淺議“執(zhí)行力”

　　淺議“執(zhí)行力”，一篇關于執(zhí)行力的論文，歡迎各位企業(yè)管理畢業(yè)的同學閱讀淺議“執(zhí)行力”，同時推薦大家閱讀探究責任心與執(zhí)行力!

　　在現實中，不難看到這樣的現象：目標、計劃已明確，等到付諸行動時，就前怕狼后怕虎，照顧這個人的情緒照顧那個人的感受，道理都很動聽，結果往往是目標、計劃不能實現，公司的決策、計劃難以得到預期的效果。也常常會聽到這樣的抱怨：高層埋怨中層執(zhí)行力差，中層埋怨員工執(zhí)行力差，員工又埋怨高層決策欠妥。筆者認同“戰(zhàn)略的正確不能保證公司的成功，成功的公司一定是在戰(zhàn)略方向和戰(zhàn)術執(zhí)行力上到位”這一觀點。于是，“執(zhí)行力”這一詞語便被搬上了講臺，寫入了書本，成了各類咨詢、研討機構拿來授課講學的資料。

　　“執(zhí)行力”并非什么新生事物，早有人奔走呼吁重視它，只是未得到廣泛及高度的認同。美國人保羅・托馬斯和大衛(wèi)・伯恩所著的《執(zhí)行力》一書暢銷全球，表明了執(zhí)行力不強是全世界企業(yè)界，乃至政府職能部門共同存在的問題。為此，不少企業(yè)開始強化自己企業(yè)的執(zhí)行力，把執(zhí)行力要素列入領導者、管理者以及員工的考察指標體系中。

　　執(zhí)行力，就個人而言，就是把想干的事干成功的能力;對于企業(yè)，則是將長期戰(zhàn)略一步步落到實處的能力。執(zhí)行力是企業(yè)成功的一個必要條件，當企業(yè)的戰(zhàn)略方向已經或基本確定，這時候執(zhí)行力就變得最為關鍵。戰(zhàn)略與執(zhí)行就好比是理論與實踐的關系，理論指導實踐，而實踐又可以檢驗和修正理論。

　　是什么造成執(zhí)行力不高?一是管理者沒有持續(xù)地跟進、跟進、再跟進。大的方面是：對政策的執(zhí)行不能始終如一地堅持，常常虎頭蛇尾;小的方面是：有布置沒檢查，或檢查工作時前緊后松，跟進不力。二是制度出臺時不夠嚴謹。有些方案沒有經過充分的論證就出臺，缺少針對性和可行性，或者過于繁瑣不利于執(zhí)行，結果導致政策變換頻繁、連續(xù)性不夠。三是在執(zhí)行的過程中，業(yè)務流程過于煩瑣，形式的東西增多。當企業(yè)成功與發(fā)展時，常常出現注重形式、官僚化、遠離客戶。四是在執(zhí)行過程中缺少良好的方法。表現之一是溝通協(xié)調不好;之二是員工創(chuàng)造性解決問題的能力還有待提高;之三是對一些作業(yè)模版的積累不夠，經常性的從頭開始;之四是培訓的有效性、針對性不強。五是缺少科學的監(jiān)督考核機制。六是公司優(yōu)秀的執(zhí)行文化還沒有完全形成。

　　在這里，我們看到導致執(zhí)行不力的原因是執(zhí)行的主體――人的因素，包括最高管理者(最高執(zhí)行者)、中層管理者(中層執(zhí)行者)和一線直接執(zhí)行人員。如果仔細觀察那些長盛不衰的企業(yè)，你會發(fā)現他們的領導者都非常重視人員的選拔，美國GE前總裁杰克・韋爾奇說：“管得少，就是管得好。”如何才能管得又少又好?用人是關鍵。說到此，想起我曾經讀過的一本書――美・阿爾伯特・哈伯德的《致加西亞的信》，這也是一本全球暢銷的書，書中所探討的也有關于執(zhí)行力的問題。該書講述當美西戰(zhàn)爭爆發(fā)后，美國必須立即跟西班牙的反抗軍首領加西亞取得聯系，獲得他的合作。

　　加西亞在古巴叢林的山里，沒有人知道他所在的確切地點，所以無法帶信給他。美國總統(tǒng)將信交給一個叫羅文的人，他沒有問加西亞在什么地方、也沒有談條件，立即采取行動，排除萬難最終完成了任務。

　　如何提高執(zhí)行力?首先，要設立清晰的目標和實現目標的進度表。這個目標一定要可衡量、可檢查，不能模棱兩可。目標一旦確定，一定要層層分解落實。其次，找到合適的人，并發(fā)揮其潛能。執(zhí)行的首要問題實際上是人的問題，因為最終是人在執(zhí)行企業(yè)的策略，并反饋企業(yè)的文化�？铝炙乖凇稄膬�(yōu)秀到卓越》中特別提到要找“訓練有素”的人，要將合適的人請上車，不合適的人請下車。其三，修改和完善規(guī)章制度，搭建好組織結構。企業(yè)動作必須通過規(guī)則來約束，規(guī)則是一個組織執(zhí)行力的保障。“PDCA循環(huán)”說的就是制度制定與執(zhí)行、檢查和績效四者間的互動關系，建立正確、高效的激勵措施。其四，倡導“真誠・溝通”的工作方式，發(fā)揮合力。一項調查表明，企業(yè)內存在的問題有70%是由于溝通不力造成的，而70%的問題也可以由溝通得到解決。我們每個人都應該從自己做起，看到別人的優(yōu)點，接納或善意提醒別人的不足，相互尊重、相互激勵。其五，關注細節(jié)，跟進、再跟進。其六，要營造優(yōu)秀的執(zhí)行文化。其基本內涵是：

