國有企業(yè)薪酬分配和績效考評體系存在的問題研究

　　薪酬分配和績效考核評價是企業(yè)人力資源管理的"兩駕馬車",及時發(fā)現(xiàn)和充分重視這方面存在的問題,并就存在的問題找到解決的措施和方法,構建起公平公正、科學合理的薪酬分配和績效考核評價體系,充分調動員工的工作積極性和工作熱情,提高員工的工作滿意度和增強員工的歸屬感,提高人力資本的競爭力和企業(yè)的競爭力,是企業(yè)HR們的使命和責任。下面小編為大家整理了關于國有企業(yè)薪酬分配和績效考評體系存在的問題研究的論文，希望可以幫助大家哦!

　　摘 要：國有企業(yè)是我國的支柱性企業(yè)，對于我國的經(jīng)濟建設和國家發(fā)展有著不可忽視的推動作用，其薪酬分配和績效考評作為企業(yè)管理的核心組成部分，應該引起人們足夠的重視。及時發(fā)現(xiàn)并解決其中存在的問題，能夠激發(fā)起員工的工作人情和責任感，從而更好的為企業(yè)服務。本文主要對對國有企業(yè)薪酬分配和績效考評體系進行詳細分析，希望對企業(yè)發(fā)展有所幫助。

　　關鍵詞：薪酬分配;績效考評;問題

　　1.薪酬分配方面存在的問題

　　1.1不完善的薪酬分配制度

　　當前國有企業(yè)由于在行業(yè)中尚處于領先地位，因此對于薪酬分配制度方面并沒有意識進行完善和改革，仍舊沿襲傳統(tǒng)的按照崗位等級進行薪酬的分配。一般來說國有企業(yè)職員的薪酬一般由崗位基本工資、工作提成和部門獎金等組成，但是實際上給予國有企業(yè)政治色彩比較濃厚的氛圍，薪酬實際上大部分與職務掛鉤，而與職員實際工作的特點、所處的部門和工作狀態(tài)并沒有很大的聯(lián)系。處于同一等級職務的職員，一般來說獲得薪酬并沒有很大的出入，如各部門的經(jīng)理或者是主管的年薪一般比較固定和穩(wěn)定。這種按照崗位進行薪酬分配的方式顯得有些簡單和不規(guī)范，不利于激發(fā)職員的工作熱情，如果長期以往，國有企業(yè)的經(jīng)營效益勢必會大打折扣，不利于其未來的發(fā)展與進步。

　　1.2平均主義

　　國有企業(yè)不同于私人企業(yè)和合資企業(yè)，它的社會主義性質更加明顯，因此傳統(tǒng)的崗位等級工資制度在一定程度上體現(xiàn)出了平均主義的特點。雖然在同一等級的各個職務之間有著很大的相同性，但是其畢竟處于不同的工作環(huán)境之中，肩負著不同的責任，會遇到不同的問題和困難，承擔的風險也會隨之有所差異，但是拿到的工資確實相同的，對于一些承擔著較大工作壓力和風險的職員來說并不公平，他們長期在這種壓抑的環(huán)境和心情下工作，不僅自身的工作效率不高，還會產生對企業(yè)的怨念和不滿。對于管理人員和技術人員來說，雖然處于同一等級，但是承擔的責任卻有很大的差別，因此企業(yè)要根據(jù)職員的實際情況，參考每一個職員的具體特點，制定出一套完善而又人性化的薪酬分配方案。

　　1.3等級之間的薪酬差別大

　　由于傳統(tǒng)薪酬分配制度存在較大的缺陷，因此薪酬之間的差異普遍比較大，處于管理階層職員的工資比普通職員的工資會多出很多倍，并且這之間的差距不是能夠靠獎金和提成就能夠彌補的，因此除非是植物上升到一定的程度，否則薪酬只能夠維持在一個比較固定的范圍之內浮動，很難得到提升，但是管理和領導職務畢竟有限，有時候為了獲得更多的利益，職員之間甚至會出現(xiàn)不良競爭的現(xiàn)象。一些領導和管理階層的職員因為自身的薪酬比較高，難免會產生優(yōu)越感，一但其將這種思想帶到工作當中去，就會出現(xiàn)懶散怠工的現(xiàn)象，給手下的員工造成了不良的示范作用。而一些薪酬不高的職員，由于自身的投入和獲得并不成反比，在工作中會有所怨言，當怨怒積累到了一定的程度，就會做出有損企業(yè)利益的行為。

