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以創(chuàng)新機制為基礎探討民辦高校人力資源開發(fā)管理路徑論文
摘要：人力資源是保障一個高校發(fā)展的重要基礎，同樣，人力資源的管理和開發(fā)也是高校發(fā)展中的一項重要舉措和內容。在當今社會的發(fā)展過程中，高校人力資源的管理和開發(fā)引入創(chuàng)新機制是發(fā)展的需要，也是高校進行可持續(xù)發(fā)展的必經之路。民辦高校教師的主要工作就是“教學”和“科研”，那么在對教師的工作業(yè)績進行評價的過程中，也需要從這兩個方面入手，積極的推進人力資源開發(fā)管理的創(chuàng)新機制。基于此，本文以創(chuàng)新機制為基礎探討民辦高校人力資源開發(fā)管理路徑。
關鍵詞：創(chuàng)新機制 民辦高校 人力資源 開發(fā) 管理
以創(chuàng)新機制為基礎探討民辦高校人力資源開發(fā)管理路徑，能夠極大的提升民辦高校的辦學水平，并且提升工作人員的工作積極性，進而為民辦高校的發(fā)展增添活力。當前，民辦高校教師的業(yè)務評價方式還不是十分完善，需要在人力資源體系的干預下，不斷的充實開發(fā)和管理工作，在此過程中解放思想，與時俱進，促進民辦高校人力資源管理目標的實現(xiàn)。
一、高校人力資源管理和開發(fā)
人力資源管理和開發(fā)主要是一個企業(yè)或者一個組織團體在當前的人力資源基礎之上，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標，按照組織結構的變化對人力資源進行分析、調查以及規(guī)劃和調整，提升組織和團體的現(xiàn)有人力資源管理水平，讓人力資源管理效率更快，給組織創(chuàng)造更大的激勵。那么高校的人力資源開發(fā)管理主要是發(fā)掘、培養(yǎng)以及利用一切可以利用的資源，其中包含高校的教師，行政管理人員以及教輔人員和崗位技能人員，按照高�，F(xiàn)階段發(fā)展的目標對人力資源進行調整、管理的一些活動總稱。高校是擁有特殊人力資源載體的組織，要開發(fā)出具有戰(zhàn)略性人力資源發(fā)展的模式，以此形成人力資源自身發(fā)展方面的凝聚力，讓整個教師隊伍的素質有所提升，促進管理的有效實現(xiàn)，促進高校的快速運轉。
二、民辦高校人力資源開發(fā)管理的問題
1.缺乏現(xiàn)代化的人力資源開發(fā)管理理念
人力資源和人力資源開發(fā)管理的觀念已經在很多高校樹立起來，主要為人才的引進以及干部的任免和績效考核以及職稱評審為主要工作。但是很多民辦高校還處于傳統(tǒng)的人力資源管理模式之下，缺少對人力資源管理現(xiàn)代化的理解和認識，在人力資源開發(fā)和管理對于高校發(fā)展的促進作用認識也不夠深刻。
2.人力資源開發(fā)管理的方法落后
民辦高校在人力開發(fā)和管理方面的方法比較落后，并且沒有融入創(chuàng)新和主動機制，很多對教師和其他工作人員的考核和評價都沒有完善的機制予以支持，薪酬體系不夠合理，教師隊伍也不夠穩(wěn)定，特別是兼職教師的數(shù)量與日俱增，專職教師比較少，缺少師資培訓制度，尤其是雙師型骨干教師的數(shù)量明顯不足。這樣，人力資源開發(fā)和管理的效果就很難在民辦高校中體現(xiàn)出來。
3.人力資源開發(fā)和管理缺少相應的規(guī)劃
民辦高校因為存在地區(qū)間發(fā)展的不平衡性，以及政策傾向性也不一致，這樣就會讓民辦高等教育出現(xiàn)發(fā)展失衡的問題。很多民辦高校的人力資源可能出現(xiàn)相對匱乏或者發(fā)展過剩的情況，這樣師資的引進以及教師的培養(yǎng)規(guī)劃就會出現(xiàn)漏洞，民辦高校在自身運營方面的機制也造成經費投入不足，教師教學任務繁重的現(xiàn)象也比較普遍。
三、構建民辦高等院校人力資源管理開發(fā)的創(chuàng)新機制