　　1、講求速度：崇尚行動，雷厲風行，允許小的失誤;

　　2、團隊協(xié)作：溝通直接，拒絕繁瑣，各司其職，分工合作;

　　3、責任導向：提倡“領導問責”，出了問題要找出其原因并分清主要責任，只有這樣才能更好地樹立起責任心;

　　4、績效導向：拒絕無作為，關注結果，賞罰分明;

　　5、繼承文化：對企業(yè)中優(yōu)秀的傳統(tǒng)、規(guī)章及成果要注意繼承，在繼承基礎上的革新才會事半功倍;

　　6、用人文化：文化始于招聘。人才引進要嚴格把關，力爭將不認同企業(yè)文化的人擋在門外;

　　7、要營造愛心文化：相互尊重、相互鼓勵、樂于分享、共同成長。

　　筆者認為執(zhí)行的關鍵還在領導，作為一個管理者應具備的基本素質：

　　其一，識馬、賽馬、追求團隊成功。對管理者而言，團隊的成功才是真正意義上的成功。

　　其二，指令明確。指令是否明確也是當領導最重要的功夫之一。有歧義或自己想當然的認為下屬已理解，后果是嚴重的。

　　其三，關注細節(jié)，身體力行，跟進、再跟進。管理一定不能將管理的問題形而上學，過程、細節(jié)一定要關注、要督促、去指導。

　　其四，有堅韌的情感強度。首先是“有性格”的人，總是堅決擁護某種事物：一種價值、一個理想、一項事業(yè);另一方面，表現在有韌性上：認準的事，無論遇到多大的困難，都能忍受壓力、自我調節(jié)、自我激勵。

　　其五，掌握節(jié)奏，必要的時候善于轉大彎――執(zhí)行力要求行動迅捷、簡潔明快。因為形勢在瞬息萬變，速度常常決定成敗。該快的時候要“動如脫兔”，該慢的時候要“靜若處子”。

　　另外，管理者在執(zhí)行力方面必須具備兩種能力：

　　一是灌輸思想的能力;

　　二是貫徹執(zhí)行的能力。

　　這兩個能力缺一不可，否則許多宏偉規(guī)劃只能是空想。

　　面對執(zhí)行力的問題，作為領導還應做些什么呢?所有優(yōu)秀的領導應具備務實主義的通性。還必須營造好的管理機制，充分體現人才的自我價值和在企業(yè)的位置，充分實現執(zhí)行力的最大發(fā)揮。執(zhí)行型領導應扮演有力的執(zhí)行角色，應當深入實際與員工建立更為密切的聯系，和員工建立起誠信、暢通的對話渠道，啟發(fā)下屬認識到自己角色的重要性，告訴下屬工作的目的是什么，如何去實現這個目的，讓下屬知道你對他的期望，及時告訴下屬他做得如何，培養(yǎng)員工們的使命感和忠誠度。

　　當然，也要避免錯誤地理解執(zhí)行。執(zhí)行的根本目的是企業(yè)的發(fā)展，一切對企業(yè)不利的事情都不應該被執(zhí)行。執(zhí)行不只是為領導而做，而是為企業(yè)而做。員工的工作是貫徹好企業(yè)的經營方針，而不是哪個領導的一句話。如果非常堅定執(zhí)行的是哪個領導的一句話，而不顧企業(yè)根本利益，將給企業(yè)的發(fā)展帶來負面影響。如果這種“執(zhí)行”得不到遏制的話，那么最終受損的必然是企業(yè)利益，因為企業(yè)利益才是執(zhí)行的根本。

　　真正優(yōu)秀的企業(yè)，一定是奉行“執(zhí)行文化”的企業(yè)。執(zhí)行文化，就是把“執(zhí)行”作為所有行為的最高準則和終極目標的文化。解決執(zhí)行不力，提升執(zhí)行力是一場變革，最大的困難是小利益團體的阻礙，部門利益的阻礙。所有有利于執(zhí)行的因素都予以充分而科學的利用，所有不利于執(zhí)行的因素都立即排除，逐漸讓所有員工從意識深處習慣并認同公司倡導的執(zhí)行觀念和執(zhí)行方式，以一種強大的監(jiān)督措施和獎懲制度，促使每一位員工全心全意地投入到自己的工作中，并從骨子里改變自己的行為。最終形成一種注重現實、目標明確、簡潔高效、監(jiān)督有力、團結、緊張、嚴肅、活潑的執(zhí)行文化。優(yōu)秀的執(zhí)行文化，將使企業(yè)達到運作的最高境界，造就更多“給加西亞送信的人”，使“執(zhí)行”成為每一位員工“自動自發(fā)”的行為。

　　沒有執(zhí)行力，就沒有競爭力。

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