　　2.績效考評體系存在的問題

　　2.1考評人員的主觀性影響較大

　　在大多數(shù)國有企業(yè)的運營中，一般每年都會對企業(yè)的職員進行績效考評，其中最常見的形式就是自我評價和企業(yè)評價，自我評價一般是通過職員書寫述職報告、年度總結和工作鑒定等等形式來對自己的工作狀態(tài)有一個具體的總結，企業(yè)評價則是在職員自我評價的基礎上聯(lián)合平時收集到的資料，對職員在一定時間范圍內的情況作出立體化和客觀化的評價。但是其中企業(yè)考評往往缺乏具體的量化標準，通常評價人員會根據(jù)自身的經(jīng)驗來對職員的行為和業(yè)績進行判斷，主觀的影響大于客觀的判斷，這樣的績效考核方式不嚴謹、不科學，很容易得出錯誤的結論，對職員未來人生和職業(yè)的發(fā)展也會有著巨大的影響。

　　2.2考評方式缺乏人性化

　　國有企業(yè)中的績效考評體系和方法現(xiàn)在看來還是存在一些不足之處，其中顯著的一個表現(xiàn)方面就是考評方式缺乏人性化。基于西方一些學者對于企業(yè)管理理論的探討和分析，企業(yè)的決策階級普遍認為員工作為被領導的一方，都會產生懶散的情緒，對于組織和集體的要求漠不關心，更加重視自身利益的獲得。因此他們會采取一些懲罰和控制的方式來約束職員，而績效考評的最終目的往往也會因此而歪曲，成為企業(yè)控制職員的工具，缺乏基本的人性化特點。當績效考評的方式和模式成為企業(yè)上級管制下級的工具時，職員會覺得自身的價值沒有得到肯定，未來沒有得到重視，長此以往，必定會引起職員的厭惡和反抗，最終對企業(yè)的運營和發(fā)展造成損害。

　　2.3績效考評隊伍的組成尚不完善

　　職員績效考評的基本組成成分是考評者和被考察員工，其中考評方中最常見的就是職員的直屬上司。企業(yè)之所以比較偏向于這種考評方式，一來是因為在這種情況下，考評雙方能夠有一個很好的了解，考評者能夠較為徹底的知道職員工作的狀態(tài)、成績的取得和錯誤的發(fā)生的情況，職員也能夠在較為放松的環(huán)境下積極接受績效考評，發(fā)揮出自身最好的方面。但是這種考評模式很容易出現(xiàn)偏袒和貪的現(xiàn)象，考評者在與被考評者的長期接觸和合作下，會產生比較主觀的評價，到考評者將這種情緒帶到工作當中去時，績效考評的公正和客觀性原則就不會發(fā)揮出應有約束和震懾的作用了。

　　2.4考評結果的參考范圍和價值沒有充分發(fā)揮出來

　　績效考評的過程固然很重要，但是考評結果同樣也有著不容忽視的作用，但是當前大多數(shù)國企的績效考評結果并沒有很好地被應用于人力資源的管理和培訓，職員會產生一種“績效考評只不過是一個流程罷了”的思想，因而也就不會對此產生重視，從而降低了本身的工作積極性�？冃Э荚u結果在某種程度上可以說是企業(yè)職員在某一階段最詳細和全面的資料了，企業(yè)的人力資源管理平臺應該認真研讀考評結果，從而相應的制定出某一職員的未來發(fā)展規(guī)劃，使其有一個明確的奮斗和工作目標，為企業(yè)的整體發(fā)展打好了堅實的基礎。除此之外，績效考評的結果還可以在客觀方面對某一工作崗位有了分析，在這種科學依據(jù)的指導下，企業(yè)更容易尋找到適合這一崗位特點的應聘者。

　　3.結語

　　國有企業(yè)中薪酬福利、績效考評方面存在的具體問題遠不止上述這些。因此為了能夠使國有企業(yè)本身的未來發(fā)展更加順暢，企業(yè)建設更加完善，必須堅持具體問題具體分析的原則，采用科學的途徑解決問題，從而激發(fā)起職員的工作積極性和熱情，更好為企業(yè)的運營貢獻力量。

　　參考文獻：

　　[1]王曉云.國有企業(yè)薪酬分配和績效考評體系問題探析[J].中小企業(yè)管理與科技(上旬刊)，2012(02)：21-22.

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　　[3]羅江萍，戚煥立，羅小華.淺析當前國有企業(yè)薪酬分配和績效考評體系存在的問題[J].商場現(xiàn)代化，2008(26)：302-303.

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