā)展;職業(yè)倦怠;研究綜述
隨著社會(huì)對(duì)教育日漸重視，教師作為一種專門的職業(yè)日益規(guī)范化、專業(yè)化，對(duì)教師的研究也逐漸成為教育研究中不可或缺的部分。
有研究發(fā)現(xiàn)，教師的職業(yè)認(rèn)同對(duì)教師教育和教師專業(yè)發(fā)展都有重大的影響。
正如朱迪斯所言：“發(fā)展并維持一種強(qiáng)烈的職業(yè)認(rèn)同是評(píng)判教師的專業(yè)性和把他們與其他工作者區(qū)別開來的重要依據(jù)�！�(Judyth Sachs，2001)〔1〕本文擬對(duì)國內(nèi)外教師職業(yè)認(rèn)同研究作一綜述，主要探討教師職業(yè)認(rèn)同的概念界定、研究方法和研究現(xiàn)狀等。
一、教師職業(yè)認(rèn)同概念的界定
(一)關(guān)于“認(rèn)同”和“職業(yè)認(rèn)同”
現(xiàn)有研究中，研究者對(duì)“認(rèn)同”有不同的界定。
以米德(Mead,1934)〔2〕和埃里克森(Erikson,1959)〔3〕為代表的歐洲學(xué)者認(rèn)為，“認(rèn)同”分為個(gè)人認(rèn)同(personal identity)和社會(huì)認(rèn)同(social identity)。
個(gè)人認(rèn)同是指?jìng)�(gè)體對(duì)自身獨(dú)特性的意識(shí)，即個(gè)體在時(shí)空上明確自己是同一個(gè)人而不是其他人。
社會(huì)認(rèn)同是個(gè)體對(duì)自己處于一定社會(huì)群體、社會(huì)類別和社會(huì)范疇(social category)的意識(shí)，它使個(gè)體意識(shí)到自己在一定社會(huì)范疇中與一部分人類似，而與另一部分人有差異，并不斷強(qiáng)化這一意識(shí)。
北美學(xué)者認(rèn)為基本的認(rèn)同方式是角色認(rèn)同(role identity),即個(gè)體對(duì)自己在社會(huì)結(jié)構(gòu)中所處一定社會(huì)位置(social position)的意識(shí)。
盡管眾多學(xué)者的表述各不相同，但他們都認(rèn)為，“認(rèn)同”是個(gè)體內(nèi)部受環(huán)境制約不斷變化、發(fā)展的過程，是人們對(duì)自己同一特性的意識(shí)或自我界定。
“職業(yè)認(rèn)同”是指一個(gè)人從內(nèi)心認(rèn)為自己從事的職業(yè)有價(jià)值、有意義，并能從中找到樂趣。
職業(yè)認(rèn)同一般是在長期從事某種職業(yè)活動(dòng)過程中，對(duì)該職業(yè)活動(dòng)的性質(zhì)、內(nèi)容，職業(yè)社會(huì)價(jià)值和個(gè)人意義，甚至對(duì)職業(yè)用語、工作方法、職業(yè)習(xí)慣與職業(yè)環(huán)境等都極為熟悉和認(rèn)可的情況下形成的。
(二)教師職業(yè)認(rèn)同的內(nèi)涵
“教師職業(yè)認(rèn)同”研究是在教師教育領(lǐng)域?qū)β殬I(yè)認(rèn)同所做的研究。
教師職業(yè)認(rèn)同，既指一種過程，也指一種狀態(tài)。
“過程”是指教師從自己的經(jīng)歷中逐漸發(fā)展、確認(rèn)自己教師角色的過程。
“狀態(tài)”是指教師當(dāng)前對(duì)自己從事的教師職業(yè)的認(rèn)同程度。
就目前的研究來看，各研究者關(guān)于“教師職業(yè)認(rèn)同”的概念有不同的強(qiáng)調(diào)。
