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完善物業(yè)管理行業(yè)績效管理的建議
完善物業(yè)管理行業(yè)績效管理的建議是小編為各位物業(yè)管理專業(yè)的同學準備的論文，歡迎大家閱讀我國欠發(fā)達城市物業(yè)管理存在問題!
摘 要 績效管理對于企業(yè)的持續(xù)發(fā)展具有重要意義，績效管理的系統(tǒng)已成為戰(zhàn)略管理控制系統(tǒng)中不可缺少的管理工具和手段。
關鍵詞 物業(yè)管理 績效管理
在現(xiàn)實中，企業(yè)都在努力提高組織的過程績效，如提高質量、降低成本、優(yōu)化流程等，但是卻沒有確認真正具有核心競爭力的因素是什幺，也沒有把當前的努力和績效衡量方法與戰(zhàn)略相銜接。一個企業(yè)要想獲得成功，不僅僅要保證過程績效的可靠性，而且要為組織戰(zhàn)略上的成功設計它的績效管理系統(tǒng)――建立一個旨在提高企業(yè)核心競爭力的績效管理系統(tǒng)。而物業(yè)管理企業(yè)的核心競爭力其實就是“人”，就是管理、技術、服務等各類專業(yè)人才。因此，績效管理是物業(yè)管理企業(yè)實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標、培養(yǎng)核心競爭力的重要手段，是企業(yè)管理的重要內容，也是提升物業(yè)管理行業(yè)整體服務水平的有力保障。
企業(yè)首先必須加強對“高層管理人員”、“人力資源部”、“業(yè)務部門”、“一線員工”各層次的績效管理方面的培訓，讓大家都認識到績效管理的重要意義，掌握績效管理的基本思想與技能;高層管理人員必須轉變對“績效管理”的看法，應該認識到績效管理在公司戰(zhàn)略實現(xiàn)中的重要作用，多與人力資源部、業(yè)務部門溝通，讓績效管理與戰(zhàn)略結合成為可能;人力資源部在設計績效管理體系的時候，必須讓“高層管理者”、“業(yè)務部門的中層管理者”，甚至“一線員工”都參與進來，這樣才能保證設計出來的績效管理體系符合企業(yè)的業(yè)務發(fā)展需要，同時要考慮各個環(huán)節(jié)之間的配合，以構成一個有機的整體;業(yè)務部門的中層管理者也有必要改變觀念，要認識到“績效管理”是企業(yè)為業(yè)務部門設計出來幫助業(yè)務部門提升業(yè)績的管理利器，而不是人力資源部“拿來對業(yè)務部門進行管理”的工具，業(yè)務部門的管理人員應該主動去推動績效管理的實施，以提升部門業(yè)績。
一、績效計劃
績效管理的第一個環(huán)節(jié)是績效計劃，它是績效管理過程的起點。企業(yè)的戰(zhàn)略要落地，必須先將戰(zhàn)略分解為具體的任務或目標，落實到各個崗位上;然后再對各個崗位進行相應的職位分析、工作分析、任職資格條件分析。這些步驟完成之后，主管人員就該和員工一起根據本崗位的工作目標和工作職責來討論，搞清楚在績效計劃周期內6W2H原則(即做什幺、為什幺做、誰來做、何時做、在哪做、為誰做、做什幺、如何做、做到什幺程度)，以及SMART原則(具體的、可測量的、可達到的、相關的、有時間限制的)。在這個階段，管理者和員工的共同投入與參與是進行績效管理的基礎，如果是管理者單方面的布置任務、員工單純接受要求，就變成了傳統(tǒng)的管理活動，失去了協(xié)作性的意義�？冃Ч芾砭兔环麑嵙�。通�？冃в媱澏际亲鲆荒昶诘�，在年中也可以修訂。關鍵職位的績效計劃應簽訂績效合約。
二、績效輔導
制定了績效計劃之后，被評估者就開始按照計劃開展工作。在工作的過程中，管理者要對被評估者的工作進行指導和監(jiān)督，對發(fā)現(xiàn)的問題及時予以解決，并隨時根據實際情況對績效計劃進行調整�？冃в媱澆⒉皇窃谥贫酥缶鸵怀刹蛔�，隨著工作的開展會不斷調整。在整個績效期間內，都需要管理者不斷地對員工進行指導和反饋即進行持續(xù)的績效溝通。這種溝通是一個雙方追蹤進展情況、找到影響績效的障礙以及得到使雙方成功所需信息的過程。作為激勵手段的績效管理也應遵循人性化的特征。不管員工等級的高低，相互之間誰大誰小，都是平等的，是一種服務和支持�；谶@種認識，主管人員要從心的溝通開始，關心尊重員工，與員工建立平等、親切的感情，在實現(xiàn)目標的過程中為員工清除各方面的障礙。雙方共同探討員工在組織中的發(fā)展路徑和未來的目標。持續(xù)的績效溝通能保證主管人員和員工共同努力，及時處理出現(xiàn)的問題，修訂工作職責，上下級在平等的交往中相互獲得信息，增進了解，聯(lián)絡感情，從而保證員工的工作能正常地開展，使績效輔導的過程順利進行。
三、績效考核
工作績效考核可以根據具體情況和實際需要進行月考核、季考核、半年考核和年度考核。工作績效考核是一個按事先確定的工作目標及其衡量標準，考察員工實際完成的績效情況的過程�？己似陂_始時簽訂的績效合同或協(xié)議一般都規(guī)定了績效目標和績效測量標準�？冃Ш贤话惆ǎ汗ぷ髂康牡拿枋�、員工認可的工作目標及其衡量標準等�？冃Ш贤沁M行績效考核的依據�？冃Э己税üぷ鹘Y果考核和工作行為評估兩個方面。其中，工作結果考核是對考核期內員工工作目標實現(xiàn)程度的測量和評價，一般由員工的直接上級按照績效合同中的標準，對員工的每一個工作目標完成情況進行等級評定。而工作行為考核則是針對員工在績效周期內表現(xiàn)出來的具體行為態(tài)度來進行評估。同時，在績效輔導過程中，所收集到的能夠說明被評估者績效表現(xiàn)的數據和事實，可以作為判斷被評估者是否達到關鍵績效指標要求的證據。
四、績效溝通
績效管理的過程并不是為績效考核打出一個分數就結束了，主管人員還需要與員工進行一次甚至多次面對面的交談。通過績效反饋面談，使員工了解主管對自己的期望，了解自己的績效，認識自己有待改進的方面;并且，員工也可以提出自己在完成績效目標中遇到的困難，請求上級的指導。
總結：經過上面的管理環(huán)節(jié)，就完成了一個績效周期的循環(huán)。在這個循環(huán)中所得到的績效考核結果具有多種用途。首先，績效考核的結果可用于指導員工工作業(yè)績和工作技能的提高，通過發(fā)現(xiàn)員工在完成工作過程中遇到的困難和工作技能上的差距，制定有針對性的員工發(fā)展培訓計劃。
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