創(chuàng)新能力決定著一個高校發(fā)展的速度和位置，也是民辦高校人力資源在傳統(tǒng)經驗基礎上進行開發(fā)和管理的戰(zhàn)略性舉措以及管理性轉變，只有創(chuàng)新才能更好的推動民辦高校的發(fā)展。人力資源智能轉化的模式可以設定為職能導向型向著戰(zhàn)略導向型轉變；被動反應向著主動接受轉變；強制性向著主動性轉變等等，還有傳統(tǒng)落后的管理方式向著創(chuàng)新的方式轉變，這樣才能創(chuàng)建民辦高校人力資源開發(fā)管理的最新機制。
1.樹立科學的人力資源管理開發(fā)理念
民辦高校的發(fā)展一直秉承以人為本的信念，人力資源管理是以教師為本的方式，與此同時還需要用發(fā)展的眼光來衡量學校的發(fā)展，對人力資源管理進行評價�，F(xiàn)代化的人力資源管理理念需要落實到高校管理的各個層面之上，樹立起人才強國的發(fā)展信心，讓教師在學校中具有一定的歸屬感，責任感以及使命感，這樣高校的文化氛圍也能極大的促進教師向著更加健康，長遠的方向發(fā)展。
2.推行人性化的能力考核標準
民辦高校教師的日常考核應該盡量的體現(xiàn)出人性化的特點，例如，教師每天都需要進行簽到考勤，這樣可以采用一周一次的本人親自到部門簽到考勤，其余時間利用電子考勤代替。這樣的方式為距離比較遠的教師提供了上課的便利，并且也可以讓教師上線班路線更加優(yōu)化，另外高校還需要增強校車的數(shù)量，為教師們提供接送服務，進而更好的保障多數(shù)教師都可以按時上班下班，以此減少因為各種特殊情況、堵車等等出現(xiàn)的誤課現(xiàn)象。另外，利用物質獎勵以及榮譽贊揚的方式對優(yōu)秀的教師進行鼓勵，讓廣大教師在心中認同高校的文化，讓自己的心理得到滿足，擁有一定的成就感，以此更加團結。同時讓教學活動也更加精彩，提升高校的整體教學水平，提升高校的競爭能力。
3.推行人才儲備計劃
在高校中開展知識分子的儲備計劃工作就需要鼓勵多數(shù)能力比較強的教師，參與到學校的培訓活動以及進修和深造過程中，尤其是一些年輕的教師，更應該積極進取，不斷夯實自己的學習基礎，爭取考取更高的學歷，增加學校教師的博士、碩士數(shù)量，在攻讀學位期間也能有更多學習、考試以及外出交流的機會。在民辦高等院校中，因為缺少國家的資金扶持，所以還要有強化成本的意識，爭取將內部的每一筆開支都能夠起到預定性的作用，學校的財務管理也需要嚴格審核報銷要求，樹立開源節(jié)流的思想。
另外還可以通過反激勵的方式，促進教師的繼續(xù)學習。在傳統(tǒng)的高等學校中，人力資源管理的結構主要是校園內部項目負責人員對改革負責，然后針對具體的體制特點進行創(chuàng)新。戰(zhàn)略人才管理需要從高校以及人才的實際特點出發(fā)，對于員工進行實時的關注和理解，通過精簡以往臃腫教學機構的方式，對于后勤部門的閑雜人員進行裁剪，并且在教師的能力考核上也需要從教學水平出發(fā)，能力不達標的教師進行深造學習，若是連續(xù)考核不合格予以辭退處理。教師考評委員會的成員需要優(yōu)秀的教師組成，保障教師的學習能力和進步性，通過激勵的方式提升教師學習的積極性。
4.重視內部凝聚力，提升工作效率
民辦高校人力資源開發(fā)和管理的過程中，需要注重教師內部凝聚力的建設，這樣才能提升管理效率，提升工作效率。學校要體現(xiàn)出對普通員工的關懷程度，鼓勵每一個教師做好自己的本職工作，爭取從細節(jié)入手分析，規(guī)劃職工的發(fā)展以及升職和加薪渠道，保障教師在日常工作中能夠充滿活力，教師的晉升應該和參加工作的年限以及工資中的表現(xiàn)聯(lián)系在一起。針對教師一些請假的日常表現(xiàn)，也要出臺相應的考核標準。
綜上所述，本文以創(chuàng)新機制為引入點，對高校中人力資源管理和開發(fā)進行了分析和研究。針對高校的內部發(fā)展來講，只有得到教師和員工的信賴以及支持才能讓員工的工作積極性得到提升，工作效率也不斷增強。
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