有的學(xué)者將教師職業(yè)認(rèn)同與教師自我概念、自我形象聯(lián)系在一起，認(rèn)為教師自我概念、自我形象影響教師的教學(xué)方式、專業(yè)發(fā)展、效能感等。
也有學(xué)者將教師職業(yè)認(rèn)同與教師反思、自我評(píng)價(jià)、角色等聯(lián)系起來。
古德森和庫勒則認(rèn)為教師職業(yè)認(rèn)同的發(fā)展是確立在個(gè)體和職業(yè)的共同基礎(chǔ)之上的。
他們認(rèn)為：“教師作為個(gè)人和職業(yè)者，在生活和工作時(shí)會(huì)受到教師內(nèi)外和學(xué)校內(nèi)外的因素和條件的深刻影響�！�(Goodson.I.F.&Cole.A.L.,1994)〔4〕
二、教師職業(yè)認(rèn)同的研究方法
國內(nèi)外學(xué)者采用各種方法對(duì)教師職業(yè)認(rèn)同進(jìn)行研究，其中主要涉及以下一些研究方法。
1.文獻(xiàn)法：利用有關(guān)教師的特定資料研究教師的職業(yè)認(rèn)同。
2.理論分析法：通過理論分析和理論化的方法來對(duì)教師職業(yè)認(rèn)同作研究。
3.訪談法：對(duì)有限數(shù)量的教師作結(jié)構(gòu)性或半結(jié)構(gòu)性的訪談。
4.問卷調(diào)查法：用預(yù)先編寫好的問卷對(duì)大量教師進(jìn)行調(diào)查。
這也是大樣本的實(shí)證研究最常用的研究方法。
5.個(gè)案研究法：圍繞個(gè)別教師職業(yè)認(rèn)同的不同方面進(jìn)行深入的研究。
三、教師職業(yè)認(rèn)同研究的現(xiàn)狀
(一)國外教師職業(yè)認(rèn)同研究的內(nèi)容
在國外，自20世紀(jì)90年代以來，教師職業(yè)認(rèn)同已經(jīng)逐漸發(fā)展成為獨(dú)立的研究主題，并有了不少研究成果。
其主要研究內(nèi)容包括以下四個(gè)方面。
第一，研究教師職業(yè)認(rèn)同的形成過程、特征、可能構(gòu)成因素等。
例如，古德森和庫勒(Goodson.I.F.&Cole.A.L.,1994)對(duì)沒有接受過傳統(tǒng)正規(guī)教師職前培訓(xùn)的教師的職業(yè)認(rèn)同情況進(jìn)行研究。
他們提出教師職業(yè)認(rèn)同與社會(huì)環(huán)境有密切聯(lián)系，強(qiáng)調(diào)傾聽教師的心聲，關(guān)注教師在實(shí)踐中的生活。
科德榮和史密斯(Coldron.J.& Smith.R.,1999)〔5〕通過研究教師職業(yè)認(rèn)同的構(gòu)成因素指出，教師的積極主動(dòng)在教師職業(yè)認(rèn)同形成過程中具有重要意義。
丹尼斯阿特金森(Dennis Atkinson,2004)〔6〕研究發(fā)現(xiàn)，師范生在最初接受師范教育時(shí)往往是通過自我反思與自我批評(píng)來接受原來并不認(rèn)同的想法，并利用非理性的經(jīng)歷(例如幻想)強(qiáng)化自己對(duì)未來職業(yè)的認(rèn)同。
第二，研究教師自身對(duì)職業(yè)的感知以及對(duì)教師職業(yè)特征的認(rèn)識(shí)。
例如，皮亞德等人(Beijaard.D.,Verloop.N.&Vermunt.J.D.,2000)〔7〕研究了教師對(duì)他們的職業(yè)認(rèn)同各方面的整體感知，描述了在教師的職業(yè)認(rèn)同中，學(xué)科專家、教學(xué)專家和教育專家這三個(gè)方面所占的比重。
第三，研究可以呈現(xiàn)出教師職業(yè)認(rèn)同的教師傳記或者生活。
