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旅游管理專業(yè)學(xué)生就業(yè)現(xiàn)象分析及思考
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[摘 要] 近年來，“低進入率”和“高流失率”現(xiàn)象頻繁出現(xiàn)在旅游管理專業(yè)學(xué)生就業(yè)行為當(dāng)中，此狀況從另一方面反映了普通高校旅游專業(yè)大學(xué)生的就業(yè)困境。
酒店業(yè)、旅行社等單位對旅游管理專業(yè)的人才需求量正處于逐步上升階段，然而通過多種調(diào)查問卷進行分析，發(fā)現(xiàn)旅游管理專業(yè)學(xué)生卻并不愿意在對口單位就業(yè)。
本文通過對重慶市部分高校旅游管理專業(yè)大四學(xué)生的走訪談話及其問卷調(diào)查，發(fā)現(xiàn)行政事業(yè)單位和三資企業(yè)深受畢業(yè)生青睞，而民營企業(yè)備受冷落，崗位期望以管理類為主，并提出一些分析和建議。
[關(guān)鍵詞] 旅游管理;本科大學(xué)生;就業(yè)現(xiàn)狀
一、前言
隨著經(jīng)濟和社會的快速發(fā)展，作為原來傳統(tǒng)服務(wù)業(yè)的旅游行業(yè)已經(jīng)上升到國家的支柱產(chǎn)業(yè)。
2012年全國旅游業(yè)總收入約2.57萬億元，同比增長14%。
其中國內(nèi)旅游約29億人次，增長10%，國內(nèi)旅游收入約2.22萬億元，增長15%;旅游外匯收入485億美元，與去年基本持平，新增旅游直接就業(yè)約50萬人。
預(yù)計到2015年，中國旅游市場接待人數(shù)將達到35億人次，旅游專業(yè)人才供需矛盾將更加突出。
而旅游業(yè)的持續(xù)升級發(fā)展對旅游從業(yè)人員提出了更高的要求，迫切需要大量具有現(xiàn)代旅游企業(yè)經(jīng)營管理理論與方法的專業(yè)人才和創(chuàng)業(yè)性人才。
二、高校畢業(yè)生實習(xí)、就業(yè)情況調(diào)查統(tǒng)計分析
根據(jù)重慶市部分高校分析：雖然絕大部分畢業(yè)生會選擇在酒店或者旅行社等旅游相關(guān)企業(yè)單位實習(xí)，但是和企業(yè)成功簽約就業(yè)協(xié)議的畢業(yè)生少之又少。
一方面他們愿意選擇企業(yè)工作，但由于受到專業(yè)認同度不高、旅游企業(yè)用人機制不健全以及個人技能和興趣的多方面影響，導(dǎo)致愿意選擇旅游行業(yè)的學(xué)生比例較低;另一方面，調(diào)查中也可以發(fā)現(xiàn)，除傾向于專業(yè)對口行業(yè)之外，部分旅游管理專業(yè)學(xué)生選擇了文化藝術(shù)、金融業(yè)、房地產(chǎn)等行業(yè)。
由于文化藝術(shù)產(chǎn)業(yè)和旅游業(yè)之間具有較強的關(guān)聯(lián)性，如藝術(shù)與古玩藝術(shù)品、工藝、體育競賽、表演等本身就是旅游吸引物。
因此有近三分之一的學(xué)生對此表現(xiàn)出了興趣，甚至超過了旅游酒店業(yè)。
同時，基于家庭環(huán)境、技術(shù)特長等因素，一部分學(xué)生優(yōu)先考慮了和旅游專業(yè)關(guān)系較少甚至無關(guān)的行業(yè)，如金融業(yè)、房地產(chǎn)行業(yè)等。
目前旅游管理專業(yè)的學(xué)生在就業(yè)時出現(xiàn)了“低進入率”與“高流失率”的現(xiàn)象。
一些原本在酒店和旅游社等相關(guān)單位實習(xí)的學(xué)生在過了實習(xí)期后紛紛辭職，重新考慮自己的就業(yè)方向。
三、旅游專業(yè)就業(yè)現(xiàn)狀的原因分析
(一)當(dāng)下旅游企業(yè)用人狀況。
目前從吸納旅游類大學(xué)生最重要的場所：旅行社和酒店來看，大學(xué)生的職業(yè)發(fā)展機會并不樂觀。
旅行社大多處在“弱、小、散、差”階段，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)極度扁平，導(dǎo)游在旅行社獲得提升的機會很少。
酒店金字塔型的組織結(jié)構(gòu)則令剛畢業(yè)的大學(xué)生倍感壓抑，他們想要在酒店得到提升發(fā)展，需要經(jīng)過二到三年的“培育期”，許多大學(xué)生正是熬不過“培育期”而離開酒店的。
具有關(guān)材料統(tǒng)計，上海某高校旅游系畢業(yè)生，畢業(yè)后到酒店工作，第一年人員的流失率高達50%，其后2年中，流失率80%，5年后，只有少數(shù)幾個人仍留在酒店工作。
