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淺談勞動合同法
[摘要]2008年1月1日,新《勞動合同法》施行,考慮我國當(dāng)今不斷變換的就業(yè)情況和形勢,新《勞動合同法》的出臺實屬必然。
勞動者就業(yè)前與用人單位簽訂試用期進(jìn)行相互適用,而用人單位也正好利用這個試用期來對勞動者實施各種權(quán)益侵害。
對于這個試用期的性質(zhì)及立法目的,無論是勞動者還是用人單位都有著不同程度的誤解。
[關(guān)鍵詞]勞動合同法必要性試用期
一、《勞動合同法》的必要性分析
當(dāng)今社會,競爭激烈是一個鮮明的特點。
招聘會上人山人海、高學(xué)歷失業(yè)現(xiàn)象頻頻。
現(xiàn)如今,人才及勞動力資源的供應(yīng)量已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了用人單位所能提供的就業(yè)崗位,勞動力資源的嚴(yán)重過剩,使得用人單位又大量的選擇余地,競爭招聘比例奇高。
在這種嚴(yán)重失衡的就業(yè)環(huán)境中,勞動者根本沒有資本去跟用人單位平等協(xié)商,只能聽從用人單位的招聘條件而有苦說不出,否則就只有落得個下崗待業(yè)的境地。
導(dǎo)致這一問題的原因在于,其一,由于近年來國家重視教育建設(shè),使得教育的發(fā)展速度已超過了國家經(jīng)濟(jì)與工業(yè)建設(shè)的速度,就業(yè)崗位的緩慢提升滿足不了人才的大量輸出。
其二,高科技的廣泛應(yīng)用使得用人單位在人才招聘上從簡從精。
最后,大量的農(nóng)村低學(xué)歷人員、務(wù)工人員涌入城市,從一定程度上更是加劇了就業(yè)競爭的激烈程度。
諸因素共同導(dǎo)致了人才及勞動力的數(shù)量膨脹和過剩,價值貶低,形成一種用人單位主導(dǎo)的就業(yè)市場形勢。
用人單位以一種居高臨下的姿態(tài)來與勞動者協(xié)商,原有的平等協(xié)商畸形化,勞動者一方的權(quán)利無從談起,為了生存只能委曲求全。
當(dāng)前用人單位和勞動者的地位嚴(yán)重不平等,勞動者一方處于嚴(yán)重的劣勢而成為弱勢群體。
《勞動合同法》的推出正是針對這個社會問題,希望借此能平衡雙方的地位,讓平等自愿、協(xié)商一致成為可能,限制用人單位過分侵犯勞動者的合法權(quán)利。
《勞動合同法》著重保護(hù)勞動者的合法利益,給予其更多的法律保護(hù)規(guī)范,在這一方面,我國的“傾斜保護(hù)”原則彌補(bǔ)了平等原則的不足,并通過矯正勞動關(guān)系事實上的不平等從而實現(xiàn)法律的公平價值,在立法層面上對法律的雙方利益保護(hù)驚醒重點,將勞動者的弱勢利益加重保護(hù),可以從一定程度上規(guī)范用人單位,維護(hù)事實平等和法制統(tǒng)一。
二、關(guān)于《勞動合同法》的試用期的幾點見解
《勞動合同法》對試用期進(jìn)行了明確規(guī)定。
主要規(guī)定有,同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期;試用
期中,除勞動者不符合錄用條件、嚴(yán)重違紀(jì)、醫(yī)療期滿或不能勝任工作外,用人單位不得解除勞動合同;同時,《勞動合同法》規(guī)定,試用期最長不得超過6個月。
1. 試用期的成立
用人單位與勞動者之間需先簽合同再進(jìn)行試用,試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。
勞動合同僅約定試用期的,試用期不成立,該期限為勞動合同期限。
《勞動合同法》明確規(guī)定,該法律實施后,超過規(guī)定時間簽訂勞動合同的用人單位需要承擔(dān)賠償責(zé)任。
實踐中很多用人單位均口頭或以其他形式與勞動者約定三個月或六個月試用期,但不簽訂書面勞動合同。