例如科奈里和科蘭迪納(Connelly.F.M.&Clandinin.D.J.,1999)〔8〕的研究讓我們明白敘事者最關(guān)心、但卻隱藏在教師職業(yè)生活的背景及經(jīng)驗(yàn)中的東西，例如：入職動(dòng)機(jī)、希望獲得的工作條件以及生活中的兩難處境等。
第四，研究教師職業(yè)認(rèn)同對(duì)社會(huì)以及教師自身的影響。
弗姆克和弗朗斯(Femke Geijsela&Frans Meijersb,2005) 〔9〕研究發(fā)現(xiàn)教育要想有所變化，有所改革，教師必須在職業(yè)認(rèn)同上有變化，因?yàn)榻處熉殬I(yè)認(rèn)同影響教師對(duì)新政策的掌握和運(yùn)用。
(二)國內(nèi)教師職業(yè)認(rèn)同研究的內(nèi)容
在我國，教師職業(yè)認(rèn)同研究已逐漸起步，研究內(nèi)容涉及廣泛，主要包括以下三個(gè)方面。
第一，利用現(xiàn)有文獻(xiàn)，對(duì)國外有關(guān)教師職業(yè)的研究進(jìn)行分析、歸納，以文獻(xiàn)綜述的方式呈現(xiàn)。
第二，研究中學(xué)教師的職業(yè)認(rèn)同情況。
第三，研究師范生的教師職業(yè)態(tài)度。
四、對(duì)教師職業(yè)認(rèn)同研究的總結(jié)與評(píng)價(jià)
(一)教師職業(yè)認(rèn)同的特點(diǎn)
1.教師職業(yè)認(rèn)同不是一成不變的，而是不斷變化、不斷發(fā)展的。
教師的職業(yè)認(rèn)同與終身教育理念是一致的。
有關(guān)研究指出，從職業(yè)發(fā)展的角度來看，教師職業(yè)認(rèn)同不僅僅在于回答“現(xiàn)在我是誰”，而更要回答“我想要成為誰”。
2.教師的職業(yè)認(rèn)同不是由一個(gè)單一的因素組成，而是由很多子認(rèn)同共同組成。
這些子認(rèn)同可能彼此沖突或聯(lián)合。
子認(rèn)同觀念與教師不同的生活經(jīng)驗(yàn)、教育背景相關(guān)。
對(duì)教師來說，最基本的一個(gè)要求是使這些子認(rèn)同之間不發(fā)生沖突，保持一種和諧的關(guān)系。
但是研究發(fā)現(xiàn)，事實(shí)上新教師常常會(huì)經(jīng)歷這種沖突。
3.教師職業(yè)認(rèn)同有明顯的個(gè)人特征。
雖然社會(huì)的要求、他人的觀念和期望會(huì)影響教師職業(yè)認(rèn)同的形成，但是，教師個(gè)體并不是簡單地采納社會(huì)既定的職業(yè)特性(包括知識(shí)和態(tài)度)。
他們對(duì)自身職業(yè)特性意義和價(jià)值的認(rèn)識(shí)影響著他們應(yīng)對(duì)這些特性的方式。
4.在教師職業(yè)認(rèn)同形成的過程中，教師必須積極主動(dòng)，不能消極被動(dòng)。
科德榮和史密斯(Coldron.J.&Smith.R.)〔10〕認(rèn)為，職業(yè)的自我形象反映出教師扮演的各種社會(huì)角色的平衡。
這一平衡形成的過程即教師職業(yè)認(rèn)同形成的過程。
它是復(fù)雜的、動(dòng)態(tài)的。
教師在這個(gè)過程中是積極主動(dòng)的。
(二)教師職業(yè)認(rèn)同的意義
1.教師職業(yè)認(rèn)同對(duì)教師專業(yè)發(fā)展有很重要的意義。
首先，教師職業(yè)認(rèn)同程度的高低與教師自我專業(yè)發(fā)展意識(shí)的強(qiáng)弱有關(guān)。