(二)薪酬狀況。
薪水和福利待遇低是造成人才流失的主要誘因。
目前旅游行業(yè)薪酬水平較其它行業(yè)而言，相對偏低。
薪酬體系也極不合理，酒店人員的工資水平始終與職位相連接，必須升職才能升薪;旅行社人員的薪資隨季節(jié)而波動，極不穩(wěn)定，甚至出現(xiàn)了“零工資”。
此外，在旅游企業(yè)內(nèi)，旅游管理類本科生、�？粕墓べY和中專生、高中生等員工相比，在工資級別上幾乎沒什么差別，錄用的大學(xué)生也以“實習(xí)生”的形式對待，安排的工作不僅缺乏彈性，而且不具挑戰(zhàn)性;作為員工最大福利的培訓(xùn)也提供得較少，這種情況難免會使學(xué)生產(chǎn)生“知識貶值”的想法，一有機會便紛紛跳槽，從而造成了大學(xué)生在旅游企業(yè)就業(yè)的“高流出率”的行為選擇。
(三)旅游行業(yè)自身特點與畢業(yè)生期望的落差。
由于旅游業(yè)具有季節(jié)性、波動性和脆弱性的特點，淡旺季的差別及突發(fā)事件對旅游業(yè)的影響比較大。
例如酒店行業(yè)是一個人員流動性很高的行業(yè)，許多酒店因為人手不足每年都會通過校園招聘會招進許多酒店管理專業(yè)的大學(xué)畢業(yè)生。
但一些酒店對人才規(guī)劃缺少長遠觀念，對員工崗位缺少正確的設(shè)計和分析以及目標培養(yǎng)，加上酒店行業(yè)人員流動性大，酒店方往往抱著一種“先招進來再看看”的想法，沒有明確的培養(yǎng)與使用目標。
而進來的大學(xué)生也覺得發(fā)揮不出應(yīng)有的作用，缺少成就感，感覺自己并沒得到應(yīng)有的重視，因而缺乏對酒店的認同感，最終選擇離職。
此外，傳統(tǒng)認識中服務(wù)業(yè)低人一等，某些崗位社會認同度低，畢業(yè)生寒窗苦讀十幾年，依然從事“伺候人”的工作，無法從工作中得到物質(zhì)和精神的雙重滿足，造成了大學(xué)生在旅游企業(yè)就業(yè)的“高流出率”的行為選擇。
(四)旅游管理專業(yè)學(xué)生的自身專業(yè)能力不足。
雖然旅游管理專業(yè)大學(xué)生是高學(xué)歷的人才，但是用人單位反映的情況普遍認為，目前高校的專業(yè)教育、專業(yè)設(shè)施跟不上人才培養(yǎng)的實際需要，相當(dāng)一部分學(xué)生在校期間的專業(yè)基礎(chǔ)知識、實踐操作技能并不夠扎實。
如不少學(xué)生英語口語表達能力很不好、電腦實際操作能力也不夠強、人際交往、溝通能力都有待加強。
四、解決我國酒店管理專業(yè)大學(xué)生非專業(yè)就業(yè)問題的對策
(一)旅游管理專業(yè)畢業(yè)生方面。
旅游管理專業(yè)大學(xué)生要進行合理的自我定位，在清楚的認識和了解自己的前提下，確定自己的位置和自己今后要前進的方向。
要充分了解自身的優(yōu)勢劣勢，根據(jù)旅游業(yè)對人才的要求，確定自己的能力水平在單位所占的位置，制定自己今后在工作崗位上的發(fā)展計劃。
同時加強自身專業(yè)能力的學(xué)習(xí)，培養(yǎng)和提高自己的綜合能力，做好從基層干起的心理準備，為自己今后進入酒店工作奠定基礎(chǔ)。
(二)旅游相關(guān)用人單位方面。
旅游企業(yè)可以考慮實行學(xué)歷――崗位――薪金相掛鉤的薪酬制度，完善人才激勵機制，創(chuàng)造出一種公平競爭的工作、生活環(huán)境。
充分相信本科畢業(yè)生的能力和潛力，提供其施展才華的崗位和工作，有區(qū)別地運用精神激勵、物質(zhì)激勵和晉升機會激勵等手段，并且與旅游企業(yè)自身的條件相結(jié)合，只有這樣才能吸收更多優(yōu)秀的旅游專業(yè)本科畢業(yè)生。
首先應(yīng)該建立合理的人事管理制度，重視對招聘進來的旅游管理專業(yè)的大學(xué)生的培養(yǎng)，建立健全各方面的制度體系，增強單位對專業(yè)大學(xué)生的吸引力。
其次，建立科學(xué)合理的薪酬管理制度，如實行績效考核，合理的薪酬制度可以使企業(yè)運行更加良好，同時使企業(yè)的人員得到穩(wěn)定，雙方獲益。
五、結(jié)語
總之，在旅游管理專業(yè)學(xué)生選擇就業(yè)的問題上，首先要讓學(xué)生清楚地認識到旅游業(yè)有更多的發(fā)展就業(yè)的機會，也需要認識到同時也會存在著更大的壓力，而更應(yīng)該從學(xué)生自身出發(fā)，做好自身的職業(yè)生涯規(guī)劃，全面提升自己的就業(yè)能力，這樣才能在就業(yè)市場上立于不敗之地，才能更好滿足社會對人才的需要。
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