試用期滿后用人單位單方面認(rèn)為試用合格,就簽訂正式的勞動合同,如果用人單位認(rèn)為不符合錄用條件,用人單位就可解除勞動關(guān)系。
筆者認(rèn)為,用人單位該做法是違反法律規(guī)定的,在發(fā)生勞動爭議時往往會處于被動地位而導(dǎo)致敗訴。
勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第十八條規(guī)定,勞動者被用人單位錄用后,雙方可以在勞動合同中約定試用期,試用期應(yīng)包括在勞動合同期限內(nèi)。
根據(jù)該規(guī)定,我們可以知道試用期存在的前提是雙方簽訂了勞動合同,試用期存在于勞動合同期限中,沒有簽訂勞動合同,就不存在試用期一說。
因此,用人單位只約定了試用期而未簽訂勞動合同的,視為不存在試用期,雙方發(fā)生勞動爭議應(yīng)當(dāng)按照事實勞動關(guān)系進(jìn)行處理。
這是為了加強(qiáng)勞動者的權(quán)利,防止用人單位隨意的解雇用工,造成權(quán)利的侵犯
2. 在試用期內(nèi),用人單位能否隨時辭退員工?
近年來,用人單位在試用期中隨意辭退員工的勞動爭議數(shù)量也逐漸增多,原因在于很多用人單位均存在一個錯誤的認(rèn)識,即認(rèn)為在試用期內(nèi)完全有權(quán)利隨時解除勞動合同,且無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,從而導(dǎo)致發(fā)生糾紛。
根據(jù)《勞動法》第二十五條規(guī)定,勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的,用人單位可以解除勞動合同。
法律規(guī)定得很清楚,用人單位可解除勞動合同的條件是其必須舉證證明勞動者在試用期間不符合錄用條件,這表明了用人單位的舉證責(zé)任,這實際上是限制了用人單位隨意解除勞動合同。
如果用人單位沒有證據(jù)證明勞動者在試用期間不符合錄用條件,用人單位就不能解除勞動合同,否則,需承擔(dān)因違法解除勞動合同所帶來的一切法律后果。
另外,根據(jù)有關(guān)規(guī)定,試用期滿后,用人單位不得再以試用期間不符合錄用條件而解除勞動合同。
但是,如果勞動者在試用期內(nèi)被發(fā)現(xiàn)并經(jīng)有關(guān)機(jī)構(gòu)確認(rèn)患有精神病的,用人單位可以解除勞動合同。
三、小結(jié)
勞動合同試用期作為勞動合同的一個特殊的階段,對調(diào)整勞動關(guān)系當(dāng)事人雙方都有很大的好處,它可以幫助用人單位以最低的成本風(fēng)險爭取優(yōu)秀勞動者的加入和促進(jìn)勞動者的風(fēng)險競爭意識,并最終提高勞動者的綜合素質(zhì)和企業(yè)的市場競爭能力。
但是,至少在目前,這種意義還遠(yuǎn)沒有被廣大的勞動者和很多的用人單位所認(rèn)識到。
準(zhǔn)確理解有關(guān)勞動合同試用期的法律規(guī)定并加以應(yīng)用,不僅是法律的要求,也是我國勞動用工制度改革乃至我國經(jīng)濟(jì)體制改革的必然要求,同時也是廣大的勞動者和用人單位保護(hù)自身權(quán)利的需要。
建設(shè)法治社會,我們需要了解相應(yīng)的法律知識,這樣才能在出現(xiàn)糾紛時更好的保護(hù)自己的合法權(quán)利和利益,《勞動合同法》的出臺適應(yīng)了社會的變更和發(fā)展,我們需要深入的解讀它,使其能夠更好的均衡勞資雙方的權(quán)益,從而發(fā)揮出最大的作用。
參考文獻(xiàn):
[1]《勞動合同立法理論難點解析》中國勞動社會保障出版社 2008年2月
[2]《勞動合同法百姓導(dǎo)讀》中國檢察出版社 2007年9月
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