教師對(duì)自己職業(yè)的認(rèn)同度高，就意味著教師對(duì)自己職業(yè)的性質(zhì)、功能、意義認(rèn)識(shí)深刻;意味著教師在其職業(yè)活動(dòng)中的情感體驗(yàn)是積極的;意味著教師對(duì)自己工作的成就期望很高;意味著教師對(duì)自身專業(yè)技能的自我評(píng)價(jià)是能勝任工作;意味著教師把自己的職業(yè)當(dāng)成是自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需要;也意味著教師自己的職業(yè)意志比較堅(jiān)定。
其次，教師職業(yè)認(rèn)同程度的高低會(huì)影響教師專業(yè)發(fā)展行為。
只有職業(yè)認(rèn)同程度高的教師才會(huì)在平時(shí)的生活中更關(guān)注教育方面的信息，主動(dòng)接受新的教學(xué)思想、教學(xué)工具，探究新的教育方法、教育政策。
2.較強(qiáng)的教師職業(yè)認(rèn)同感對(duì)教師專業(yè)技能、專業(yè)情感的發(fā)展有積極作用。
職業(yè)認(rèn)同感是所有求職人員對(duì)擬進(jìn)入的那個(gè)職業(yè)都應(yīng)具有的起碼的心理品質(zhì)。
一名求職人員如果對(duì)即將要從事的那個(gè)職業(yè)沒有一點(diǎn)思想準(zhǔn)備，那他在取得職業(yè)崗位之后很可能就會(huì)處于一種茫然狀態(tài)，無法很好地開展工作。
當(dāng)然，仍然有相當(dāng)一部分求職人員對(duì)未來即將從事的那個(gè)職業(yè)缺乏起碼的思想準(zhǔn)備，而這可以在進(jìn)入那個(gè)職業(yè)之后再慢慢培養(yǎng)，但這種培養(yǎng)畢竟只是事后的補(bǔ)救。
〔11〕具有較高職業(yè)認(rèn)同感的教師在掌握專業(yè)技能時(shí)必定會(huì)更用心，付出更多的情感。
3.教師職業(yè)認(rèn)同感的高低影響教師工作滿意度。
姜勇等學(xué)者認(rèn)為，有較高職業(yè)認(rèn)同感的教師往往更滿意自己的工作，更愿意在工作上下功夫，更愿意進(jìn)取，會(huì)更覺得自己的工作非常榮耀、適合自己。
〔12〕
4.教師職業(yè)認(rèn)同感的高低影響教師的職業(yè)倦怠感水平。
職業(yè)倦怠是近年來引起人們廣泛重視的問題，它是20世紀(jì)70年代美國學(xué)者研究職業(yè)壓力時(shí)提出的一個(gè)概念，指在職業(yè)環(huán)境中對(duì)長期的情緒緊張?jiān)春腿穗H關(guān)系緊張?jiān)醋鞒鰬?yīng)激反應(yīng)而表現(xiàn)出的一系列心理、生理綜合征。
教師是職業(yè)倦怠的高發(fā)人群。
職業(yè)認(rèn)同感高的教師往往更容易處理好自己的社會(huì)關(guān)系，處理好自己的經(jīng)驗(yàn)與當(dāng)前的矛盾，更容易克服職業(yè)倦怠。
5.教師的職業(yè)認(rèn)同感影響教師對(duì)工作壓力水平的認(rèn)知。
研究發(fā)現(xiàn)，來自同一學(xué)校的教師感受到的壓力程度是不同的。
這除了與教師本人的專業(yè)素養(yǎng)、應(yīng)對(duì)能力有關(guān)，也與教師對(duì)工作認(rèn)可和熱愛程度相關(guān)。
有的教師雖然工作非常辛苦，卻樂在其中，其原因就是他喜歡教師這個(gè)職業(yè)，有著強(qiáng)烈的職業(yè)興趣和很高的職業(yè)認(rèn)同感。
(三)教師職業(yè)認(rèn)同的影響因素
國內(nèi)外已有研究發(fā)現(xiàn)，影響教師職業(yè)認(rèn)同的因素主要可概括為職業(yè)理想和對(duì)目前的工作滿意度兩個(gè)方面。
具體表現(xiàn)在以下幾點(diǎn)。
1.教師對(duì)自身社會(huì)地位以及經(jīng)濟(jì)地位的滿意度。
教育對(duì)社會(huì)發(fā)展的價(jià)值決定了教師應(yīng)該享有較高的社會(huì)地位和經(jīng)濟(jì)待遇。
然而，長期以來，教師的地位并沒有真正得到提高。
盡管近年來教師待遇有所改善，但與其他職業(yè)相比仍然偏低。
這一狀況很容易使教師產(chǎn)生失落感，降低其職業(yè)認(rèn)同感。
2.教師對(duì)自己學(xué)生以及家長的滿意度。
隨著信息時(shí)代的到來，學(xué)生獲取信息的渠道越來越多，教師的權(quán)威日益削減。
同時(shí)，學(xué)生個(gè)體差異的增大，使其思想行為不易受教師控制。
而家長對(duì)教師的要求和期望也越來越高，導(dǎo)致教師不得不花費(fèi)更多的時(shí)間和精力來處理學(xué)生及其家長問題。
這遠(yuǎn)比教學(xué)更容易使教師產(chǎn)生不認(rèn)同自己職業(yè)的想法。
3.教師對(duì)自己所在學(xué)校各個(gè)方面的滿意度。
學(xué)校通常有很多的制度，不同的管理方式和不同的評(píng)價(jià)體系。
如果教師與教師之間、教師與領(lǐng)導(dǎo)之間溝通不是很好的話，教師容易對(duì)自己所在的學(xué)校感到失望，從而失去工作的熱情。
這也會(huì)嚴(yán)重影響教師的職業(yè)認(rèn)同感。
4.教師自身的職業(yè)理想和興趣期望。
如果一名教師本身僅僅把教師當(dāng)作是自己的一個(gè)職業(yè)而非自己的事業(yè)時(shí)，他要考慮的往往是如何才能取得相應(yīng)的權(quán)利、金錢以及榮譽(yù)等，而忽視對(duì)真正意義上的教學(xué)或者教師的理解。
這樣的教師一旦遇到挫折，很容易對(duì)自己的職業(yè)選擇產(chǎn)生懷疑甚至是否定，使自己的職業(yè)認(rèn)同感降低。
相反，當(dāng)教師把自己的職業(yè)首先作為自己的興趣、自己的事業(yè)時(shí)，就會(huì)感到光榮和自豪，即使面臨重重困難，也能迎難而上，通過努力做好自己的本職工作。
這樣的教師職業(yè)認(rèn)同感就高。
(四)目前已有研究的局限與不足
綜上所述，目前對(duì)教師職業(yè)認(rèn)同的研究已取得一些成果，但不論是國外的研究還是國內(nèi)的研究都存在一些問題與不足。
國外對(duì)于教師職業(yè)認(rèn)同的研究主要存在三方面的問題：第一，在教師職業(yè)認(rèn)同研究的方法方面，理論研究多，實(shí)證研究少，尤其是缺少大樣本、有深度的實(shí)證研究。
第二，在教師職業(yè)認(rèn)同的研究中，所有實(shí)證研究的被試均為任教于小學(xué)及以上的教師(其中尤以初中、高中為重)，而對(duì)越來越受重視的幼兒園教師則缺乏研究。
第三，研究教師職業(yè)認(rèn)同影響因素時(shí)不夠細(xì)致，例如教師的職稱、學(xué)歷對(duì)教師職業(yè)認(rèn)同是否有影響等問題在各類研究中均未涉及。
國內(nèi)對(duì)于教師職業(yè)認(rèn)同方面的研究剛剛起步，還有很多領(lǐng)域沒有涉及，即使是已有的個(gè)別大樣本的實(shí)證研究，其研究對(duì)象仍局限于中小學(xué)教師，對(duì)幼兒園教師以及大學(xué)教師等缺乏研究。
至于類似國外針對(duì)教師職業(yè)認(rèn)同形成過程的研究，在我國目前仍是空白。
當(dāng)然，這也說明幼兒園教師職業(yè)認(rèn)同這一課題在我國有較大的研究潛力，有必要對(duì)這一課題加以深入的研究和探討。
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